文杏梓，謝芳婷，劉岳，劉亞威，成鵬飛

(1.湖南科技大學(xué) 商學(xué)院，湖南 湘潭 411201；2.曼徹斯特大學(xué) 社會科學(xué)學(xué)院，曼徹斯特M15 5GR;3.湖南省社會科學(xué)屆聯(lián)合會，湖南長沙 410001；4.湖南科技大學(xué) 大數(shù)據(jù)與智能決策研究中心，湖南湘潭 411201)

一、引言

網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的迅猛發(fā)展，大大加速了全球化的進(jìn)程，為整合并協(xié)調(diào)組織內(nèi)外資源、節(jié)省組織成本、增強(qiáng)組織創(chuàng)造力與核心競爭力[1]，眾多企業(yè)管理者轉(zhuǎn)換管理理念，拓展管理形式。虛擬團(tuán)隊(duì)，正是借助于現(xiàn)代通信技術(shù)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員跨地理位置、時間和關(guān)系邊界完成任務(wù)的組織形式，現(xiàn)成為組織開展日常工作，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理的“利器”。在國外專業(yè)研究網(wǎng)站RW3 Culture Wizard中檢索到的《2018年全球虛擬團(tuán)隊(duì)高效能趨勢報告》中指出，2010年至2018年，全球虛擬團(tuán)隊(duì)的參與率從64%上升到89%。且新冠肺炎疫情早期，全球80%的公司遠(yuǎn)程工作策略向虛擬團(tuán)隊(duì)協(xié)作轉(zhuǎn)變，64%的企業(yè)認(rèn)為在新冠肺炎疫情影響下，團(tuán)隊(duì)組織形式向虛擬團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變將是永久的[2]。然而現(xiàn)有研究表明：交流障礙、技術(shù)支撐及多元化融合等問題嚴(yán)重阻礙了虛擬團(tuán)隊(duì)信任的建立與傳遞，成為制約虛擬團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)鍵[1,3]。

信任能促進(jìn)協(xié)同合作與知識共享，提高團(tuán)隊(duì)績效與團(tuán)隊(duì)成員幸福感[4]，是虛擬團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基礎(chǔ)。正如Charles教授在《信任與虛擬組織》中提到：“沒有信任就沒有虛擬組織?！北M管信任是虛擬團(tuán)隊(duì)研究最多的變量之一[5-6]，但現(xiàn)有研究仍缺乏對虛擬團(tuán)隊(duì)信任較為系統(tǒng)和全面的探討，主要表現(xiàn)在：①從研究內(nèi)容上看，現(xiàn)有文獻(xiàn)對虛擬團(tuán)隊(duì)信任的形成與演化、影響因素、知識共享與領(lǐng)導(dǎo)能力等方面有過相關(guān)研究，但都聚焦于單一維度，沒有系統(tǒng)梳理虛擬團(tuán)隊(duì)信任的概念、影響因素、作用機(jī)制、維系策略等相關(guān)內(nèi)容，缺乏對虛擬團(tuán)隊(duì)信任整體分析。②從研究方法上看，現(xiàn)有方法大多以實(shí)驗(yàn)研究為主，存在客觀信息處理能力有限、主觀認(rèn)知偏差等問題，且多是對虛擬團(tuán)隊(duì)信任的一般性描述與討論，缺乏明確的數(shù)據(jù)來源、篩選標(biāo)準(zhǔn)、編碼流程等，無法保障研究的可重復(fù)性。研究內(nèi)容的單一性和研究方法的局限性嚴(yán)重制約了虛擬團(tuán)隊(duì)信任的研究與發(fā)展，不利于現(xiàn)有知識的積累。

本文基于循證管理思想的系統(tǒng)文獻(xiàn)回顧方法[7]，結(jié)合系統(tǒng)化的研究步驟，搜索國內(nèi)外相關(guān)數(shù)據(jù)庫，明確文獻(xiàn)篩選標(biāo)準(zhǔn)，最終確定以虛擬團(tuán)隊(duì)信任的內(nèi)涵、影響因素、作用機(jī)制及其形成與維系策略為基礎(chǔ)，展開虛擬團(tuán)隊(duì)信任問題的研究綜述，以期通過系統(tǒng)構(gòu)建國內(nèi)外虛擬團(tuán)隊(duì)信任研究的知識框架，歸納并總結(jié)該領(lǐng)域的研究進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)其研究不足，進(jìn)而提出后續(xù)的研究方向，推動虛擬團(tuán)隊(duì)信任研究的進(jìn)展。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究方法與數(shù)據(jù)收集

本文采用系統(tǒng)性文獻(xiàn)研究方法對虛擬團(tuán)隊(duì)信任問題展開研究，主要經(jīng)歷以下五個步驟：

步驟1：設(shè)立研究目標(biāo)。本文試圖通過系統(tǒng)梳理國內(nèi)外虛擬團(tuán)隊(duì)信任的內(nèi)涵、影響因素、作用機(jī)制及建立與維系等相關(guān)文獻(xiàn)，建立虛擬團(tuán)隊(duì)信任研究的知識體系與框架，探明虛擬團(tuán)隊(duì)信任的研究趨勢與不足，完善研究領(lǐng)域理論體系。

步驟2：明確概念邊界。本文對虛擬團(tuán)隊(duì)信任相關(guān)概念進(jìn)行了梳理，為厘清虛擬團(tuán)隊(duì)、信任與虛擬團(tuán)隊(duì)信任之間的關(guān)系，分別對它們的概念、特征及分類進(jìn)行闡述，明確界定虛擬團(tuán)隊(duì)信任的概念范疇。

