黃茂芳

【摘? 要】人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著關鍵作用，只有做好企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理工作，才能夠發(fā)揮人才價值，保障企業(yè)競爭力的提升。因此，企業(yè)管理人員必須認識到人力資源管理的價值，加強對人力資源績效管理與薪酬福利風險的分析，制定有效的管理措施，確保企業(yè)人力資源管理效果的提升?；诖耍撐尼槍θ肆Y源管理績效和薪酬福利風險進行分析，提出恰當?shù)墓芾泶胧?，僅供參考。

【Abstract】Human resources management plays a key role in the development of enterprises. Only by doing a good job in the management of internal human resources can we give full play to the value of talents and ensure the improvement of enterprise competitiveness. Therefore， enterprise managers must recognize the value of human resources management， strengthen the analysis of the risk of human resources performance management and salary and welfare， and formulate effective management measures to ensure the improvement of enterprise human resources management effect. Based on this， the paper analyzes the risk of human resources management performance and salary and welfare， and puts forward appropriate management measures， for reference.

【關鍵詞】企業(yè)人力資源;績效;薪酬福利;風險管理;策略

【Keywords】enterprise human resources; performance; salary and welfare; risk management; strategy

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ?   ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）01-0007-03

1 引言

近年來，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，企業(yè)想要在市場中立于不敗之地，必須加大對人力資源的管理。人力資源績效與薪酬福利是人力資源管理工作中的關鍵內(nèi)容，通過合理的績效管理與薪酬福利制定能夠促進企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)具備更高的競爭價值。但是，針對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，很多企業(yè)的人力資源管理存在問題并不能適應現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展要求，一旦出現(xiàn)了人力資源管理的漏洞，極易引起人力資源績效與薪酬管理的風險。所以，企業(yè)的人力資源管理人員需要加大對績效與薪酬福利管理的分析，充分發(fā)揮績效與薪酬福利的積極作用，構建良好的企業(yè)人才管理環(huán)境，提高工作人員的積極性和主動性。

2 人力資源績效與薪酬管理的概述

2.1 企業(yè)人力資源績效管理的定義

人力資源績效管理就是指企業(yè)的管理人員通過制定的管理措施和管理方法，讓企業(yè)的管理組織具備較強的管理效果，提升企業(yè)管理目標的一致性，促進管理效果的體現(xiàn)。在績效管理中，主要以企業(yè)的發(fā)展核心為基礎，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的分解，并且將工作任務分配給不同的部門和不同的員工，讓不同員工之間有著統(tǒng)一的目標和發(fā)展戰(zhàn)略。對工作人員開展相同的評價方式，并且確保對其業(yè)務完成能力進行分析，讓工作人員不斷提升自身的業(yè)績完成水平，滿足企業(yè)與員工之間的共同進步?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，也是人力資源管理中的重點，通過績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作情況的評價，通?？冃Ч芾砜煞殖?個部分，即：績效計劃、績效目標、績效考核評價、績效結果。

2.2 薪酬福利管理概述

薪酬福利是人力資源管理中的關鍵內(nèi)容，對于推進人才培養(yǎng)具有重要作用。所以，企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利機制需要做到創(chuàng)新與優(yōu)化，更好地滿足人才需求。一般來說，企業(yè)在進行薪酬福利管理時，主要是以按勞分配為原則，結合我國制定的相關法律法規(guī)，滿足薪酬管理的科學性，同時讓員工對企業(yè)具備較強的歸屬感。在企業(yè)開展薪酬福利管理時，需要結合企業(yè)內(nèi)部的不同崗位和不同工作人員展開分析，讓員工通過福利管理感受到自身價值的體現(xiàn)，滿足工作人員自身管理動能的提升。在企業(yè)發(fā)展過程中，建立完善的薪酬管理制度能夠吸引更多的人才，增加企業(yè)內(nèi)部的人才儲備，進一步提升企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)逐漸走向全面發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理績效和薪酬福利管理主要存在的風險

