賴夢婕

（德陽市第二人民醫(yī)院 四川德陽 618000）

引言

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、組織之間的競爭日趨激烈，組織之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才之間的競爭。然而，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在的組織發(fā)展，因此，必須不斷更新人員培訓(xùn)方式，總結(jié)培訓(xùn)過程中存在的問題，有針對性地解決問題。組織只有不斷改進(jìn)管理方法，才能不斷提高競爭力，并在競爭激烈的市場環(huán)境中保住自己的地位。人力資源作為組織治理的重要組成部分，其培養(yǎng)和開發(fā)是現(xiàn)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)墓芾頇C(jī)制，有效提高員工的綜合素質(zhì)，以確保組織的長遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。對于組織來說，員工沒有獲得新的知識(shí)和技能，就有可能會(huì)有被市場淘汰的危險(xiǎn)，所以只有通過對員工進(jìn)一步的培訓(xùn)，才能實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)的競爭力。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化和激烈市場競爭的背景下，組織在發(fā)展的過程中需要思考如何在市場中提高核心競爭力。

傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于克服技術(shù)上的問題，而現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與發(fā)展則指組織可以通過不同的方式，來補(bǔ)充員工的知識(shí)和未來所需的技能，以糾正員工的工作態(tài)度，從而使績效得到顯著提高。組織為了提高整體效率，按連續(xù)性和計(jì)劃性原則做好新形勢下的人才培養(yǎng)和發(fā)展工作，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源培訓(xùn)的概念

人力資源決定著組織的工作效率是否得到提高。人力資源的使用可以通過身體素質(zhì)、知識(shí)和工作能力、行為特征帶來更大效益。在員工培訓(xùn)與組織發(fā)展過程中，組織應(yīng)具有自身的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，在對組織人力資源進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，建立更加完善的人力資源開發(fā)體系，對組織人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高員工的知識(shí)和綜合技能，從而增強(qiáng)組織在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的凝聚力和創(chuàng)造力，提高組織人力資源管理效率。

二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

（一）增強(qiáng)員工職業(yè)技能和工作能動(dòng)性

員工在工作場所的個(gè)人行為取決于他們的專業(yè)技能和動(dòng)機(jī)。第一是關(guān)于技能知識(shí)儲(chǔ)備、實(shí)踐技能和戰(zhàn)略思維，第二是關(guān)于選擇組織職位，如，個(gè)人職業(yè)和就業(yè)規(guī)劃。組織的人才培養(yǎng)也可分為專業(yè)人才培養(yǎng)和職業(yè)道德培養(yǎng)，前者是鼓勵(lì)員工結(jié)合行業(yè)最新發(fā)展學(xué)習(xí)新技能和知識(shí)，而后者鼓勵(lì)員工接受職業(yè)道德領(lǐng)域的教育和建議。

組織培訓(xùn)的主要目的是不斷增強(qiáng)員工的專業(yè)能力，幫助他們掌握各種實(shí)用技能、增加知識(shí)儲(chǔ)備、建立正確的戰(zhàn)略思維，使員工提高工作效率。同時(shí)，組織通過員工的職業(yè)道德和職業(yè)規(guī)劃對員工進(jìn)行正確的領(lǐng)導(dǎo)，并充分激發(fā)員工的積極性。

（二）通過人力資本增值實(shí)現(xiàn)更大的組織價(jià)值

組織對員工培訓(xùn)的主要目的是提高他們的知識(shí)、技能，從而提高工作效率，提高在工作中創(chuàng)造更大的價(jià)值，并將先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)學(xué)習(xí)技能轉(zhuǎn)化為組織發(fā)展的實(shí)際需要。

（三）實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)

就目前的情況而言，阻礙組織發(fā)展的一個(gè)重要因素是組織結(jié)構(gòu)。對于組織來說，不好的層級結(jié)構(gòu)往往會(huì)影響組織效率的提高，即使集體決策的形式有利于集體權(quán)力的集中，但也會(huì)延長決策的形成。通過人員培訓(xùn)可以引入先進(jìn)理念，鼓勵(lì)員工和管理層共同推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，受傳統(tǒng)管理理念的影響，組織的組織結(jié)構(gòu)、人力資源不活躍，對組織的整體運(yùn)作產(chǎn)生負(fù)面影響，如延長戰(zhàn)略決策、減少部門之間的信息交流頻率。組織系統(tǒng)地開展人員培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)，可以引入新的人事管理理念，在傳統(tǒng)管理方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。

