陳 翰，栗繼祖

（太原理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西 太原 030024）

在煤礦技術(shù)裝備升級(jí)和國(guó)家持續(xù)加大安全投入的背景下，煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)水平有了很大改善。不過(guò)，生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步和設(shè)備更新等手段仍無(wú)法避免安全事故頻發(fā)，尤其是人為因素引起的安全事故占比較高[1]。礦工反生產(chǎn)行為是人因事故發(fā)生的重要誘因[2]，有必要作為礦工安全管理的重點(diǎn)。因此，厘清礦工反生產(chǎn)行為的影響因素及其作用機(jī)制，是預(yù)防和控制煤礦事故發(fā)生的關(guān)鍵。反生產(chǎn)行為指?jìng)€(gè)體故意損害組織及其相關(guān)者利益的行為[3]。研究發(fā)現(xiàn)，除個(gè)體特質(zhì)、安全認(rèn)知[4]等因素能影響員工反生產(chǎn)行為外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也發(fā)揮重要作用[5]。包容型領(lǐng)導(dǎo)注重與員工的良好交互，鼓勵(lì)員工積極參與組織發(fā)展相關(guān)活動(dòng)[6]，能有效促進(jìn)員工的建言行為、組織公民行為[7]等。盡管包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工積極行為的正向作用得到了較為一致的預(yù)期，但鮮有學(xué)者探討其對(duì)消極的礦工反生產(chǎn)行為的影響。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)礦工需求的有效回應(yīng)能激發(fā)積極情感，可能減少其反生產(chǎn)行為。社會(huì)認(rèn)知理論指出，員工的行為決策不僅受個(gè)體因素影響，還受外部環(huán)境支配。團(tuán)隊(duì)信任作為外部邊界條件的一種，其水平高低決定礦工的行為導(dǎo)向[8]。因此，區(qū)別于以往僅從個(gè)體認(rèn)知或組織情境角度分析礦工反生產(chǎn)行為的形成機(jī)制，研究希望同時(shí)考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)人情感以及團(tuán)隊(duì)氛圍因素，探討三者與礦工反生產(chǎn)行為之間的系統(tǒng)內(nèi)在機(jī)理。鑒于此，基于多理論視角，引入個(gè)體層面的情感承諾和群體層面的團(tuán)隊(duì)信任2 個(gè)變量，構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)、情感承諾、團(tuán)隊(duì)信任及礦工反生產(chǎn)行為的關(guān)聯(lián)模型。重點(diǎn)考察情感承諾的中介作用以及團(tuán)隊(duì)信任的調(diào)節(jié)作用，據(jù)此回答包容型領(lǐng)導(dǎo)如何影響礦工反生產(chǎn)行為與何時(shí)效應(yīng)更加顯著的問(wèn)題，為煤礦企業(yè)安全管理提供借鑒。

1 理論基礎(chǔ)與模型假設(shè)

1）包容型領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)是傾聽(tīng)和重視員工需求的領(lǐng)導(dǎo)行為，具有開(kāi)放性、可用性和易接近性三大特質(zhì)[6]。領(lǐng)導(dǎo)者是組織中的重要角色，對(duì)員工行為塑造和工作態(tài)度有關(guān)鍵影響[9]。包容型領(lǐng)導(dǎo)注重與員工的互動(dòng)，樂(lè)于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)并肯定員工的貢獻(xiàn)。在與領(lǐng)導(dǎo)的交互過(guò)程中,員工能獲取較多的情感資源，對(duì)組織產(chǎn)生積極認(rèn)知。根據(jù)認(rèn)知行為理論，內(nèi)在認(rèn)知影響個(gè)人行為，進(jìn)而做出行為修正。煤礦企業(yè)管理者的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格加深了礦工對(duì)組織的認(rèn)可，基于這一認(rèn)知，礦工傾向減少損害組織的行為。同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)的可用性特質(zhì)能為礦工提供安全生產(chǎn)技能和經(jīng)驗(yàn)方面的幫助，提高工作準(zhǔn)確性。礦工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)放性和支持感，更易表現(xiàn)出有利組織效益的行為[7]，降低了反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的可能。鑒于包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同和積極情緒的促進(jìn)作用，研究認(rèn)為，此種領(lǐng)導(dǎo)情境下礦工可能會(huì)減少實(shí)施反生產(chǎn)行為。據(jù)此，提出如下假設(shè)：假設(shè)H1包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)礦工反生產(chǎn)行為具有顯著負(fù)向影響。

