曹楊

（西部金屬材料股份有限公司，陜西 西安 710201）

在經(jīng)濟全球化發(fā)展，市場競爭機制不斷完善的當下，對于企業(yè)而言，競爭壓力越來越大，已經(jīng)從以往對于資源的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷τ谌瞬诺母偁?。尤其是對于國有企業(yè)而言，要在激烈的市場競爭當中保持穩(wěn)定發(fā)展，那么人才才是關(guān)鍵，企業(yè)組織與人才管理工作的重要性愈加凸顯。所以為了保證國企長遠穩(wěn)定發(fā)展，那么企業(yè)必須要構(gòu)建相應的管理體系，完善相關(guān)機制，注重員工培養(yǎng)與培訓，助力企業(yè)提高經(jīng)濟效益與生產(chǎn)效率。

一、國企組織人事工作的重要性概述

國企內(nèi)部組織工作主要依賴于人力、物力和財力這三種資源，當下我國市場不斷變化和發(fā)展，國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況對于國企整體的作用凸顯出來，因此國有企業(yè)必須充分認識到組織人事工作的重要性。總結(jié)而言，組織人事工作對于國有企業(yè)而言，有如下意義：

首先，通過相應的培訓與學習，增強人事相關(guān)管理者處理實際問題的能力與水平；其次，有助于落實國企發(fā)展戰(zhàn)略，通過優(yōu)化人才管理的體系和相關(guān)制度，從而使各項資源得到最優(yōu)分配和合理利用，進而推動企業(yè)向前發(fā)展。另外針對不同類型的國有企業(yè)的需求，組織人事工作的模式和方法也要進行相應的調(diào)整，讓其與國家和企業(yè)實際需求相符[1]；最后，組織人事工作能夠有效幫助國企落實國家相關(guān)政策，從而適應日益嚴峻的外部環(huán)境以及激烈的市場競爭，強化國有企業(yè)的實際經(jīng)營能力。

二、國企內(nèi)部組織與人才管理體系現(xiàn)狀

組織與人才管理體系關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部人事管理的效率與效果?？v觀我國國有企業(yè)，雖然意識到了組織與人事管理工作的重要性，但是在實際的體系構(gòu)建與實踐過程中還存在許多問題，這些問題的存在阻礙了國有企業(yè)更好的發(fā)展，總結(jié)而言主要有以下幾方面：

（一）激勵體系缺失，薪酬分配制度老化

從我國國有企業(yè)的實際情況而言，在人事組織管理方面存在的問題普遍反映在激勵制度缺失、薪酬分配模式僵化上面。我國不少國有企業(yè)依然沿用此前統(tǒng)一運行的管理理念，在制度體系與經(jīng)營模式方面并沒有進行相應的轉(zhuǎn)變，制度僵化問題仍然普遍存在。員工激勵體系不合理且不完善，企業(yè)發(fā)展目標和員工自身目標難以形成緊密銜接，這就造成了員工工作積極性不高，“吃大鍋飯”等消極工作思想長期存在。

（二）機制不完善，組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性缺失

在經(jīng)濟全球化的視域下，市場競爭愈加激烈，這樣的外部環(huán)境給國有企業(yè)人事的組織與人才管理帶來的不僅僅是挑戰(zhàn)，同時也有很大的機遇。但是縱觀當下國企內(nèi)部人事管理現(xiàn)狀，相關(guān)人員必須清醒地認識到，相應的管理機制在設置和推進過程當中會受到眾多因素的干擾，從而影響其市場性與靈活性的特質(zhì)[2]。而從人才選拔的角度來講，國企的關(guān)注重點在于人才的學歷和教育層次，并以此為入門條件。這就導致很多具備優(yōu)秀的崗位技能以及豐富工作經(jīng)驗的人才，因為學歷因素與企業(yè)失之交臂。而國企內(nèi)部部分員工空有理論知識，但是在實際的業(yè)務操作與技能方面有所欠缺，所以工作價值大打折扣，這對于國企技術(shù)進步與創(chuàng)新起到非常大的制約作用。

（三）政府干預過度，組織人事管理行政化

不同于民營企業(yè)，國有企業(yè)在組織人事管理的相關(guān)程序方面呈現(xiàn)出很強的行政化特征。這樣的特征主要表現(xiàn)在日常的管理與經(jīng)營過程中，相關(guān)的人才招聘與管理活動政府介入和干預較多，國有企業(yè)組織人力管理事務等工作需要考慮當?shù)卣囊庖娕c建議，因此導致當下國有企業(yè)在活動的操作程序上面呈現(xiàn)出很強的行政化特征。這樣的情況直接帶來的影響就是，國企人才發(fā)展沒有辦法得到保障，同時在人才的選拔和聘用方面也很難取得很好的效果[3]。除此而外，還設定筆試環(huán)節(jié)，淘汰大部分應聘人員，進入面試環(huán)節(jié)之后，招聘的人員并不一定契合企業(yè)實際的技術(shù)崗位需求。由于年齡以及學歷問題，部分優(yōu)秀的技術(shù)人才在資格驗證環(huán)節(jié)就已經(jīng)被淘汰，失去了進入企業(yè)創(chuàng)造價值的機會。

