姜雨 JIANG Yu；于思淼 YU Si-miao

（北京信息科技大學(xué)，北京100192）

0 引言

創(chuàng)新是企業(yè)建立以及維持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營的核心能力，是企業(yè)的永恒追求。創(chuàng)新活動首先需要投入，有投入才能有產(chǎn)出。一個企業(yè)對于研發(fā)投入的金額在一定程度上可以反映出企業(yè)對于創(chuàng)新的重視程度，也代表著其創(chuàng)新能力甚至創(chuàng)新績效。一直以來，主流文獻(xiàn)都在證明，創(chuàng)新投入的增加對于研發(fā)績效的提升具有積極的正向作用。比如，F(xiàn)alk 等研究指出，公司增加研發(fā)支出，能夠提高技術(shù)創(chuàng)新成果產(chǎn)出[1]。Rice 等的研究甚至提出，加大研發(fā)對提升股價也具有直接正向作用。因此在很多研究中，研發(fā)投入也通常作為測度創(chuàng)新績效的一個重要指標(biāo)[2]。

總經(jīng)理、董事長作為企業(yè)絕大多數(shù)管理決策的最終制定者，必然直接影響著創(chuàng)新投入的方向和強(qiáng)度。根據(jù)高階理論，高管的一些個性特征，比如價值觀、人格、知識和認(rèn)知模式等直接作用于其管理決策[3]。Boeker 的研究也進(jìn)一步表明，高管的知識、職業(yè)經(jīng)驗等方面的差異，會導(dǎo)致決策結(jié)果上的嚴(yán)重差異[4]。

實踐工作中的“干中學(xué)”是高管們積累知識和職業(yè)經(jīng)驗的重要途徑。一般說來，高管們都存在一個從基層成長起來的過程，也即在任職高管前會有不同職位甚至不同企業(yè)的履職經(jīng)歷，這就是職業(yè)流動。所謂職業(yè)流動，廣義上包括工作變換、職業(yè)變換及行業(yè)、地域間流動等[5]，狹義僅指個體在不同組織之間的流動[6]。正是隨著職業(yè)流動，高管的知識、經(jīng)驗、能力等人力資本都在發(fā)生著積累和變化[7]，而這些最終將影響高管所做的管理決策，創(chuàng)新投入也不例外。因此，本文以狹義職業(yè)流動為研究對象，重點研究高管職業(yè)流動的頻次、類型等方面的差異與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系。

1 假設(shè)的提出

創(chuàng)新投入是創(chuàng)新產(chǎn)出的前提必要條件，但是創(chuàng)新是個復(fù)雜過程，影響因素多、周期長、不確定性高，因此，高管對創(chuàng)新的重視程度和風(fēng)險判斷，是創(chuàng)新投入決策的重要影響因素。按照高階理論，決策時必然受到高管的知識和經(jīng)驗的影響。而高管的職業(yè)流動是其知識和經(jīng)驗積累的重要途徑，因此其職業(yè)流動的路徑及結(jié)果，必然影響著企業(yè)的創(chuàng)新投入的規(guī)模和方向。

每個組織的資源稟賦不同，發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品定位和目標(biāo)市場更可能大相徑庭，在行業(yè)中的地位也許會相差懸殊，因此需要不同的經(jīng)營哲學(xué)和管理方式，更何況這其中還包含著組織慣例、群體共識這樣的隱性知識和經(jīng)驗，這就意味著，它們通常只能通過親身的就職經(jīng)歷才能積累和掌握。因此，與單一企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑相比較，跨企業(yè)的職業(yè)流動可以幫助高管積累形成與不同內(nèi)、外經(jīng)營環(huán)境相匹配的行業(yè)、市場、管理、技術(shù)方面的知識和經(jīng)驗，其內(nèi)容和層次上會更加豐富。這樣，無論是因為其對創(chuàng)新樣例的見多識廣，還是多維信息獲取而致的創(chuàng)新不確定性的可能下降，都會令其對創(chuàng)新過程中暫時性失敗的容忍度提高，對創(chuàng)新是長期穩(wěn)定投入的本質(zhì)更加堅定，進(jìn)而避免了其在創(chuàng)新投入上的短視，因此會更加重視創(chuàng)新，增加投入。