2）包容型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾。情感承諾是組織承諾的成分之一，是對(duì)組織的積極情感，在員工的工作投入程度和對(duì)組織價(jià)值觀的態(tài)度中得以體現(xiàn)[10]。根據(jù)社會(huì)交換理論，社會(huì)活動(dòng)進(jìn)行的本質(zhì)是交換過(guò)程，個(gè)體會(huì)平衡所得到的報(bào)酬和付出的代價(jià)。一方面，在感受到包容型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化關(guān)懷后，礦工出于回報(bào)，會(huì)為安全生產(chǎn)投入更多的情感；另一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)能抑制礦工的消極態(tài)度[9]，其開(kāi)放性與易接近性特質(zhì)允許和鼓勵(lì)礦工為組織發(fā)展提出意見(jiàn)，礦工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視會(huì)更愿意融入組織[11]，從而為組織的安全目標(biāo)投入更多精力。包容型領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的礦工投入程度提高以及態(tài)度的積極轉(zhuǎn)變，可能影響礦工的情感承諾。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)與礦工的人際關(guān)系以信任和尊重為基礎(chǔ)，是一種高質(zhì)量雙向互惠的交換關(guān)系，礦工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信賴也使其可預(yù)見(jiàn)地具備更高的情感承諾水平。據(jù)此，提出如下假設(shè)：假設(shè)H2包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)礦工的情感承諾具有顯著正向影響。

3）情感承諾的中介作用。計(jì)劃行為理論認(rèn)為，行為意向是個(gè)體行為的重要前置變量。高情感承諾的員工往往對(duì)組織具有更強(qiáng)的責(zé)任感和義務(wù)感，也更加認(rèn)同組織價(jià)值觀，對(duì)組織發(fā)展通常具有正面行為意向，會(huì)減少不利組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的負(fù)面行為。已有研究表明，高情感承諾的員工更少實(shí)施組織偏離行為[12]，表現(xiàn)出更多積極的角色外行為。而根據(jù)“認(rèn)知-情感-意動(dòng)”理論框架，個(gè)體對(duì)外界的不同感知會(huì)影響自身情緒反應(yīng)，進(jìn)而表現(xiàn)出相應(yīng)的態(tài)度和行為。積極的感知能讓員工產(chǎn)生積極情緒反應(yīng)，促進(jìn)員工積極行為，反之則會(huì)遏制積極行為甚至做出反向行為[13]。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)礦工的個(gè)性化支持及尊重使其對(duì)組織產(chǎn)生正面認(rèn)知，具備高情感承諾的積極情緒，以致減少其消極行為。因此，情感承諾可能會(huì)抑制礦工反生產(chǎn)行為，同時(shí)在包容型領(lǐng)導(dǎo)和反生產(chǎn)行為之間存在作用。據(jù)此，提出如下假設(shè)：假設(shè)H3情感承諾對(duì)礦工反生產(chǎn)行為具有顯著負(fù)向影響；假設(shè)H4情感承諾在包容型領(lǐng)導(dǎo)與礦工反生產(chǎn)行為之間具有中介作用。

