鄭佳明

（北京華夏建龍礦業(yè)科技有限公司 北京100071）

當(dāng)前時代的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)向人力資源方面， 員工作為企業(yè)的重要力量，在時代競爭的過程中能夠帶動企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。核心員工在工作方式以及個性上都有更多的特點(diǎn)。 企業(yè)要想留住員工就需要為他們提供學(xué)習(xí)發(fā)展的平臺，建立心理契約，并通過一系列的激勵機(jī)制不斷提高他們的創(chuàng)造能力， 更好地發(fā)揮他們的優(yōu)勢， 幫助企業(yè)創(chuàng)造未來。 激勵過程中應(yīng)當(dāng)重視員工的需求，幫助他們適應(yīng)職場，實(shí)現(xiàn)自身價值。

一、心理契約違背概述

心理契約這一概念屬于行為學(xué)以及心理學(xué)的范疇，用來形容組織員工之間存在的期望聯(lián)系， 并將其確定為組織和員工之間的互相責(zé)任，希望強(qiáng)調(diào)組織員工之間的雙邊互動，這直接屬于一種交換關(guān)系， 是員工之間有關(guān)責(zé)任感以及互動這一層面的心理期望， 心理契約的產(chǎn)生和發(fā)展變化一定程度與組織狀況有關(guān)，同時也會去影響工作人員的行為態(tài)度，通過對心理學(xué)的內(nèi)涵進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)在組織中組織和成員并沒有存在明文規(guī)定的希望值，然而，員工會由于自身的綜合素養(yǎng)以及主觀能動性更加注重與組織之間的心理契約， 心理契約破裂與心理契約違背這兩個具有不同的概念， 心理契約破裂指的是個體由于組織并沒有履行相應(yīng)的責(zé)任而喪失心理期望， 而心理契約違背指的是員工在認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的負(fù)面情緒， 由于受到不公正的對待產(chǎn)生的失望情緒。 心理契約并沒有受到法律的約束， 是在信任的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的， 一旦雙方建立心理契約，并且達(dá)到平衡的狀態(tài)會提高員工對于組織的信任感以及安全感， 一旦出現(xiàn)心理契約違背會直接影響工作人員對于企業(yè)的忠誠度，如果員工對于企業(yè)具有較高的心理期望，一旦產(chǎn)生落差，那么會直接動搖工作人員的信任基礎(chǔ)，進(jìn)而降低對企業(yè)的忠誠感。

二、影響員工心理的因素

（一）企業(yè)員工參與度

當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理的過程中， 所涉及的員工大多具有較高的學(xué)歷，能夠?qū)κ虑橛兄约旱囊娊夂涂捶?，能夠積極主動地把自己的想法表現(xiàn)出來，并且落實(shí)于實(shí)踐之中。 然而，當(dāng)前很多企業(yè)管理層不能很好地聽取、采納員工的意見，他們參與管理決策的機(jī)會較少， 所以青年員工很難被上層管理人員采納意見，也就無法參與到企業(yè)管理過程中[1]。

（二）獎勵報(bào)酬

目前， 企業(yè)在對員工激勵的過程中所設(shè)置的激勵機(jī)制較為單一。通常情況下，給予員工固定薪資較高，然而獎勵卻比較少，能夠有效提高員工安全感，保障其穩(wěn)定性。 但是，也會極大程度降低員工的創(chuàng)造性和積極性。 其次， 企業(yè)在對員工激勵的過程中，除了固定薪資還會采用年終獎金激勵的方式，但是這只是一種短期激勵。 企業(yè)還可以讓員工參與虛擬股票增持以及入股分紅等來不斷增強(qiáng)員工的工作積極性。最后，由于很多企業(yè)的激勵方式不明確，會采用保密機(jī)制進(jìn)行，一定程度上加劇了員工之間的橫向比較[2]。