基于此，本文提出如下假設(shè)：

H1：有跨企業(yè)職業(yè)流動經(jīng)歷的高管更重視創(chuàng)新，創(chuàng)新投入更高，即高管的跨企業(yè)職業(yè)流動與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系。

H2：職業(yè)流動頻次越高的高管更重視創(chuàng)新，創(chuàng)新投入更高，即高管的職業(yè)流動頻次與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系。

細(xì)分的話，高管任職的組織可以分為“體制內(nèi)”單位和“體制外”單位，這里“體制內(nèi)”單位主要包括黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)，而“體制外”單位則具體指外資企業(yè)、私營性質(zhì)企業(yè)和合資企業(yè)。體制內(nèi)的組織通常隸屬于與民生相關(guān)的行業(yè)，比如水、電、郵政等，因此會受到政府的保護(hù)和政策的優(yōu)惠，比如低利率貸款、壟斷程度較高的市場，同時，在對其進(jìn)行組織績效評定時，對社會效益的關(guān)注可能也高于經(jīng)濟(jì)效益，獲取資源時也更傾向于依靠基于權(quán)威的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而不是市場競爭手段。因此，在主動創(chuàng)新方面也略顯動力不足，但是創(chuàng)新資本卻相對雄厚。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)也非常重視創(chuàng)新，再加上其在資源持有和配置上有較大優(yōu)勢，其創(chuàng)業(yè)投入反而更可能得到保障，創(chuàng)新目的也更接近于本質(zhì)。

與體制內(nèi)組織相比，體制外的企業(yè)更注重基于交易鏈和信息橋的市場競爭機(jī)制[8]，更能深刻體會創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展促進(jìn)的根本性作用，但是囿于先天稟賦的限制和資源配置上的相對弱勢，以及企業(yè)盈利的最終分配方式，企業(yè)的實際創(chuàng)新投入反而可能受到影響。

體制內(nèi)組織和體制外組織，對創(chuàng)新的態(tài)度、對創(chuàng)新所需資源的獲取和配置方式及能力上的區(qū)別，會令有雙重任職經(jīng)驗的高管更重視創(chuàng)新，進(jìn)而增加投入。因此，本文提出第三個假設(shè)。

H3：有“跨界流動”的高管更重視創(chuàng)新，創(chuàng)新投入更高，即高管的“跨界”職業(yè)流動與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系。

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

為了獲取上市公司高管的職業(yè)流動數(shù)據(jù)，本文從國泰安數(shù)據(jù)（CSMAR）庫中收集了 2019 年 12 月-2020 年 12 月滬深兩市上市公司的總經(jīng)理、董事長任職信息，通過刪除重復(fù)記錄和信息嚴(yán)重不全記錄，獲得了1836 份高管簡歷；然后人工識別了每位高管的職業(yè)流動數(shù)據(jù)，標(biāo)示出其每次職業(yè)流動中涉及的職位和企業(yè)；再對照證監(jiān)會發(fā)布的《滬深股票證監(jiān)會行業(yè)分類》文件中的企業(yè)分類，對所涉企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)進(jìn)行歸類，篩選出其中的制造企業(yè)作為研究對象，最終獲得了132 份高管職業(yè)流動數(shù)據(jù)。其他企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)也取自國泰安數(shù)據(jù)庫。