4）團(tuán)隊(duì)信任的調(diào)節(jié)作用。團(tuán)隊(duì)信任指員工相信對(duì)方會(huì)采取有利己方利益的行為，是員工之間的一種積極交互狀態(tài)[8]。團(tuán)隊(duì)信任水平不同，員工的認(rèn)知態(tài)度和行為模式有很大差異。已有研究[14]發(fā)現(xiàn)，高團(tuán)隊(duì)信任水平有益于員工交流，可以營(yíng)造信息共享、相互支持的組織氛圍。首先，從認(rèn)知機(jī)制角度看，在具有高團(tuán)隊(duì)信任的煤礦生產(chǎn)班組中，礦工可以交流互助、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，形成正面認(rèn)知態(tài)度，進(jìn)而提高情感承諾水平。相反，低團(tuán)隊(duì)信任會(huì)造成礦工之間的不信任、不負(fù)責(zé)，這些負(fù)面認(rèn)知會(huì)降低礦工的情感承諾。其次，從行為動(dòng)機(jī)角度看，在團(tuán)隊(duì)信任氛圍濃厚的煤礦生產(chǎn)班組中，礦工往往具有更高的合作意識(shí)和利他動(dòng)機(jī)，傾向積極行為模式。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，員工受工作環(huán)境影響會(huì)產(chǎn)生共同感知和理解。團(tuán)隊(duì)信任具備群體屬性，同一群體內(nèi)部的示范模仿和感染從眾效應(yīng)較強(qiáng)。煤礦生產(chǎn)班組中正面的群體認(rèn)知可以轉(zhuǎn)為積極的群體行為規(guī)范，整體反生產(chǎn)行為隨之減少。相反，當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平較低時(shí)，礦工對(duì)組織的負(fù)面態(tài)度較明顯，導(dǎo)致群體認(rèn)知偏消極，整體反生產(chǎn)行為隨之增多。已有研究表明，團(tuán)隊(duì)信任能調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為之間的關(guān)系[8]，高信任水平能促進(jìn)員工知識(shí)共享，減少行為偏差[15]。因此，團(tuán)隊(duì)信任可能在包容型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間、包容型領(lǐng)導(dǎo)與礦工反生產(chǎn)行為之間起調(diào)節(jié)作用。此外，當(dāng)中介路徑的前半段或后半段被調(diào)節(jié)時(shí)，該中介作用也能被調(diào)節(jié)。研究中，團(tuán)隊(duì)信任水平變化時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾的影響也會(huì)隨之變化，進(jìn)而對(duì)礦工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生不同程度的抑制作用。因此，團(tuán)隊(duì)信任可能調(diào)節(jié)情感承諾的中介效應(yīng)。據(jù)此，提出如下假設(shè)：假設(shè)H5團(tuán)隊(duì)信任調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與礦工情感承諾之間的關(guān)系；假設(shè)H6團(tuán)隊(duì)信任調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與礦工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系；假設(shè)H7團(tuán)隊(duì)信任調(diào)節(jié)情感承諾的中介作用。

綜上，研究的理論假設(shè)模型如圖1。

圖1 理論假設(shè)模型Fig.1 Theoretical hypothesis model

2 研究設(shè)計(jì)與實(shí)施

2.1 調(diào)研樣本

以山西省某國(guó)有煤礦企業(yè)生產(chǎn)班組團(tuán)隊(duì)的一線男性礦工為被試進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采用隨機(jī)抽樣和匿名填寫(xiě)的方式收集數(shù)據(jù)。研究共發(fā)放360 份問(wèn)卷，剔除漏答和未回收的問(wèn)卷后，最終回收有效問(wèn)卷303份，有效回收率為84.2%。有效樣本中，年齡方面，25歲及以下占5.6%、26～35 歲占27.3%、36～45 歲占48.2%、46 歲及以上占18.9%；工齡方面，10 年及以下占23.5%、11～15 年占39.2%、16～20 年占20.4%、21 年及以上占16.9%；學(xué)歷方面，小學(xué)及以下占10.8%、初中占30.3%、高中或中專(zhuān)占42.5%、大專(zhuān)及以上占16.4%。

