祁崇江

（新疆有色金屬研究所 烏魯木齊 830000）

任何組織要實(shí)現(xiàn)其有效管理，達(dá)到既定管理目標(biāo)，首先都要以人為本，人才優(yōu)先，尤其是教學(xué)、科研、衛(wèi)生等高知集中的組織中，人才是組織的靈魂，是最為核心的資產(chǎn)，也是組織持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，日常管理中，更應(yīng)重視和強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)與引導(dǎo)。現(xiàn)階段，部分科研型企事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不重視管理手段和模式創(chuàng)新，在一定程度上制約了組織的健康發(fā)展，也影響了工作人員的積極性和熱情，阻礙了科技創(chuàng)新事業(yè)的可持續(xù)性。

1 科研型企業(yè)人力資源管理面臨的形勢(shì)

一是科研型企業(yè)人力資源管理的環(huán)境發(fā)生重大變化。隨著社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，科研單位的定位正在發(fā)生重大變化，事轉(zhuǎn)企和推向市場(chǎng)，是大部分科研單位面臨的改革方向。以前人力資源管理的模式，面對(duì)市場(chǎng)機(jī)制、生存壓力的殘酷選擇，問題矛盾暴露無余，人力資源的改革創(chuàng)新是必然結(jié)果。

二是科研創(chuàng)新人才的競(jìng)爭(zhēng)加劇，需求加大。科研型企業(yè)的生存法則就是創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而創(chuàng)新又離不開人才的支持，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸取代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成為最主要的競(jìng)爭(zhēng)力量，企業(yè)需要培養(yǎng)大量的創(chuàng)新人才才能為企業(yè)提供更多的創(chuàng)造力，才能提高企業(yè)的知識(shí)含量，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，在市場(chǎng)中提高管理和鍛煉人才。

三是科研企業(yè)人力資源管理本身需要不斷完善。面對(duì)當(dāng)前社會(huì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，企業(yè)要不斷地創(chuàng)新人力資源管理理念，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，采取新型的管理方式來防止人才流失，同時(shí)引入更多的創(chuàng)新型人才，優(yōu)化企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)。通過人力資源管理創(chuàng)新，既要培育人才，還要使人才的效應(yīng)充分發(fā)揮出來。使管理和人才成長(zhǎng)良性互動(dòng)，相互促進(jìn)，不斷地完善。

2 當(dāng)前科研企業(yè)人力資源管理的主要問題

一是對(duì)人力資源管理重視力度不夠。在企業(yè)發(fā)展過程，對(duì)人力資源管理要經(jīng)歷人工管理、人力管理、人力資源管理、人力資本管理等階段，我們目前在人力資源管理上依然是重物輕人，重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)，企業(yè)只有不斷地付出成本的代價(jià)。

二是缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。不少企業(yè)，特別是科研型企業(yè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃并不十分重視。有些企業(yè)甚至以規(guī)章制度等常規(guī)性的工作計(jì)劃，代替企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，更沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，制定包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。有些企業(yè)即使制定了發(fā)展戰(zhàn)略，也往往忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配。當(dāng)許多企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

三是人才觀落后。企業(yè)沒有根據(jù)自身特點(diǎn)確立符合實(shí)際的核心價(jià)值觀，形不成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，科研人員來得快散得也快。企業(yè)總在抱怨找不到高素質(zhì)的研發(fā)人才和管理人才，缺乏考慮企業(yè)靠什么才能吸引人才，留住人才。在企業(yè)里，我們把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，卻忽視員工培訓(xùn)開發(fā)。員工缺乏歸屬感，更多考慮個(gè)人的前途和發(fā)展。

四是激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。首先是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，一方面無法做到合理的職務(wù)薪酬公平；另一方面平時(shí)的薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)模糊，加上福利制度不健全，不能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的福利保障。分配制度的隨意性，極大地影響員工的積極性和創(chuàng)造性。

3 在科技創(chuàng)新中發(fā)揮人力資源管理的途徑

一是完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致企業(yè)特別是科研型企業(yè)人才流失的重要原因。在完善薪酬制度時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮薪酬的內(nèi)外公平性。要兼顧當(dāng)?shù)馗黝惼髽I(yè)的薪酬水平，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開差距；將薪酬形式多樣化?？蒲行推髽I(yè)應(yīng)建立多樣化的薪酬形式，尤其對(duì)于特殊的人才，要設(shè)計(jì)特殊的薪酬形式。如年薪制和股票期權(quán)等激勵(lì)措施；將個(gè)人收入和業(yè)績(jī)相掛鉤。將員工的業(yè)績(jī)作為重要的考核指標(biāo)，來決定員工的個(gè)人收入。

二是建立合理的用人機(jī)制。為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合的崗位，做到合理用人。要制定科學(xué)的績(jī)效考核體系，使考核體系做到客觀、可行。要幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過培訓(xùn)和管理，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三是建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。為了使員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，必須不斷加強(qiáng)各種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。教育和培訓(xùn)應(yīng)作為科技創(chuàng)新型企業(yè)激勵(lì)員工的長(zhǎng)期舉措。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的趨勢(shì)下，人力資源已成為科研型企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，只有將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)等手段有效配合起來，才能極大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。