（三）工作時間和工作場所

我國的很多企業(yè)到現(xiàn)在仍然沿用朝九晚六的工作模式，還需要進(jìn)行打卡考勤。青年員工在企業(yè)內(nèi)的活動范圍較為限制，但是他們所從事的工作主要是產(chǎn)品的研發(fā)以及創(chuàng)新， 需要輕松自由的工作環(huán)境才能夠不斷激發(fā)他們的靈感。對此，企業(yè)對于青年員工應(yīng)當(dāng)利用彈性化的工作方式進(jìn)行，將結(jié)果作為導(dǎo)向，在工作的過程中，可以允許員工在家辦公或提前下班，只要員工能夠不斷提高績效即可[3]。

三、企業(yè)人力資源管理策略

（一）創(chuàng)新激勵機(jī)制

在符合員工心理契約的過程中， 企業(yè)可以通過創(chuàng)新激勵機(jī)制，以此增強(qiáng)員工們的工作熱情，增強(qiáng)工作信心。 利用這種方式能夠有效挖掘員工的潛能， 在實(shí)際工作過程中滿足他們心理以及精神的需求。例如，企業(yè)完善績效考核，對員工們的責(zé)任意識、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行評價。再利用這一結(jié)果來對員工們是否滿足職位晉升條件作出判斷。此外，還可以利用提高薪資的方式鼓勵員工不斷去提高自己，發(fā)揮自己的價值。 與此同時，企業(yè)在管理員工的過程中，應(yīng)當(dāng)為他們營造積極向上、輕松愉悅的氛圍，以正能量來激勵員工不斷發(fā)揮他們的潛能。員工也能夠感受到企業(yè)工作的成就感、 神圣感， 從而自覺投入企業(yè)的建設(shè)過程中，為人們提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[4]。

（二）創(chuàng)新培訓(xùn)模式，與時俱進(jìn)

員工在工作過程中有較多的職業(yè)選擇， 因此企業(yè)需要認(rèn)識到培訓(xùn)過后員工的流失風(fēng)險，并建立相應(yīng)的防范機(jī)制，以此來留住優(yōu)秀人才。 首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的成長，利用大數(shù)據(jù)平臺來對員工的個人信息、 獎懲事件、 培優(yōu)項(xiàng)目等進(jìn)行總結(jié)，這樣才能夠更加清晰地呈現(xiàn)員工的成長，能夠?yàn)閱T工日后的培訓(xùn)活動以及提拔工作提供依據(jù)[5]。 其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的職業(yè)規(guī)劃，通過合理的激勵手段增強(qiáng)員工的工作積極性，這樣才能夠?yàn)閱T工們構(gòu)建美好愿景，指明他們的職業(yè)方向。這樣一來，能夠有效降低員工離職率，健全人才管理機(jī)制，減少培訓(xùn)的流失。

（三）構(gòu)建良好的文化環(huán)境

為了符合員工心理契約，應(yīng)當(dāng)從實(shí)際情況出發(fā)，不僅僅能夠讓員工感受到人文關(guān)懷， 同時也能夠使得員工感受到物質(zhì)水平的提高。在文化建設(shè)的過程中，應(yīng)當(dāng)對員工的日?；顒舆M(jìn)行明確的規(guī)劃，例如可以組織一些爬山活動以及籃球比賽，在凸顯文化精神的同時，也能夠加強(qiáng)員工的工作滿意度以及績效，使得員工對于企業(yè)管理有一個明確的認(rèn)知。在文化建設(shè)的同時，落實(shí)人力資源培訓(xùn)工作，最終形成一套符合企業(yè)規(guī)劃發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制，在提高員工專業(yè)技能的同時，也能夠發(fā)展員工的文化素養(yǎng)。 同時，也可以借助培訓(xùn)這一模式加強(qiáng)員工之間的溝通和交流， 使得員工進(jìn)一步了解企業(yè)文化的內(nèi)涵， 并且提高工作人員對于企業(yè)文化的認(rèn)同感以及歸屬感。