2.2 模型設(shè)定和變量定義

本文的實證模型如方程（1）、（2）、（3）所示。本文預(yù)期的結(jié)果是三個回歸方程中的β1都應(yīng)該為正，呈現(xiàn)為顯著，即高管職業(yè)流動頻次、職業(yè)流動類型和是否有職業(yè)流動與企業(yè)創(chuàng)新績效呈現(xiàn)正向相關(guān)。本文回歸方程如下所示：

其中，INNO 為企業(yè)創(chuàng)新投入，以企業(yè)的研發(fā)投入取對數(shù)；oc-if 為是否流動，表示高管是否有不同的企業(yè)任職經(jīng)歷，如果有賦值1，否則賦值0；oc-freq 為流動頻次，表示高管在不同企業(yè)間流動的次數(shù)；oc-type 為流動類型，用來識別高管是否有不同企業(yè)性質(zhì)間的流動經(jīng)歷，如果有賦值為1，反之賦值0；ROA 為盈利能力，營業(yè)利潤/年末總資產(chǎn)；Growth 為企業(yè)發(fā)展能力，本期營業(yè)收入增加額/上年營業(yè)收入；Firmsize 為企業(yè)規(guī)模；Tobin’s Q 為企業(yè)價值，等于市場價值/資本重置成本。后面4 個變量是控制變量。

3 實證分析

3.1 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

對各主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，可知：高管職業(yè)流動頻次平均值為6，最小值為1，最大值為15，標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)4，說明高管個人過往經(jīng)歷中的職業(yè)流動頻次差異較大；高管職業(yè)流動類型和高管是否發(fā)生職業(yè)流動的平均值分別為 0.6515 和 0.8106，標(biāo)準(zhǔn)差分別為 0.47831 和 0.39331，說明本文研究樣本數(shù)據(jù)中大多數(shù)高管都有過跨界流動和職業(yè)流動。

描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果如表1 所示。

表1 描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)表

從結(jié)果看，高管的職業(yè)流動類型，是否發(fā)生職業(yè)流動和職業(yè)流動頻次都與研發(fā)投入，也就是企業(yè)的創(chuàng)新績效呈顯著相關(guān)。是否發(fā)生職業(yè)流動和流動類型則存在比較顯著的相關(guān)關(guān)系，但因為其相關(guān)系數(shù)沒有超過0.200，所以其共線性問題不算嚴(yán)重。是否發(fā)生職業(yè)流動和流動頻次，流動類型和流動頻次之間相關(guān)不顯著，所以不存在多重共線性問題。

3.2 職業(yè)流動與創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果

表2 為本文職業(yè)流動對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的實證結(jié)果。表中的模型1 是沒有加入任何自變量，只有控制變量企業(yè)規(guī)模、盈利能力、發(fā)展能力和企業(yè)價值和因變量創(chuàng)新投入的回歸分析模型。模型2—模型4 則是在模型1 的基礎(chǔ)上分別加入了是否發(fā)生職業(yè)流動、流動頻次、跨界流動等自變量。

表2 職業(yè)流動與創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果

模型2 結(jié)果顯示職業(yè)流動顯著正向影響研發(fā)投入（p＜0.01），說明發(fā)生過職業(yè)流動的高管比在同一家企業(yè)內(nèi)晉升的高管，所在公司的創(chuàng)新績效更高，與本文預(yù)期一致，假設(shè)H1得到支持。類似地，模型3 的結(jié)果顯示高管職業(yè)流動頻次正向影響研發(fā)投入（p＜0.01），即高管過往經(jīng)歷中，職業(yè)流動頻次越多，所積累的行業(yè)信息與知識更多，其所在企業(yè)的創(chuàng)新績效也就更高，假設(shè)H2得到支持。模型4 的回歸結(jié)果顯示流動類型與研發(fā)投入呈顯著正相關(guān)（p＜0.01），這代表企業(yè)高管跨界流動對于企業(yè)創(chuàng)新績效的提高有正向影響，即假設(shè)H3得到支持。

