付美云　姚琦　馬華維

摘要團隊信任既包括團隊成員之間個體層面的人際信任，也包括團隊成員將團隊作為一個整體所形成的團隊層面的信任。團隊層面影響團隊信任的因素包括團隊特征、團隊運行過程、團隊溝通與沖突，以及團隊領導者特征等，并且團隊信任直接或間接（通過一些中介和調(diào)節(jié)變量）對團隊效能產(chǎn)生影響。未來的研究可進一步關注團隊信任的測量問題、跨層次的借鑒與整合問題以及新興團隊類型的信任問題。

關鍵詞團隊信任; 工作團隊內(nèi)信任; 團隊層面; 團隊績效

分類號B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2022.02.007

信任是“工作場所的黏合劑”（Peterson & Kaplan， 2016）。工作場所中的個體、團隊和整個組織層面均存在信任建構問題。在每一層面的分析中，根據(jù)信任指向的對象，又大致可以分為三個參照物：人際、團隊和組織（Fulmer & Gelfand， 2012）。以往關于工作場所中信任的研究主要集中在個體層面，被信任者的能力（ability）、慷慨（benevolence）和真誠（integrity）是影響個體信任的重要因素。伴隨著團隊工作在組織領域的廣泛應用，團隊信任對團隊績效的積極影響日益凸顯，近二十年來有關團隊信任的研究穩(wěn)步增長。最近，關于團隊信任研究的元分析也在不斷增加（Costa， Fulmer， & Anderson， 2018; Nienaber，Holtgrave， & Romeike， 2018）。

工作團隊內(nèi)信任是復雜的、多層次的，既包括團隊成員之間個體層面的人際信任，也包括團隊成員將團隊作為一個整體所形成的團隊層面的信任。大多數(shù)研究者將團隊信任看作人際信任的延伸，是團隊成員之間的人際信任總和。在結構維度上，借鑒國外學者Mcallister在1995年提出的理論，將團隊信任劃分為認知型團隊信任和情感型團隊信任，其中認知型團隊信任是指團隊成員基于對整個團隊的能力和實力的理性判斷和思考而形成的信任; 而情感型團隊信任則從感性的角度出發(fā)，強調(diào)個體之間的情感紐帶所形成的信任。

但團隊信任作為對團隊整體的普遍理想預期（Cuadrado & Tabemero， 2015），在指向?qū)ο笊?，既可以指向本團隊（團隊內(nèi)信任），也可以指向外團隊（團隊間信任）; 在建立和發(fā)展過程中，包括了基于計算的信任、基于知識的信任和基于身份的信任三個階段的轉化（Lewicki & Bunker， 1996）; 其發(fā)揮的作用無疑要遠大于個體層面的信任; 其作用機制也遠比個體層面的信任復雜。為此，鑒于近期已有學者將個體層面的人際信任作為團隊信任的影響因素進行了綜述（Costa，F(xiàn)ulmer & Anderson， 2018），本文將側重從團隊層面對團隊信任的影響因素和作用機制進行分析總結，以期豐富現(xiàn)有關于工作場所信任研究的成果，為促進團隊建設、推動團隊良好運行提供一定的參考。

1團隊層面影響團隊信任的因素

1.1團隊特征

團隊的特征，如團隊制度安排、團隊規(guī)范、團隊結構和氛圍等因素，會影響工作團隊信任。研究發(fā)現(xiàn)良好的制度、非物質(zhì)激勵中的信任激勵（領導對下屬的工作授權）有利于增強工作團隊信任（陳漢輝， 2010; 徐惠， 2019），而團隊斷層會降低團隊成員信任，進而破壞團隊決策質(zhì)量，并且容忍失敗的氛圍在其中起到調(diào)節(jié)作用（仇勇， 李寶元， 王文周， 2019）。