步驟3：研究范圍與樣本收集。本研究從外文資源庫Elsevier Science Direct、Springer Link、國外跨文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)專業(yè)網(wǎng)站https://www.rw-3.com和中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中獲取相關(guān)文獻(xiàn)。選擇文獻(xiàn)發(fā)表時間為2000年至2020年，主要原因是進(jìn)入21世紀(jì)，互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化，虛擬團(tuán)隊(duì)在組織中得以廣泛發(fā)展，信任逐漸被學(xué)者重視，許多最新的研究成果都在這段時間內(nèi)涌現(xiàn)，對該時間段相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理兼具必要性與典型性。以“virtual team or virtual organization”+“trust,trustworthy,trustworthiness,confidence,credit or reliance”為主題，從上述外文資源庫和國外專業(yè)研究網(wǎng)站中檢索到相關(guān)文獻(xiàn)1063篇，以“虛擬團(tuán)隊(duì)”或“虛擬組織”+“信任”為主題，在中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中查詢到相關(guān)文獻(xiàn)121篇，獲得相關(guān)文獻(xiàn)共計(jì)1184篇。

步驟4：再次手工篩選。初步檢索文獻(xiàn)中仍存在與研究目標(biāo)不相符的文獻(xiàn)，本文遵循張金隆和楊妍兩位學(xué)者的做法，按照相關(guān)性、實(shí)用性、學(xué)術(shù)性和權(quán)威性四個原則對初步檢索文獻(xiàn)進(jìn)行人工篩選[8]。剔除非學(xué)術(shù)類及主題偏差較大的文獻(xiàn)，最終得到387篇初始樣本參考文獻(xiàn)。

步驟5：樣本編碼。根據(jù)研究目標(biāo)，對初始文獻(xiàn)從兩個方面進(jìn)行分類獨(dú)立編碼：①論文的基本信息即文獻(xiàn)作者、發(fā)表年份和發(fā)表期刊；②虛擬團(tuán)隊(duì)信任是什么？影響因素和作用機(jī)制如何？怎樣構(gòu)建和維系？

(二)樣本文獻(xiàn)基本情況描述

一般來說，學(xué)術(shù)論文的發(fā)表狀況在一定程度上體現(xiàn)某領(lǐng)域的研究熱度，本文通過上述文獻(xiàn)收集方法，對初步檢索獲得的1184篇文獻(xiàn)，按照年份和來源數(shù)據(jù)庫進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，如圖1所示。

資料來源：作者根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)繪制

結(jié)果表明：近20年來研究虛擬團(tuán)隊(duì)信任的文獻(xiàn)總體呈上升趨勢，該領(lǐng)域的研究越來越受到專家學(xué)者、組織管理者的關(guān)注。從外文數(shù)據(jù)庫的檢索信息來看，年度發(fā)文高峰點(diǎn)基本一致：2002年、2007年、2010年、2013年、2016年、2020年文獻(xiàn)發(fā)表量成倍上升。特別是2020年，文獻(xiàn)發(fā)表量和增長率都達(dá)到高峰，這可能與2020年全球新冠肺炎疫情蔓延，更多組織采用虛擬團(tuán)隊(duì)完成組織工作有關(guān)。不同于國外研究者對該領(lǐng)域研究熱度的不斷攀升，國內(nèi)學(xué)者在該領(lǐng)域的發(fā)文量始終波動不大。另外，在經(jīng)過篩選的387篇樣本文獻(xiàn)中，涉及的學(xué)科領(lǐng)域以計(jì)算機(jī)科學(xué)、企業(yè)管理、社會科學(xué)和決策科學(xué)為主，主要研究團(tuán)隊(duì)信任、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、知識共享、績效、領(lǐng)導(dǎo)和決策模型等相關(guān)內(nèi)容，這些數(shù)據(jù)也為本文研究提供了思路。

三、虛擬團(tuán)隊(duì)信任研究的知識框架

參考Whetten在1989年提出的觀點(diǎn)，按照What、Why和How的思維模型，通過對提煉的387篇國內(nèi)外期刊文獻(xiàn)仔細(xì)研讀和編碼，構(gòu)建虛擬團(tuán)隊(duì)信任研究知識框架，如圖2所示。通過對編碼內(nèi)容的整理與研究，在What層面，主要厘清什么是虛擬團(tuán)隊(duì)信任，包括概念內(nèi)涵、類型及特點(diǎn)；在Why層面，主要闡述虛擬團(tuán)隊(duì)信任的前因與結(jié)果，包括影響因素和作用機(jī)制；在How層面，主要論述虛擬團(tuán)隊(duì)信任的建立與維系策略。

資料來源：作者根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)繪制

(一)虛擬團(tuán)隊(duì)信任的定義

(1)虛擬團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵與特征

二戰(zhàn)期間，為滿足組織快速協(xié)調(diào)各地區(qū)成員交流的迫切需要，法國軍隊(duì)中出現(xiàn)了以Jedburg團(tuán)隊(duì)為典型的早期虛擬團(tuán)隊(duì)雛形，而后該類型團(tuán)隊(duì)逐漸步入商界，賦予了傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)新的概念[9]。20世紀(jì)末，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)快速發(fā)展，組織業(yè)務(wù)的全球化不斷推動組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和虛擬化，傳統(tǒng)型團(tuán)隊(duì)已不適應(yīng)商業(yè)的快速運(yùn)行，組織為實(shí)現(xiàn)對動態(tài)環(huán)境的快速反應(yīng)，提高組織靈敏性與柔性，有效利用資源，在不同程度上引入主要依靠信息和通信技術(shù)進(jìn)行協(xié)調(diào)合作的虛擬團(tuán)隊(duì)。