三、國企組織與人才管理體系構(gòu)建路徑分析

（一）建立并完善相關(guān)機制，建立有效激勵體系

面對嚴峻而復雜的市場競爭環(huán)境，對于國企而言，想要穩(wěn)健發(fā)展的前提就是提高核心競爭力，而強化內(nèi)部人才動態(tài)管理是重點。基于此，一方面國有企業(yè)需要從自身戰(zhàn)略發(fā)展的目標和需求出發(fā)，建立有效的獎懲機制，摒棄傳統(tǒng)按資排輩的薪酬分配模式，對于薪酬體系進行創(chuàng)新。在實際的考核當中要更加注重員工與崗位的適配度，對于員工的工作能力與實際處理問題的水平要有綜合評價，并以此作為晉升的重要參考標準，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力，在此基礎上選拔和培養(yǎng)國企發(fā)展需要的人才。另一方面，還要建立動態(tài)組織人事管理機制，使之與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略契合，為真正有能力幫助企業(yè)發(fā)展的人才創(chuàng)造職業(yè)機會，這樣做也有利于提高員工在崗位上的憂患意識，在這一過程中，國企可以管理能力、工作完成情況、技術(shù)突出等方面出發(fā)，每季度對員工考評，以此來有效提升國企人才隊伍的綜合素質(zhì)，促進國企又好又快的發(fā)展。

（二）優(yōu)化創(chuàng)新人才招聘，做好戰(zhàn)略性人才引進

正如上述所言，當下大部分國企采用的統(tǒng)一的事業(yè)單位人才招聘標準，對于企業(yè)人才引入的質(zhì)量和適配度有很大負面影響?；诖?，國企應轉(zhuǎn)變以往落后的思想觀念，切實做好戰(zhàn)略性人才引進，不斷充實人才隊伍。具體做到以下幾點：（1）堅持以人為本的理念，在實際的人才招聘過程中，國有企業(yè)要充分結(jié)合當?shù)氐娜瞬沤Y(jié)構(gòu)情況和企業(yè)自身發(fā)展的實際需求；同時，國有企業(yè)應注意對于人才的聘用，不可僅僅關(guān)注人才的學歷，還應對其思想品質(zhì)等綜合素質(zhì)進行全面考慮，以此來確保整個人才隊伍的素質(zhì)。（2）國企必須強化人事招聘部門，提高人才引入能力，使得企業(yè)內(nèi)部崗位都能適配到最優(yōu)質(zhì)的人才，通過人才的合理安排來實現(xiàn)人盡其用，并科學利用賽馬的理念，采用競爭上崗的方式，為員工的發(fā)展提供良好的發(fā)展機會，從而促使員工形成正確的工作責任心，切實提高工作質(zhì)量與效果，最終推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

同時，國有企業(yè)需要綜合各方面具體情況，提出科學合理的人才聘用標準，有效提升企業(yè)人才聘用質(zhì)量。習總書記在全國工作會議上明確提出：“人才的選拔，要樹立重視品行、科學發(fā)展、崇尚實干、注重基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認的導向”，這既是我黨開展人才聘用的關(guān)鍵依據(jù)，也是評判人才綜合狀況的重要規(guī)范?；诖?，在人才選拔過程中，國有企業(yè)必須牢固堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的原則，高度關(guān)注人才的思想政治素質(zhì)，并對人才的工作能力、道德素養(yǎng)給予重點關(guān)注，人才挑選應以工作能力與工作業(yè)績?yōu)橹饕獦藴?，而對于專業(yè)技術(shù)人才的聘用，應以道德、綜合能力及科學素養(yǎng)作為關(guān)鍵評價指標，以此來有效提高企業(yè)人才隊伍的綜合素養(yǎng)。

另外，國有企業(yè)不能僅局限在單位內(nèi)部或是專業(yè)、地區(qū)、體制之中，需要全面結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與當下市場發(fā)展趨勢，來科學選才，以此來有效提升企業(yè)人才隊伍的綜合素質(zhì)。而針對重點崗位人才的選拔，應盡量滿足各區(qū)域、各部門、各機構(gòu)對專業(yè)人才的需求。

