謝麗 李吉 吳希賢

(1.江蘇通信置業(yè)管理有限公司 江蘇南京 210003; 2.南京審計大學 江蘇南京 211815)

人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學方法，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過招募、遴選、培訓(xùn)、報酬等多種管理形式，有計劃地對企業(yè)相關(guān)人力資源進行合理配置和有效運用，在滿足企業(yè)當前發(fā)展的同時，顧及未來長遠發(fā)展的需求，確保實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標與成員個人發(fā)展最大化的一系列管理活動。人力資源管理過程中，涉及許多有關(guān)企業(yè)和員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)作為一種數(shù)據(jù)集合，是信息化系統(tǒng)不斷記錄著的客觀數(shù)據(jù)，通過對這些歷史數(shù)據(jù)的挖掘和分析可以預(yù)測未來，產(chǎn)生新的知識點。因此，對于人力資源管理來說，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以大幅提升管理水平。

1 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源規(guī)劃不科學

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)[1]。然而，相當一部分企業(yè)并沒有圍繞其發(fā)展戰(zhàn)略目標對人力資源進行規(guī)劃，不清楚企業(yè)到底需要什么樣的核心人才。此外，當企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整時，人力資源規(guī)劃卻不能及時隨之調(diào)整。如常見的企業(yè)重組，往往只是整合了業(yè)務(wù)和人員，而定崗定編等方面卻沒有隨環(huán)境的變化而及時規(guī)劃，造成員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標不契合，制約了人力資源管理的有效發(fā)揮。

1.2 人才招聘陷入兩難境地

隨著我國中西部經(jīng)濟的快速發(fā)展，當?shù)靥峁┝烁嗟木蜆I(yè)機會，沿海地區(qū)就業(yè)優(yōu)勢減弱，人才就業(yè)的選擇更加多樣化，就地擇業(yè)受到青睞。在經(jīng)濟高速發(fā)展過程中，自主創(chuàng)業(yè)、自主就業(yè)等形式增加，90后、00后新生代就業(yè)主力軍所追求的不僅是薪酬待遇，提高個人閱歷、展現(xiàn)個人風采、實現(xiàn)個人價值等高層次的個人需求也是他們選擇就業(yè)非常重視的因素，這在很大程度上也造成了企業(yè)招聘的困境。此外，大量中小型企業(yè)在人才選拔流程中沒有在心理測評、性格測評、能力測評、職業(yè)傾向測評、行為面試、職業(yè)背景調(diào)查等環(huán)節(jié)做到面面俱到，很難將人才和企業(yè)及崗位進行精準匹配。因此，當下很多企業(yè)時常面臨“招人難”的問題。

1.3 員工訴求得不到有效支持

當前，企業(yè)為員工提供的福利往往只體現(xiàn)在工資和績效上，并不能完全滿足員工的合理需求。通過專業(yè)機構(gòu)對員工及其直系親屬提供指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，可以解決員工及其家庭成員的各種行為和心理問題，提高員工的工作效率。依靠對組織環(huán)境的分析，提前發(fā)現(xiàn)并消除可能存在的影響員工績效的各種因素，從而提升企業(yè)內(nèi)部員工的團結(jié)程度，提高企業(yè)凝聚力，最終達到提升企業(yè)形象的效果。這些都需要企業(yè)為員工制定一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持制度，否則會削弱員工工作積極性，進而影響整個組織機構(gòu)業(yè)績目標的實現(xiàn)。

1.4 績效考核缺乏定量標準

許多企業(yè)對員工的績效考核標準與權(quán)重往往是接近年末時才匆忙制訂的，其績效管理目標不是從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐級分解得來，從而不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的發(fā)展目標，導(dǎo)致與企業(yè)戰(zhàn)略目標相背離[2]。除此以外，企業(yè)制定考核標準時通常僅從員工德、能、勤、績等定性方面考慮，沒有量化性指標，實施困難，績效考核客觀上流于形式?？冃Э己藢用娲嬖谇饭健⒉豢茖W的問題，導(dǎo)致員工滿意度降低。再加上績效獎勵缺乏彈性，千篇一律的獎勵機制損害了競爭性和公平性，無法起到激勵員工的作用，導(dǎo)致優(yōu)秀員工缺乏工作動力，而后進員工又缺乏壓力。

現(xiàn)行人力資源管理制度中存在的這些問題，會使得員工喪失進取心，進而影響企業(yè)整體效率。此外，很容易造成人才流失現(xiàn)象，經(jīng)常性崗位空缺會增加人工成本，同時也會影響企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力。

