謝 聰

（韓國嘉泉大學 韓國京畿道城南市 13120）

隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡化和教育程度的普及，對員工進行管理時，只是利用獎懲規(guī)則和制度約束，很容易導致其心理出現(xiàn)變化，單純地依賴地位以及權力對員工發(fā)號各種命令，很難讓所有人都信服。管理措施有很多種，情緒管理在其中屬于效果最為顯著的一種。隨著組織變革的不斷發(fā)展和深化，不管是員工還是領導者，都對情緒的控制和認識十分渴望，同時還比較渴望他人情緒的協(xié)調(diào)和互動，在此情況下，一種以駕馭情緒為導向的領導方式產(chǎn)生，情緒領導力映入人們眼簾。對于創(chuàng)新績效來說，主要是指對組織發(fā)展有益的目的，在組織中有針對性地產(chǎn)生和傳遞，同時進行實施的一種新型的成果和想法。組織的創(chuàng)新成果最終都來源于員工的創(chuàng)新績效，此情況下，為了可以得到更高的創(chuàng)新績效，領導者一般會支持情感表達以及更大的自主性，將環(huán)境氛圍營造出來，對員工積極鼓勵，使其可以通過優(yōu)異的情緒狀態(tài)，將相關工作任務完成。創(chuàng)新績效和情緒領導力，對組織與員工都有十分重要的意義。

一、情緒領導力理論基礎

（一）資源保存理論

此理論可以劃分為條件性資源、物質性資源、能源性資源以及人格特質。按照COR理論進行分析，對于個體特征資源進行研究，具有一定緩解效果。因為個體的心理價值觀具有一定差異，所以此情況下會出現(xiàn)不同的資源評價種類。對于領導者來說，在員工價值中，情感支持屬于一種資源，通過情感支持可以讓員工的積極性提高，而且還可能因此出現(xiàn)信賴和依戀。這種情感傾向和支持資源，可以讓離職意向以及職業(yè)倦怠顯著降低。

（二）情緒感染理論

針對情緒感染的發(fā)生進行分析，主要有聯(lián)想學習機制、模仿反饋機制、認知機制，以及語言調(diào)節(jié)聯(lián)想機制所提出的誘導機制。根據(jù)機制產(chǎn)生時是有意還是無意，可以將其分為意識性和原始性的情緒感染。組織成員情緒感染時，領導者在其中扮演的角色十分重要。而領導者的情緒可以通過非語言和語言等方式充分體現(xiàn)出來，然后讓員工感受到，并做出相應的回應。員工的思想、行為以及情緒與領導者個體情緒之間交互作用，此作用還會不斷變強，然后在組織中最后形成情緒循環(huán)。主要是領導者把組織中的某個人，或把自身的消極、積極情緒感染到組織中的其他成員，同時在人員之間有效形成持續(xù)循環(huán)，讓這種情緒得以加強，最后對組織成員社會認知和情緒狀態(tài)的促進一致性。

二、創(chuàng)新績效影響因素

很多因素都會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，一般可以將其分為組織情境因素以及個體因素。針對個體因素進行分析，在此因素中，員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為會因為情緒而受到一定影響，因此，情緒在其中屬于一個重要個體因素。相關學者通過研究發(fā)現(xiàn)，通過對腦電θ波和α波展開生理反饋訓練，個體出現(xiàn)的焦慮情況得以有效減輕，同時在相關創(chuàng)新性多用途的測驗中，個體成績的提高可以得到有效促進。針對大腦受到特定的感情線索的影響進行分析，功能磁共振成像技術，可以指出創(chuàng)新能力和情緒之間具有十分密切的聯(lián)系，情緒狀態(tài)一定程度上決定著潛在創(chuàng)造力的神經(jīng)機制。員工更多的情感投入以及更好的情緒，對創(chuàng)新能力的提升十分有利，同時員工的創(chuàng)新績效也會受到組織情境變化的影響，在其中的各項因素中，領導風格則屬于十分重要的一種。領導者的方式方法和管理能力，對團隊溝通、創(chuàng)新以及績效具有重要影響。針對此方面研究進行分析，一般會被認為領導類型是創(chuàng)新績效受到影響的前因變量，對不同領導的風格著重分析，同時注重創(chuàng)新績效受到不同風格的間接作用或直接作用。對創(chuàng)新績效受到情緒領導力的影響機制進行分析，可以對領導力與情緒兩種特性相互結合的領導方式，對創(chuàng)新績效產(chǎn)生的作用進行初步了解，而且還可以對領導力的作用機理以及內(nèi)容結構進行科學檢驗。

三、情緒領導力的三因子結構

首先，誘導員工情緒，主要是指按照主觀和客觀的條件，將積極的情緒氛圍創(chuàng)造出來，為了讓員工將組織發(fā)展需要的情緒表達出來，領導者計劃、安排并利用各種措施，將營造出對預期有利的事態(tài)演變大勢、趨勢營造出，以此實施造勢。其次，理解情緒。此情況主要是指領導者利用同理心，對員工的內(nèi)心感受進行理解并觀察，員工的情緒需求得到尊重，其間不進行太多干預，為其提供充足的空間和自由。員工情緒的發(fā)展和出現(xiàn)具有其自身原因以及規(guī)律，而領導者需對其情緒感受給予足夠尊重，使其有更多的控制處理自身情緒，并使組織間的穩(wěn)定與和諧得以促進。最后，援助員工情緒。主要指按照組織形式的需要，領導者通過相關措施對員工的情緒狀態(tài)進行改善，同時按照情緒的發(fā)展勢頭對其工作進行調(diào)整，以此得到更好的績效。如果員工的情緒出現(xiàn)一定偏差，此時需做到應勢而動，對其及時展開指導，使其將自己的情緒管理好，對自身心態(tài)進行矯正，通過相關組織活動進行化解壓力。同時還需把握好時機，對員工內(nèi)心的真實感受進行傾聽，適當對于給予一定鼓勵和安慰，對員工的狀態(tài)進行衡量后，為其工作安排進行調(diào)整。領導者需應勢為員工的情緒需求提供一定援助。此情況可以讓組織成員之間變得更加團結，還可以使大局的穩(wěn)定得以有效維護，通過情緒策略對員工情緒狀態(tài)進行調(diào)整，并加強鼓勵，只有這樣才可以通過良好的氛圍對組織的發(fā)展進行推動。得到及時回應的員工或情緒得到緩解的員工，其任務的執(zhí)行效率和組織的忠誠度會得到一定提高。

四、情緒領導力和創(chuàng)新績效的關系

關于情緒領導力結果變量的相關研究，在現(xiàn)階段相對較少，對情緒領導力的后果變量研究進行擴充，具有重要的實踐意義和理論意義。針對創(chuàng)新績效進行分析，主要是其他利益在進行維護時有意識地對規(guī)則進行違反的一種行為，如果此情況下做出了創(chuàng)新績效，可以說明員工已經(jīng)把他人利益放在違規(guī)本身危機性以及風險性之上。在創(chuàng)新績效這一特征的基礎上，通過以往的研究可以明確，在研究中將情緒領導力看做是一種，可以對創(chuàng)新績效進行激發(fā)的預測變量，創(chuàng)新績效和情緒領導力之間的聯(lián)系得以有效構建。在相關研究中，利用結構方程模型，明確了創(chuàng)新績效這一后果變量，會受到情緒領導力的正向影響。另外通過相關研究還可以得知，創(chuàng)新績效受到情緒領導力的直接作用時，其中的路徑系數(shù)為0.60，這樣的情況可以充分說明創(chuàng)新績效會受到情緒領導力顯著影響。而且情緒領導力的理解情緒、誘導情緒和援助情緒三維度，以對員工的創(chuàng)新績效進行有效預測。一個良好的情緒，可以讓員工行動、認知的操作系統(tǒng)得以擴大，使其得到鼓勵去追求具有創(chuàng)造性和新穎的行為方案與想法。員工的認知范圍和注意范圍也因情緒領導力而得到擴展，并促進組織中內(nèi)部出現(xiàn)更多的擴展性互動和開拓性互動。這樣的互動，影響著成員的創(chuàng)造力和學習，而領導積極的情緒感染和情緒調(diào)節(jié)策略，對成員自發(fā)性提高和認知拓展也十分有利，可以讓員工更愿意將自身的想法和他人交流，讓組織的創(chuàng)新績效得以提高。

很多研究也證明創(chuàng)新績效受到領導風格的影響，比如在趙曙明的情緒理論中，在員工創(chuàng)造力和真我型領導之間把協(xié)調(diào)式工作激情引入其中，可以發(fā)現(xiàn)這兩者之間的關系，因為協(xié)調(diào)式工作的介入被有效地中介。創(chuàng)新績效受到情緒領導力的作用也基于這種情緒理論，同時此情況下還會受到積極追隨力和工作旺盛感的作用。情緒領導力堅持情感支持和情緒援助，善于傾聽和理解員工內(nèi)心中的真實想法，將上下級和同事之間的溝通渠道，靈活通暢地構建起來，把和諧向上的情緒氛圍創(chuàng)造出來，讓員工的主觀能動性得以充分發(fā)揮。如果領導對員工情緒的援助以及諒解被員工感知到，可以有效地激起員工創(chuàng)造行為，還可以讓組織成員煥發(fā)出巨大的創(chuàng)新熱情。情緒的調(diào)節(jié)和管理，可以將沖突有效化解，其他組織成員的貢獻得到認可，同時自覺地參與到創(chuàng)新績效隊伍中。員工在出現(xiàn)各種困境和困難時，情緒會陷入低谷狀態(tài)，受領導情感事件的援助和引導以及情緒感染的影響，可以讓工作的壓力得以有效緩解，并使其工作熱情更高，產(chǎn)生更多的構思和工作創(chuàng)意。

結束語：

針對情緒領導力進行探索分析，情緒領導力對創(chuàng)新績效有著十分明顯的影響，對影響員工行為的研究范圍進行拓展也可以說明，站在領導風格的角度對創(chuàng)新績效進行考察是可行的。而對于積極追隨力來說，對創(chuàng)新績效和情緒領導力之間具有明顯的中介作用，積極追隨力和情緒領導力之間正相關。員工可以清晰地感受到領導對個人的情感支持和關注，并出現(xiàn)積極追隨力和高工作旺盛感。積極追隨和工作旺盛的員工，為了讓領導的預期得以實現(xiàn)，可以主動參與到各種組織活動中，通過與他人溝通和共同努力，將工作任務有效完成。因此，領導者需對員工的心理認知加大關注，增強其積極追隨力，以此促進員工形成良好的組織行為和積極態(tài)度。