2.2 測(cè)量工具

研究的所有題項(xiàng)均借鑒已有成熟量表，在確保表述準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)上，結(jié)合煤礦企業(yè)生產(chǎn)班組團(tuán)隊(duì)的實(shí)際工作特征進(jìn)行編制。除去作為控制變量的年齡、工齡、學(xué)歷，核心量表均采用Likert 的5 點(diǎn)計(jì)分法，1～5 表示“非常不符合”到“非常符合”。

1）包容型領(lǐng)導(dǎo)。采用Carmeli 等[6]開(kāi)發(fā)的包容型領(lǐng)導(dǎo)量表，共9 個(gè)條目。盡管包含開(kāi)放性、可用性、易接近性3 個(gè)維度，但可以把三者當(dāng)作一個(gè)因素進(jìn)行解釋[6]，學(xué)界也通常將其作為整體構(gòu)念[7]，例如“領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)于聽(tīng)取我們的新觀點(diǎn)”。

2）情感承諾。使用Meyer 等[10]研究中的情感承諾量表，共6 個(gè)條目，例如“我很樂(lè)意在這個(gè)企業(yè)繼續(xù)工作”。

3）團(tuán)隊(duì)信任。使用De Jong 等[14]開(kāi)發(fā)的團(tuán)隊(duì)信任量表，共5 個(gè)條目，例如“當(dāng)我遇到困難時(shí)，我相信同事會(huì)幫助我解決”。

4）礦工反生產(chǎn)行為。參考Bennett 等[16]開(kāi)發(fā)的反生產(chǎn)行為量表，共10 個(gè)條目，例如“故意拖延，不按時(shí)完成工作任務(wù)”。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 信度與效度分析

采用SPSS 22.0 軟件測(cè)量各量表的Cronbach’s α 值以檢驗(yàn)其信度。結(jié)果顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)、情感承諾、團(tuán)隊(duì)信任和礦工反生產(chǎn)行為量表的α 值分別為0.877、0.731、0.877、0.817，均在0.7 以上，說(shuō)明各變量具有較高信度。通過(guò)AMOS 24.0 軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度見(jiàn)表1。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of confirmatory factor analysis

χ2/df 為卡方自由度比，CFI 為比較擬合指數(shù)，IFI為增值適配指數(shù)，TLI 為非規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)，RMSEA為近似誤差平方根。其中，模型1 為4 個(gè)變量合并成1 個(gè)因子，模型2 為包容型領(lǐng)導(dǎo)+團(tuán)隊(duì)信任、情感承諾+反生產(chǎn)行為，模型3 為包容型領(lǐng)導(dǎo)+團(tuán)隊(duì)信任、情感承諾、反生產(chǎn)行為，模型4 為包容型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)信任、情感承諾、反生產(chǎn)行為。結(jié)果表明，模型4 的擬合程度最優(yōu)，變量之間區(qū)分效度良好。

3.2 共同方法偏差控制與檢驗(yàn)

所有數(shù)據(jù)均由礦工自我報(bào)告的方式得到，需檢驗(yàn)是否存在嚴(yán)重的共同方法偏差。首先，設(shè)置部分反向計(jì)分條目進(jìn)行程序控制。其次，進(jìn)行Harman 單因子檢驗(yàn)，結(jié)果顯示特征根大于1 的因子多于1 個(gè)，最大因子方差解釋率為28.9%，小于40%的臨界值。最后，在表1 中模型4 的基礎(chǔ)上加入共同方法因子，所得模型的擬合指標(biāo)為χ2/df=1.370，CFI=0.956，IFI=0.957，TLI=0.948，RMSEA=0.035，對(duì)模型4 的優(yōu)化程度不明顯。綜上，所得問(wèn)卷數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果見(jiàn)表2，包容型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)信任、情感承諾呈顯著正相關(guān)，與礦工反生產(chǎn)行為呈顯著負(fù)相關(guān)；團(tuán)隊(duì)信任與情感承諾呈顯著正相關(guān)，與礦工反生產(chǎn)行為呈顯著負(fù)相關(guān)；情感承諾與礦工反生產(chǎn)行為呈顯著負(fù)相關(guān)。