隨著虛擬團(tuán)隊(duì)的廣泛應(yīng)用，研究者亦對其產(chǎn)生與內(nèi)涵展開了深入的研究。Robert認(rèn)為：虛擬團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生源自組織發(fā)現(xiàn)有解決問題或承擔(dān)任務(wù)能力的人員不在同一個地方，而從這些人員身上受益的唯一方法是形成一個能夠整合和協(xié)調(diào)知識、技能來完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)[10]；同時，組織認(rèn)為有必要將員工分配到他們不會長期固定居住或工作的地方，來解決當(dāng)?shù)厥袌龃嬖诘膯栴}，在盡量減少公司差旅成本的同時獲得專業(yè)知識。針對虛擬團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵，Townsend、Hendrickson和De等學(xué)者認(rèn)為：虛擬團(tuán)隊(duì)是由兩個或兩個以上地理或組織上分散的人組成的群體，他們主要通過通信技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)一個共同且有價值的目標(biāo)；楊俊輝等人把虛擬團(tuán)隊(duì)定義為“空間、時間、組織上分散的員工為完成一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)通過信息和通信技術(shù)聯(lián)結(jié)的一個小組”[11]。除了從分散性角度對虛擬團(tuán)隊(duì)進(jìn)行定義，后繼研究者也從技術(shù)和團(tuán)隊(duì)成員屬性角度進(jìn)行了拓展。Hacker等人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員在跨越位置、時間和關(guān)系邊界的工作中不同程度地使用技術(shù)來完成一項(xiàng)相互依賴的任務(wù)，而技術(shù)是虛擬團(tuán)隊(duì)定義的核心[12]。彭連剛等認(rèn)為虛擬團(tuán)隊(duì)是為完成特定任務(wù)或達(dá)成特定目標(biāo)，將一群擁有不同技能、在地理或組織上彼此分散的人通過信息與通信技術(shù)聯(lián)系起來，使其技能互補(bǔ)、協(xié)同工作，形成動態(tài)、分散、個人的結(jié)合體[13]。

基于虛擬團(tuán)隊(duì)的定義，許多學(xué)者對其特征進(jìn)行了歸納。Chong等研究發(fā)現(xiàn)虛擬團(tuán)隊(duì)具有多人組成、團(tuán)隊(duì)成員跨地域跨時區(qū)工作、有共同目標(biāo)等特征，并從技術(shù)的角度出發(fā)，提出電子傳播媒體是虛擬團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)調(diào)的主要形式[14]；Swati等認(rèn)為虛擬團(tuán)隊(duì)具有人員多元化、組織邊界寬、結(jié)構(gòu)靈活、資源創(chuàng)新配置等優(yōu)勢，因而臨時性、多元化、跨越時間、跨空間與跨邊界是其主要特征[15]。通過文獻(xiàn)回顧，綜合眾多學(xué)者觀點(diǎn)，本文分別從技術(shù)媒介、結(jié)構(gòu)形式、團(tuán)隊(duì)性質(zhì)、多元化、任務(wù)目標(biāo)和信任基礎(chǔ)等角度對虛擬團(tuán)隊(duì)的特征進(jìn)行歸納，具體見表1所示。

表1 虛擬團(tuán)隊(duì)特征

(2)信任的內(nèi)涵與特征

20世紀(jì)50年代，美國心理學(xué)家Deutsch使用心理分析手段對信任進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)研究，自此引起學(xué)者們對信任問題的關(guān)注。對于信任的界定通?；谡J(rèn)知預(yù)期、行為意愿兩個角度。Morgan和Hunt從認(rèn)知預(yù)期角度，認(rèn)為信任是指合作的一方對另一方的可靠性和誠實(shí)度有足夠的信心；Mayer和Davis從行為意愿角度，定義信任為一方在有能力監(jiān)控或控制另一方的情況下，寧愿放棄這種能力而使自己處于弱點(diǎn)暴露、利益可能受損的狀態(tài)；全裕吉等同時關(guān)注兩個角度，認(rèn)為信任是因?qū)献骰锇橛行判亩敢庖蕾噷Ψ絒17]。學(xué)者們從不同研究領(lǐng)域、視角對信任進(jìn)行界定，豐富了信任的內(nèi)涵[18]，具體如表2所示。

表2 各研究領(lǐng)域信任的定義

信任使組織運(yùn)轉(zhuǎn)更為有效，在發(fā)揮其特殊作用的同時，也體現(xiàn)出其獨(dú)有的特征。趙潔等人認(rèn)為信任具有背景相關(guān)性、傳遞性、不確定性、動態(tài)性等特點(diǎn)，且隨著信任主體之間熟悉程度加深，信任值會越來越穩(wěn)定，同時信任難于建立卻易破裂[19-22]。王卓等人認(rèn)為主體間的信任一般體現(xiàn)在：主體間特定性投資增加、樂于接受對方影響、保持溝通的開放性、降低對控制手段的依賴及克制機(jī)會主義行為等方面[23]?；谛湃蔚膬?nèi)涵及特征，學(xué)者們從不同的角度對信任類型進(jìn)行了更為詳盡的劃分。根據(jù)信任水平的不同將信任分為恐嚇信任、計(jì)算信任、知識信任、認(rèn)同信任和關(guān)系信任；Hostel和Fields從個體層面出發(fā)，將信任分為情感信任和認(rèn)知信任；從信任發(fā)展的不同階段劃分為基于計(jì)算的信任、基于了解的信任和基于認(rèn)同的信任；李道全等人根據(jù)信任機(jī)制的不同，將信任劃分為基于身份的信任、基于角色的信任、自動信任協(xié)商、基于名譽(yù)的信任[22]；根據(jù)個體特征，將信任分為基于能力的信任、基于善意的信任、基于正直的信任。通過對信任特征歸納和類型劃分，信任研究更為系統(tǒng)、全面與詳盡。