2 大數(shù)據(jù)分析在人力資源管理中的應(yīng)用

下文給出了大數(shù)據(jù)分析技術(shù)針對當前人力資源管理中普遍存在的問題方面的一些應(yīng)用場景和案例，以期為企業(yè)在暗流涌動的市場中獲取主導(dǎo)地位提供有益參考。

2.1 針對性的人力資源規(guī)劃

考慮到經(jīng)營模式的調(diào)整優(yōu)化及其他業(yè)務(wù)的需求，企業(yè)在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的同時，對人力資源的需求也不斷攀升。然而，隨著企業(yè)員工數(shù)量的快速增長，不僅造成了用工管理風險急劇增大，也會不可避免地提高人力資源費用及其他相關(guān)費用的支出。

如果人才結(jié)構(gòu)配置不合理，很容易導(dǎo)致人力資源浪費，引發(fā)人才頻繁流動[3]。在信息化、數(shù)字化管理廣泛普及的21世紀，企業(yè)的各類信息管理系統(tǒng)層出不窮，為了順應(yīng)當今的大數(shù)據(jù)時代環(huán)境，人力資源部門的主管應(yīng)當借助這些管理系統(tǒng)，搜尋并整理員工數(shù)量和質(zhì)量、人力資源管理結(jié)構(gòu)、人員的流動、員工個人發(fā)展等成體系的數(shù)據(jù)集合，同時將企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理的理念相結(jié)合，為企業(yè)的人才儲備計劃和合理有效的人力資源規(guī)劃提供科學化、數(shù)字化的決策指導(dǎo)，摒棄傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃靠感覺、憑經(jīng)驗決策的舊方法，推崇人力資源管理用事實、數(shù)據(jù)為依據(jù)。

人力資源管理會產(chǎn)生大量高價值的數(shù)據(jù)，通過對這些數(shù)據(jù)的合理采集和利用，我們可以提取企業(yè)用工類型及用工總量、各部門用工總量、人員流動性等信息，從中針對性地辨析發(fā)現(xiàn)問題，并對需優(yōu)化改進的方面提出舉措建議，輔助經(jīng)營管理決策。例如，可以利用大數(shù)據(jù)多維度可視化技術(shù)即時概覽組織形態(tài)及當前配置情況，清晰地辨析出組織結(jié)構(gòu)、管理分工、各職能部門分類設(shè)置，以及人員配置現(xiàn)狀。又如，在當前人才結(jié)構(gòu)狀況的基礎(chǔ)上，通過馬爾科夫鏈模型制定人才流動方案。根據(jù)人員流動性等信息，制定人才調(diào)入調(diào)出逐年計劃，使人才數(shù)量接近理想人才數(shù)量，并用遺傳算法實現(xiàn)人才規(guī)劃的數(shù)學問題求解，提高決策效率和決策效果。

2.2 精準化的人才招聘機制

傳統(tǒng)的招聘流程一般包含以下幾個部分：首先，將線上App或網(wǎng)站發(fā)布與線下宣講相結(jié)合，多方向、多角度地發(fā)布企業(yè)招聘信息，力求盡可能多的接收就業(yè)者投遞簡歷；其次，當一定數(shù)量應(yīng)聘者提交求職簡歷后，對投遞的簡歷進行初步篩選，統(tǒng)計出復(fù)試名單；再次，通過面試、復(fù)試選出最佳的企業(yè)職工候選人；最后，確認最終招聘名單，完成員工招聘。除了效率低、耗時長等問題，傳統(tǒng)招聘模式的最大弊端在于，在求職人員的篩選過程中，面試官可能憑經(jīng)驗進行面試，在對面試者的能力進行評估時存在依賴面試官主觀經(jīng)驗的現(xiàn)象，這些弊端可能導(dǎo)致所招人員技能與崗位不匹配、錯失優(yōu)秀人才等問題。

依托大數(shù)據(jù)，招聘單位首先明確各崗位技能需求和勝任力等特征，然后基于大數(shù)據(jù)從外部人才供應(yīng)商或者人才服務(wù)市場中得到候選人畫像，在此基礎(chǔ)上建立起一套有效考察、全面評估、確保篩選到優(yōu)秀人才的員工招聘機制，同時，為了有效評估識別高水平的人才，應(yīng)當針對不同的職位分別描繪其“數(shù)字畫像”，在識別人才的同時實現(xiàn)崗位安排的科學性與合理性。