3.1 績效管理的風險

3.1.1 績效管理理念的宣傳不到位，重視度偏低

在企業(yè)人力資源績效管理中，很多企業(yè)并不重視績效管

理工作，甚至在績效管理理念方面存在著明顯的漏洞，大部分的工作重心放在人力資源部門或者領導層方面，并未落實對中層管理或者其他部門工作人員的績效考核分析，這就造成了工作人員與企業(yè)管理部門之間未形成良好的管理機制，也無法落實對相關制度的實施。企業(yè)雖然制定了較為完善的績效評價機制，但是在具體的工作方面，很多制度并未實施，甚至在實施中存在著較大的難度，雖然完成了考評，但是與實際工作卻缺乏契合度，無法有效開展對考評結果的分析，最終實現(xiàn)制度與管理之間的脫節(jié)，讓制度面臨著形式化問題。

3.1.2 績效管理考評目標的設置缺乏科學性

在人力資源績效管理中，最為關鍵的問題是明確管理目標，無論哪種工作類型都必須要結合其工作價值設定相應的崗位任務，保障任務設置的清晰明了，并且結合自身的實際工作內(nèi)容，落實對工作目標的細化分析，確保各項任務均能夠達到應有的規(guī)范。但是，通過對人力資源管理方面的分析可以發(fā)現(xiàn)，很多人員資源分配方面無法滿足公平與公正，績效管理也無法落實，結合現(xiàn)有實際情況對績效管理進行分析，具備的特殊性非常強，很多工作目標無法實現(xiàn)細化和量化，造成了任務目標傳遞困難，無法達到應有的績效管理要求。

3.1.3 績效考核與員工的晉升、加薪聯(lián)系不夠密切

目前很多企業(yè)已經(jīng)將績效考核作為評價員工工作能力的標準，對一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以獎勵，而表現(xiàn)較差的員工則將面臨處罰，大多數(shù)企業(yè)在獎勵方面往往采用的是獎金或者升職加薪等方式，實現(xiàn)員工工作能力與薪資的掛鉤，用來提升員工工作的積極性。但是，很多企業(yè)并未認真落實績效評價機制，造成了大量表現(xiàn)優(yōu)異的員工被忽視，并未取得應有的報酬。另外，企業(yè)內(nèi)部設置的晉升通道不足以滿足員工的需求，造成了工作人員積極性的下降，甚至企業(yè)內(nèi)部存在一些依靠人情而完成績效考核的現(xiàn)象，失去了績效考核的公平與公正。

3.2 薪酬福利管理的風險

3.2.1 企業(yè)薪酬分配方式單一

大部分企業(yè)在薪酬福利管理中，主要采用的是統(tǒng)一管理方式，而此種形式主要體現(xiàn)在企業(yè)的基層工作人員中或者設置相應的工作小組，以工作組的形式進行薪資評定，或者根據(jù)員工的級別、工作年限等進行薪酬福利的發(fā)放。采用此種方式進行薪酬福利管理，具備較強的單一性，小組成員存在著不同的能力與素養(yǎng)，如果僅僅依靠小組成員的技術和勞動等進行個人能力的分析，極有可能造成薪酬分配不夠合理，影響到優(yōu)秀人才的利益。利用此種傳統(tǒng)型的分配方式，無法激發(fā)工作人員的勞動積極性，甚至長此以往會有更多的優(yōu)秀人才跳槽，制約企業(yè)的進步。

3.2.2 企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場不匹配

雖然企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸意識到薪酬福利管理的重要性，并且在實際的薪酬管理中逐漸加大對薪酬管理的分析。但是，一些企業(yè)將薪酬福利的制定交付給財務管理部門，而財務管理部門在薪酬福利的制定方面受到很多領導層的限制，并未落實統(tǒng)一的發(fā)放標準，導致企業(yè)內(nèi)部薪酬福利待遇與市場形勢脫節(jié)。企業(yè)內(nèi)部的工作人員在獲取福利之后會與自身同等崗位的其他企業(yè)進行對比，往往在對比過程中很多工作人員會發(fā)現(xiàn)與市場情況有較大的區(qū)別，極易影響到工作人員的積極性。在管理過程中如果出現(xiàn)了薪酬發(fā)放與其他企業(yè)之間的較大差距，不僅會出現(xiàn)員工工作積極性下降的現(xiàn)象，還會導致大量的人才流失，甚至給企業(yè)造成負面影響。

3.2.3 企業(yè)領導薪酬管理與績效考核意識偏低

通過對當前很多企業(yè)薪酬福利發(fā)放情況進行分析，企業(yè)內(nèi)部對于績效考核與薪酬發(fā)放的關注度并不高，主要是企業(yè)領導人員對此方面的重視程度不足。在企業(yè)管理中，一些管理人員往往將工作重點放在企業(yè)的經(jīng)濟效益方面，忽視了對工作人員的管理，無法落實薪酬福利發(fā)放與績效考核之間的聯(lián)系，甚至在企業(yè)發(fā)展過程中并未落實薪酬管理與績效考核形式的變化。管理人員的認知存在問題，將會制約到薪酬福利發(fā)放以及對工作人員的評價，長此以往，企業(yè)內(nèi)部資源出現(xiàn)分配不均的情況，導致工作人員的積極性下降，甚至未落實考核機制的完善性，讓員工對企業(yè)失去信心。

4 企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理的策略

4.1 人力資源績效風險的管理策略

4.1.1 增強管理意識，創(chuàng)新管理理念

人力資源績效管理的主要工作對象是企業(yè)內(nèi)部的基層員工，所以為了確保人力資源績效管理的科學性，必須要讓基層員工認識到績效管理的重要性。在開展人力資源績效管理時，需要以企業(yè)的實際狀況為基礎，落實對內(nèi)部組織機構的調(diào)整，滿足企業(yè)績效管理的科學性，最終達成績效管理的目標。利用恰當?shù)娜肆Y源績效管理機制，能夠有效滿足企業(yè)內(nèi)部管理的科學性，所有的工作內(nèi)容井然有序，為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅實基礎。同時，企業(yè)管理人員需要不斷更新自身的管理理念和管理方法，做到與時代接軌，落實人力資源管理，具備更大的有效性。針對目前制定的人力資源績效管理目標進行調(diào)整，做到對工作目標的細致劃分，將工作職責落實到個人，在薪酬分配方面盡量做到公平與公正，提升員工的歸屬感，讓其更有效地完成工作任務。

4.1.2 合理設計績效目標

企業(yè)在人力資源績效管理中需要建立整體戰(zhàn)略基礎，實現(xiàn)對各部門工作目標的合理制定，確保人力資源績效管理與企業(yè)發(fā)展之間有較高的契合度，最終完成企業(yè)的管理任務，提升經(jīng)濟效益。企業(yè)基層工作人員在進行自身的工作目標制

定時，需要以企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，實現(xiàn)科學的績效目標制定。人力資源管理部門需要加大對員工需求的判斷，更好地增進員工與企業(yè)發(fā)展之間的融合，使員工進步與企業(yè)進步之間有較大的契合度，增加工作熱情，滿足企業(yè)的發(fā)展。

4.1.3 拓寬數(shù)據(jù)收集渠道

現(xiàn)階段科學技術飛速發(fā)展，越來越多的技術應用到企業(yè)管理中，大數(shù)據(jù)是非常關鍵的技術，將大數(shù)據(jù)技術應用到績效管理中，能夠結合員工的實際情況，加深對工作狀況的了解，落實數(shù)據(jù)和信息收集渠道的拓展，結合當前人力資源管理的需求，可以將大數(shù)據(jù)應用在3個方面：一是人力資源質(zhì)量的調(diào)查;二是人力資源動態(tài)變化的調(diào)查;三是人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查。在人力資源管理質(zhì)量方面，結合現(xiàn)有的員工工作能力進行分析，針對其日常工作行為進行判斷，包含了員工的準時出勤率、工作質(zhì)量、工作效率等，利用大數(shù)據(jù)技術收集到相關的數(shù)據(jù)和信息，并且進行整理分析與判斷，找出數(shù)據(jù)之間的關系，合理安排工作任務，實現(xiàn)對工作制度漏洞的調(diào)整，強化績效管理水平。在人力資源動態(tài)調(diào)查方面，可以安排不同的部門工作人員進行統(tǒng)計數(shù)據(jù)的填寫，由人力資源管理人員進行統(tǒng)一分類，讓企業(yè)管理人員認識到企業(yè)內(nèi)部人員的變動情況，合理安排崗位招聘，落實針對化的人才培養(yǎng)。在人力資源管理現(xiàn)狀方面，不僅僅需要實現(xiàn)對員工工齡崗位狀況、工作履歷的調(diào)查，還需要利用大數(shù)據(jù)技術對現(xiàn)有員工展開全面分析，判定員工的工作態(tài)度和崗位能力，為工作人員晉升做好相應的規(guī)劃。