(3)虛擬團(tuán)隊(duì)信任的內(nèi)涵與特征

隨著虛擬團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，其臨時性、缺乏有效交流、多元化等問題日益凸顯。信任是團(tuán)隊(duì)工作中的一種動態(tài)、共享的狀態(tài)，是虛擬團(tuán)隊(duì)成功的重要因素之一，且認(rèn)為“虛擬團(tuán)隊(duì)的成功來自信任”[24]。信任能將虛擬團(tuán)隊(duì)成員凝聚在一起，提高虛擬團(tuán)隊(duì)績效[25-29]，且高信任度能使團(tuán)隊(duì)成員更積極互動，更關(guān)注任務(wù)輸出，并提供更實(shí)質(zhì)性、更有成效的反饋。單獨(dú)定義虛擬團(tuán)隊(duì)信任的學(xué)者不多，我國學(xué)者白靜從制度視角將虛擬團(tuán)隊(duì)信任界定為：在不完全監(jiān)督的條件下，虛擬團(tuán)隊(duì)成員相互認(rèn)為對方能夠完成其期望目標(biāo)的主觀信心[29]。馬顏等認(rèn)為虛擬團(tuán)隊(duì)信任主要是任務(wù)和行為定向的，認(rèn)知的成分占主導(dǎo)地位，但也包含一定的情感成分[30]。王卓等人認(rèn)為虛擬團(tuán)隊(duì)信任在本質(zhì)上是一種心理態(tài)度，其強(qiáng)度和廣度是通過具體的虛擬團(tuán)隊(duì)活動過程體現(xiàn)出來的，具備這種心理態(tài)度的團(tuán)隊(duì)成員會自覺或不自覺地在其行為上表現(xiàn)出來[23]。本文結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，認(rèn)為虛擬團(tuán)隊(duì)信任是指虛擬團(tuán)隊(duì)成員間對彼此共享、聚合的信任感知，是在不考慮虛擬團(tuán)隊(duì)成員能力的情況下，對成員能執(zhí)行團(tuán)隊(duì)重要特定行動且易相互影響的共同期望[31]，更是成員對彼此的信心程度[32]。

虛擬團(tuán)隊(duì)的遠(yuǎn)程異步和實(shí)時協(xié)作能幫助組織更好地利用分布式的人力資源，共同開發(fā)新產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)新技術(shù)[33]，因而，相較傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)信任，虛擬團(tuán)隊(duì)信任更為復(fù)雜、多維。具體表現(xiàn)在：第一，虛擬團(tuán)隊(duì)信任是網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下對陌生人的信任，成員的臨時性、高異質(zhì)性、人際交往的弱結(jié)構(gòu)性以及工作環(huán)境的差異性增加了信任者的風(fēng)險；第二，虛擬團(tuán)隊(duì)信任存在主觀性，且這種主觀性是團(tuán)隊(duì)開展工作的前提和基礎(chǔ)，也是虛擬團(tuán)隊(duì)成長的關(guān)鍵；第三，虛擬團(tuán)隊(duì)信任由于跨邊界管理和技術(shù)條件限制不可能實(shí)現(xiàn)完全監(jiān)控，因而成員間的信任關(guān)系及其預(yù)期是對高風(fēng)險的補(bǔ)償；第四，虛擬團(tuán)隊(duì)信任呈動態(tài)變化性，且隨時間推移和合作次數(shù)增加而逐漸增強(qiáng)，并具有傳播性[34]。綜合文獻(xiàn)內(nèi)容，本文從信任基礎(chǔ)、對象、初始信任水平、發(fā)展過程、發(fā)展階段、影響因素等方面，比較分析傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)與虛擬團(tuán)隊(duì)信任的特征，具體見表3所示。

表3 虛擬團(tuán)隊(duì)信任與傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)信任對比研究

虛擬團(tuán)隊(duì)信任的特殊性決定了其類型劃分的復(fù)雜性?，F(xiàn)有研究大多基于虛擬團(tuán)隊(duì)信任的性質(zhì)將其劃分為六種類型[12]：①快速信任，即團(tuán)隊(duì)成員通常在沒有任何互動或了解的情況下，基于表層線索進(jìn)入一種高度信任的關(guān)系。②廣義信任，作為風(fēng)險脆弱性意愿的一維結(jié)構(gòu)[35]，是對建立和維系與組織或個人相互關(guān)系的特定社會背景的信任[36]。③基于時間的信任，是考慮多個時間點(diǎn)上不同程度的、動態(tài)演變的信任[37]，且隨著團(tuán)隊(duì)的發(fā)展而演變成不同形式的信任，如基于演算的信任演化為基于知識的信任，進(jìn)而演化為基于身份的信任。④多維信任，是個人或組織以特定的方式、特定行為的信任，包括能力、仁慈、正直。⑤傾向性信任，即信任被視為一種信任方自身性格傾向的特征，是預(yù)先存在的信任傾向函數(shù)，具有信任傾向的成員個體更容易因?yàn)樽陨淼膫€體差異而信任他人。⑥基于機(jī)構(gòu)的信任，即基于指導(dǎo)個人行為的機(jī)構(gòu)所創(chuàng)造的規(guī)范和規(guī)則的信任。在上述六種虛擬團(tuán)隊(duì)信任類型中，快速信任作為虛擬團(tuán)隊(duì)特有的信任形式引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注，如周中林等認(rèn)為快速信任是貫穿團(tuán)隊(duì)始終、維系團(tuán)隊(duì)運(yùn)作并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“保護(hù)膜”[38]。Norhayati等人認(rèn)為成員間信任關(guān)系的迅速建立能為團(tuán)隊(duì)工作打下良好基礎(chǔ)，并將快速信任的形成分為第一印象、協(xié)議和分歧、創(chuàng)造文化、完成工作、結(jié)束五個階段，時間、團(tuán)隊(duì)成員信任行為及特征是影響快速信任形成的關(guān)鍵因素，且快速信任運(yùn)行于認(rèn)知層面，主要基于社會結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)行為，其形成需要經(jīng)歷一個循環(huán)的團(tuán)隊(duì)發(fā)展過程[28]。