針對企業(yè)不同的崗位招聘需求設(shè)計人才測評問卷，以企業(yè)內(nèi)部高績效人才填寫的問卷為依據(jù)，全面評估崗位的員工職能需求，完善高績效人才的“數(shù)字畫像”，提高招聘精準度。例如，領(lǐng)英基于全球近10億人才數(shù)據(jù)庫，結(jié)合大數(shù)據(jù)和人工智能發(fā)布了“領(lǐng)英大數(shù)據(jù)洞察”。該產(chǎn)品可通過多維度數(shù)據(jù)(身份數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)和動機數(shù)據(jù))幫助企業(yè)克服常見的數(shù)據(jù)使用痛點，包括數(shù)據(jù)的時滯性、質(zhì)量差、單維度、不實用和微觀散點等，實現(xiàn)了從人工智能到人才智能的轉(zhuǎn)變。該產(chǎn)品可幫助企業(yè)根據(jù)自身的需求獲取實時數(shù)據(jù)，并轉(zhuǎn)為貼近自身需求的、有價值的信息。當決策者或HR在領(lǐng)英平臺上輸入任何關(guān)鍵詞或選擇某個行業(yè)后，經(jīng)過人工智能加工處理，可派生出相應(yīng)的報告。在實現(xiàn)高效查找目標人才的同時，與潛在人才進行良性互動，以達到提前培養(yǎng)未來人才、將人才智能貫穿于人才決策全過程的目的。

2.3 個性化的員工幫助計劃

信息化時代，員工的知識儲備需要及時更新，完善培訓(xùn)體系對人力資源管理提出了新的要求。企業(yè)可通過健全場景學情數(shù)據(jù)中心，以數(shù)據(jù)驅(qū)動提升組織培訓(xùn)效率。一方面，以游戲化服務(wù)激發(fā)員工學習興趣，打造智慧、自驅(qū)型組織。員工可以通過網(wǎng)頁、App小程序進入答題頁面，并通過趣味答題和實時監(jiān)控反饋發(fā)現(xiàn)員工學習興趣。另一方面，企業(yè)可以依靠大數(shù)據(jù)主動鎖定培訓(xùn)對象。例如，利用基礎(chǔ)信息(如考勤數(shù)據(jù)等)，過濾出加班超過常規(guī)時限的人員，然后通過分析識別是因為技能不足，還是工作負荷較大導(dǎo)致的加班。如果是技能不足，可為相關(guān)人員及時安排個性化培訓(xùn)。此外，通過對員工關(guān)注點的數(shù)據(jù)搜集，可以及時發(fā)現(xiàn)員工需要援助的點，并第一時間給予支持幫助。大數(shù)據(jù)還可以通過對員工表情、情緒的識別，實時了解員工的壓力情況，把信息及時傳達給上級從而讓他們給予員工支持。

利用基于大數(shù)據(jù)的實時壓力與情緒監(jiān)控，能保證員工的心理健康從而保證員工績效的穩(wěn)定，實現(xiàn)良性循環(huán)。例如，初創(chuàng)公司Tinypulse開發(fā)了同名的大數(shù)據(jù)應(yīng)用程序來評估員工表現(xiàn)，包括員工的信心和心理健康水平。通過Tinypulse，企業(yè)管理者將能夠了解員工對工作的看法。TinyPulse采用簡單調(diào)查的形式，可以讓員工在工作日完成調(diào)查。它使用深度學習更好地了解員工的表現(xiàn)，并提供更好的見解。然后，該應(yīng)用程序提供有關(guān)員工情緒和工作感受的詳細統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這可以幫助管理人員以與傳統(tǒng)銷售數(shù)字或績效評估不同的方式，有效解決項目中或特定團隊成員的確切問題。企業(yè)團隊的心理健康水平將對他們的工作產(chǎn)生重大影響。通過Tinypulse，管理人員可以了解團隊成員的感受，并能夠盡早解決問題，這表明企業(yè)不僅注重員工的貢獻，也關(guān)心員工的身心健康。

2.4 合理的效績考核評定

大數(shù)據(jù)思維正在成為企業(yè)推動績效考核的重要一環(huán)，可以解決傳統(tǒng)考核體系中存在的缺陷及問題。在數(shù)據(jù)分析技術(shù)的加持下，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當盡可能提高績效考核制度的公平性與科學性，使績效考核制度真正起到對員工的約束作用，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠?qū)T工近期的工作數(shù)據(jù)進行詳細統(tǒng)計，包括員工每日工作量、每日打卡簽到、制度考試成績、每月績效考核成績、遲到早退、病假事假、評優(yōu)評先等一系列數(shù)據(jù)，同時再參考近幾年的考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，能夠更加合理地制定考核目標[4]。對員工全年績效進行綜合考察評定，并將全體員工的年終績效獎金與公司當年整體指標完成情況進行掛鉤，通過考核形成“倒逼機制”，促進員工針對自身不足，努力補齊“短板”，不斷提升能力素質(zhì)。

