徐 鑫

（武漢大學(xué)高等研究院 湖北 武漢430072）

一、國外高校薪酬政策概述

（一）薪酬政策分類

一個國家的高等教育體制決定了高校的管理模式與特點，而高校管理模式又進一步?jīng)Q定了高校薪酬政策。 從國家對高等教育管理的權(quán)限分配上， 國外高校的高等教育管理模式主要包括相對分權(quán)和相對集權(quán)兩種； 與此相適應(yīng)的， 存在兩種薪酬政策，稱為市場導(dǎo)向型和政府主導(dǎo)型。采用市場導(dǎo)向型薪酬政策的國家主要包括美國、加拿大、英國、中國香港等，主要有如下特點。 制定薪酬政策的主體是學(xué)校、學(xué)院，采用這種薪酬政策的高校教職員工多數(shù)為合同制員工， 只有少數(shù)的教師和高級管理人員為終身制員工； 影響薪酬的因素包括市場供求關(guān)系， 個人職稱，年資，教學(xué)、科研、社會服務(wù)貢獻，學(xué)校、學(xué)院財力，以及類似CPI 等其他經(jīng)濟因素等。

薪酬的確定高度市場化，與市場接軌，不同地區(qū)、不同學(xué)校、不同學(xué)科領(lǐng)域，都對應(yīng)不同的薪酬等級。采用政府主導(dǎo)型薪酬政策的國家主要有日本、德國、法國、印度等，主要有如下特點。 政府主導(dǎo)型薪酬政策的制定主體是政府， 主要參考標準是公務(wù)員薪酬體系，本質(zhì)上是公務(wù)員制度；薪酬構(gòu)成主要包括基本工資和津補貼，部分國家的高校（如日本）還會發(fā)放數(shù)量不等的獎金?；竟べY按照學(xué)歷、職稱、年資劃分等級，不同等級間差距較小。同時，由于主要參考公務(wù)員薪酬體系制定，透明度很高；津補貼主要與工齡、基本生活要素等相關(guān)聯(lián)。 薪酬中未體現(xiàn)績效的影響，容易造成大鍋飯現(xiàn)象，從而影響教師工作積極性；薪酬主要受經(jīng)濟因素影響，職稱、職務(wù)和年資變化的調(diào)整，調(diào)整的靈活性和幅度很有限。

下文將以美國、日本、中國香港高校薪酬政策為例，對兩種薪酬政策進行具體分析。

（二）不同國家高校薪酬政策解析

1.美國：高度市場化的薪酬協(xié)議體系

在美國發(fā)達的市場經(jīng)濟及高等教育分權(quán)體制下， 大學(xué)內(nèi)部管理高度自治， 其薪酬體系的設(shè)計與管理也極具鮮明的市場化特征。薪酬水平主要由市場供求決定，與勞動力市場的價位水平聯(lián)系緊密， 也會協(xié)調(diào)大學(xué)內(nèi)部不同系列相似職位橫向之間或同一系列不同縱向之間的差異度， 確保薪酬既有外部競爭力又有內(nèi)部公平性。 美國高校普遍采用兩種薪酬體系， 單一薪酬體系（single salary schedule）和協(xié)議薪酬體系（contract salary schedule）。 單一薪酬體系來源于平等工資法案，實施同工同酬，學(xué)歷、崗位和年資是主要付酬要素； 協(xié)議薪酬體系由教師與所在院校通過協(xié)商來確定薪酬，付酬要素包括工作經(jīng)驗、教學(xué)效能、學(xué)術(shù)產(chǎn)出以及社會服務(wù)等。協(xié)議薪酬體系中，薪酬構(gòu)成包括基礎(chǔ)薪酬（base salary）、績效薪酬（incentive/merit salary）以及福利（benefits）三部分。 其中，基本薪酬所占比重較高，是薪酬的主體；績效薪酬占比普遍較低， 主要反映個體貢獻的差異； 福利種類多樣化、人性化，是薪酬的重要補充形式。

從高校內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)來看， 不同的員工群體適用不同的薪酬政策。美國高校教職員工主要分為三類：從事行政管理的高級職員、從事教學(xué)科研的專任教師以及提供支持和服務(wù)的行政、教輔、后勤人員。大多數(shù)高校對少數(shù)高級管理人員和專任教師實行協(xié)議薪酬，而對行政、教輔及后勤人員實行單一薪酬等級制，即相同職位人員的工資、福利標準等基本相同。除少數(shù)負有額外管理任務(wù)的高級管理人員外，薪酬明顯向?qū)Ｈ谓處焹A斜，但是也會處理好教師與行政后勤人員之間的差異性， 如在很多高校的薪酬等級上都會看到優(yōu)秀且工齡長的行政后勤員工可達到講師和副教授的初級水平。