（三）調(diào)整相應管理程序，優(yōu)化人事管理模式

首先，要調(diào)整管理程序，參考當下最先進的人才管理辦法，結(jié)合市場環(huán)境當中人才引進的路徑與發(fā)展特征，對國有企業(yè)內(nèi)部的人事管理程序進行全面的創(chuàng)新，給優(yōu)秀人才的招聘做好準備；其次，要改善傳統(tǒng)招聘手段。國有企業(yè)要對過去人才引進的方式進行總結(jié)和分析，有針對性地對招聘機制進行改善，讓人事管理的相關(guān)活動可操作性更高。最后，企業(yè)內(nèi)部還必須建立完善的人事考核體系，考核模式要結(jié)合企業(yè)實際需求來設置，與晉升和薪酬福利銜接，保證企業(yè)內(nèi)部人事管理模式與市場和企業(yè)要求相符；而針對員工晉升與職稱評比方面的管理，國有企業(yè)必須深入崗位分析，合理定崗定編，為員工崗位晉升提供科學標準的依據(jù)；還需結(jié)合新時期新情況健全崗位晉升實施細則，豐富競聘形式，增強空缺崗位的競聘活力；在實際競聘過程中，必須嚴格遵循“民主、公開、競爭及擇優(yōu)”的原則，確保程序透明、操作公開公正，貫徹落實監(jiān)督工作，從而創(chuàng)造出有效激勵、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境。

（四）做好系統(tǒng)性搭建，完善頂層設計與組織架構(gòu)

對于國企而言，優(yōu)化人事管理體系是一項復雜而系統(tǒng)的工作，需要大量的內(nèi)部資源和力量作為支撐。將人事管理機制規(guī)范化，能夠讓國企內(nèi)部各個部門之間的利益最大化，使之適應社會新環(huán)境。通過人事組織架構(gòu)的完善和健全，可以有效簡化人才引入，推動各類人事管理活動的開展，提高人事工作的效率。具體做到以下幾點：

一是，強化人才培養(yǎng)

國有企業(yè)應以創(chuàng)新發(fā)展為切入點，高度重視人才培養(yǎng)工作，健全內(nèi)外部人才培養(yǎng)體系，推動人才的全方位發(fā)展。針對內(nèi)部培養(yǎng)而言，應當對“以優(yōu)帶弱”“以老帶新”的培養(yǎng)方式進行有效利用，幫助人才盡快適應新環(huán)境，還需給予人才更多的關(guān)注，強化溝通，調(diào)動人才的工作熱情，提高其工作效率與質(zhì)量。針對外部培養(yǎng)而言，國有企業(yè)應從實踐出發(fā)，注重人才的外部進修，也就是強化校企合作、企業(yè)合作及出國進修等，為人才綜合素養(yǎng)的提升創(chuàng)造更多的機會，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展。

二是，合理明確三支人才隊伍比例

為能夠進一步規(guī)范國有企業(yè)人事管理機制的規(guī)范化，完善人事組織架構(gòu)，促進企業(yè)內(nèi)部各類人事管理活動的順利開展，國有企業(yè)需要對精簡機構(gòu)與優(yōu)化配置等方法進行有效利用，參照國際上成熟企業(yè)普遍采用的1:2:7的比例，來合理調(diào)整經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能操作人才在企業(yè)內(nèi)部的占比，結(jié)合企業(yè)具體情況來提出相應的政策與規(guī)章制度，為專業(yè)技術(shù)人才與技能人才的晉升、發(fā)展提供更多的機會與平臺。另外，國有企業(yè)應重視青年人才，因為青年人才年富力強，具備很強的創(chuàng)新動能，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的中流砥柱。

三是，立足于國有企業(yè)具體情況與需要，提出內(nèi)部人才流動機制，科學調(diào)配與利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，從而不斷提升人才利用的效果

同時，國有企業(yè)應確保人才流動的科學性與有效性，努力推動人才資源向著核心業(yè)務與關(guān)鍵領(lǐng)域、重點崗位與薄弱環(huán)節(jié)流動。另外，國有企業(yè)需要立足于自身未來發(fā)展戰(zhàn)略目標，借助人才交流、掛職鍛煉、崗位輪換等多種途徑，來進一步提升人才的綜合素養(yǎng)，為企業(yè)未來發(fā)展提供更多的高素質(zhì)儲備人才；而針對崗位交流與交叉任職而言，必須注重對人才專業(yè)、興趣、性格等方面的科學搭配，以此來不斷完善和健全國有企業(yè)人事組織架構(gòu)。

四、結(jié)語

綜上所述，對于國企的發(fā)展而言，內(nèi)部的人事制度是其發(fā)展的重要影響因素。在我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，國企改革不斷深化的當下，更凸顯出其前所未有的重要作用。因此國有企業(yè)要注意結(jié)合當下市場的實際需求，不斷完善和革新自身的組織與認識管理體系，提高國企內(nèi)部隊伍的整體素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)出更多人才，從而達到提高經(jīng)濟效益和生產(chǎn)效率的目的，讓員工與國有企業(yè)實現(xiàn)共同成長，為社會及我國經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻。