王小艷

（桂林信息科技學(xué)院，廣西 桂林 541004）

1 應(yīng)用型人才及其培養(yǎng)模式

1.1 應(yīng)用型人才的概念

依據(jù)《國際教育標(biāo)準分類法》（由聯(lián)合國教科文組織進行公布），現(xiàn)代教育培養(yǎng)的人才主要分為3 種，分別為學(xué)術(shù)研究型人才、應(yīng)用型人才和實用型技術(shù)人才。其中，應(yīng)用型人才是指那些在專業(yè)生產(chǎn)和實踐中，能夠?qū)⑺鶎W(xué)的專業(yè)知識和專業(yè)技能應(yīng)用于其中，并能將專業(yè)知識和技能轉(zhuǎn)化為社會效益和企業(yè)生產(chǎn)效益的專業(yè)技術(shù)人才。隨著時代的進步和社會的發(fā)展，對于應(yīng)用型人才的要求和標(biāo)準制定得越來越高，除了需要擁有扎實的專業(yè)知識和較強的專業(yè)技能，對專業(yè)素養(yǎng)也提出了較高的要求。而對于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)本質(zhì)上是貫徹與實踐以面向社會為目標(biāo)、滿足社會需求為導(dǎo)向的教育理念。

1.2 應(yīng)用型人才的培養(yǎng)模式

隨著時代的進步和社會的發(fā)展，現(xiàn)代高等教育的日益普及，應(yīng)用型人才的教育逐漸變成了大眾化教育，而大眾化教育模式與傳統(tǒng)的經(jīng)營教育模式存在很大的不同，其不再把學(xué)習(xí)和掌握知識理論作為衡量和檢驗應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量的唯一標(biāo)準，其衡量人才質(zhì)量的標(biāo)準除了所學(xué)的知識和理論之外，還需結(jié)合市場反饋的效果來評價培養(yǎng)的人才是否具有相應(yīng)的能力和素質(zhì)。對于如何更好地培養(yǎng)出符合市場需要的人才即是應(yīng)用型人才的培養(yǎng)模式問題。

所謂培養(yǎng)模式是將對人才的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)方式這三者進行有機統(tǒng)一的過程。培養(yǎng)模式的核心是培養(yǎng)目標(biāo)，在對人才的培養(yǎng)中，培養(yǎng)目標(biāo)貫穿于培養(yǎng)開始到培養(yǎng)結(jié)束的整個過程。培養(yǎng)目標(biāo)可以通過培養(yǎng)規(guī)格清晰、具體地展現(xiàn)出來。無論是培養(yǎng)目標(biāo)還是培養(yǎng)規(guī)格，都需要通過培養(yǎng)方式比如教學(xué)、課程、培訓(xùn)等多種方式加以實現(xiàn)。具體到應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，它主要是以市場需求為導(dǎo)向，結(jié)合高校教育知識產(chǎn)出的特點，通過將培養(yǎng)目標(biāo)、規(guī)格和方式進行有機結(jié)合，以培養(yǎng)出滿足時代和社會發(fā)展需要，并能將專業(yè)知識很好地運用到實際生產(chǎn)工作中的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。一直以來，我國應(yīng)用型人才的教育基于重點培養(yǎng)“對口型”“專業(yè)型”“適應(yīng)型”的各類人才為出發(fā)點，其培養(yǎng)強調(diào)把工作作為為人才培養(yǎng)的目標(biāo)方向，在實施過程中，卻仍然把學(xué)習(xí)專業(yè)的理論知識作為為培養(yǎng)人才的重心，忽視了對學(xué)生的各種實操能力、創(chuàng)新能力以及綜合素質(zhì)等方面的培養(yǎng)。

2 人力資源管理專業(yè)人才需求及就業(yè)情況

2.1 社會對人力資源管理專業(yè)人才需求現(xiàn)狀

人力資源管理人才是任何一個正式組織都必須的人才，需求量大、需求穩(wěn)定。經(jīng)過調(diào)查，企業(yè)、政府機構(gòu)、社會團體等各種各樣的正式組織，都需要人力資源管理部門或人力資源管理崗位，都需要人力資源管理人才，尤其是在企業(yè)組織內(nèi)，人力資源管理部門和人力資源管理人才更是必不可少、極其重要的。而在目前我國從事人力資源管理工作的人員中，有人力資源管理專業(yè)教育背景的人才還是非常少的，由此可見，社會對擁有人力資源管理專業(yè)教育背景的人才的需求量還是很大的。