(二)虛擬團(tuán)隊(duì)信任的影響因素

影響虛擬團(tuán)隊(duì)信任的因素包括社會、環(huán)境、文化、技術(shù)、法律制度、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、個人能力、情感、人際交往等諸多方面。本文參考Jeremy等對美國8家公司中的12個虛擬團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)查研究及相關(guān)文獻(xiàn)結(jié)論，將虛擬團(tuán)隊(duì)信任影響因素概括為兩大類：內(nèi)部驅(qū)動因素和外部情境因素。

(1)內(nèi)部驅(qū)動因素

內(nèi)部驅(qū)動因素是與虛擬團(tuán)隊(duì)信任本質(zhì)特征相關(guān)的內(nèi)部因素，主要包括個體屬性、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系。

①個體屬性。團(tuán)隊(duì)成員在虛擬團(tuán)隊(duì)中處于核心地位，他們是虛擬團(tuán)隊(duì)信任建立的基礎(chǔ)。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，虛擬團(tuán)隊(duì)建立初期，成員社交關(guān)系薄弱，成員外向特征比內(nèi)向更容易表現(xiàn)出信任[29,31]，同時誠實(shí)、正直等個體屬性能迅速促進(jìn)初始信任形成[35]。成員語言、文化背景、地理位置和風(fēng)俗習(xí)慣等差異阻礙了虛擬團(tuán)隊(duì)信任[39]，但有效溝通和特定技術(shù)工具的輔助能有效弱化成員差異和文化差距[40]。同時，成員技能的差異性使團(tuán)隊(duì)分工明確，各取所長，能有效減少虛擬團(tuán)隊(duì)成員間不必要的摩擦與爭執(zhí)，并隨著團(tuán)隊(duì)知識共享效率的提高，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)信任水平[41]。

②團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。虛擬團(tuán)隊(duì)作為一種松散型組織結(jié)構(gòu)[33]，信任能否構(gòu)建、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目能否成功，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的類型和能力有著決定性的作用?，F(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的無原則，會成為虛擬團(tuán)隊(duì)信任的障礙[39]。而相較于參與型領(lǐng)導(dǎo)者，變革型、事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者在有利于虛擬團(tuán)隊(duì)信任快速構(gòu)建的同時，還能促進(jìn)信任的演化和傳遞，形成知識溢出并提高團(tuán)隊(duì)績效。在領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)過程中，展現(xiàn)符合團(tuán)隊(duì)成員對領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期的特征能推動團(tuán)隊(duì)信任建立[42]，同時領(lǐng)導(dǎo)的適當(dāng)分權(quán)能夠增強(qiáng)虛擬團(tuán)隊(duì)信任[43-46]。

③團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。Christina等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，信任存在于明確的、一致目標(biāo)的、更形式化的虛擬團(tuán)隊(duì)中[31,47-49]，且執(zhí)行復(fù)雜任務(wù)的虛擬團(tuán)隊(duì)比那些從事簡單任務(wù)的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出更高的信任與協(xié)作[49]。此外，在虛擬團(tuán)隊(duì)中清晰定義角色有利于成員明確各自任務(wù)和職責(zé)，從而更有效評估自身及他人的績效。然而，虛擬團(tuán)隊(duì)的發(fā)展必然促使團(tuán)隊(duì)規(guī)模擴(kuò)大，而更大的團(tuán)隊(duì)規(guī)模阻礙了信任建立[50]，同時虛擬團(tuán)隊(duì)越正式，團(tuán)隊(duì)成員越傾向于對他人技術(shù)能力做出判斷而增強(qiáng)信任?？傊?，明確的目標(biāo)與角色、較小的團(tuán)隊(duì)和正式的組織結(jié)構(gòu)有助于提高成員在不確定環(huán)境中的信任水平。

④人際關(guān)系。在虛擬團(tuán)隊(duì)中，溝通和沖突是影響信任建立的關(guān)鍵因素[50]。成員的人際關(guān)系大致分為熟悉密切關(guān)系和沖突關(guān)系兩種。一方面，成員間的熟悉密切關(guān)系是建立在以主動頻繁互動、可預(yù)測溝通和實(shí)質(zhì)及時反饋為基礎(chǔ)的行為之上的。宋源等認(rèn)為由于虛擬團(tuán)隊(duì)成員間接接觸及非正式溝通，阻礙了虛擬團(tuán)隊(duì)信任的建立[24]，因此成員間積極的正式與非正式溝通可以增進(jìn)成員間的熟悉度，有利于建立熟悉密切關(guān)系，且隨著成員熟悉度提升，成員間相互了解彼此的技術(shù)專長、動機(jī)和誠信品質(zhì)等，從而促進(jìn)成員間彼此信任。研究表明，團(tuán)隊(duì)成員相互支持、相處和諧、個體與群體的一致性期望、團(tuán)隊(duì)成員信守承諾等行為都可以促進(jìn)虛擬團(tuán)隊(duì)信任增強(qiáng)[50-51]。另一方面，在虛擬團(tuán)隊(duì)成員互動過程中，摩擦與沖突不可避免。事實(shí)上，虛擬團(tuán)隊(duì)信任水平越高，團(tuán)隊(duì)成員更加認(rèn)可彼此的知識水平、解決問題的能力，越能就團(tuán)隊(duì)要解決的問題進(jìn)行深度溝通，即使這種溝通可能會引發(fā)任務(wù)沖突，也能促進(jìn)虛擬團(tuán)隊(duì)問題的解決。