不同類型的團隊，影響團隊信任的團隊特征不盡相同。對于新的創(chuàng)業(yè)團隊而言，團隊規(guī)范影響團隊信任的建立（Karen et al.， 2018）; 對于跨文化團隊而言，團隊的共同愿景、制度保障性等團隊特征有助于建立團隊信任（常緒仙，李景衛(wèi)， 2020）; 而對于集成項目交付模式（IPD）工程項目團隊而言，團隊特征（能力、善意、一致性、聲譽和資源互補性）為該類團隊信任的建立提供了最初的支撐條件與措施（呂榮景， 2017）。

1.2團隊運行過程

團隊運行過程一般包括團隊目標的形成、成員的選拔以及團隊角色互補三方面的內(nèi)容。已有研究表明，目標明確性和一致性以及任務互依性能促進工作團隊信任程度增加（李遷， 2019; 顏紅艷，劉華蕊，周春梅， 2020; 朱娜， 2017）; 個人-團隊匹配的三個維度（價值觀匹配、個性特征匹配和能力匹配）均對認知信任和情感信任具有顯著的正向影響作用（何冬明， 2019）。而Hu等人（2021）的研究進一步指出，當組織對人的尊重水平較低時，基于個人-組織契合的團隊成員招聘工作將影響團隊內(nèi)部信任。

1.3團隊溝通

團隊溝通對團隊信任有正向影響（顏紅艷，劉華蕊，周春梅， 2020; 呂榮景， 2017; Akhtar， Khan，? Hassan，? Irfan，? & Atlas， 2019）。溝通行為（如及時作出實質(zhì)性響應、 溝通熱情、 采取主動行為， 有初次面對面會議） 可以增強團隊信任（Jarvenpaa & Leidner， 1999; Marlow， Lacerenza， Paoletti， Burke， & Salas， 2017; Walther & Bunz， 2005），團隊成員的溝通互動、互惠原則能促進創(chuàng)業(yè)團隊信任的形成與維持（鄭鴻，徐勇， 2017）。

團隊溝通時的傳播媒介和信息也是影響團隊信任的一個重要因素。在以計算機為媒介的團隊中，團隊信任度低于面對面的團隊（Wilson et al.， 2006）。信息共享的透明度與團隊信任呈正相關，并且團隊行為的誠實性（比如對文字約定的遵守）在其中起到中介作用（Palanski，Kahai & Yammarino， 2011）; 信息技術能力作為溝通和協(xié)調(diào)工作的媒介對虛擬團隊信任的影響（Owens & Khazanchi， 2018）。但我國學者李嘉儀（2010）的研究結果表明，臨時性虛擬團隊中，溝通形態(tài)對團隊信任的影響不明顯。

1.4團隊沖突

團隊沖突是影響團隊信任的另一個重要因素。已有研究發(fā)現(xiàn)，不同類型的沖突會影響團隊信任。例如，團隊中的關系沖突會降低團隊信任（Langfred， 2007），而任務型沖突則不會。沖突管理策略也會影響團隊層面的信任：以互利為重點的合作型沖突管理策略促進了團隊信任，而以勝利為重點的競爭型沖突管理策略則降低了團隊信任（Hempel，Zhang， Tjosvold， 2009）。沖突管理方式通過團隊信任的中介作用對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響（肖余春， 阮小龍， 2014）。

不過Curseu和Schruijer（2010）通過兩個替代路徑模型探討了作為團隊效能前因的信任和沖突之間的相互作用，在其中一個模型中，信任被認為是任務沖突和關系沖突的前因，而在另一種模型中，這兩種類型的沖突先于信任出現(xiàn)。雖然將信任視為沖突前因的模型擬合指數(shù)稍好，但兩個模型都很好地擬合了數(shù)據(jù)，說明團隊沖突與信任之間存在相互作用。關于團隊信任對沖突的影響，將在下文的“團隊信任的影響及其作用機制”中加以闡述。