經(jīng)過調(diào)研，企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的需求表現(xiàn)出更加注重基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)的趨勢。隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也必須適應(yīng)社會的發(fā)展而不斷進行調(diào)整，因此，企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)人才的需求更加注重其基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)，因為這兩者更加能促使人才更好地適應(yīng)外界環(huán)境的變化，而基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)并不能在企業(yè)內(nèi)部短期進行培養(yǎng)，這促使企業(yè)更希望在高校里能培養(yǎng)出基礎(chǔ)能力強、綜合素質(zhì)高、實踐能力強的人力資源管理專業(yè)人才。

2.2 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況

雖然社會對于人力資源管理專業(yè)人才的需求較大，但在高校中人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況并不樂觀。通過訪談和調(diào)查相關(guān)企業(yè)以及高校畢業(yè)生，了解到目前出現(xiàn)兩方面的困境：一方面是企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)人才的需求大，但招不到合適的人才，對于企業(yè)必須的工作能力與素質(zhì)，很多畢業(yè)生無法達到企業(yè)要求；另一方面，高校畢業(yè)生也面臨自己的困惑，因為在學(xué)校所學(xué)習(xí)的知識無法運用到實際工作之中，課堂上并未接觸到工作中所需要的實操能力。因此，這導(dǎo)致了企業(yè)出現(xiàn)招人難、畢業(yè)生就業(yè)難的兩難局面。

而在此過程中，造成人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難的具體原因主要體現(xiàn)在幾個方面：①基礎(chǔ)能力不夠。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在高校培養(yǎng)中過于注重對于專業(yè)理論知識等基礎(chǔ)知識的傳授和記憶，欠缺對專業(yè)基礎(chǔ)知識靈活運用的能力訓(xùn)練，在知識點的掌握方面比較牢固，但卻無法實現(xiàn)其對能力的轉(zhuǎn)化。②綜合素質(zhì)弱。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在培養(yǎng)過程中較為注重某一種單一的技能或者素質(zhì)的培養(yǎng)，卻忽略了對綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，這些綜合素質(zhì)包括對環(huán)境的應(yīng)變能力、對信息的整合能力、對工作的抗壓能力等。③具體的實操能力欠缺。人力資源管理專業(yè)是應(yīng)用性較強的專業(yè)，由于很多高校的教學(xué)都是理論教學(xué)，因此學(xué)生對于專業(yè)的實操能力較為欠缺，這些內(nèi)在的能力會影響該專業(yè)畢業(yè)生的工作效率，比如溝通能力在人力資源管理工作中是非常重要的一種能力，因為人力資源管理工作者需要與員工進行較多的溝通，但這一能力僅僅憑借理論知識的學(xué)習(xí)是無法達到提升效果的。

3 傳統(tǒng)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題

基于以上人力資源管理專業(yè)人才的就業(yè)情況可以看出，目前高校在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式中存在一些問題，主要表現(xiàn)在幾個方面。

（1）沒有精準的專業(yè)定位。由于市場對人力資源管理人才的需求較大，人才就業(yè)的范圍和領(lǐng)域較為寬泛，因此很多高校在該專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)上并沒有進行精準的定位，一般只將培養(yǎng)目標(biāo)定位于培養(yǎng)能在各組織從事人力資源管理工作的專門人才。這樣的專業(yè)定位將導(dǎo)致在課程設(shè)置上很難有針對性和專業(yè)性，培養(yǎng)出來的人才也很難同時滿足各種不同組織特點對于人力資源管理方面的要求。

（2）單一的教學(xué)方法[1]。雖然很多高校都把人力資源管理專業(yè)人才歸屬于應(yīng)用型人才的類型，但在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中，仍然基于理論教學(xué)，教學(xué)方法和方式采用傳統(tǒng)的講授型的方式，側(cè)重教師對學(xué)生單向的信息傳輸，并且不重視對學(xué)生的課堂參與，這樣的教學(xué)方法必然影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，同時也缺乏對學(xué)生的能力的訓(xùn)練，從而導(dǎo)致教學(xué)效果不佳。