從薪酬調(diào)整機制來看， 薪酬的調(diào)整與增長相對穩(wěn)定并兼顧公平性，主要調(diào)整機制包括受經(jīng)濟因素和市場因素影響的普漲、職稱和職務(wù)晉升帶來的提薪、 績效獎勵帶來的加薪以及基于崗位職責(zé)、要求和薪酬標準相匹配所帶來的公平性加薪等。目前美國高校越來越重視教師評價與績效薪酬， 以期通過薪酬中績效的調(diào)節(jié)作用，進一步增加教師活力、增強高校競爭力。

2.日本：經(jīng)歷改革的公務(wù)員薪酬制度

日本大學(xué)的薪酬制度本質(zhì)上是公務(wù)員薪酬制度， 教職員工屬于公務(wù)員， 薪酬體系遵循國家、 地方公務(wù)員法和工資相關(guān)法規(guī)。日本高校的薪酬水平在全國行業(yè)評比中排名很靠前，教師整體收入很高。 從基本框架看，日本高校薪酬大體包括基本工資、補貼、獎金、退休特別獎金四個部分。其中，基本工資參考公務(wù)員薪酬標準制定，補貼與生活要素相關(guān)聯(lián)、有明確的標準，獎金的發(fā)放每次高校各有不同，退休特別獎則是日本高校獨有的、在退休時一次性支付的特別獎勵。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，日本高校所有教職員工適用于以職務(wù)和級別劃分等級的階梯式薪酬結(jié)構(gòu)。 從事大學(xué)教育、教學(xué)、科研相關(guān)工作的行政人員為第一級，依次到助教、講師、副教授、教授、學(xué)校管理職級，每一級間又劃分若干子級，一個子級代表一級“俸”，級俸隨著能力、年齡、工齡的增長相應(yīng)增加。 同時，職級越高級俸等級越少、級俸最高級和最低級的差距越小， 這意味著優(yōu)秀的低中級職員也能達到更高一級職級員工的工資書評。這種結(jié)構(gòu)有效的平衡了員工間的薪酬差異，緩解了死磕職級的惡性競爭。值得一提的是，自2004 年4 月以來，日本高校正在經(jīng)歷大學(xué)獨立法人化改革， 主要是擴大學(xué)校自主權(quán)、教職員工身份非公務(wù)員化，對于薪酬制度來說主要是鼓勵教師競爭，通過績效適當(dāng)拉開收入差距，營造具有國際競爭力的大學(xué)。 由此引發(fā)的問題是，如何合理的評價教師成果和績效，畢竟過度平均主義和過度競爭都會影響教師積極性。

3.中國香港：由公務(wù)員體系轉(zhuǎn)變來的現(xiàn)代薪酬制度

香港高校的薪酬制度在2003 年進行了一次大規(guī)模改革。2003 年以前，香港高校的薪酬制度統(tǒng)一納入政府公務(wù)員薪酬等級制。規(guī)范統(tǒng)一的公務(wù)員薪酬制度使高校教師收入穩(wěn)定，但加薪幅度和激勵機制力度不夠， 對表現(xiàn)突出的教職工無法進行有效的薪酬獎勵、缺乏招聘全球頂尖學(xué)者教授的吸引力。 2003 年，香港立法會財務(wù)委員會批準解除對教資會資助高校教職員薪級表的制定和管理。也就是說，香港高校與公務(wù)員薪酬等級制度正式脫鉤，各高校可根據(jù)本校財政規(guī)劃、自身學(xué)科發(fā)展需求、本地和國際總體薪酬水平、生活指數(shù)變化等內(nèi)外因素綜合考慮，采取較為靈活的薪酬制度。 這項改革迅速提升香港高校在海外人才招聘中的競爭力，加強香港高校人事管理的科學(xué)統(tǒng)籌規(guī)劃能力，并幫助建立成熟的院內(nèi)管理制度和財務(wù)審計制度。 這項改革突出的一點是建立了完善靈活的薪酬激勵機制。目前，香港高校教職工的薪酬構(gòu)成包括工資和福利兩大塊。 在擺脫了公務(wù)員薪級制對高校薪酬的限制后， 香港高校按照多勞多得和遵循市場需求的原則設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，對優(yōu)秀學(xué)者不設(shè)頂薪點，對青年學(xué)者根據(jù)市場行情、個人學(xué)歷、教學(xué)科研、已有成果等評定薪資級別。

薪酬調(diào)整則是根據(jù)每位教師年度教學(xué)、科研、社會服務(wù)等工作來評定增薪幅度， 對表現(xiàn)突出的教師另外給予嘉獎和豐厚的現(xiàn)金獎勵。 這種薪酬機制不僅保證了教師們可以獲得保障性較強的收入，還能有效激勵教師的職業(yè)發(fā)展動能。

（三）對國內(nèi)高校的啟示

1.提高高校教師的薪酬競爭力

不論采用哪種薪酬制度，以上外國高校都給予教師相當(dāng)高的薪酬。 與市場上同等條件下招聘的人員相比，我國高校教師相對工資水平較低，特別是IT、金融等熱門專業(yè)人才，教師與非教師間的薪酬差異巨大，要想吸引到人才、特別是頂尖人才，難度很大。要提高教師行業(yè)的職業(yè)吸引力，提高教師隊伍的整體水平，必須充分考慮市場需求和人才供給的關(guān)系，提高教師相對于其他高收入行業(yè)的工資水平。 在制定薪酬政策時，可參考美國等市場導(dǎo)向型國家的做法：確定目標人才市場，進行市場薪酬調(diào)查，確定某一職位的基準薪酬，最后在此基礎(chǔ)上調(diào)整或更新薪酬等級和標準。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，主要包括增加基本工資比重、減少津補貼名目以及引入一攬子福利。我國高校教師薪酬由崗位工資、薪級工資，績效工資和津補貼四個部分構(gòu)成，其中崗位工資和薪級工資由國家統(tǒng)一按事業(yè)單位工資標準執(zhí)行， 績效工資由高校自主制定，津補貼則名目繁多。 數(shù)據(jù)顯示，薪酬構(gòu)成中基本工資占比過低，這將影響薪酬的保障性作用，特別是對沒有額外獎勵、收入、基本工資就是主要收入來源的年輕教師，更是影響很大。建議在大幅提高大學(xué)教師工資水平的基礎(chǔ)上，減少津補貼名目，簡化教師的工資構(gòu)成，為大學(xué)教師提供相對穩(wěn)定而簡潔的薪酬。 同時，還可以借鑒國外高校，引入一攬子福利政策。福利政策涵蓋范圍很大，常見的有醫(yī)療保險、意外保險、補充養(yǎng)老金、住房補貼、交通補貼、帶薪學(xué)術(shù)假、子女教育基金、商店折扣、免費校園停車位等。 目前，越來越多的人才開始注重工資收入外的福利，像子女入托入學(xué)、配偶工作、醫(yī)療服務(wù)、養(yǎng)老、住房等都是關(guān)注的重點?？梢詫W(xué)習(xí)國外高校的一攬子福利政策，提供多樣化、個性化的福利包，以此進一步增強教師行業(yè)的吸引力。

3.績效、薪酬、考核的緊密結(jié)合

國外高校越來越重視績效，將績效與薪酬掛鉤，通過建立一套靈活、競爭性強、基于個人能力與績效的薪酬制度，增強對教師的激勵，提高個人與組織的競爭力。面對日趨嚴峻的全球化高等教育行業(yè)競爭，我國高校勢必將重視績效，可以充分發(fā)揮薪酬的調(diào)節(jié)作用，將績效與薪酬結(jié)合，根據(jù)個人工作差異度來調(diào)整薪酬，從而達到獎勤罰懶、提升組織效率的目的。此外，高校績效工資制度的推行離不開一套行之有效的崗位設(shè)置和績效考評體系作為保障。

4.確保薪酬結(jié)構(gòu)的合理性

美國和日本高校的案例顯示，合理地制定薪酬結(jié)構(gòu)，可以有效平衡了教師間的薪酬差異，抑制了教師收入的兩極化。 此外，薪酬制度的制定，不僅要考慮到教師群體間的合理性與公平性，也要處理好教師與教輔、管理、工勤人員間的差異性，消除高校薪酬內(nèi)部分配的問題與矛盾。