苗茹

（內(nèi)蒙古龍源新能源發(fā)展有限公司，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010000）

前言：我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，在二十一世紀初期人才競爭已經(jīng)成為最大的競爭，人力成本已經(jīng)成為企業(yè)的最大成本，人力優(yōu)勢同樣是企業(yè)的最大優(yōu)勢，所以人力資源管理是各個公司的重中之重，哪個企業(yè)能在人才競爭中先拔頭籌，那么哪個企業(yè)就能在他的所屬賽道中占據(jù)極大的優(yōu)勢。一個企業(yè)能否平穩(wěn)的發(fā)展，以及能否在市場競爭中有決定性的競爭力，其關(guān)鍵都在于“人”這一要素。

一、企業(yè)人力資源管理理念的優(yōu)化思路

（一）理念的重要性

企業(yè)發(fā)展的根本就是科學(xué)的經(jīng)營與管理規(guī)劃，而規(guī)劃又以理念為基礎(chǔ)，經(jīng)營管理理念的科學(xué)與否，就在一定程度上影響著企業(yè)能否在他所在的領(lǐng)域內(nèi)蓬勃發(fā)展。所以人力資源管理的思路和理念一定要跟上飛速發(fā)展的經(jīng)濟以及競爭激烈的市場，拋棄一切落后老舊，停滯不前，不合時宜的思維慣性，才能夠滿足經(jīng)濟的飛速發(fā)展和新時代員工的要求。因此，人力資源管理是企業(yè)必須順應(yīng)形勢發(fā)展，不斷需要優(yōu)化升級，保證每個人在自有的工作崗位上發(fā)揮出屬于自己的作用[1]。

（二）戰(zhàn)略理念方面的優(yōu)化

人力資源管理同樣也要滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略要求，把目光放長遠，提高前瞻性和必要的預(yù)測性。把加快企業(yè)發(fā)展，保證發(fā)展方向是企業(yè)的戰(zhàn)略方向。所以戰(zhàn)略方向也是人力資源管理的落腳點與出發(fā)點，摒棄簡單化，平面化，行政化，表面化，放松化的工作狀態(tài)，加強人力資源管理的戰(zhàn)略部署和研究，從表層設(shè)計企業(yè)重點的人力資源的布局以及該有的結(jié)構(gòu)，發(fā)展方向和人員不同的素質(zhì)要求。制定整體大目標，分解分化成每個時期應(yīng)該實現(xiàn)的小目標，工作中的側(cè)重點，完成目標需要的操作步驟，員工主要的行為措施，構(gòu)建系統(tǒng)完整的人力資源戰(zhàn)略管理體系，實現(xiàn)人力資源從低端的發(fā)展前進戰(zhàn)略到高端的發(fā)展前進戰(zhàn)略的變遷，從經(jīng)驗至上的管理理念到以科學(xué)為基石以人為本的管理理念。

（三）堅持人力資源中以人為本的發(fā)展管理理念優(yōu)化

人力資源之所以叫資源，說明人力是一種資源而不是企業(yè)的負重，每個人都是價值無限的寶物。要真真正正的做到以人優(yōu)先以人為本，把企業(yè)中存在的所有員工，所有崗位上的員工，用盡一切辦法把每個人照顧好，保護好，運用好，培養(yǎng)好，把以人為本的發(fā)展前進戰(zhàn)略作為人力資源管理工作的重要前進戰(zhàn)略。要尊重愛護每一個人，依靠但不依賴每一個人，信任給到每一個人，用實際的行為凝聚人心，而不是依靠假大空的畫大餅行為籠絡(luò)員工，給員工提供良好的工作氛圍和清潔的工作環(huán)境，真正地讓員工以自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的角度來思考問題，讓員工真正地把企業(yè)當(dāng)家，在家中自然會有迸發(fā)的創(chuàng)造力和積極性，這樣才能夠讓員工和企業(yè)共同發(fā)展。

（四）確立終端管理的管理理念優(yōu)化

人力資源管理不僅僅是一個部門的問題，人力資源部門就像企業(yè)當(dāng)中的潤滑液，涉及到企業(yè)的所有部門，每一個人，人力部門是企業(yè)的每一個人乃至每一個人領(lǐng)導(dǎo)的實際直接管理者，他們是構(gòu)成人力資源部門的主體，每一個員工每一個領(lǐng)導(dǎo)都是人力資源管理部門的終端管理者，人力部門主要是企業(yè)政策規(guī)則的制定者和推進者，以及在實行過程中的協(xié)調(diào)潤滑者。從上到下的各級人力資源的終端管理者一定要加強管理中的主動性，對所在的企業(yè)，部門和企業(yè)的實際經(jīng)營者的理念和管理有全面并且清晰的知曉，對于人力資源部門對各個模塊的管理方式方法進行深度全面的思考，對存在的缺陷和問題實現(xiàn)了然于心，對可能出現(xiàn)的困難和問題做到未雨綢繆，真正做到具有前瞻性的戰(zhàn)略理念。有自己新的工作理念來實現(xiàn)創(chuàng)新，和人力資源部門站在同一條戰(zhàn)線上，通過有效的方法改善工作，為優(yōu)秀的員工脫穎而出制造好的環(huán)境，為培養(yǎng)人才制造好的土壤，實現(xiàn)企業(yè)從上到下共同奮斗，共同提升的大好局面。