（3）對于實踐教學(xué)不夠重視。人力資源管理專業(yè)是一個實踐性和操作性非常強的專業(yè)，但大部分高校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中還是偏重理論知識的傳授和學(xué)習(xí)，不夠重視該專業(yè)的實踐教學(xué)。主要體現(xiàn)在課程體系設(shè)置不科學(xué)、實踐教學(xué)課時過少、實踐教學(xué)硬件設(shè)置不夠比如實驗室建設(shè)跟不上、學(xué)生進行企業(yè)實操訓(xùn)練機會較少或流于形式等方面。

（4）教師缺乏實踐經(jīng)驗。通過對人力資源管理專業(yè)的教師情況調(diào)研可知，在很多高校人力資源管理專業(yè)教師團隊中，整體的教師學(xué)歷水平較高，均為研究生學(xué)歷以上，理論知識較為扎實但普遍缺乏專業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷，實踐經(jīng)驗較為欠缺，無法很好地將專業(yè)理論知識與實踐操作能力結(jié)合起來，因此缺乏指導(dǎo)學(xué)生進行實踐操作的水平和能力，導(dǎo)致在實踐教學(xué)過程中能力不足，影響實踐教學(xué)的效果。

4 OBE 理念及其運用于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的優(yōu)勢

4.1 OBE 的定義

成果導(dǎo)向教育（Outcome－Based Education, OBE）基于“產(chǎn)出”的核心思想，是以學(xué)生的預(yù)期學(xué)習(xí)成果為中心來組織、實施和評估教育的范式，是一種依據(jù)學(xué)生預(yù)期達成的最終學(xué)習(xí)成果反向設(shè)計課程體系的教育模式。這種教育模式和投入導(dǎo)向教育（Input－Based Education 簡稱IBE）相對立：OBE 是成果決定過程，是以結(jié)果為導(dǎo)向進行的反向設(shè)計；IBE 焦點在于過程，遵循投入決定產(chǎn)出原則。OBE 這一教育理念最早由美國學(xué)者威廉?斯派蒂提出，逐漸成為美國、英國、加拿大等國家教育改革的主流理念，并對眾多高校的人才培養(yǎng)模式改革產(chǎn)生了較大的影響。

4.2 基于OBE 進行應(yīng)用型人才培養(yǎng)的優(yōu)勢

相比于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的傳統(tǒng)教育模式，基于OBE 進行應(yīng)用型人才培養(yǎng)的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在幾個方面：①應(yīng)用型人才培養(yǎng)的傳統(tǒng)教學(xué)模式一般以教師為主體，按照既定的教學(xué)計劃對學(xué)生進行教學(xué)，這種教學(xué)模式過于側(cè)重理論知識的傳授，容易忽略學(xué)生實踐能力、操作能力、創(chuàng)新能力和專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，同時在這種教學(xué)模式下，往往基于標(biāo)準答案及分數(shù)評價來衡量學(xué)生學(xué)習(xí)效果的優(yōu)劣，導(dǎo)致過分注重學(xué)生記憶力的考察，而無法展示學(xué)生的全面素質(zhì)。與傳統(tǒng)教學(xué)模式相比，基于OBE 的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式具有更大的優(yōu)勢，OBE 培養(yǎng)模式在教學(xué)過程中主要以學(xué)生為中心，側(cè)重于對學(xué)生自主學(xué)習(xí)、自我探索和開發(fā)等多方面能力的培養(yǎng)[2]。同時，其通過對學(xué)生提出挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并讓學(xué)生自主完成該任務(wù)來培養(yǎng)學(xué)生在本專業(yè)所具備的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，此外通過讓學(xué)生完成這類具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，可以促使學(xué)生開動腦筋主動思考，同時鍛煉學(xué)生分析問題、處理問題以及解決問題的能力。②OBE 人才培養(yǎng)模式是將學(xué)生以團隊的形式置于發(fā)展實踐能力的環(huán)境中，去完成某些比較復(fù)雜的任務(wù)，以此培養(yǎng)其發(fā)展出相應(yīng)的高階能力，比如整合信息的能力、對環(huán)境的應(yīng)變能力、創(chuàng)新思維的能力、組織策劃的能力等等。這些能力的培養(yǎng)將更加符合社會對于人力資源管理人才的需求。③OBE 人才培養(yǎng)模式通過自上而下和自下而上相結(jié)合的方式構(gòu)建起新的教師與學(xué)生之間良性互動的教學(xué)與考核新模式。其要求教師圍繞學(xué)生的學(xué)習(xí)成果設(shè)計更為新穎的教學(xué)評價模式，進而引導(dǎo)教師不斷優(yōu)化教學(xué)方式，這種模式更加適應(yīng)當(dāng)代教育的發(fā)展要求，對應(yīng)用型人才的培養(yǎng)效果也更為有效。