(2)外部情境因素

外部情境因素是獨(dú)立于虛擬團(tuán)隊(duì)信任自身因素的特定外部環(huán)境因素，本文主要從虛擬技術(shù)和制度規(guī)范方面展開。

①虛擬技術(shù)。傳輸視覺與語音提示等虛擬技術(shù)為虛擬團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，因而有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)信任的建立。依據(jù)虛擬團(tuán)隊(duì)任務(wù)，選擇合適的技術(shù)溝通方式在有效指導(dǎo)管理者選擇團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的同時，有利于虛擬團(tuán)隊(duì)成員間進(jìn)行更高效的溝通協(xié)作。在研究虛擬團(tuán)隊(duì)或組織時，虛擬度作為一個從虛擬技術(shù)角度出發(fā)的概念不容忽視[52]，Bradley認(rèn)為虛擬度是虛擬團(tuán)隊(duì)成員使用虛擬工具進(jìn)行協(xié)調(diào)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)過程的程度，在這個過程中使用的虛擬工具能提供一定的信息價值且實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員虛擬互動的同步性[53]。正如媒體同步理論中提到的媒介傳播功能和信息同步性會影響團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行工作任務(wù)的方式，使用符合成員個人習(xí)慣的信息傳播方式或開發(fā)創(chuàng)新工具能夠促進(jìn)虛擬團(tuán)隊(duì)信任的建立。Vassileva等人的研究表明，任務(wù)技術(shù)匹配、信息傳播媒介的同步性和系統(tǒng)設(shè)計(jì)、虛擬度等對虛擬團(tuán)隊(duì)信任構(gòu)建起到調(diào)節(jié)作用。

②制度規(guī)范。虛擬團(tuán)隊(duì)成員文化背景不同，導(dǎo)致其行為與社會規(guī)范存在差異，而有效的社會規(guī)范、制度保障能支持團(tuán)隊(duì)成員按照組織意愿行事，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)規(guī)范，提高工作效率進(jìn)而增進(jìn)信任[12]。宋源將影響虛擬團(tuán)隊(duì)建立信任并取得成功的因素概括為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動力驅(qū)動和團(tuán)隊(duì)外部機(jī)制支持兩類，認(rèn)為組織培訓(xùn)體系、薪酬激勵體系等團(tuán)隊(duì)外部機(jī)制支持因素，在一定程度上也影響虛擬團(tuán)隊(duì)信任的建立[50]。

(三)虛擬團(tuán)隊(duì)信任的作用機(jī)制

正如Charles所說，“信任機(jī)制是虛擬組織運(yùn)作的重要支撐”[49]。組織信任來自工作中的互動、態(tài)度和情感交流，是組織合作共贏的驅(qū)動力?；贓rin等人的研究成果，本文從協(xié)同合作、知識共享、團(tuán)隊(duì)績效及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新方面概述虛擬團(tuán)隊(duì)信任的作用機(jī)制。

(1)協(xié)同合作

信任作為成員間合作的基礎(chǔ)，在虛擬團(tuán)隊(duì)中扮演著極其重要的角色[33]。Charles等人認(rèn)為，在虛擬團(tuán)隊(duì)中，因缺乏身體和社會背景線索，如面部表情、對話細(xì)微差別和語調(diào)等[49]，信任在虛擬團(tuán)隊(duì)中的作用更為關(guān)鍵。Chong認(rèn)為缺乏信任是團(tuán)隊(duì)成員抵制合作的原因之一[14]。Brahm和Kunze從社會人際關(guān)系角度提出信任是建立合作關(guān)系和保障團(tuán)隊(duì)合作的關(guān)鍵。Bierly等研究證實(shí)了虛擬團(tuán)隊(duì)信任與合作正相關(guān)。組織信任意味著團(tuán)隊(duì)成員克服風(fēng)險、脆弱性和不確定性因素，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)合作，這是提高團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力、解決組織沖突和分歧，提高團(tuán)隊(duì)效率的關(guān)鍵[6]。

(2)知識共享

與社交互動和共同愿景這些社會資本相比，信任對知識共享具有更重要的影響[49]。Roy等人證明了信任能有效促進(jìn)知識共享，且信息接收和整體知識轉(zhuǎn)移水平受信任的正向影響[37]，團(tuán)隊(duì)反饋通過信息細(xì)化對團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的間接影響也發(fā)生在信任水平較高的虛擬團(tuán)隊(duì)中。在虛擬團(tuán)隊(duì)中，信息細(xì)化與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)正相關(guān)，在信任較高的情況下，團(tuán)隊(duì)反饋能有效提高組織的信息細(xì)化和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)[40]。知識共享是團(tuán)隊(duì)成員可以觀察和依賴的關(guān)鍵行為，同樣影響著虛擬團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任的形成，且有助于增強(qiáng)虛擬團(tuán)隊(duì)的有效性[6]。此外，知識共享和相互信任協(xié)調(diào)著多樣性水平和團(tuán)隊(duì)效率之間的關(guān)系[54]，Scott等通過實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)：以虛擬團(tuán)隊(duì)信任作為調(diào)節(jié)變量時，知識共享對團(tuán)隊(duì)效率水平呈顯著正相關(guān)[55]。

(3)團(tuán)隊(duì)績效

信任是影響團(tuán)隊(duì)績效和虛擬團(tuán)隊(duì)成功的核心因素[11]。在虛擬團(tuán)隊(duì)中，有著相當(dāng)大的信任需求，然而建立信任是一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)[55]，其部分來源于團(tuán)隊(duì)成員在互動過程中感受到的不確定性，這在一定程度上影響了虛擬程度與信任之間的關(guān)系[56]。虛擬團(tuán)隊(duì)信任對項(xiàng)目成功具有顯著的正向影響，高信任的團(tuán)隊(duì)成員往往比沒有或很少信任的團(tuán)隊(duì)成員有更好的表現(xiàn)，原因在于低信任水平的團(tuán)隊(duì)成員更不可能分享信息和想法，且信任是虛擬團(tuán)隊(duì)的一種重要能力，調(diào)節(jié)著協(xié)作和團(tuán)隊(duì)效能之間的關(guān)系，較高的信任水平正向影響團(tuán)隊(duì)的合作績效[6]。同時，信任與員工任務(wù)績效和組織公民行為呈正相關(guān)，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)信任是團(tuán)隊(duì)績效的重要預(yù)測因素[56]。信任和團(tuán)隊(duì)績效之間存在積極關(guān)系，與管理者績效無關(guān)，信任度較高的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的產(chǎn)品品質(zhì)更高[35]，并更能通過創(chuàng)造性方式解決問題。

