郭雅琴

（國家能源集團朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司 河北肅寧 062350）

在20世紀(jì)60年代，現(xiàn)代管理學(xué)之父Peter F.Drucker將人力資源這一個管理理念率先提出，經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)成為一個成熟且完善的理論體系。目前在人力資源管理的過程中，主要通過兩部分來對其進(jìn)行解釋與完善。首先是通過融入新型理論來解釋人力資源管理過程中所遭遇的問題。其次是引入相應(yīng)的分析方法，通過這種方式來提升人力資源管理的技術(shù)能力與技術(shù)手段。但是總的來說，人力資源管理的主要對象是員工，管理對于人群體自身的認(rèn)知與分析往往存在很多主客觀因素從而導(dǎo)致參差錯落。恰恰人力資源管理是在人性基礎(chǔ)之上的，這是一個無法逾越的問題，因此本文通過人性假設(shè)基礎(chǔ)來對人力資源管理進(jìn)行探索分析，找出切實合理的管理方式方法，通過這種方式來更好的提升人力資源管理質(zhì)量。

人力資源管理的特征與內(nèi)涵

人力資源管理的特征

人力資源，顧名思義就是人的勞動力資源，這種資源能夠促使社會經(jīng)濟發(fā)展。一般情況下，人力資源是以區(qū)域為單位進(jìn)行計算測量的，而在企業(yè)之中，人力資源的計算單位一般以部門的方式進(jìn)行劃分。人力包括了體力與腦力，因此它是一種獨特的可利用資源。人力資源是一種具有生命力的資源，它與人們的生理性是密不可分的。基于此，我們能夠明確的一點是，人力資源是不會被剝奪的，它完全屬于個體。同樣人力資源在發(fā)展過程中也會受到時代發(fā)展因素的影響，當(dāng)前的時代特征會限制人力資源的發(fā)展，因此人力資源也具有時代性。人力資源包括了人們的體力與智力，因此能夠不斷提升自身的能力，創(chuàng)造豐富的生產(chǎn)資料[1]。

此外，人力資源的發(fā)展也會受到時間因素的制約。當(dāng)前從科學(xué)角度來看，人是具有壽命期限的，因此人的能力如果長時間荒廢，會對能力造成退化影響。只有再次投入到勞動中，才能重新發(fā)揮人力資源的能力。因此，在這個過程中，需要相關(guān)部分與人力資源進(jìn)行充分的開發(fā)與利用。除此之外，人力資源還具備再生性，人力資源能夠根據(jù)人們的體力來實現(xiàn)連續(xù)性利用，是能夠受到人類意識影響的。最后，人力資源還具備不可復(fù)制性，不同的人力資源往往都具有它獨特的發(fā)展歷史與差異化的能力，因此在不完善的人力資源要素市場中，是找不到相同人力資源的。

人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理主要包括兩個方面，一方面是總體上的人力資源管理，另一方面則是局部的人力資源管理。這兩種資源管理的差別體現(xiàn)在，總體的人力資源管理是整個國家與社會的人力資源，它作為政府的重要工作內(nèi)容是需要保障人力資源的穩(wěn)定性、質(zhì)量與效率的。而局部的人力資源管理是企業(yè)中針對人力資源的管理。在企業(yè)人力資源管理過程中，它對于企業(yè)未來的良好發(fā)展是極具現(xiàn)實意義的，能夠通過科學(xué)理論對人力資源進(jìn)行進(jìn)一步的發(fā)展與指導(dǎo)。企業(yè)通過對人力進(jìn)行招聘、培訓(xùn)來提升人力資源的作用與價值，將人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要籌碼?？偟膩碚f，企業(yè)人力資源管理是一種通過科學(xué)合理的方法與手段，能夠?qū)T工的思想行為進(jìn)行引導(dǎo)，充分提升員工的工作能力[2]。

人性假設(shè)理論的本質(zhì)