1.5團隊領導者的特征

團隊領導者的領導風格也常被看作是團隊信任的重要前因變量（王端旭，武朝艷， 2011; Akhtar， Khan， Hassan et al.， 2019; Schaubroeck，Lam， & Peng， 2011）。不同類型的團隊，有助于形成團隊信任的領導風格不同：對于地理位置分散的團隊而言，激勵型領導者傳達集體信息和團隊任務時更能鼓舞人心，更能提高團隊信任度（Joshi，Lazarova， & Liao， 2009）; 對于球類集體項目，教練員的家長式領導行為對團隊信任有顯著影響（于少勇，盧曉春，侯鵬， 2018），謙遜型教練對情感為基礎的信任有正面影響（Huynh，Johnson & Wehe， 2019）; 對于醫(yī)學團隊而言，一個重情感和情商高的領導有助于建立團隊信任（White， Bledsoe， Hendricks， & Arroliga， 2019）; 而對成長期的高新科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊而言，領導者通過自身能力使團隊成員相互理解，并向團隊成員及時傳遞準確信息，可以提高團隊信任度（朱娜， 2017）。此外，領導者和追隨者之間的開放式溝通可以建立團隊信任（Vilkman， 2016），領導心理資本對團隊信任有顯著的正向預測效果（徐勁松，陳松， 2017）。

2團隊信任對團隊效能的影響及作用機制

2.1團隊信任對團隊效能的影響

De Jong等人（2016）通過對112項獨立研究（N=7763個團隊）進行元分析發(fā)現(xiàn)，團隊信任與團隊績效高度正相關。一方面，團隊信任可以提高團隊層面的組織公民行為和績效（黃昱方，吳菲， 2019; 王國猛等， 2012; 張輝華，黃婷婷， 2015; 趙修文， 袁夢莎， 2011; Walumbwa， Luthans， Avey，? & Oke， 2011）。在新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)立過程中，團隊信任對于創(chuàng)業(yè)成功發(fā)揮著至關重要的作用（Karen et al.， 2018）; 張曉玲（2019）的研究表明，要提升高?？蒲袌F隊的績效，就必須在情感型信任的基礎上，建立行為型信任機制以達到團隊成員間的有效合作關系; 團隊信任還可以作為跨職能團隊績效的良好預測因子（Krishankumar & Ravichandran， 2018; Zhang & Zhang， 2015）。

另一方面，團隊信任可以促進團隊的合作和創(chuàng)新（葛曉永，吳青熹，趙曙明， 2016; 李云梅，徐惠， 2018; 宋源， 2014; 徐磊， 2019; 臧維， 楊京雨， 徐磊， 唐中君， 2020; Tsai & Ghoshal， 1998）。例如，Hendarsjah等人（2019）通過研究進一步揭示了團隊信任與團隊創(chuàng)新之間存在曲線關系模式，任務相互依度影響二者之間的這種曲線關系; Rong，Li和Xie（2019）通過對54個高管團隊的研究表明，團隊信任在團隊學習與高層管理團隊創(chuàng)造力的關系中發(fā)揮部分中介作用。

此外，高水平的團隊信任還可以減弱任務沖突和關系沖突之間的聯(lián)系，能夠更好發(fā)揮任務沖突的正面作用，減少關系沖突的負面影響（Simons & Peterson， 2000）; 在團隊互動的初始階段出現(xiàn)的信任對于團隊發(fā)展的后續(xù)階段中任務和關系沖突的出現(xiàn)都是一個很好的預測因子（Curseu & Schruijer， 2010）。張濤、劉延平和賴斌慧（2008）的研究也表明，團隊認知信任的存在會增加團隊認知沖突對于團隊心智模式形成的正向影響效果，而團隊情感信任的存在會防止團隊認知沖突轉化為消極的團隊情感沖突。