二、企業(yè)人力資源管理實踐的優(yōu)化思路

（一）優(yōu)化人力部門的結(jié)構(gòu)和職能

當(dāng)然只有理念上的轉(zhuǎn)變是遠遠不夠的，要在實際的管理工作上做出實質(zhì)性的改變，要在人力資源管理的剛?cè)嵝栽O(shè)立上邁出結(jié)結(jié)實實的一步。

俗話說破而后立，不破不立。要打碎人力資源管理部門原有的組織部門管領(lǐng)導(dǎo)，人事部門管員工的人力資源部門兩點抓的管理結(jié)構(gòu)，同時把員工的招聘部門和培訓(xùn)部門，組織部，人事部，合為一體，成立企業(yè)中的人力資源的管理集中控制管理中心，企業(yè)的經(jīng)營者要賦予管理中心相對應(yīng)的地位和權(quán)力，以便于順利實施人事開發(fā)，人力管理的職責(zé)，更改只針對工人的考勤管理，工資發(fā)放，獎懲制度，崗位配置，生產(chǎn)計劃的外在管理。從每個崗位，每一個隊伍，每一個工人出發(fā)。人力資源本質(zhì)上是一種業(yè)績文化，是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者制定的目標業(yè)績所存在的，所以更加注重各項工作的業(yè)務(wù)方面和業(yè)務(wù)成果。一是要有共同的目標來形成共同的價值觀，讓每一個員工對企業(yè)有不同的感情，相同的歸宿感。規(guī)章制度的管理和企業(yè)文化的文化管理是不容分割的。規(guī)章制度需要文化理念的支撐，文化理念又是規(guī)章制度的基石，只有二者互相融合相輔相成，才能更好地發(fā)揮每一個員工的價值，發(fā)揮整個人力資源部門的作用[2]。

（二）優(yōu)化物質(zhì)激勵和精神激勵的機制

要在科學(xué)的角度來看，以全體，模式化，協(xié)調(diào)為觀點，創(chuàng)造全新的人力資源管理的戰(zhàn)略目標和管理機制，設(shè)立硬性管理和柔性管理、同時增設(shè)各種激勵方案，如實際物質(zhì)激勵，非實際物質(zhì)的精神激勵，如獎勵電子設(shè)備和榮譽證書。員工的個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)自身對于優(yōu)秀員工的評估，人員與當(dāng)前工作崗位的匹配度，人員的流動，加緊提升人員的工作素質(zhì)，人才隊伍的結(jié)構(gòu)整合，以上述為基礎(chǔ)建設(shè)新的各項人才管理機制。

一是職務(wù)方面的激勵，人往高處走水往低處流，每個人都是有向上的動力的，誰不希望自己的生活越來越舒適，事業(yè)發(fā)展越來越好呢，所以職務(wù)激勵與崗位的晉升機制相關(guān)會極大地激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)和員工有一個向上的穩(wěn)定的發(fā)展，實際操作要完善承包制的考核體系，全員的績效考核體系，讓員工和企業(yè)有共榮辱共富貴的感覺，把員工的自身利益和企業(yè)的效益掛鉤，設(shè)立企業(yè)效益，每個崗位的評價，個人的業(yè)務(wù)成績?nèi)呦嘟Y(jié)合的薪資發(fā)放制度，以來形成物質(zhì)激勵，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，物質(zhì)和精神不要形成要么的局面，要形成物質(zhì)和精神相輔相成，讓做地好的員工從職務(wù)從物質(zhì)從精神上做到三豐收。

二是更新企業(yè)的福利政策，好的福利政策是吸引留住員工的基石，是提升員工幸福感的重要政策，是增加員工穩(wěn)定性的制度。把福利政策作為薪酬發(fā)放制度的補充制度，目的是用福利吸引更多的人才，留住對企業(yè)有特殊貢獻的優(yōu)秀員工，激勵正在努力的員工，給整體形成一種福利激勵，福利激勵不簡單是一種物質(zhì)激勵也并不是一種精神激勵，而是較大部分的物質(zhì)激勵中帶者少許的精神激勵，因為是人都會比較，自己所在的企業(yè)比相同領(lǐng)域的其他企業(yè)的福利政策薪資待遇有所不同的時候員工自身也會攜帶一種幸福感。