針對不同崗位，需要設(shè)置不同考核項和考核周期。例如，市場運營的當期建設(shè)行為往往不能立即體現(xiàn)其價值，可通過延長考核周期，針對業(yè)務(wù)成長速率、客戶數(shù)量變化等數(shù)據(jù)進行長期觀察，實現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的價值變動的動態(tài)分析。不同于將考核周期拉長的傳統(tǒng)長線考核，現(xiàn)代長線考核主要注重對業(yè)績趨勢變化的一種滾動性與動態(tài)性的觀察，運用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，考慮到被考核行為的特點的同時，選擇適宜的考核階段，對被考核對象進行綜合性的準確評估，從而有效提升評估的精準性。數(shù)據(jù)分析的準確性會伴隨數(shù)據(jù)收集的頻率增加而提升。

3 人力資源大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺建設(shè)舉措

為大幅度提升自身人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)對新概念、行業(yè)領(lǐng)域業(yè)務(wù)進行深入學習研究，以大數(shù)據(jù)的思維方式實施管理和治理，圍繞優(yōu)化人力資源的目標，打造自己的大數(shù)據(jù)平臺。

3.1 大數(shù)據(jù)采集與運維

企業(yè)應(yīng)設(shè)立大數(shù)據(jù)運維組，實現(xiàn)采集規(guī)劃需求與運維生產(chǎn)職能相結(jié)合，將主動采集作為運維團隊的核心職能；以企業(yè)級中臺概念為指引，將數(shù)據(jù)倉庫建模下沉為企業(yè)的公共服務(wù)，致力于滿足企業(yè)各個部門的數(shù)據(jù)訴求并進行有效整合；將聯(lián)機分析處理OLAP的開發(fā)與運維相整合，以效率為先實現(xiàn)大數(shù)據(jù)標準及治理。下文主要從人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)清洗、數(shù)據(jù)標準及數(shù)據(jù)安全幾個方面給出具體參考。

(1)數(shù)據(jù)采集。在信息化時代，企業(yè)人力資源系統(tǒng)基本上囊括了所有員工的基本信息，包括：崗位信息、學歷信息、合同信息、績效信息等。將各個數(shù)據(jù)庫匯入數(shù)據(jù)池，從人力資源經(jīng)典的冰山模型角度分析，確定大多數(shù)人所適應(yīng)崗位的類別。在這些靜態(tài)信息基礎(chǔ)上實現(xiàn)全狀態(tài)采集，包括企業(yè)的社群、留言板、群聊、會議中的圖像音頻、物流路線的動態(tài)跟蹤等，以及企業(yè)外的開源性和非開源性數(shù)據(jù)、公共系統(tǒng)數(shù)據(jù)，如朋友圈動態(tài)、社交媒體賬號、消費賬單等，刻畫出更加立體、全面、真實的人力資源數(shù)據(jù)。將重點放在數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性分析，全面分析數(shù)據(jù)與結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)，拋棄傳統(tǒng)的對應(yīng)測數(shù)據(jù)的分析，讓無意識、下意識的數(shù)據(jù)取而代之，同時，還需注意將評價體系轉(zhuǎn)換到互贊數(shù)據(jù)。

(2)數(shù)據(jù)清洗。數(shù)據(jù)清洗是指發(fā)現(xiàn)并糾正數(shù)據(jù)文件中可識別的錯誤，包括檢查數(shù)據(jù)一致性，處理無效值和缺失值等。與問卷審核不同的是，錄入后的數(shù)據(jù)清理并不是由人工完成的，而是由計算機完成。數(shù)據(jù)的錯誤性、數(shù)據(jù)的殘缺性、數(shù)據(jù)的重復(fù)性及數(shù)據(jù)的不一致性是數(shù)據(jù)清洗主要的清洗對象。

