吳兆霞

【關(guān)鍵詞】勞動組織管理;電力企業(yè);工作問題;勞動生產(chǎn)率

勞動組織管理是現(xiàn)代電力企業(yè)內(nèi)部工作中的重要內(nèi)容，影響著企業(yè)在現(xiàn)代市場中的發(fā)展與進步，電力企業(yè)的前進之路是否順利，皆與勞動組織管理相關(guān)，盡管其中仍然存在一些不足之處，但是在管理者的不斷研究中，勞動組織管理工作已經(jīng)取得了實質(zhì)性的進步，可以迎合電力企業(yè)的發(fā)展需求，在具體的勞動組織管理規(guī)章實施中產(chǎn)生了深刻的影響。管理者在開始勞動組織管理工作時，要考慮電力企業(yè)的發(fā)展是否需要管理創(chuàng)新。創(chuàng)新的思路是否能夠適應電力企業(yè)的運營，抓緊時代賦予的發(fā)展機遇改善勞動組織管理中的不足之處，才能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的資源優(yōu)化，調(diào)整資源配置的結(jié)構(gòu)，使企業(yè)在人員工作分配及崗位調(diào)整等管理工作中，可以更好地調(diào)節(jié)勞動組織管理的關(guān)系，提升企業(yè)的生產(chǎn)率。

所謂勞動組織管理工作，就是管理者要在集體勞動中對勞動力資源做出合理安排，可以有效提升勞動者的工作效率，將管理的過程涵納其中，就衍生出勞動組織管理的概念。從形式上劃分可以得到社會勞動組織管理形式與企業(yè)勞動組織管理形式，電力企業(yè)的勞動組織管理工作就是在法律法規(guī)的約束下，按照規(guī)章制度對勞動力資源進行合理配置的過程。而勞動生產(chǎn)率所指代的是企業(yè)員工在一定時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量，可以體現(xiàn)出企業(yè)的市場競爭實力，如果企業(yè)員工的勞動生產(chǎn)率越高，那么企業(yè)在市場競爭中的實力也就越強，因為企業(yè)在同樣時間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品更多，那么在同量產(chǎn)品生產(chǎn)中企業(yè)所需要承擔的人工成本就會更少，而且勞動生產(chǎn)率的提升也代表著企業(yè)的技術(shù)水平更高?，F(xiàn)實中影響電力企業(yè)勞動生產(chǎn)率的因素比較多，比如企業(yè)員工的工作態(tài)度、企業(yè)內(nèi)部的勞動環(huán)境、勞動組織管理工作的落實情況、企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)施是否完備等等，在這些因素中，始終以勞動組織管理工作為核心，對其他各類因素形成橋梁與紐帶的作用，可以對企業(yè)的生產(chǎn)過程實現(xiàn)有效地組織管理，那么企業(yè)的工作人員就要根據(jù)各崗位的工作要求來分配勞動力資源，讓員工擔任更適合自己的崗位，可以激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)獲得勞動生產(chǎn)率的增長空間。

（一）勞動組織管理觀念比較落后

電力企業(yè)的勞動組織管理與勞動生產(chǎn)率處于正比的關(guān)系時，企業(yè)可以在市場營銷中取得較好的業(yè)績，而管理者也需要在勞動組織管理中下功夫，找準工作的關(guān)鍵點。然而電力企業(yè)在勞動組織管理工作中也難免會存在一些問題，比如部分電力企業(yè)的管理者過分依賴以往的工作經(jīng)驗，混淆了人力資源管理與勞動組織管理的概念，況且管理者自身的勞動組織管理觀念比較落后，還停留在管理員工思想上。并沒有深入地了解員工的需求和基本情況，一些能力出色的員工得不到晉升的機會，還有一些能力不足的員工卻擔任著重要的生產(chǎn)崗位，都會影響電力企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升，也說明了勞動組織管理工作存在滯后性。

（二）內(nèi)部人員冗雜導致效率低下

電力企業(yè)屬于傳統(tǒng)的能源型企業(yè)，承擔著為社會各界輸送電能的重要責任，而輸送電能也是電力企業(yè)獲取市場經(jīng)濟利益的方式，并不是說明電力企業(yè)就退出市場競爭之外，任何企業(yè)在當下的市場環(huán)境中，都需要參與到市場競爭中，所以電力企業(yè)也會為了尋求更好的發(fā)展而大量招攬人才，其中也有一些人才是電力企業(yè)發(fā)展并不需要的，卻也在企業(yè)中就職，耗費了企業(yè)的部分資金。況且電力企業(yè)的內(nèi)部改革并不徹底，有的業(yè)務在辦理時需要多個部門共同協(xié)作完成，但是一旦業(yè)務出現(xiàn)問題，各部門之間就可能會出現(xiàn)推脫責任的情況，更有一些工作崗位是因為裙帶關(guān)系上崗，不少電力企業(yè)中也有“特招”的情況。都會造成企業(yè)內(nèi)部人員冗雜的問題，使勞動組織管理遲遲難以深入推進。

（三）管理者不重視員工專業(yè)培訓

人力資源的水平影響著企業(yè)的未來發(fā)展，但是電力企業(yè)中難免會因為管理觀念的不足，致使管理工作存在較大的傾向性，管理者往往更加重視企業(yè)運營中收獲的經(jīng)濟效益，而不重視對企業(yè)軟實力的打造，所以忽視員工專業(yè)培訓的現(xiàn)象一直存在。也有部分電力企業(yè)能夠定期組織員工培訓活動，但更加看重形式，認為員工只需要掌握崗位中的工作即可，所謂的培訓活動只是為了給企業(yè)文化增添籌碼，而并不重視員工培訓活動的實效性，也不關(guān)注員工在培訓活動中是否能夠有所收獲，所以部分員工將培訓活動當作一種變相的“休假”。這種錯誤的觀念在電力企業(yè)內(nèi)部流傳，就會影響員工的積極性，必然會使勞動組織管理工作難以達到預期的效果。

