曹 暉 謝華永 王中華 陳亞運

（泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇泰州 225300）

當(dāng)下大多數(shù)高職院校以市屬為主，依托于地方政府進行辦學(xué)，對地方經(jīng)濟依賴性非常強，地方經(jīng)濟實力成為影響學(xué)校辦學(xué)實力的重要因素，通過走訪調(diào)研、文獻研究，探索地方高職院校輔導(dǎo)員發(fā)展困境，分析原因，聚焦這個群體的發(fā)展，能夠更好地服務(wù)于地方經(jīng)濟發(fā)展，達到共贏。

1 當(dāng)前存在的問題及原因分析

圖1：問題產(chǎn)生原因

1.1 領(lǐng)導(dǎo)層重視不夠

地方高職通常指大專學(xué)校層面，領(lǐng)導(dǎo)層通常由政府決定，領(lǐng)導(dǎo)層對于高職辦學(xué)中輔導(dǎo)員的重要作用認識不夠，缺乏管理輔導(dǎo)員的經(jīng)驗，很多高職把輔導(dǎo)員當(dāng)成“萬能油”“管家工”使用，沒有一線學(xué)生管理工作經(jīng)驗，無法真正觸摸乃至掌握學(xué)生工作的精髓，形成科學(xué)的輔導(dǎo)員工作認知，從事造成輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展的一系列問題。

1.2 市屬高職待遇不高、工作環(huán)境較差

地方高職一般屬于市屬高職，不屬于基礎(chǔ)教育，由政府決策，地方財政撥款，經(jīng)費有限，校園相關(guān)項目建設(shè)較慢周期較長。輔導(dǎo)員工作環(huán)境一般，在高職院校中幾乎都是校園內(nèi)最差硬件的場所，這種情況在發(fā)達地區(qū)可能相對好一點。由于大多人對輔導(dǎo)員工作認識度不高，同時學(xué)生工作并不作為學(xué)校的重點和中心工作，缺乏理解和支持，工作業(yè)績難以肯定，輔導(dǎo)員待遇與專任教師相差較大，校內(nèi)地位較低，培訓(xùn)機會較少，大多肯定也只是停留于“口頭紙面”[1]。

1.3 輔導(dǎo)員自身素質(zhì)不高

一方面，部分輔導(dǎo)員進入學(xué)校時有各自專業(yè)背景，并不是思政政治教育專業(yè)，對于輔導(dǎo)員工作缺乏正確、科學(xué)認知，基礎(chǔ)理論知識不足，加上由于崗位不受重視，又無人引路帶路，這一群體更加不注意從實踐中積累、感悟、總結(jié)。另一方面由于輔導(dǎo)員人手緊缺，部分輔導(dǎo)員屬于體制外合同聘用，作為輔導(dǎo)員隊伍的積極有效補充，在日常學(xué)生管理工作中發(fā)揮了一定的積極作用，但是由于其文化層次、工作能力、敬業(yè)態(tài)度等因素影響，他們往往僅僅局限于完成工作，對于職業(yè)教育的理念、教育方式等缺乏理解，自身素質(zhì)偏低，影響學(xué)生工作的整體教育效果，這方面有待提高[2]。

1.4 輔導(dǎo)員管理機制不健全

地方高職院校往往由于建校歷史較短，在地方經(jīng)濟能夠提供支援下辦學(xué)，很多規(guī)章制度不夠健全，輔導(dǎo)員管理制度更需要一個需要長期探索和積累的過程。很多高職院校直接照搬、照抄“網(wǎng)上”“他校”文件，或者直接“拍腦袋”想辦法下結(jié)論，于是一些浮于表面、簡單粗糙、甚至錯誤百出的制度隨之而生，這些制度應(yīng)用于短期工作出現(xiàn)不了問題，但是隊伍長期發(fā)展后，獎懲、考核、晉升、進出機制無從談起。更有甚者，制度朝令夕改，缺哪補哪，這種情況必將大大傷害輔導(dǎo)員工作熱情。

1.5 輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定性高

輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定性有以下幾方面因素：（1）經(jīng)濟收入低人一等，工作業(yè)績無法量化，不像專任教師上課、指導(dǎo)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計等等。（2）校內(nèi)地位低，由于不被認可，正常從事“打雜”性質(zhì)工作，看宿舍、管學(xué)生、搞值班……（3）無專業(yè)背景，雖然帶有專業(yè)背景進入輔導(dǎo)員工作，但是由于長期從事不屬于專業(yè)的工作，專業(yè)很快荒廢，專業(yè)無從做起。（4）容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作一成不變，疲于奔命，平時嚴抓，特殊時候撲火，正常工作時間24小時連軸轉(zhuǎn)，365 天無休[3]。