三、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的常見問題

（一）培訓(xùn)模式較為單一

目前，大多數(shù)組織的培訓(xùn)形式仍然比較統(tǒng)一，大多局限于專業(yè)人才的培訓(xùn)，而且培訓(xùn)過程有些枯燥，不能激發(fā)員工的積極性。組織員工的培訓(xùn)是對一小部分員工進(jìn)行培訓(xùn)，而不是針對所有員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工知識(shí)和技能的提高，首先取決于員工自我學(xué)習(xí)的能力，但是技能培訓(xùn)不能讓員工有正確的價(jià)值觀，只有在正確的價(jià)值觀和激勵(lì)的基礎(chǔ)上，員工才能加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和自我提高。在培訓(xùn)過程中，組織沒有針對組織的發(fā)展需要制定詳細(xì)的培訓(xùn)方法，只制定了傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法。組織為了提高員工的積極性，一些組織將培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工旅游的組織形式，這與組織的實(shí)際需求相背離。組織在人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)方面存在認(rèn)識(shí)不足，大多數(shù)組織仍然堅(jiān)持傳統(tǒng)管理模式，在發(fā)展的過程中只注重組織的利潤和業(yè)績，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，員工技能的落后不能給組織帶來實(shí)質(zhì)性的效益。

（二）缺乏對培訓(xùn)需求的系統(tǒng)性分析

培訓(xùn)的開展是一個(gè)非常系統(tǒng)的過程，就培訓(xùn)的科學(xué)性而言，組織人力資源培訓(xùn)一般分為培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)內(nèi)容確定及培訓(xùn)結(jié)果分析。目前，大多數(shù)組織都把組織人力資源培訓(xùn)的重點(diǎn)放在了培訓(xùn)方案制定和培訓(xùn)內(nèi)容確定方面。在確定培訓(xùn)主題時(shí)，組織管理層通常會(huì)決定而不是系統(tǒng)收集員工的培訓(xùn)需求，因此，員工對組織的培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。即使組織制定了一套系統(tǒng)而復(fù)雜的培訓(xùn)方法，也無法提高員工的技能，從而改變員工價(jià)值觀。根據(jù)調(diào)查表明，大多數(shù)組織越來越意識(shí)到人力資源管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中的重要作用，他們不僅是組織的骨干，也是組織發(fā)展的動(dòng)力。這是組織在激烈的市場競爭中立于不敗之地的基本前提。組織在實(shí)際的發(fā)展中沒有對人才培養(yǎng)措施給予足夠的重視，而且也沒有根據(jù)組織發(fā)展的實(shí)際需要對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使組織的專業(yè)培訓(xùn)沒有針對性效果。

（三）培訓(xùn)考核體系不完善

組織對員工培訓(xùn)的主要目的是通過提高員工技能讓組織獲得更多收入和利潤。大多數(shù)組織都建立了系統(tǒng)的評估體系，讓員工了解到培訓(xùn)過程中存在的不足。雖然一些組織對培訓(xùn)進(jìn)行了相關(guān)評估，但評估方式是比較傳統(tǒng)的，從而無法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的主要目標(biāo)。一些組織系統(tǒng)分析了培訓(xùn)結(jié)果，但相關(guān)的工作人員沒有進(jìn)一步分析培訓(xùn)結(jié)果的數(shù)據(jù)，也沒有為下一輪培訓(xùn)制定相關(guān)的計(jì)劃，所以相關(guān)的工作人員沒有確定這些信息的參考價(jià)值。大多數(shù)組織都沒有有效的培訓(xùn)和發(fā)展體系，組織內(nèi)部沒有完善的培訓(xùn)方法、資源和評估體系。即使一些組織已經(jīng)建立了培訓(xùn)體系，但沒有實(shí)施該體系正式流程的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。目前，組織在對員工的培訓(xùn)的過程中比較統(tǒng)一，在員工培訓(xùn)過程中，組織經(jīng)常使用相對落后的培訓(xùn)方法，而且培訓(xùn)沒有根據(jù)組織實(shí)際情況進(jìn)行。組織為了提高員工參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性，經(jīng)常利用培訓(xùn)時(shí)間引導(dǎo)員工進(jìn)行休閑活動(dòng)。目前，組織在實(shí)際發(fā)展過程中無法創(chuàng)建一個(gè)有效的培訓(xùn)體系來滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要。在組織培訓(xùn)過程中，組織培訓(xùn)資源和評估方法不完善，雖然很多組織都建立了培訓(xùn)體系，但他們不了解培訓(xùn)的重要性，制定培訓(xùn)成本也不是很好。