(4)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新

虛擬團(tuán)隊(duì)信任可以為團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造良好的氛圍，而信任氛圍可以影響團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新行為，具體表現(xiàn)在兩個方面：①信任可以給團(tuán)隊(duì)成員相當(dāng)?shù)陌踩?，這種安全感直接減少或抵消了未知結(jié)果的沖擊與影響，團(tuán)隊(duì)成員借由這種氛圍的支持敢于主動地進(jìn)行富有創(chuàng)造性的思考，并自覺創(chuàng)造條件和機(jī)會進(jìn)行創(chuàng)新，即使這種創(chuàng)新出現(xiàn)失誤或遭受失敗，團(tuán)隊(duì)成員也不會遭到其他成員的指責(zé)或團(tuán)隊(duì)的懲罰；②信任可以給團(tuán)隊(duì)成員帶來所需要的資源，通過整合這些資源，團(tuán)隊(duì)成員能夠擁有足夠的條件進(jìn)行主動創(chuàng)新[50]。此外，信任促使團(tuán)隊(duì)成員在工作及精神上均獲得了安全感、滿足感和成就感，形成較高的滿意度和團(tuán)隊(duì)士氣，提升團(tuán)隊(duì)認(rèn)同度，進(jìn)而形成幸福感。Hacker等人認(rèn)為信任還與虛擬團(tuán)隊(duì)中更強(qiáng)的凝聚力和更少的人員流動有關(guān)，虛擬團(tuán)隊(duì)成員信任越牢固，虛擬團(tuán)隊(duì)的凝聚力與創(chuàng)新力就越強(qiáng)，成員離職傾向也越低[12]。

(四)虛擬團(tuán)隊(duì)信任的構(gòu)建與維系

制定虛擬團(tuán)隊(duì)信任管理策略是學(xué)者們研究虛擬團(tuán)隊(duì)信任的最終目的?；赥uckman的生命周期模型，將虛擬團(tuán)隊(duì)的發(fā)展過程分為建立、初始、組織、過渡和結(jié)束五個階段，伴隨著團(tuán)隊(duì)所處階段的不同，其信任的狀態(tài)均有差異。

(1)建立階段

在虛擬團(tuán)隊(duì)建立階段，成員間基本沒有太多合作經(jīng)歷，信任構(gòu)建只能依賴于個人信任傾向和團(tuán)隊(duì)成員過去的經(jīng)驗(yàn)假設(shè)。McKnight認(rèn)為在虛擬環(huán)境中工作應(yīng)先考慮成員的職能角色，即團(tuán)隊(duì)成員個體屬性，以及人際和團(tuán)隊(duì)技能[57]，如具有信任傾向、熟練的工作技能等。此外，在這個階段，明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、選定團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)管理者、配置團(tuán)隊(duì)成員和分配任務(wù)、設(shè)計(jì)獎勵機(jī)制、達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識，并及時解決各成員的分歧對虛擬團(tuán)隊(duì)信任建立尤為重要[58]。

(2)初始階段

在虛擬團(tuán)隊(duì)初始階段，成員間已有少量合作經(jīng)歷，但仍需相互學(xué)習(xí)總結(jié)并調(diào)整與他人的交互行為，成員處于一種基于認(rèn)知信任的關(guān)系中[59]，能夠?qū)ξ磥硇袨檫M(jìn)行預(yù)測、驗(yàn)證并經(jīng)驗(yàn)共享。Hung認(rèn)為建立團(tuán)隊(duì)凝聚力是該階段發(fā)展信任的有效途徑，通過驗(yàn)證成員能力和技術(shù)讓成員在業(yè)務(wù)方面彼此信任，促進(jìn)個人和背景信息交換，從而建立高度的快速信任。此外，虛擬團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者組織開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，明確與普通團(tuán)隊(duì)的異同點(diǎn)，確定各成員能力及組織結(jié)構(gòu)，通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)踐，增強(qiáng)快速信任，為提升認(rèn)知和情感信任奠定基礎(chǔ)。

(3)組織階段

在進(jìn)一步互動合作的基礎(chǔ)上，成員能夠確認(rèn)彼此是否具備完成任務(wù)的能力，即實(shí)現(xiàn)諾言的真實(shí)能力，該階段是基于能力信任的階段[59]。Penelope認(rèn)為成員相互信任取決于對成員完成目標(biāo)的能力評估以及團(tuán)隊(duì)互動中誠信的感知[60]。在這個階段，團(tuán)隊(duì)的不確定性和模糊性依舊存在，建立團(tuán)隊(duì)成員的行為規(guī)范、分配任務(wù)的程序、交互模式、決策規(guī)則、評估組織活動與團(tuán)隊(duì)成果在這個階段的信任構(gòu)建中尤為關(guān)鍵。此外，建立有效的溝通模式、及時響應(yīng)、創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成員相互學(xué)習(xí)的環(huán)境條件、控制并糾正不良行為，能有效提升團(tuán)隊(duì)效率，增強(qiáng)成員與任務(wù)相關(guān)的知識和技術(shù)能力，進(jìn)而促進(jìn)組織信任關(guān)系的維系。

(4)過渡階段

組織成員在預(yù)測和了解其他成員行為和意圖的同時，開始透露自己的意圖和動機(jī)，進(jìn)而共享虛擬團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和價值。成員間通過知識共享、信息共享、技術(shù)手段共享，分享工作經(jīng)驗(yàn)和方法，實(shí)現(xiàn)信息有效傳遞，促進(jìn)優(yōu)勢互補(bǔ)，從而提高團(tuán)隊(duì)核心競爭力[61]。共同目標(biāo)和價值在這一階段能有效增進(jìn)成員間的信任，信任度和忠誠度隨之提高，從而形成基于認(rèn)同的信任關(guān)系，組織文化由此開始培育[59]。隨著不確定性的降低，團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)從組織活動轉(zhuǎn)向完成任務(wù)本身，組織信任促使團(tuán)隊(duì)成員積極貢獻(xiàn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新[60]。