1.6 對輔導(dǎo)員隊伍關(guān)心不夠

許多領(lǐng)導(dǎo)一談到輔導(dǎo)員工作，學(xué)生工作，談必言責(zé)任，談必言管理，造成很多輔導(dǎo)員的心理、身體損傷。根據(jù)文獻研究、走訪座談，絕大多數(shù)3年以上輔導(dǎo)員有身體和心理疾病，尤其以強迫癥、精神衰弱居多。學(xué)校層面很少真正深入關(guān)心輔導(dǎo)員的成長、學(xué)習(xí)、生活，長期得不到真正的關(guān)懷、愛護，很多輔導(dǎo)員的工作熱情逐步下降，工作效率不斷降低，育人效果不斷消失。

2 解決問題的一些思路

前文談到輔導(dǎo)員制度是一個需要長期摸索和積累的制度，解決當(dāng)下問題的思路也只能是一些思考，通過研究希望從以下幾個方面進行解決：

圖2：解決問題思路

2.1 加強領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)

地方高職的很多事情需要進行頂層設(shè)計，輔導(dǎo)員工作更是如此，必須加強對校領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)生工作培訓(xùn)，讓校領(lǐng)導(dǎo)從根本意識上改變對輔導(dǎo)員工作的看法，把握高職育人的內(nèi)涵意義，對輔導(dǎo)員工作進行頂層設(shè)計，梳理順暢，從而開展相關(guān)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作。

2.2 呼吁政府支持

一方面通過各種途徑、各種資源、各個場合呼吁政府對地方高職投入更多資金，明確為地方育人、育才的重要性和戰(zhàn)略意義。另一方面，必須積極走訪、溝通，更多最大限度地充實輔導(dǎo)員隊伍人數(shù)，從而滿足學(xué)生工作開展的基數(shù)要求，更好地進行輔導(dǎo)員工作分工，促進更加專業(yè)化、科學(xué)化[4]。

2.3 完善管理制度

制定輔導(dǎo)員管理制度是一個漫長的過程，必須在實踐中不斷探索，汲取兄弟高職院校的有效經(jīng)驗，取他人之長，去其糟粕，既要從宏觀上對學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提出一個遠景目標、總體規(guī)劃，又要在輔導(dǎo)員準入制、日常管理考核、培育培訓(xùn)、職稱晉升等方面做出明確規(guī)定，讓輔導(dǎo)員工作有壓力、有動力、有責(zé)任、有激情，更有發(fā)揮空間。

2.4 提高待遇改善環(huán)境

經(jīng)濟利益是一個重要的導(dǎo)向，沒有經(jīng)濟利益的肯定何談?wù)蔚匚坏奶岣?，所以必須花大力氣改善輔導(dǎo)員待遇和工作環(huán)境。根據(jù)不同學(xué)校的具體情況，發(fā)放輔導(dǎo)員工作津貼，但是必須與付出緊緊掛鉤，滿足輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)生活的基本物質(zhì)需求是“底線”原則。“工欲善其事必先利其器”，必須對輔導(dǎo)員工作環(huán)境進行大力改善，配備先進的工作設(shè)備，同時不斷更新。通過價值導(dǎo)向，吸引更多人才投入輔導(dǎo)員工作，營造有付出、有收獲的氛圍。

2.5 加強專業(yè)性培養(yǎng)

不同專業(yè)背景人員進入輔導(dǎo)員隊伍，必將形成百家爭鳴、百花齊放的效果，這種效果喜人樂見，但是對于思想政治教育而言，有些“底線思維”不能突破，緊緊繃緊輔導(dǎo)員工作是學(xué)生思想政治工作的重要組成部分這根弦，加強對輔導(dǎo)員的政治專業(yè)性培養(yǎng)，鞭策他們學(xué)習(xí)正確的教育理論、先進的教育理念，掌握科學(xué)技術(shù)手段，更好地從事學(xué)生工作[5]。

2.6 加強人文關(guān)懷

作為無法用規(guī)章制度來衡量的人文關(guān)懷，需要整個學(xué)院花大力氣來實現(xiàn)，通過從上而下，自下而上的關(guān)心，對輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)、生活、工作進行解惑、引導(dǎo)，任重而道遠，鼓勵他們樹立終生從事輔導(dǎo)員工作的決心和目標，在學(xué)生工作道路上不斷發(fā)光發(fā)熱，更好地為地方培養(yǎng)高技能人才。