2.2團隊信任的作用機制

根據(jù)社會交換理論，團隊信任通過一些中介變量的作用，對團隊效能產(chǎn)生影響。De Jong 和Elfring（2010）發(fā)現(xiàn)，團隊信任通過團隊適應性和團隊努力的中介作用，對團隊績效產(chǎn)生影響。呂艾芹等人（2012）研究表明，團隊信任通過組織公正感的中介作用，對團隊層面的組織公民行為產(chǎn)生影響。趙航（2016）研究表明，團隊信任通過知識共享作用于團隊創(chuàng)造力呈現(xiàn)出多種影響路徑，其中計算信任和制度信任通過顯性知識共享正向影響團隊創(chuàng)造力; 認知信任和關系信任通過隱性知識共享正向影響團隊創(chuàng)造力。陽毅和陸麗（2019）研究發(fā)現(xiàn)，團隊信任水平越高，團隊創(chuàng)新績效越優(yōu)， 信息細化在這一過程中發(fā)揮著中介效應; 團隊反思正向調(diào)節(jié)團隊信任對信息細化的影響，團隊信任在高反思團隊中的積極作用更大。Alsharo等人（2016）的研究指出，信任對虛擬團隊協(xié)作有積極影響，并通過協(xié)作調(diào)節(jié)對團隊效能的影響。而Kyu 和 Cho（2019）進一步指出，團隊信任是通過自主文化和任務復雜性的調(diào)節(jié)作用對虛擬團隊的協(xié)作機制產(chǎn)生影響的。

同時，團隊信任作為調(diào)節(jié)變量，可以加強認知多樣性與任務沖突之間的關系，這對團隊決策有積極的影響（Olson， 2007）; 也可以減輕團隊收到負面反饋對隨后團隊關系沖突的負面影響（Peterson & Behfar， 2003）; 還可以加強團隊合作技能平均培訓熟練程度對虛擬團隊績效的影響（Kirkman， Rosen， Tesluk， & Gibson， 2006）; 并在知識共享對虛擬團隊有效性的影響中起到調(diào)節(jié)作用，即信任虛擬團隊的人越多，參與知識共享的人就越多，反之亦然（AYuni & Parahyanti， 2019）。此外，團隊信任還會有助于培養(yǎng)一種協(xié)作文化，從而提高團隊的創(chuàng)造力，團隊認知信任也調(diào)節(jié)了協(xié)作文化與團隊創(chuàng)造力之間的關系（Barczak， Lassk， & Mulki， 2010）。在團隊成員薪酬激勵強度對團隊績效的激勵效應中（方湘寧， 2012）以及團隊差序氛圍通過上下級價值觀匹配感知的中介作用對團隊成員的工作績效和組織公民行為產(chǎn)生間接消極影響的過程中（沈伊默，? 諸彥含， 周婉茹， 張昱城， 劉軍， 2019），團隊信任均發(fā)揮著一定的調(diào)節(jié)作用。張雅維（2016）的研究還發(fā)現(xiàn)，團隊信任對任務沖突與積極情緒的關系具有顯著調(diào)節(jié)作用，當成員信任水平較高時，任務沖突與積極情緒的正向效應較強; 當成員信任水平較低時，任務沖突對積極情緒具有負向效應。

3未來研究展望

3.1團隊信任的測量問題

目前大多數(shù)學者通過自我報告評估個人對團隊的看法，然后匯總到團隊層面，形成團隊信任。然而，事實上團隊成員對團隊中的可信度是否都有相似的看法？如果有分歧怎么辦？Naquin 和 Kurtzberg（2009）證明，團隊信任的感知低于個人信任的平均評級，團隊成員在對團隊集體信任做出判斷時，最關注的是團隊中最不值得信任的個體成員;? Dumitru （2020） 指出，共同信念應看作是團隊信任的影響因素，而不是信任本身。

此外，自我報告法容易受到各種偏見的影響，如果要求受訪者過于頻繁地完成自我報告，可能會產(chǎn)生共同方法偏差。而且如果想要理解團隊信任是如何運作的，僅在一個時間點采取的自我報告法將掩蓋許多重要的細微差別，應考慮時間動態(tài)的重要性（Grossman & Feitosa， 2018）。為此，F(xiàn)eitosa等人（2020）分析了“測量來源”（是否為同源評價）和“測量的時滯性”（是否同一時間測量）作為調(diào)節(jié)因子可以影響團隊信任與團隊績效之間關系的強度; Dumitru（2020）則通過社會實踐的方法，將團隊看作一個交互系統(tǒng)，考察了團隊信任實踐通過信號傳遞、解釋、協(xié)商、合作與監(jiān)督的過程在跨職能團隊中的產(chǎn)生和發(fā)展問題。這些嘗試都為以不同方式操作化定義和測量團隊信任進行了有益的探索。未來研究可以通過更多不同來源和滯后的設計以及開發(fā)新穎的方法來進一步探索團隊信任的測量問題。