(3)數(shù)據(jù)標準。數(shù)據(jù)標準涵蓋了數(shù)據(jù)字典、邏輯數(shù)據(jù)模型、元數(shù)據(jù)標準。數(shù)據(jù)規(guī)范包括數(shù)據(jù)建模規(guī)范、數(shù)據(jù)編碼規(guī)則、數(shù)據(jù)集成規(guī)范。現(xiàn)階段人力資源數(shù)據(jù)標準化包括：基礎(chǔ)表單、元數(shù)據(jù)格式；社會關(guān)系、職業(yè)關(guān)系、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系等標簽；工作行為的場景化、顆?；O(shè)計；員工能力維度、標簽及能力項的設(shè)計。標準化的最終目標是易于機器識別，提升效率，除了常規(guī)信息字段的標簽統(tǒng)一和語言統(tǒng)一外，從與任務(wù)相匹配的角度來制定標準，為算法做基礎(chǔ)性工作。

(4)數(shù)據(jù)安全。人力資源管理中牽涉的員工數(shù)據(jù)往往與隱私密切相關(guān)，所以從數(shù)據(jù)地圖的設(shè)計角度應(yīng)該以企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)多角度、多流程的獲取為主。在所有的數(shù)據(jù)生成之前，需要有一個確認環(huán)節(jié)，讓員工清晰知道自己在平臺上可能會留下痕跡。使用公開數(shù)據(jù)，如在微博中展示的照片、文章等需獲得員工同意。此外，開源性數(shù)據(jù)也要選擇員工自愿公示的數(shù)據(jù)。要保護信息系統(tǒng)或信息網(wǎng)絡(luò)中的信息資源免受各種類型的威脅、干擾和破壞，即保證信息的安全性。未經(jīng)用戶授權(quán)，任何人不得觸碰用戶數(shù)據(jù)；工程師所有的運維管理操作，都會被記錄并有審計；每次登錄系統(tǒng)都需要通過雙因素驗證方可操作。企業(yè)信息化和數(shù)據(jù)化建設(shè)過程中需要人力資源部門深度參與，而且人力資源部門需要建立一個共同價值觀，即保護元隱私，并將其放在首位。

3.2 大數(shù)據(jù)中臺開發(fā)與管理

企業(yè)完成了人力資源大數(shù)據(jù)匯聚只是走出了第一步，而如何將這些數(shù)據(jù)對外開放是巨大的挑戰(zhàn)。因此，還需要組織力量負責大數(shù)據(jù)中臺工具建設(shè)及優(yōu)化、數(shù)據(jù)開發(fā)及挖掘服務(wù)環(huán)境建設(shè)及優(yōu)化，以及數(shù)據(jù)中臺新技術(shù)的落地。利用大數(shù)據(jù)中臺強大的分析功能可根據(jù)業(yè)務(wù)需要快速完成數(shù)據(jù)報表開發(fā)，同時，基于人力資源多維分析模型，業(yè)務(wù)人員可進行自助分析，快捷查詢出分析數(shù)據(jù)。另外，對于集團型企業(yè)而言，系統(tǒng)外人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)獲取相對困難，往往通過下屬企業(yè)線下上報匯總。而數(shù)據(jù)中臺在線數(shù)據(jù)填報能有效解決線下填報低效和數(shù)據(jù)準確性差的難題；還可以基于預(yù)置分析模型動態(tài)生成人力資源數(shù)據(jù)分析報告，使人力資源專題分析工作化繁為簡。大數(shù)據(jù)中臺充分挖掘了數(shù)據(jù)的業(yè)務(wù)價值，變身數(shù)據(jù)服務(wù)平臺，不僅減輕了業(yè)務(wù)人員工作量，提升了工作效率；還使人力資源工作的開展有據(jù)可循，支持業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

隨著人力資源管理工作的精細化，還要提供跨平臺一站式可視化數(shù)據(jù)開發(fā)生產(chǎn)環(huán)境，直接面向開發(fā)和人力資源管理人員，提供標準化的開發(fā)方法，降低開發(fā)門檻；以交互式、分布式及可視化的方式提供機器學習訓(xùn)練、發(fā)布及預(yù)測的一站式服務(wù)；提供從元數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)質(zhì)量管理、數(shù)據(jù)資產(chǎn)評估、數(shù)據(jù)與系統(tǒng)運維監(jiān)控的一體化管理平臺。

4 結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)的發(fā)現(xiàn)與大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的有效應(yīng)用，將推動組織層面和企業(yè)層面的變革，從多方面促進企業(yè)發(fā)展，從而為企業(yè)提供更高質(zhì)量的人力資源服務(wù)。本文從幾個典型視角對面向大數(shù)據(jù)分析的人力資源管理創(chuàng)新工作展開分析和探討，希望為人力資源管理者提供有益參考。