在人性假設(shè)理論的發(fā)展階段，西方國家共提出了以下幾種假設(shè)理論，分別是經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)以及復(fù)雜人假設(shè)。首先對于經(jīng)濟人假設(shè)來說，它的主要特征是人們通過對經(jīng)濟的追求而產(chǎn)生工作的動力，以此來滿足自己對經(jīng)濟的需求，在經(jīng)濟因素的控制下，人們需要接受控制去進(jìn)行工作，而員工們對自己的追求非常理性，因此企業(yè)需要對員工的情感進(jìn)行控制。而在社會人假設(shè)中，支持人們進(jìn)行工作的基礎(chǔ)是來源于社會的需求，通過與其他勞動者之間建立良好的關(guān)系來獲得社會認(rèn)同感，但由于不同專業(yè)工作的分工往往使得工作較為單一，在這個基礎(chǔ)上就需要從工作中的社會性因素來找到工作的意義，通過領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可來滿足員工的社會性需求。而在自我實現(xiàn)人假設(shè)中，人們需要在工作中自我實現(xiàn)，通過發(fā)揮自身的能力來滿足自身的心理需求，因此自我實現(xiàn)的前提是人變得越來完善，因此才能自我提升來滿足自身欲望。最后一種是復(fù)雜人假設(shè)，這種假設(shè)出現(xiàn)的時間最晚，在上個世紀(jì)60年代才被科學(xué)家初次提及，復(fù)雜人的本質(zhì)是人是復(fù)雜，不同人在不同時期以及不同環(huán)境中都會隨著個體與外部因素的改變而發(fā)生變化，在這個過程中人的需求與動機也會產(chǎn)生互相作用，由此可見，人性是復(fù)雜的[3]。

而現(xiàn)如今對人性假設(shè)理論的研究發(fā)展，逐漸提出了新的人性假設(shè)理論本質(zhì)。分別是企業(yè)人假設(shè)、親善人假設(shè)以及文化人假設(shè)。其中，企業(yè)人假設(shè)所講的是，人在社會中是具備工作的欲望，這種欲望的強弱受到人對于工作所愿意付出程度的影響。人是理性的，認(rèn)為在自身能力合理范圍內(nèi)獲得相應(yīng)的利益是能夠接受的，在這個過程中，需要對價值、利益以及自身所具備的技能素質(zhì)進(jìn)行約束，以此來平衡能力與工作付出。而在親善人假設(shè)之中，是需要將人際關(guān)系進(jìn)行充分協(xié)調(diào)的，以此來保障評價與提升制度，企業(yè)在管理過程中，應(yīng)該要讓員工參與到企業(yè)管理中，充分激發(fā)團隊精神。最后則是文化人假設(shè)，在文化人假設(shè)中，人類通過勞動才會形成文化，與勞動相關(guān)的內(nèi)容是文化的重要組成部分，這也是文化人假設(shè)中企業(yè)人的需求。

人性假設(shè)理論對人力資源管理的意義

人性假設(shè)理論對于現(xiàn)代人力資源管理是極為重要的，能夠充分保障在人性的基礎(chǔ)上對人力資源進(jìn)行管理。在這個基礎(chǔ)上，我們需要明確的一點是，在管理過程中并不能僅通過對人性的一個片面理解，而是要對人性進(jìn)行充分尊重，通過這種方式來全面的分析人性。倘若對人性做出了一個較為消極的判斷，那么在管理過程中，就會大幅度提升監(jiān)督管理與防范這種消極管理機制的比重，喪失了對人最基本的尊重。而倘若對人性做出了一個過于積極的判斷，那么在管理過程中，就會因為缺乏約束而導(dǎo)致人性出現(xiàn)不合理因素。因此，在對人性的分析中，并不能將其進(jìn)行片面的解讀，要知道人性是一個豐富且復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，人性的表現(xiàn)是完全不同，因此在人力資源管理過程中需要同時建立起激勵與約束這兩種機制。能夠通過這種方式來改善員工的生活質(zhì)量，提升員工工作的積極態(tài)度，設(shè)計一個建立在人性基礎(chǔ)上的人力資源管理方案。

其次，在當(dāng)前企業(yè)開展人力資源管理的過程中，還應(yīng)該將工作層級行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化，制定明晰的工作內(nèi)容責(zé)任制，并以業(yè)余活動、合理化建議、培訓(xùn)等多種手段相結(jié)合，讓員工充分參與到企業(yè)管理與建設(shè)工作中，通過這種方式來強化人力資源管理建立在人性基礎(chǔ)上的意義。總的來說，應(yīng)該將人性假設(shè)理論與人性特點進(jìn)行充分結(jié)合，通過這種方式來提升人力資源管理的應(yīng)用效果，這對于人力資源管理工作的發(fā)展來說是極具提升意義的[4]。