3.3 穩(wěn)健性實驗

由于本文選取的高管數(shù)據(jù)樣本的職業(yè)流動都是發(fā)生在其任高管之前，職業(yè)流動和創(chuàng)新績效雖然不會呈現(xiàn)出反向因果問題，但是可能會在出現(xiàn)遺漏變量這樣的問題，所以本文從方法選擇角度對回歸方程進(jìn)行穩(wěn)健性實驗，采用分位數(shù)回歸分析法對本文中方程的回歸結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健性實驗，為進(jìn)一步考察高管個人職業(yè)流動的頻次、高管過往經(jīng)歷中是否發(fā)生職業(yè)流動和高管職業(yè)流動類型對研發(fā)投入，也就是企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，本文用0.25、0.5 和0.75三種分位數(shù)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管職業(yè)流動頻次、是否發(fā)生過職業(yè)流動和高管職業(yè)流動類型均對研發(fā)投入有正向影響，并且系數(shù)規(guī)律與前面的方程系數(shù)規(guī)律大致相同，可見模型比較穩(wěn)健。

4 結(jié)論與啟示

高管個人過往的職業(yè)流動是其知識、經(jīng)驗、能力等人力資本的重要積累途徑，而這些也將對高管的所做的企業(yè)創(chuàng)新投入決策產(chǎn)生影響。本文利用國泰安數(shù)據(jù)庫中的高管簡歷數(shù)據(jù)，通過人工識別方式整理了制造業(yè)上市公司的董事長和總經(jīng)理的職業(yè)流動數(shù)據(jù)，然后依據(jù)企業(yè)匹配和數(shù)據(jù)完備性進(jìn)行篩選，獲得了132 份高管的職業(yè)流動數(shù)據(jù)，再將其與所屬企業(yè)的研發(fā)投入進(jìn)行回歸分析，最后發(fā)現(xiàn)：跨企業(yè)的職業(yè)流動經(jīng)歷、跨企業(yè)的職業(yè)流動頻次以及“跨界”職業(yè)流動經(jīng)歷都對企業(yè)的研發(fā)投入具有正向影響，本文所提的三個假設(shè)均得到證實。

本文對于高管和企業(yè)都有重要啟示。對于高管自身來講，本文的研究結(jié)果表明，高管應(yīng)該重視審視自己的能力，特別是過往職業(yè)流動經(jīng)歷，認(rèn)真考慮流動頻次和流動的企業(yè)性質(zhì)，識別自身的優(yōu)劣勢，補(bǔ)足不足之處。比如對那些有過“跨界”流動的高管，要利用好自己職業(yè)流動帶來的大量信息與知識，盡是合理的吸收貯存，把握好不同公司流動所帶來的資本，進(jìn)而把這些轉(zhuǎn)化為可以在企業(yè)中實現(xiàn)的知識和方法，以便提高企業(yè)的創(chuàng)新績效，更有利于實現(xiàn)企業(yè)的成長。相對于企業(yè)而言，本文的研究結(jié)果表示高管過往的職業(yè)流動是可以解釋創(chuàng)新績效差異的原因的，尤其是職業(yè)流動的發(fā)生和職業(yè)流動性質(zhì)更應(yīng)該重點去關(guān)注。所以在選用高管人才方面，如果是內(nèi)部選拔方式選用管理層，雖然對于企業(yè)的組織文化、工作模式和底層邏輯更為理解，但是很可能缺少創(chuàng)新思維，帶來行為固化等問題，因此，除了個人的能力以外，也應(yīng)該結(jié)合過往的職業(yè)經(jīng)歷，看候選人是否具有不同性質(zhì)的組織流動，流動頻次，比較復(fù)合的職業(yè)流動有利于提高企業(yè)高管思維多元化和對企業(yè)管理視野的廣闊性，對高管自身見識和能力的提高，社會資源和體制內(nèi)資本力量的豐富也大有好處，這些對企業(yè)的創(chuàng)新決策行為都有正向影響。