3.2注重團隊內(nèi)部群體動力的影響及跨層整合與借鑒問題一方面，要重視團隊內(nèi)部群體動力對團隊信任的影響。Bliese（2000）提出團隊成員之間的態(tài)度不是獨立的，某一個成員對團隊的信任預期會影響到其他成員對團隊的信任，并且也會受到其他成員對團隊的信任的影響，可看作一個“信任傳染”的過程。然而，現(xiàn)有研究中很少有人研究影響團隊成員之間信任傳播的因素。由于信任有情感成分（Williams， 2007），那些涉及情感的團隊過程，如情感傳染和情感調(diào)節(jié)，可能會發(fā)揮重要作用。

另一方面，組織領域內(nèi)每一個層次（個人、團隊和組織）的信任研究都相對獨立，且各自集中在某些理論和變量上，尚缺乏整合模型，從而影響了信任研究的跨層次性和整合性。例如，與個人和組織層面的信任相比，團隊層面的研究目前還沒有充分利用社會網(wǎng)絡分析。未來的研究可以考慮借鑒個人層面的研究，進一步探討團隊內(nèi)和團隊間網(wǎng)絡特征與信任之間的關系（比如，網(wǎng)絡密度和子網(wǎng)絡可能會促進信任與合作等）。

3.3拓展對新興團隊類型的信任研究

目前，國內(nèi)外學者對于團隊信任的研究已經(jīng)細化到具體的團隊類型。比如，創(chuàng)業(yè)團隊、高管團隊、項目團隊、科研團隊、臨時團隊和虛擬團隊等不同類型團隊的信任問題。而且不管是針對哪種類型的團隊，團隊信任問題的研究基本都圍繞著信任的構建與演化過程及其作用機制展開探討。隨著計算機網(wǎng)絡技術的飛速發(fā)展以及經(jīng)濟全球化和電子商務的飛速發(fā)展，越來越多的組織開始采用虛擬團隊作為自己的組織形式。團隊中信任是決定虛擬團隊成敗的關鍵因素之一（Ford， Piccolo， & Ford， 2016）。Breuer等人（2016）進一步指出，與面對面團隊相比，虛擬團隊中團隊信任與團隊績效的關系更加密切。為此，國外學者從20世紀90年代后期開始對虛擬團隊中信任問題進行研究，目前已取得了一定的研究成果（Gilson et al.， 2015），而國內(nèi)對虛擬團隊信任作用機制的相關實證研究還不夠充分（黃昕， 2018; 李梓一，閆格， 2019; 宋源， 2010; 王克強，季唯佳，劉紅梅， 2006）。與此同時，伴隨著人工智能的快速發(fā)展與應用，國外學者最近關于人-機團隊（Human-Machine Teams）信任問題的探討，為這一領域拓展了新的研究方向。

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Antecedents and Mechanism of Team Trust： An Analysis Based on Team levelFU Meiyun1; YAO Qi2; MA Huawei3

（1 School of Vocational Education， Tianjin University of Technology and Education， Tianjin 300222， China）

（2 School of Psychology and Cognitive Science， East China Normal University， Shanghai 200062， China）

（3 Department of Psychology， Tianjin Normal University， Tianjin 300387， China）Abstract

Team trust includes not only the interpersonal trust between team members at the individual level， but also the common trust that team members take the team as a whole. At the team level， the factors that affect this kind of collectively shared trust include the characteristics and processes of the team， the communication and conflict of the team， as well as the characteristics of the team leader. Meanwhile， team trust directly or indirectly affects team effectiveness through certain mediating and moderating effects. Future research can further focus on new measurement of team trust， cross level reference and integration， and trust in new team types.

Key words：? team trust; trust in work teams; team level; team performance