表2 描述性及相關(guān)性分析結(jié)果Table 2 Results of descriptive and correlation analysis

3.4 條件過(guò)程分析

以礦工的年齡、工齡和學(xué)歷為控制變量進(jìn)行條件過(guò)程分析。條件過(guò)程分析結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 條件過(guò)程分析結(jié)果Table 3 Results of conditional process analysis

首先，采用SPSS 宏程序PROCESS 的Model 4檢驗(yàn)情感承諾在包容型領(lǐng)導(dǎo)與礦工反生產(chǎn)行為之間的簡(jiǎn)單中介作用。方程1 中，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)礦工反生產(chǎn)行為的負(fù)向預(yù)測(cè)作用顯著B(niǎo)=-0.481，概率P＜0.01），假設(shè)H1得到驗(yàn)證；方程2 中，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾正向預(yù)測(cè)作用顯著（B=0.470，P＜0.01），假設(shè)H2得到驗(yàn)證；方程3 中，加入中介變量后包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)礦工反生產(chǎn)行為的預(yù)測(cè)依然顯著（B=-0.284，P＜0.01），情感承諾對(duì)礦工反生產(chǎn)行為的負(fù)向預(yù)測(cè)作用也顯著（B=-0.419，P＜0.01），假設(shè)H3得到驗(yàn)證。同時(shí)，重復(fù)采樣5 000 次，置信水平為95%的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果顯示，情感承諾的中介效應(yīng)值為-0.197，置信區(qū)間為［－0.270，－0.130］不包含0。因此，情感承諾在包容型領(lǐng)導(dǎo)與礦工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

其次，采用SPSS 宏程序PROCESS 的Model 8進(jìn)行調(diào)節(jié)中介模型檢驗(yàn)。表3 顯示，方程4 中，包容型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)信任的乘積項(xiàng)對(duì)情感承諾的預(yù)測(cè)作用顯著（B=0.090，P＜0.01）；方程5 中，包容型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)信任的乘積項(xiàng)對(duì)礦工反生產(chǎn)行為的預(yù)測(cè)作用顯著（B=-0.077，P＜0.05）。說(shuō)明團(tuán)隊(duì)信任不僅能調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾的預(yù)測(cè)作用，還在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)礦工反生產(chǎn)行為的直接預(yù)測(cè)中起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5、H6得到驗(yàn)證。

進(jìn)一步繪制包容型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾斜率分析圖，團(tuán)隊(duì)信任調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾的關(guān)系如圖2。團(tuán)隊(duì)信任較低時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向預(yù)測(cè)情感承諾（Bsimple=0.338，P＜0.001）；團(tuán)隊(duì)信任較高時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾的正向預(yù)測(cè)作用增強(qiáng)（Bsimple=0.539，P＜0.001），表明團(tuán)隊(duì)信任水平越高，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾的正向作用越強(qiáng)。同理，團(tuán)隊(duì)信任較低時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向預(yù)測(cè)礦工反生產(chǎn)行為（Bsimple=-0.244，P＜0.001）；團(tuán)隊(duì)信任較高時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)礦工反生產(chǎn)行為的負(fù)向預(yù)測(cè)作用增強(qiáng)（Bsimple=-0.416，P＜0.001），表明團(tuán)隊(duì)信任水平越高，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)礦工反生產(chǎn)行為的負(fù)向作用越強(qiáng)。

圖2 團(tuán)隊(duì)信任調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾的關(guān)系Fig.2 Team trust moderates the relationship between inclusive leadership and affective commitment

此外，條件過(guò)程模型中的主要指標(biāo)為index=0.024，Boot SE=0.012，95%置信水平下Boot CI 區(qū)間為［-0.050，-0.005］。因此，團(tuán)隊(duì)信任能調(diào)節(jié)情感承諾的中介作用，假設(shè)H7得到驗(yàn)證。在團(tuán)隊(duì)信任的3個(gè)水平上，不同團(tuán)隊(duì)信任水平上的中介效應(yīng)見(jiàn)表4，情感承諾在包容型領(lǐng)導(dǎo)和礦工反生產(chǎn)行為之間的中介作用呈增強(qiáng)趨勢(shì)，表明隨著團(tuán)隊(duì)信任水平的提升，包容型領(lǐng)導(dǎo)更容易通過(guò)提高礦工的情感承諾以抑制其反生產(chǎn)行為。