（一）借鑒成功經(jīng)驗創(chuàng)新勞動組織管理觀念

電力企業(yè)的管理者在開展勞動組織管理工作時，要先認識到勞動組織管理工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，先從自身的管理觀念進行改革，學習行業(yè)內(nèi)新的東西，正視各國企業(yè)在勞動組織管理改革中的成果與經(jīng)驗，考慮到本企業(yè)自身存在的不足之處，要虛心向成功的案例學習。身為企業(yè)的管理者，要以企業(yè)的健康發(fā)展為己任，不能在傳統(tǒng)的管理觀念中限制思維，而是要從發(fā)展中求同存異。比如在傳統(tǒng)的勞動組織管理工作中，企業(yè)對員工的業(yè)務能力考核并不完善，除了定期的工作考核以外，企業(yè)并不會再設(shè)計其他考核，所以員工會將考核作為一種“任務”，只要“通關(guān)”就可以了，并不會實實在在地去提升自己的業(yè)務能力。那么在新的勞動組織管理觀念中，管理者就要正視這一問題，通過改變企業(yè)人員考核體系的方式，讓企業(yè)員工的思想觀念也得到改善，管理者可以與員工之間進行溝通，將考核的模式由定期考核變?yōu)椴欢ㄆ诳己?定期考核的模式，而且考核的結(jié)果可能會影響員工的工作崗位，以更加個性化的方式來挑選人才，有助于電力企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）精簡企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)提升組織管理效率

電力企業(yè)在內(nèi)部改革的過程中可能會面對各種類型的困難，但這并不能阻礙勞動組織管理模式的創(chuàng)新，管理者要有決心落實勞動組織管理工作的要求，電力企業(yè)的高級管理者要對勞動組織管理創(chuàng)新工作加以支持，要實現(xiàn)“上行下效”，形成“模范帶頭”作用，可以從上到下的影響企業(yè)內(nèi)部所有員工配合企業(yè)的改革工作?；陔娏ζ髽I(yè)的傳統(tǒng)管理模式存在的弊病，管理者要從調(diào)整部門的部署著手，精簡企業(yè)的內(nèi)部機構(gòu)，提升業(yè)務辦理的效率，將各部門負責的工作內(nèi)容明確的區(qū)分開來，不要使業(yè)務之間出現(xiàn)混淆或者糾纏，裁除各部門中業(yè)務能力較低且冗余的人員，考慮到其他人員的專業(yè)能力不同，管理者可以將合適的人員分配到其他部門。在勞動組織管理方面，管理者要對招聘環(huán)節(jié)加以改革，統(tǒng)一應聘條件以后，嚴令內(nèi)部員工不可“走后門”，從人才招聘的根源上杜絕企業(yè)內(nèi)部存在“關(guān)系戶”，各部門的人員都要憑借自己的真實能力應聘到企業(yè)，絕不給任何人特殊對待，如此公平公正的應聘規(guī)定才能使勞動組織管理工作更加純粹，管理者作出的工作安排也更容易落實下去。

（三）制定員工業(yè)務能力培訓計劃促進發(fā)展

電力企業(yè)在運行的過程中也涉及技術(shù)方面的革新，會不斷引進新型設(shè)備，同時也容易在此過程中出現(xiàn)各類問題，這些問題會對企業(yè)員工的整體素質(zhì)提出更高的要求，員工要不斷地學習新知識，和企業(yè)一同走在行業(yè)的前列，才能適應企業(yè)在各個發(fā)展階段中的技能需要。所以企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)置專業(yè)的培訓機構(gòu)，定期組織業(yè)務能力培訓活動，鼓勵內(nèi)部員工積極參加培訓，對參加培訓且通過考核的員工予以一定的表彰和獎勵，對消極培訓且能力不過關(guān)的員工予以適當?shù)奶幜P，情節(jié)嚴重者可以采取停薪留職的辦法。企業(yè)要改變業(yè)務培訓活動的模式，在新的發(fā)展階段要將培訓過程變得更加透明化、公開化，員工參加培訓活動要保持一定的公平性，依照其自身的需求，培訓機構(gòu)可以為員工設(shè)置個性化的培訓方案，等到培訓活動全部結(jié)束后，對參加培訓的員工進行統(tǒng)一的考核，將成績公布到企業(yè)的信息平臺中，充分調(diào)動員工的工作積極性與責任感，激發(fā)員工的榮譽感，促使員工可以配合企業(yè)的勞動組織管理工作。

現(xiàn)代電力企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱型產(chǎn)業(yè)，掌握著國家經(jīng)濟發(fā)展的命脈，為社會各界提供源源不斷的電力，可以說，是現(xiàn)代社會發(fā)展中舉足輕重的核心產(chǎn)業(yè)。在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟的快速發(fā)展中，電力企業(yè)以節(jié)能、高效、環(huán)保為理念，不僅追求技術(shù)方面的創(chuàng)新和研究，也在企業(yè)內(nèi)部積極作出人員方面的組織管理工作。管理者要增強勞動組織管理的力度，提升勞動組織管理工作的效率，使電力企業(yè)具備較好的勞動組織水平，才能積極應對市場競爭的挑戰(zhàn)，從而做出適應企業(yè)發(fā)展的工作調(diào)整，給出正確的工作判斷。以提升自身的勞動競爭力。