（四）培訓(xùn)內(nèi)容比較陳舊，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

實(shí)施人才培養(yǎng)使組織能夠有效提高工作質(zhì)量和管理水平，這就要求組織不斷調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。組織的培訓(xùn)內(nèi)容不能及時(shí)更新，不能充分考慮員工的個(gè)體差異，沒有與員工自身需求有效結(jié)合。一般來說，培訓(xùn)只針對當(dāng)前問題，員工的專業(yè)知識(shí)相對缺乏一致性，這不僅嚴(yán)重影響員工的學(xué)習(xí)興趣，而且直接影響員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。培訓(xùn)的目的是有效提高組織員工的專業(yè)水平和管理者的管理水平，但現(xiàn)階段組織的培訓(xùn)內(nèi)容越來越僵化和過時(shí)，缺乏對個(gè)人需求的早期研究，沒有考慮員工的素質(zhì)差異，沒有將組織管理問題與員工自身需求聯(lián)系起來，缺乏遠(yuǎn)見和長期規(guī)劃。

（五）缺乏有效的人力資源管理機(jī)制支持

目前，許多組織還沒有建立有效的管理監(jiān)督機(jī)制，而且培訓(xùn)管理機(jī)制有待進(jìn)一步完善。在當(dāng)前的人才培養(yǎng)過程中，存在著評價(jià)和考核不實(shí)的嚴(yán)重問題，這不僅是人事管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是組織在發(fā)展過程中監(jiān)督的重點(diǎn)。組織在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面存在認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，許多組織認(rèn)識(shí)不到培訓(xùn)的重要性。在人員培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)域，各級管理人員在實(shí)際工作中的責(zé)任不明確。在組織的發(fā)展過程中有專門管理部門承擔(dān)著人才培養(yǎng)和發(fā)展的任務(wù)，從而管理者忽視戰(zhàn)略部署，就會(huì)出現(xiàn)資金投入不足、不重視人力資源開發(fā)的價(jià)值，無法實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)對組織的發(fā)展帶來的效益。

（六）培訓(xùn)過程缺乏針對性和連續(xù)性

一些組織沒有員工培訓(xùn)計(jì)劃。組織在員工培訓(xùn)上缺乏明確的目標(biāo)，同時(shí)也不符合組織的實(shí)際發(fā)展。員工按照上級的要求一步一步完成任務(wù)，從而導(dǎo)致組織在人才培養(yǎng)方面失去了領(lǐng)導(dǎo)力，而且培訓(xùn)效果也不是很理想。大多數(shù)組織的員工培訓(xùn)是短期的，員工在連續(xù)幾次培訓(xùn)后，在內(nèi)容和時(shí)間上缺乏一定的連續(xù)性。從人力資源管理的角度來看，人力資源培訓(xùn)和發(fā)展是一個(gè)連貫的過程，只有通過長期的積累和發(fā)展組織員工，才能隨時(shí)掌握先進(jìn)的技能和高效率的工作能力。據(jù)調(diào)查，組織的人事管理人員還不具備一定的綜合能力，并在一定程度上影響著組織的發(fā)展進(jìn)程。內(nèi)部員工的個(gè)人價(jià)值觀和經(jīng)營理念無法與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。

四、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中問題的解決方法

（一）創(chuàng)新培訓(xùn)模式

組織運(yùn)營的復(fù)雜性意味著組織不能采用統(tǒng)一的人才培養(yǎng)方法，組織應(yīng)根據(jù)不同的業(yè)務(wù)流程制定不同的培訓(xùn)方法。組織可以通過培訓(xùn)讓員工了解自己的缺點(diǎn)，通過競爭的過程中提高自己的技能。組織還可以在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)用多媒體等現(xiàn)代信息技術(shù)使其內(nèi)容更加直觀。組織也可以與機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作組織不同類型的員工，并讓機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)以提高整個(gè)組織的培訓(xùn)水平。

在員工培訓(xùn)過程中，組織必須對員工的培訓(xùn)進(jìn)行創(chuàng)新以提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)過程中，組織應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展制定有針對性的培訓(xùn)措施。如可以定期組織專業(yè)知識(shí)競賽，幫助員工在競爭中提高知識(shí)和技能。引進(jìn)現(xiàn)代設(shè)備，并使用多媒體設(shè)備進(jìn)行培訓(xùn)，以便向工作人員可以更加直觀展示培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

