馬敬

勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方存在勞動(dòng)合同法律關(guān)系，并依據(jù)法律規(guī)定和合同約定享有權(quán)利和義務(wù)。用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，依法享有用工管理權(quán)和自主權(quán)，同時(shí)勞動(dòng)合同法賦予了用人單位依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。然而，用人單位依法行使解除權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)在實(shí)體上和程序上均符合法律規(guī)定，在司法實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)用人單位因解除程序上存在瑕疵從而導(dǎo)致解除行為違法。我從三個(gè)具有代表性的案例展示用人單位因解除程序瑕疵被確認(rèn)違法的情形。

劉先生曾是某建筑公司采購(gòu)部副部長(zhǎng)，2018年4月經(jīng)工作崗位調(diào)動(dòng)與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生分歧，自4月23日起向公司請(qǐng)病假。此后，劉先生陸續(xù)向建筑公司提交4份病假證明，載明病情均為心律不齊，建議休息治療，劉先生休假至2018年5月底。2018年6月初建筑公司人事部門(mén)員工發(fā)現(xiàn)劉先生提交病假證明中的主任醫(yī)師系婦產(chǎn)科醫(yī)生，遂向醫(yī)院核實(shí)病假證明真?zhèn)危t(yī)院答復(fù)病假證明均非該醫(yī)院出具。2018年6月4日，建筑公司于向劉先生發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》與其解除勞動(dòng)合同，解除原因?yàn)椋簞⑾壬?018年4月23日起一直未到崗上班，經(jīng)過(guò)核實(shí)其提交的病假證明是偽造假條，根據(jù)員工手冊(cè)第十一條假期管理要求及第四條考勤制度相關(guān)規(guī)定，其嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度。

在本案審理過(guò)程中，劉先生主張建筑公司與其解除勞動(dòng)合同未通知工會(huì);建筑公司認(rèn)可該公司已建立工會(huì)組織，但主張?jiān)摴鞠岛戏ń獬齽趧?dòng)合同，無(wú)需征求工會(huì)意見(jiàn)。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，勞動(dòng)者可依法享受休息和休假的權(quán)利，勞動(dòng)者因患病需要休病假的，應(yīng)當(dāng)由就診醫(yī)院出具正式的診斷證明書(shū)或病假證明書(shū)，由具有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)師依據(jù)勞動(dòng)者病情酌情確定病假期間。一般而言，病假證明中應(yīng)當(dāng)包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數(shù)，且應(yīng)當(dāng)由出具病假證明的醫(yī)師簽字、簽章并加蓋醫(yī)院公章。本案中，劉先生所提交的病假證明均為虛假證明，建筑公司以此為由與劉先生解除勞動(dòng)合同符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定。但是，依據(jù)建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，理應(yīng)事先通知工會(huì)，否則仍屬于違法解除行為。法院最終判決建筑公司應(yīng)向劉先生支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金154000元。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖邨l之規(guī)定，建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持。由此可見(jiàn)，即使用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條合法解除勞動(dòng)合同的，仍應(yīng)事先通知工會(huì)組織，否則將因解除程序存在瑕疵承擔(dān)支付賠償金的法律責(zé)任。

陳先生曾系某運(yùn)輸公司員工，擔(dān)任生產(chǎn)輔助工，工作內(nèi)容包括操作吊車(chē)、設(shè)備運(yùn)行等。2020年9月運(yùn)輸公司作出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》內(nèi)容載明：“陳先生……您于2020年7月24日在工作崗位中嚴(yán)重違反《吊車(chē)安全操作規(guī)程》導(dǎo)致惡劣影響。根據(jù)《勞動(dòng)合同》第七條，您已構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，現(xiàn)依據(jù)《勞動(dòng)合同》及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等有關(guān)規(guī)定，于2020年9月30日對(duì)您做出解除勞動(dòng)合同的處理決定”。

就解除的具體理由一節(jié)，運(yùn)輸公司主張陳先生在2020年7月24日違反操作手冊(cè)，導(dǎo)致操作吊車(chē)時(shí)出現(xiàn)剮蹭事故。陳先生認(rèn)可上述違規(guī)行為，但主張公司已經(jīng)對(duì)其作出扣發(fā)績(jī)效等處罰。運(yùn)輸公司與陳先生均確認(rèn)公司已作出扣除500元績(jī)效工資、吊銷(xiāo)3個(gè)月吊車(chē)本的處罰，但運(yùn)輸公司主張?jiān)摴久考径乳_(kāi)展案件事故評(píng)查，在進(jìn)行第三季度安全事故評(píng)查的過(guò)程中，評(píng)查委員會(huì)一致認(rèn)為陳先生在工作中因個(gè)人疏忽出現(xiàn)剮蹭事故導(dǎo)致公司存在重大經(jīng)濟(jì)損失，按照《員工手冊(cè)》規(guī)定可以給予辭退處理。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，運(yùn)輸公司已在關(guān)于7月安全生產(chǎn)活動(dòng)的獎(jiǎng)懲通報(bào)中就陳先生2020年7月吊車(chē)作業(yè)違規(guī)行為公司已作出扣罰績(jī)效、吊銷(xiāo)吊車(chē)的處罰，故運(yùn)輸公司再行以此為由作出解除勞動(dòng)合同處理，存在嚴(yán)重程序瑕疵，屬于違法解除，法院最終判決運(yùn)輸公司向陳先生支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金90000元。