(5)結(jié)束階段

該階段信任關(guān)系由一個已信任成員向第三方甚至更多方轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散，實(shí)現(xiàn)信任傳遞。隨著信任傳遞的進(jìn)行，更高層次的信任關(guān)系即敏捷信任形成。同時，組織文化隨著信任的傳遞進(jìn)一步發(fā)展并逐步開放，表現(xiàn)出一定的柔性。虛擬團(tuán)隊(duì)更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)互動，鼓勵成員間溝通。團(tuán)隊(duì)成員間的相互幫助和鼓勵，建立了基于信任的伙伴關(guān)系，從而達(dá)到虛擬團(tuán)隊(duì)合作伙伴關(guān)系的最高境界，也為未來團(tuán)隊(duì)的建立搭建橋梁[59]。

四、結(jié)論與展望

本文通過系統(tǒng)文獻(xiàn)研究方法對國內(nèi)外387篇高質(zhì)量、高相關(guān)性文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，構(gòu)建了虛擬團(tuán)隊(duì)信任研究的“2W1H”的知識框架：即虛擬團(tuán)隊(duì)信任是什么、為什么及怎么做的知識框架。在是什么層面，針對虛擬團(tuán)隊(duì)信任的概念范疇，從虛擬團(tuán)隊(duì)的起緣、定義引入虛擬團(tuán)隊(duì)信任問題，對信任的概念、特征及分類進(jìn)行了具體敘述，從而對虛擬團(tuán)隊(duì)信任的界定和類型給出了明確歸納，將虛擬團(tuán)隊(duì)信任界定為：虛擬團(tuán)隊(duì)成員間對彼此共享、聚合的信任感知，是在不考慮虛擬團(tuán)隊(duì)成員能力的情況下，對成員能執(zhí)行團(tuán)隊(duì)重要特定行動且易相互影響的共同期望[31]，更是成員對彼此的信心程度[32]；在為什么層面，針對虛擬團(tuán)隊(duì)信任的影響因素和作用機(jī)制，分別從內(nèi)部驅(qū)動因素和外部情境因素展開研究，同時從協(xié)同合作、知識共享、團(tuán)隊(duì)績效及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新四個方面凸顯虛擬團(tuán)隊(duì)信任的作用機(jī)制；在怎么做層面，基于虛擬團(tuán)隊(duì)發(fā)展的階段，總結(jié)出虛擬團(tuán)隊(duì)信任發(fā)展為傾向、認(rèn)知、能力、認(rèn)同和敏捷信任的演化過程，并研究了虛擬團(tuán)隊(duì)信任構(gòu)建與維系的管理策略。從現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)來看，虛擬團(tuán)隊(duì)信任相關(guān)研究仍存在一些不足之處，有待進(jìn)一步改進(jìn)。

第一，研究內(nèi)容。首先，信任作為一個復(fù)雜動態(tài)過程，學(xué)者們依據(jù)其研究側(cè)重點(diǎn)不同進(jìn)行定義，因而很難統(tǒng)一出完備的概念。現(xiàn)今，跨學(xué)科、跨專業(yè)領(lǐng)域的綜合研究備受關(guān)注，虛擬團(tuán)隊(duì)信任研究應(yīng)倡導(dǎo)計(jì)算機(jī)科學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、傳播學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的交叉融合，促進(jìn)概念統(tǒng)一。其次，通信技術(shù)的迅猛發(fā)展促使企業(yè)間協(xié)作和在線集體社區(qū)變得活躍，轉(zhuǎn)換研究對象主體也將成為未來研究方向之一[49]。

第二，研究設(shè)計(jì)?，F(xiàn)有虛擬團(tuán)隊(duì)信任研究主要集中于高校虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)，其實(shí)證研究的數(shù)據(jù)來源一般是學(xué)生樣本，外部效度低，企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)較難獲得，研究缺乏全面性。同時客觀物質(zhì)條件限制了研究者對實(shí)時技術(shù)的使用，虛擬團(tuán)隊(duì)任務(wù)場景模擬的真實(shí)性不強(qiáng)，研究中的任務(wù)復(fù)雜程度和任務(wù)時間與現(xiàn)實(shí)存在偏差，相較于現(xiàn)實(shí)中虛擬團(tuán)隊(duì)，其任務(wù)復(fù)雜性和時間復(fù)雜程度更低，所費(fèi)時間更少[13]，因而如何提高模擬虛擬團(tuán)隊(duì)任務(wù)場景真實(shí)性是亟須解決的問題。

第三，研究方法?，F(xiàn)有虛擬團(tuán)隊(duì)研究缺乏明確的理論框架作為指導(dǎo)，其研究只能停留在相關(guān)性層面，而不能建立更深層的因果模型。大量的定性研究凸顯出實(shí)驗(yàn)量化研究的不足，除構(gòu)建假設(shè)模型、進(jìn)行樣本調(diào)查外，采用橫截面數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)效度和全面時間范圍可以促進(jìn)虛擬團(tuán)隊(duì)信任縱向研究。

總而言之，技術(shù)的飛速發(fā)展讓虛擬團(tuán)隊(duì)在企業(yè)組織中廣泛應(yīng)用成為不可逆轉(zhuǎn)的現(xiàn)實(shí)，克服虛擬團(tuán)隊(duì)面臨的信任問題，提高虛擬團(tuán)隊(duì)成功率以及彌補(bǔ)現(xiàn)有研究不足仍需要管理者們不斷探索。