4.2 薪酬福利管理風險的控制方法

4.2.1 優(yōu)化薪酬分配模式

實現(xiàn)薪酬分配模式的優(yōu)化，可以從3個方面入手：第一，基本薪酬。企業(yè)需要明確每一位員工的基本工資，結合崗位情況，做到對基本薪酬的靈活調(diào)整，結合崗位工作狀況以及在崗時間保障，基本薪資設置能夠符合員工的崗位狀況。根據(jù)不同的員工崗位設置相應的薪酬比例，在調(diào)整過程中可以結合工作人員的工齡進行。第二，獎金制度。人力資源管理部門需要實現(xiàn)對工作人員工作過程和工作結果的分析與判斷，落實科學的績效考核結果，并且根據(jù)結果與過程給予相應的獎勵，根據(jù)制定的制度明確獎金發(fā)放標準和發(fā)放的額度。第三，股權激勵。股權激勵是目前非常常見的激勵方式，利用此種方式能夠讓員工具備較強的歸屬感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同承擔面臨的風險，留住更多人才，保障企業(yè)有更大的發(fā)展空間。

4.2.2 采用彈性福利分配的模式

薪酬福利分配模式需要具備較高的彈性，只有滿足了分配的靈活性，才能夠給予更多員工不同的福利選擇。彈性薪酬分配方式也經(jīng)常被稱為菜單式福利，例如，企業(yè)可以建立生活化管理機制，在員工出現(xiàn)疾病需要進行就醫(yī)時，可以滿足員工的疾病治療要求，定期開展體檢活動，仔細觀察每一位員工的身體狀況。為了達到良好的薪酬分配要求，滿足員工身體素質(zhì)提升，可以在企業(yè)內(nèi)部建立相應的休閑區(qū)，如設置體育館，定期開展相對應的體育項目，讓員工有充足的休息時間。彈性福利設置需要以企業(yè)的實際發(fā)展狀況為基礎，滿足對員工需求和工作內(nèi)容的分析，設計的彈性福利機制必須要真正讓員工感受到福利的價值，增加員工的歸屬感，從而更好地為企業(yè)服務。

4.2.3 樹立現(xiàn)代化的薪酬福利管理理念

在制定現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度時需要堅持以人為本理念，所有的管理觀念和管理制度都需要做到以人為本。利用以人為本的管理理念，能夠在薪酬福利發(fā)放中滿足員工對企業(yè)的認同感，相比于單純的資金獎勵，能夠讓員工感受到企業(yè)的關懷。例如，在企業(yè)薪酬福利管理中，需加大對員工需求的分析，建立多元化的福利機制，在一些重大節(jié)日或者特殊節(jié)日為員工發(fā)放相應的福利，讓企業(yè)感受到員工對他們的關懷。人力資源管理部門需要定期組建企業(yè)內(nèi)部團建，讓員工之間增加情感，增加了解度，通過共同生活和共同娛樂讓員工有更大的企業(yè)認同度，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。除此之外，人員培訓也是福利制度的關鍵部分，企業(yè)需要加大對員工培訓制度的分析，培訓內(nèi)容需要以員工實際需求為基礎，定期組織培訓，例如，可以針對一些技術型人才開展出國培訓等方式，提升員工的職業(yè)技能。

5 結語

人力資源績效與薪酬福利管理是企業(yè)發(fā)展的基礎，對于推進企業(yè)進步提升經(jīng)濟效益有重要作用。結合當前績效管理與薪酬福利發(fā)放方面存在的問題展開分析，探討管理中存在的漏洞，結合現(xiàn)有的實際情況，加大對薪酬管理以及福利發(fā)放等機制的優(yōu)化和完善，建立良好的風險管理體系，落實對工作人員實際情況的分析和調(diào)查，確保建立的績效考核機制與薪酬發(fā)放機制能夠做到對員工能力的認可，保證績效考核與薪酬福利發(fā)放有較強的針對性，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實基礎。

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