（二）分析組織培訓(xùn)工作的需求

組織分析員工的培訓(xùn)需求是一項(xiàng)非常復(fù)雜而艱巨的任務(wù)，特別是考慮到不同員工的培訓(xùn)需求往往是不同的，這要求管理者制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃。組織還應(yīng)注意的是，員工的培訓(xùn)需求往往是從他們自己工作的角度提出的，因此他們的需求是有針對性的。組織負(fù)責(zé)人應(yīng)系統(tǒng)分析組織的實(shí)際發(fā)展需要，在培訓(xùn)的過程中找出這些問題，并使員工在培訓(xùn)的過程中提高工作效率。企業(yè)組織是經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，組織制定的戰(zhàn)略決定著組織的發(fā)展方向。因此，組織在培養(yǎng)人才的過程中要分析組織的發(fā)展情況，然后根據(jù)組織的實(shí)際需要制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案，以杜絕盲目培訓(xùn)。由于組織在提拔人才上投入了大量人力物力，所以，組織應(yīng)該嚴(yán)格地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以避免在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)浪費(fèi)資源，從而間接提高組織的經(jīng)濟(jì)效益。因此，組織在培訓(xùn)員工時(shí)應(yīng)考慮需求分析的重要性，然后合理開展具體的培訓(xùn)活動(dòng)。組織在開始培訓(xùn)之前必須仔細(xì)分析組織的實(shí)際情況，根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果制定適當(dāng)?shù)恼n程和計(jì)劃，然后對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn),以避免資源浪費(fèi)。組織可以直接確定內(nèi)部培訓(xùn)的發(fā)展方向，進(jìn)一步提高對員工的需求分析，增強(qiáng)對員工培訓(xùn)的科學(xué)性和合理性，進(jìn)一步降低培訓(xùn)成本。

（三）建立健全的培訓(xùn)體系

首先，組織要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要制定具體的培訓(xùn)方法和方案。人才是組織發(fā)展中不可替代的重要力量。在發(fā)展的過程中，需要培養(yǎng)優(yōu)秀的員工。組織的最終目的是為了組織的經(jīng)濟(jì)效益，從而提高組織在市場上的競爭優(yōu)勢。因此，在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)緊密結(jié)合組織發(fā)展建立有效的人才培訓(xùn)體系。培訓(xùn)課程解決組織在發(fā)展中的問題作為培訓(xùn)的關(guān)鍵內(nèi)容之一，通過建立更加完善的績效考核體系，可以更深刻感受到培訓(xùn)對員工的影響，從而進(jìn)一步提高員工的工作效率。組織通過制定完善的培訓(xùn)體系，能夠準(zhǔn)確評估培訓(xùn)結(jié)果，可以更好地完善培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)。組織管理者和員工真正感受到培訓(xùn)對組織發(fā)展的積極作用,從而使員工的工作效率不斷提高，并為組織發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。在人力資源的培訓(xùn)的過程中，提高員工的工作能力非常重要，然而組織在具體的培訓(xùn)過程中存在一些困難，需要改善軟環(huán)境促使員工改變態(tài)度。這樣的軟環(huán)境也是一種優(yōu)秀的組織文化，可以在一定程度上提高組織的內(nèi)部凝聚力，使組織能夠向外部發(fā)展。在培訓(xùn)和發(fā)展過程中，相關(guān)的工作人員還必須利用創(chuàng)新來激發(fā)員工的內(nèi)部責(zé)任感，以便他們能夠更好認(rèn)識(shí)組織的文化，在培訓(xùn)的過程中逐漸引導(dǎo)員工的創(chuàng)新意識(shí)。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面應(yīng)該始終以人為本，尊重每個(gè)員工的個(gè)性和價(jià)值觀及充分挖掘他們的潛力，這是組織必要的發(fā)展基礎(chǔ)。

（四）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理

在人事管理方面，組織應(yīng)更加重視員工的職業(yè)生涯管理，組織在實(shí)施過程做好規(guī)劃和評估，逐步形成對員工進(jìn)行的系統(tǒng)培養(yǎng)。在日益復(fù)雜的市場環(huán)境下，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)與發(fā)展。組織在設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)必須充分考慮和分析員工的性格和特點(diǎn)。組織經(jīng)常利用外部招聘來解決內(nèi)部的問題，但是這種方法不能從根本上解決組織的問題。組織培訓(xùn)的目的是對員工的工作效率進(jìn)行適當(dāng)?shù)目冃гu估，充分了解員工的特點(diǎn)并將他們安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧稀Ｔ诮M織內(nèi)部引入定期輪崗制度，以確保員工在不同崗位上學(xué)習(xí)更多知識(shí)。

五、結(jié)語

綜上所述，一個(gè)組織能夠健康生存和發(fā)展，必須具備核心競爭力，必須不斷引進(jìn)能夠應(yīng)對市場競爭的人才。組織為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)必須充分認(rèn)識(shí)人才培養(yǎng)和在市場競爭中出現(xiàn)的問題，然后提高員工的整體素質(zhì)和專業(yè)技能，組織還可以加強(qiáng)人力資源投資以確保組織健康長期發(fā)展，并且根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要不斷完善培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)的過程中為員工創(chuàng)造足夠的發(fā)展空間。