表4 不同團(tuán)隊(duì)信任水平上的中介效應(yīng)Table 4 Mediating effect of different team trust levels

4 對(duì)策建議

1）研究證實(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響礦工反生產(chǎn)行為。由于礦工群體工作環(huán)境特殊，對(duì)組織給予的支持和尊重更加敏感，追隨包容型領(lǐng)導(dǎo)的意愿更強(qiáng)，此種關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)情境下礦工會(huì)減少反生產(chǎn)行為。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)重視包容型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用，仔細(xì)考察領(lǐng)導(dǎo)候選人的行為特點(diǎn)，確定最符合包容型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的任職者，并通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)以及薪資激勵(lì)等措施進(jìn)一步促進(jìn)其包容型領(lǐng)導(dǎo)行為。

2）研究表明，情感承諾在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)礦工反生產(chǎn)行為的影響中發(fā)揮中介作用。包容型領(lǐng)導(dǎo)與礦工的良性互動(dòng)利于兩者追隨關(guān)系的維持，由此產(chǎn)生的積極認(rèn)知能促進(jìn)礦工對(duì)組織的正面情緒，減少反生產(chǎn)行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做好安全行為表率，注重礦工的情感承諾，積極回應(yīng)礦工需求，為一線礦工提供人文關(guān)懷和有效支持，鼓勵(lì)礦工更多地參與到安全管理活動(dòng)中?？蛇m時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)符合安全生產(chǎn)要求的班組團(tuán)隊(duì)，激發(fā)礦工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)礦工對(duì)組織的認(rèn)同感和責(zé)任感。

3）研究證實(shí)，團(tuán)隊(duì)信任不僅能在包容型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間、包容型領(lǐng)導(dǎo)與礦工反生產(chǎn)行為之間起調(diào)節(jié)作用，還能調(diào)節(jié)情感承諾的中介作用。相比規(guī)章制度的強(qiáng)制性行為約束，高團(tuán)隊(duì)信任氛圍形成的非正式行為約束可能在控制和預(yù)防礦工反生產(chǎn)行為方面效果更好。煤礦企業(yè)應(yīng)合理利用團(tuán)隊(duì)信任的正向調(diào)節(jié)作用，營(yíng)造更濃厚的團(tuán)隊(duì)信任氛圍，強(qiáng)化包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾和礦工反生產(chǎn)行為的影響。引導(dǎo)礦工進(jìn)行安全問(wèn)題討論、信息分享、團(tuán)隊(duì)合作以及經(jīng)驗(yàn)交流，使礦工自覺(jué)加大工作投入，提高工作熱情。

5 結(jié) 語(yǔ)

通過(guò)建立包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)礦工反生產(chǎn)行為影響的條件過(guò)程模型，揭示了礦工反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制和邊界條件。由此證實(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)向影響礦工反生產(chǎn)行為，情感承諾在包容型領(lǐng)導(dǎo)與礦工反生產(chǎn)行為的負(fù)向關(guān)系中起中介作用。團(tuán)隊(duì)信任在包容型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾的正向關(guān)系、包容型領(lǐng)導(dǎo)與礦工反生產(chǎn)行為的負(fù)向關(guān)系中均起到正調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)信任水平越高，情感承諾的中介作用越強(qiáng)。研究局限在于樣本采用橫截面數(shù)據(jù)，且來(lái)源地區(qū)較單一，使所得結(jié)果不能以因果推論。未來(lái)可收集多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)、擴(kuò)大煤礦企業(yè)的區(qū)域范圍和數(shù)量來(lái)驗(yàn)證模型的外部效度，得到更加穩(wěn)健的結(jié)論。