依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的情形，用人單位可以員工手冊(cè)、安全生產(chǎn)規(guī)范、考勤管理規(guī)范等內(nèi)部管理文件形式制定，并在用人單位內(nèi)部公示實(shí)施。在司法實(shí)踐中，司法機(jī)關(guān)尊重用人單位用工管理權(quán)的行使，對(duì)合法合理的企業(yè)管理規(guī)范的效力亦予以確認(rèn)。用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)制定相應(yīng)管理規(guī)范包括獎(jiǎng)懲規(guī)定。即使對(duì)違紀(jì)行為規(guī)定有不同程度處罰措施，但對(duì)同一違紀(jì)行為用人單位作出處理決定后不得再行針對(duì)同一違紀(jì)行為作出二次處罰處理。

李先生系某保險(xiǎn)公司的銷(xiāo)售經(jīng)理，從事保險(xiǎn)銷(xiāo)售工作。2019年3月中旬，李先生在為客戶(hù)辦理續(xù)保過(guò)程中，私自?xún)稉Q客戶(hù)禮品券，保險(xiǎn)公司以此為由將李先生辭退。

在本案審理過(guò)程中，保險(xiǎn)公司出示了該公司制定員工手冊(cè)，李先生兌換客戶(hù)禮品券的行為，屬于乙類(lèi)過(guò)失，同時(shí)員工手冊(cè)中規(guī)定公司制定違紀(jì)積分制，乙類(lèi)過(guò)失每次扣10分，累計(jì)積10分填寫(xiě)輕微過(guò)失單，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金的20%，填寫(xiě)輕微過(guò)失單的執(zhí)行權(quán)限為部門(mén)經(jīng)理/人力資源部經(jīng)理。依據(jù)該規(guī)定，保險(xiǎn)公司作出了《員工過(guò)失單》，違紀(jì)行為與前述一致，部門(mén)第一負(fù)責(zé)人意見(jiàn)處確認(rèn)李先生存在泄露客戶(hù)信息、兌換客戶(hù)禮品券的行為，屬于乙類(lèi)過(guò)失，扣10分，扣罰20%績(jī)效，處理意見(jiàn)為給予口頭警告并扣罰4月績(jī)效1000元，李先生簽字確認(rèn)認(rèn)可公司上述處理決定，在后續(xù)審批過(guò)程中事業(yè)部第一負(fù)責(zé)人意見(jiàn)為辭退。

保險(xiǎn)公司稱(chēng)，李先生私自?xún)稉Q的禮品是消毒液，屬于違反《職業(yè)操守十二條》“利用工作之便，謀求私利”的情形，觸碰了企業(yè)紅線，因此在李先生簽署《員工過(guò)失單》后公司審批過(guò)程中變更處罰為辭退。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，李先生存在違紀(jì)行為，其行為違反用人單位管理制度，理應(yīng)接受公司監(jiān)督管理。李先生的直屬領(lǐng)導(dǎo)作出扣罰績(jī)效及警告的處罰，該處分決定符合員工手冊(cè)中紀(jì)律處分的規(guī)定，且該類(lèi)處分的執(zhí)行權(quán)限為部門(mén)經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理，即李先生所在部門(mén)有權(quán)就李先生上述違紀(jì)行為進(jìn)行處分。李先生在員工過(guò)失單上簽字、接受該處分。保險(xiǎn)公司在后續(xù)審批過(guò)程中，以觸碰了企業(yè)紅線升級(jí)已向李先生送達(dá)的處分決定，存在嚴(yán)重程序瑕疵，因此法院確認(rèn)保險(xiǎn)公司與李先生解除勞動(dòng)合同系違法解除，判令其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金47594.92元。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位依據(jù)民主程序制定、公布的管理規(guī)范，接受用人單位管理。用人單位的管理規(guī)范可規(guī)定違紀(jì)行為情形、違紀(jì)處罰措施及處罰程序。具體本案而言，保險(xiǎn)公司的管理規(guī)范針對(duì)不同種類(lèi)的違紀(jì)行為制定對(duì)應(yīng)等級(jí)的處罰措施，同時(shí)規(guī)定了執(zhí)行處罰措施的層級(jí)權(quán)限。對(duì)于輕微過(guò)失的處罰權(quán)限下放至部門(mén)經(jīng)理，即部門(mén)經(jīng)理有權(quán)代表公司對(duì)下屬員工輕微過(guò)失作出最終處理決定。用人單位以觸碰了企業(yè)紅線升級(jí)已做出的處罰決定，其行為本身亦違背了員工手冊(cè)規(guī)定，存在程序違法情形。

用人單位應(yīng)當(dāng)合法合規(guī)行使用工管理權(quán)，在遵守實(shí)體規(guī)范的同時(shí)理應(yīng)遵守程度規(guī)范，莫因程度瑕疵變被動(dòng)，導(dǎo)致承擔(dān)敗訴結(jié)果。本文中的三個(gè)案例，事實(shí)上，勞動(dòng)者確實(shí)存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，案例1違反誠(chéng)實(shí)信用原則、案例2違反安全操作規(guī)范、案例3利用工作之便謀取私利，上述行為均屬于用人單位可解除勞動(dòng)合同無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，然而均因用人單位在做出辭退處理的過(guò)程中存在嚴(yán)重程序瑕疵導(dǎo)致敗訴。由此可見(jiàn)，增強(qiáng)法律意識(shí)，尤其是程序意識(shí)，充分尊重程度性規(guī)定，是規(guī)范企業(yè)用工自主權(quán)的不可缺的一部分。