人性假設(shè)理論在企業(yè)人力資源管理的合理性及優(yōu)化

在經(jīng)濟人假設(shè)下的管理優(yōu)化方式。在經(jīng)濟人假設(shè)下的管理優(yōu)化方式無非是通過金錢作為激勵方式來鼓勵員工發(fā)揮自身的作用與價值，通過金錢與權(quán)力控制來讓員工為企業(yè)效力。這種方式雖然能夠滿足人性中對經(jīng)濟利益的需求，但是卻忽視了人性的其他方面。在這種人力資源的管理過程中，對員工智能進(jìn)行基礎(chǔ)的管理，并不能從人性的角度來尊重員工，過于強調(diào)人性的需求，對員工的社會心理需求是無法進(jìn)行滿足。這種人力資源管理方式無法滿足當(dāng)前社會員工的發(fā)展需求，單純的使用經(jīng)濟利益作為吸引員工工作的方式，員工工作只是為了獲得經(jīng)濟報酬，則會導(dǎo)致員工工作被動、效率低下，難以達(dá)到組織目標(biāo)，對于企業(yè)發(fā)展來說是較為不利的，所以基于這種假設(shè)所引出的管理方式是，組織應(yīng)該以經(jīng)濟報酬激發(fā)員工工作績效，并應(yīng)以權(quán)力制度保障企業(yè)利益、管理員工規(guī)范工作，對消極怠工者采取“胡蘿卜加大棒”政策嚴(yán)厲懲治。

在社會人假設(shè)下的管理優(yōu)化方式。社會人假設(shè)下的管理優(yōu)化方式較比經(jīng)濟人假設(shè)管理方式有了一定提升。能夠從重視工作轉(zhuǎn)變到重視員工，以此來滿足企業(yè)對員工人性的基本尊重，通過充分掌握員工的基本信息，讓員工之間進(jìn)行充分溝通，通過企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系來作為員工工作的激勵手段，管理人員此時需要做好領(lǐng)導(dǎo)者與基層員工之間的協(xié)調(diào)工作，充分聽取基層員工的意見與建議，并切合實際的向上級反應(yīng)。管理人員不應(yīng)該只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制、組織來完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)該把注意的重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上，重視與職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。在對員工進(jìn)行表揚鼓勵時，還需要注重員工的集體榮譽感，通過這種方式來讓大家都能獲得滿足的物質(zhì)需求。但是值得我們注意的一點是，通過這種社會人假設(shè)下的管理優(yōu)化方式，雖然能夠改變?nèi)伺c人之間的關(guān)系，但是卻無法從內(nèi)部徹底改善企業(yè)內(nèi)部之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系[5]。

在自我實現(xiàn)人假設(shè)下的管理優(yōu)化方式。在自我實現(xiàn)人假設(shè)下，企業(yè)所開展的管理優(yōu)化方式需要從內(nèi)部與外部兩個方面進(jìn)行激勵控制，在對人性進(jìn)行完全的掌握后進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY、提升、精神等獎勵。人性的需求從低到高共分為以下五個層次，分別是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要，但是需要我們明確的一點是，不同級別的需求并不需要在同一時間內(nèi)發(fā)揮應(yīng)有的作用，而是需要在特定時期在特定層次上來進(jìn)行滿足。當(dāng)員工追求較低的需求時，只需要在低級別的需求上對其進(jìn)行滿足。而隨著時間的推移就會漸漸提升自身需求的層次。讓員工在工作過程中充分發(fā)揮自身的工作能力，將自己的才華表現(xiàn)出來，以此來獲得自身生理與心理的需求，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意，通過這種方式來進(jìn)行自我實現(xiàn)[6]。

總而言之，在企業(yè)人力資源管理的過程中，需要充分基于人性假設(shè)理論來設(shè)計管理方式，通過讓員工達(dá)到自我實現(xiàn)目的來提升員工的工作能力與業(yè)務(wù)水平，利用這種方式來提升企業(yè)人力資源管理的有效性，充分保障企業(yè)未來良好的發(fā)展。