5 基于OBE 培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才的相關(guān)建議

由于基于OBE 進行人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)具有諸多優(yōu)勢，因此，如何以O(shè)BE 構(gòu)建起人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)模式具有重要的作用和意義，筆者認為應(yīng)從人才培養(yǎng)定位、課程體系設(shè)置、課程教學(xué)改革、實踐教學(xué)以及師資隊伍建設(shè)等5 個方面來構(gòu)建人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。

5.1 以市場為導(dǎo)向進行人才培養(yǎng)定位

讓所培養(yǎng)的人才能夠滿足市場需求并為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)是高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的最終目標(biāo)。因此，地方高校在人才培養(yǎng)目標(biāo)和定位中不僅應(yīng)該詳細到具體的地區(qū)，同時要準確定位就業(yè)領(lǐng)域。只有這樣，才能根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和就業(yè)領(lǐng)域的實際情況，有針對性地設(shè)置相關(guān)的課程、進行實踐教學(xué)，這也為學(xué)生選擇課程和定位自身目標(biāo)提供較為清晰的指導(dǎo)。

人力資源管理專業(yè)在應(yīng)用型人才的培養(yǎng)上可以借鑒工學(xué)類專業(yè)基于OBE 理念在人才培養(yǎng)方面的成效。培養(yǎng)定位要區(qū)別于研究性人才的培養(yǎng)，以市場為導(dǎo)向來定位人才的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)要求，具體而言，通過調(diào)研社會上標(biāo)桿企業(yè)相關(guān)崗位要求以及對人才的需求，以此確定人力資源管理行業(yè)所需求的知識、能力和素養(yǎng)，由此作為對學(xué)生的預(yù)期學(xué)習(xí)成果，進而制定出相應(yīng)的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)計劃。

5.2 建立基于OBE 的課程體系

高校人才的培養(yǎng)的目的在于其將來能服務(wù)社會，為社會做貢獻。因此，在課程體系的設(shè)置上要依據(jù)社會的需求，制定應(yīng)用型人才的知識、能力和素質(zhì)目標(biāo)，并基于相應(yīng)的目標(biāo)構(gòu)建本專業(yè)的課程體系。此外，還需要分配好通識教育課程、學(xué)科基礎(chǔ)課程、專業(yè)基礎(chǔ)課程、專業(yè)技能課程之間的結(jié)構(gòu)。

在人力資源管理應(yīng)用型人才課程體系的設(shè)計上，首先設(shè)計以人力資源管理6 大模塊為基礎(chǔ)的專業(yè)課程，在人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)置上，要注重理論聯(lián)系實際，除了掌握相關(guān)的專業(yè)理論知識之外，還應(yīng)該在專業(yè)課程設(shè)置方面注重實踐性，著重鍛煉學(xué)生的實操能力。其次可以考慮設(shè)計增加其他課程，比如創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)課程、員工心理輔導(dǎo)等專業(yè)相關(guān)課程，同時加大各個課程的實踐操作內(nèi)容和比例。

5.3 在課程教學(xué)中實施OBE 理念

在課程教學(xué)中融入OBE 理念，主要體現(xiàn)在教學(xué)方法和教學(xué)評價兩個方面的設(shè)計和實施。

5.3.1 實施多元化教學(xué)方法

基于OBE 設(shè)計課程教學(xué)，其以學(xué)生的學(xué)習(xí)成果為導(dǎo)向進行教學(xué)設(shè)計，教師在教學(xué)過程中注重培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)主動性，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，因此，除了教學(xué)內(nèi)容上增加實踐教學(xué)的課程和內(nèi)容之外，在理論知識的教學(xué)方法上也要注重增加學(xué)生課堂參與的環(huán)節(jié)，將理論知識更好地融入其中，讓枯燥的理論知識變得生動形象，比如可以在課堂上設(shè)計小組討論、案例分析、情景模擬、項目教學(xué)等多元化的教學(xué)方法來提高學(xué)生的主動性和積極性，培養(yǎng)學(xué)生分析問題和思考問題的能力，進而提升學(xué)生的工作技能。