三是榮譽激勵，如果員工能在企業(yè)的支持下獲得外出進修培訓(xùn)的激勵，是一種榮譽，外出學(xué)習(xí)是一種榮譽激勵的同時也是一種知識激勵。推薦自身的員工發(fā)表相關(guān)專業(yè)的論文，專業(yè)成果，人才評價，榮譽證書發(fā)放，形成直接的榮譽激勵，在物質(zhì)條件不缺乏的情況下，人們追求的只有榮譽了，當(dāng)然書面文件的夸贊，口頭的稱贊，肯定員工的工作成果和積極的工作行為，讓員工參加企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展會議，自身所在企業(yè)的航向是每一個人所制定的，更是一種榮譽行為激勵，除了這些還可以實行關(guān)懷方面的激勵，比如在員工的生日當(dāng)天，可以領(lǐng)取一份生日蛋糕或者企業(yè)方便做出慶祝的行為動作，在一些特殊的節(jié)日結(jié)合不同的地區(qū)的傳統(tǒng)文化傳統(tǒng)理念可以給予不同的關(guān)懷，比如在三八婦女節(jié)可以給予員工的母親郵寄一些禮物提升員工的幸福感，獲取員工家庭的支持，在七夕節(jié)可以給予員工的愛人一份感謝信，感謝愛人對員工的幫助，以至于員工為企業(yè)做出貢獻。人力資源管理部門要綜合運用不同的激勵措施，不同的管理方法，真正實現(xiàn)以人為本的理念，讓做出重大貢獻的優(yōu)秀員工不寒心反而暖心，讓貢獻小的員工羨慕，工作起來有動力，以構(gòu)建精神激勵物質(zhì)激勵相輔相成的管理系統(tǒng)讓企業(yè)有更平穩(wěn)更快速的發(fā)展[3]。

（三）員工個人的規(guī)劃和企業(yè)人才評價的優(yōu)化思路

首先，員工在剛進入企業(yè)的時候，就應(yīng)該指導(dǎo)或者是幫助員工完善自身的職業(yè)規(guī)劃，通過面對面的溝通，知曉每一位員工的性格和了解他們的想法并給予正當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和幫助，了解他們的人生經(jīng)歷，家庭背景以及構(gòu)成，使他們對前途有合理有大膽的期望，讓員工朝著目標不懈努力，從而增加員工的穩(wěn)定性。

二是企業(yè)要建立自己的企業(yè)人才評估機制，不只是對員工個人的業(yè)務(wù)成果進行評價，要全面的針對員工這個人進行評價，比如員工的思想品德，組織能力，對于團隊的領(lǐng)導(dǎo)能力，在面對不同情況下的反應(yīng)協(xié)調(diào)能力，進行一個綜合全面的評價，根據(jù)評定的結(jié)果給予不同的激勵，可以是物質(zhì)激勵也可以是精神激勵，萬事有始有終，有評價機制就要有激勵機制，缺少激勵機制的評價機制就像沒有點睛的龍，毫無作用。這種一方面評價機制一方面可以及時幫助員工糾正不正確的行為，以及偏離職業(yè)發(fā)展方向更正，讓員工往正確的道路上積極進取穩(wěn)步發(fā)展。另一方面對于貢獻突出，素質(zhì)優(yōu)秀的員工可以不用循規(guī)蹈矩的晉升方式方法，可以不拘一格的升職，提供有挑戰(zhàn)有難度的崗位，給綜合素質(zhì)優(yōu)秀的員工一個更好的鍛煉機會，讓優(yōu)秀的人在物質(zhì)上和精神上獲得滿足，增加企業(yè)對優(yōu)秀員工的粘性，同時對其他沒有那么優(yōu)秀的員工有一個表率的作用，激發(fā)其他員工的積極性，有利于建設(shè)具有生命的企業(yè)和帶有活力的人力資源管理部門。

三、優(yōu)化企業(yè)崗位匹配度和人員流動性的思路

人力資源管理部門首先要從以人為本的角度，把每個人的專業(yè)長處作為思考年，打破員工的身份觀念，把每個員工安排在適合自己的崗位上，確保人在崗位，崗位適合人。以達到人崗合一，增加工作效率，增強員工的存在感和幸福感。讓每個人都發(fā)揮出屬于自己的作用。同時也要在更深層次來了解員工，比如員工的性格，年齡，家庭背景，興趣，三觀，是否與當(dāng)前團隊匹配等方面，達到一加一等于三的效果，在團隊以及企業(yè)中發(fā)揮重要作用[4]。

科學(xué)的增加人員的崗位流動性和工作交流機會，有助于避免人員在長時間在一個工作崗位產(chǎn)生思維慣性，產(chǎn)生固定的思維模式，增加員工的眼界，加深員工對于企業(yè)所在領(lǐng)域的理解，平衡員工的心態(tài)，消除矛盾。同時，也為企業(yè)培養(yǎng)綜合性人才，作為各級干部的儲備，增大發(fā)展空間，提供了有效的思路。

結(jié)論：綜上所述，人力資源部門圍繞的提高企業(yè)業(yè)績這一核心職能，以人為本為理念，以科學(xué)發(fā)展為手段，以增強企業(yè)發(fā)展為重要戰(zhàn)略導(dǎo)向，本文從理念優(yōu)化，激勵優(yōu)化以及人員流動優(yōu)化三個大方面簡單探討人力資源方向的優(yōu)化實際操作思路。使員工提高了綜合素質(zhì)，通過物質(zhì)精神激勵相結(jié)合的方式增加了幸福感從而增大員工與企業(yè)的粘性，增加穩(wěn)定性。從而實現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，在企業(yè)專屬賽道上實現(xiàn)強有力的競爭。