（四）創(chuàng)新薪酬管理與組織激勵

管理與考核是單位提高人力資源管理效率的重要保障，在大數(shù)據(jù)時代背景下單位應(yīng)當(dāng)針對績效考核做出相應(yīng)的創(chuàng)新和改善，加大對人才的選拔力度，能讓他們自行競爭崗位，從而激發(fā)他們的競爭意識。加強(qiáng)人才儲備，能夠?yàn)閱T工的晉升提供相應(yīng)的條件。企業(yè)的績效考核與管理應(yīng)該與獎懲、職業(yè)前景、福利、薪酬等掛鉤， 嚴(yán)格按照制定的規(guī)章制度辦事并將其灌輸?shù)饺粘５目己撕凸芾磉^程中，不斷提高管理效率。要想高效提高人力資源管理效率就需要建立和公平合理的薪酬機(jī)制和激勵機(jī)制， 這樣才能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。 創(chuàng)新薪資機(jī)制可以利用互聯(lián)網(wǎng)+激勵的方式，讓薪資發(fā)放的方式變得更為多樣。 在大數(shù)據(jù)平臺的支撐下，員工都能清楚地看到自己的薪資變化，從而增強(qiáng)他們的競爭意識，讓人力測試變得更為公開、公正、公平，提高企業(yè)信譽(yù)度。 在激勵機(jī)制的制定過程中可以采用物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的方式，對每個階段的優(yōu)秀員工可以發(fā)放榮譽(yù)證書、公開表彰、發(fā)放獎金和物質(zhì)獎勵等；對于表現(xiàn)差的員工可以做出相應(yīng)的懲罰。企業(yè)能夠做到獎懲分明，才能夠推動人力資源管理的不斷發(fā)展。

（五）把控員工信息指標(biāo)

在企業(yè)過去管理的過程中， 一些管理人員認(rèn)為企業(yè)的管理者與員工只是簡單地雇傭關(guān)系， 工作人員為企業(yè)發(fā)展提供勞動力，而企業(yè)則是根據(jù)員工付出的多少給予相應(yīng)的工資報(bào)酬，這兩者的關(guān)系是中存在于經(jīng)濟(jì)層面，并不帶有其他的情感關(guān)系。而在社會發(fā)展進(jìn)一步信息化的背景之下， 大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)為無數(shù)員工提供了各種各樣的就業(yè)機(jī)會，而一些員工面臨高薪資的誘惑，往往會離開原有企業(yè)。 這也導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展的過程中流失了很多優(yōu)秀的人才，直接影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)想要真正的留住人才，就應(yīng)當(dāng)在工作的過程中制定相應(yīng)的管理制度。在企業(yè)發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)職員的工作能力制定與之相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及業(yè)績情況，通過完善薪水制度，從而對員工的工作積極性做好合理的導(dǎo)向作用，通過提高薪酬水平，從而滿足企業(yè)的獲得感，提高員工對于企業(yè)的歸屬感，使得員工能夠真正地投入與企業(yè)工作之中，提高員工的主人翁意識，讓工作人員明白自身的付出是能夠推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的， 而對自身而言也有了更好的未來發(fā)展方向， 員工能夠以更加積極的態(tài)度投入與實(shí)際工作之中，充分從企業(yè)角度出發(fā)，考慮企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃以及可獲得的實(shí)際利益[6]。

結(jié)束語：

綜上所述，當(dāng)下員工的綜合素質(zhì)正在不斷地提高，因此越來越注重組織對于心理契約的履行程度， 這也使得心理契約受到了前所未有的挑戰(zhàn)， 心理契約違背會直接導(dǎo)致企業(yè)與員工的和諧關(guān)系破裂，因此針對心理契約違背理論展開研究，能夠降低員工產(chǎn)生心理契約違背發(fā)生的概率， 為企業(yè)人力資源管理提供有效的指導(dǎo)。