5.3.2 建立多元化的教學(xué)評價

傳統(tǒng)的教學(xué)評價方法較為單一，一般只通過標(biāo)準考核的方式對學(xué)生學(xué)習(xí)的效果加以測評。基于OBE 的學(xué)習(xí)成果導(dǎo)向的教學(xué)模式，要求教學(xué)評價也隨之改變。單一固定的教學(xué)評價方法無法客觀衡量學(xué)生的綜合水平和相關(guān)能力，因此，應(yīng)該建立過程和結(jié)果相結(jié)合的多元化的教學(xué)評價方法，提高過程考核的比例，同時以方案設(shè)計、項目驗收等靈活有效的考核方式代替考試這種單一的考核方式，使教學(xué)評價的效果更加全面、科學(xué)、有效。

5.4 強化實踐教學(xué)

對于人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，社會和市場對于其實操能力的要求日益增加，因此需要強化實踐教學(xué)在教學(xué)過程中的作用。建議從提高實踐教學(xué)的比重、重視實踐教學(xué)的課程設(shè)置、豐富實踐教學(xué)的內(nèi)容等3 方面進行強化。與此同時，也要加強保障實踐教學(xué)順利進行的硬件、平臺和渠道的完善，具體可以從兩個方面進行：①建立完備的人力資源管理專業(yè)實驗實訓(xùn)室，設(shè)計各種實驗實訓(xùn)任務(wù)，比如制定招聘計劃書、工作說明書、組織面試等，使學(xué)生在實驗和實訓(xùn)過程中理解系統(tǒng)全面的人力資源管理工作內(nèi)容，使學(xué)生更好地掌握人力資源管理工作中需要的能力。②重視建設(shè)校外實習(xí)基地。學(xué)校可以選擇在當(dāng)?shù)毓芾磔^為完善，體制較為健全的企業(yè)作為校外實習(xí)基地，進行校企聯(lián)合培養(yǎng)，一方面，學(xué)生可以通過這一方式接觸到人力資源管理工作的實際內(nèi)容，另一方面企業(yè)也可以通過校企聯(lián)合培養(yǎng)尋找合適的人才，此外，學(xué)校也可以通過與企業(yè)的溝通，了解企業(yè)對人才需求的變化，對課程和教學(xué)進行調(diào)整，提高人才培養(yǎng)實用性。

5.5 培養(yǎng)和加強師資隊伍建設(shè)

對于人力資源管理專業(yè)的教師而言，豐富的實踐經(jīng)驗是有效進行實踐教學(xué)的前提條件，因此，具有實踐教學(xué)能力的教師是基于OBE 構(gòu)建人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式中的重要支撐。可以通過兩種方式提高教師的實踐教學(xué)能力：①加強“雙師型”隊伍建設(shè)。學(xué)校可以通過提供必要的條件，讓人力資源管理專業(yè)教師到企業(yè)參與專業(yè)相關(guān)的工作，進行半年以上的掛職鍛煉，以提高自身的實踐能力。同時，學(xué)校要為人力資源管理專業(yè)教師提供繼續(xù)深造的機會，使教師及時更新專業(yè)知識，改進教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)能力。②增加企業(yè)導(dǎo)師[3]。學(xué)?？梢云刚堅谄髽I(yè)中擔(dān)任人力資源管理工作的中高層管理人員擔(dān)任學(xué)校的企業(yè)導(dǎo)師，定期來學(xué)校為教師進行講座，或者擔(dān)任學(xué)生的企業(yè)實習(xí)導(dǎo)師。

6 結(jié)語

通過引入OBE 構(gòu)建人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，不僅可以提高人力資源管理專業(yè)人才的工作實操能力，更能提升專業(yè)人才的基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)，提高人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率，此外，也可以為其他專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式提供一定的指導(dǎo)意義。