陳耘，徐丹，趙富強(qiáng)，王龍棟，史旭初

摘要： 在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法探究了資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為影響的工作重塑中介機(jī)制與機(jī)會(huì)感知邊界條件作用。通過(guò)對(duì)363名新生代員工的層次回歸分析發(fā)現(xiàn)：（1）資質(zhì)過(guò)剩感知與網(wǎng)絡(luò)閑散行為正相關(guān);（2）工作重塑在資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的影響中有部分中介作用;（3）機(jī)會(huì)感知調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)工作重塑與網(wǎng)絡(luò)閑散行為的直接影響;（4）機(jī)會(huì)感知調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感知經(jīng)由工作重塑對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的間接作用。希冀這一發(fā)現(xiàn)能為企業(yè)人才匹配的管理實(shí)踐提供理論依據(jù)與決策參考。

關(guān)鍵詞： 資質(zhì)過(guò)剩感知; 工作重塑; 機(jī)會(huì)感知; 網(wǎng)絡(luò)閑散行為

中圖分類(lèi)號(hào)： F243; F243.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： ADOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2022.02.015

一、 引言

21世紀(jì)是知識(shí)日新月異與IT技術(shù)飛速發(fā)展復(fù)雜交織的時(shí)代。一方面，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與教育的整體發(fā)展，勞動(dòng)力勝任力素質(zhì)越來(lái)越高。據(jù)新京報(bào)報(bào)道，2022年高校畢業(yè)生規(guī)模預(yù)計(jì)1076萬(wàn)人，同比增加167萬(wàn)。但由于新冠疫情的反復(fù)，社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)疲軟，中小企業(yè)舉步維艱，就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，勞動(dòng)力紛紛選擇“向下就業(yè)”或自愿“就業(yè)不足”，即資質(zhì)過(guò)剩現(xiàn)象愈加普遍。所謂資質(zhì)過(guò)剩（Overqualified）是指?jìng)€(gè)體所擁有的教育水平、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能或能力超過(guò)了正常工作所需。根據(jù)既有研究和當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)狀況來(lái)看，資質(zhì)過(guò)剩已成為當(dāng)前普遍現(xiàn)象與社會(huì)熱點(diǎn)。另一方面，隨著移動(dòng)互聯(lián)的發(fā)展，尤其是5G時(shí)代的到來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)與人們?nèi)粘９ぷ魃盥?lián)系日趨密切。而新生代員工出生于互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的時(shí)代，其學(xué)習(xí)、工作與生活等方面與互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系往往比其他年齡段員工更為密切。隨著85后或90后新生代員工成為職場(chǎng)之主力軍，互聯(lián)網(wǎng)成為工作生活中不可或缺的重要工具，而互聯(lián)網(wǎng)既是工作開(kāi)展的關(guān)鍵利器，又是生活休閑的重要工具。基于資源保存理論，個(gè)體資源是稀缺有限的，而互聯(lián)網(wǎng)工作與生活的不可區(qū)分性使員工在工作中很難全身心投入，因而工作績(jī)效受限，從而影響組織績(jī)效與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，因而成為組織管理亟待解決的管理問(wèn)題，尤其感知資質(zhì)過(guò)剩的員工更是如此。

文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，資質(zhì)過(guò)剩相關(guān)研究既關(guān)注其消極影響，如工作退縮[1]、離職意向[2]、工作脫離[3]、低組織承諾[4]、反生產(chǎn)行為[5]等，又關(guān)注其積極影響，如主動(dòng)行為[6]、越軌創(chuàng)新[7]、親組織非倫理行為[8]等。因此，資質(zhì)過(guò)剩既可能給組織或個(gè)體帶來(lái)積極影響，也可能帶來(lái)消極影響。然而既有文獻(xiàn)對(duì)移動(dòng)互聯(lián)背景下新生代員工資質(zhì)過(guò)剩的影響研究尚不多見(jiàn)。由于成長(zhǎng)的時(shí)代不同，與傳統(tǒng)一代員工相比，新生代員工在價(jià)值觀、性格特質(zhì)、工作認(rèn)知和做事風(fēng)格等方面均存在極大差異[9]，因而相同的管理實(shí)踐與方式往往造成工作沖突，引發(fā)新生代員工消極情緒，進(jìn)而影響組織績(jī)效，從而成為組織管理的棘手難題[10]。

現(xiàn)實(shí)中，組織往往偏愛(ài)高學(xué)歷、高能力的候選人以謀求組織的高績(jī)效，但對(duì)感知資質(zhì)過(guò)剩的員工由于知識(shí)技能不能得到充分發(fā)揮，導(dǎo)致其教育、能力的投入短時(shí)間內(nèi)難以得到匹配與補(bǔ)償，因而缺乏工作意義，從而造成員工的負(fù)面情緒?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下，新生代員工對(duì)網(wǎng)絡(luò)的需求性、可得性以及技能性等比傳統(tǒng)一代更為強(qiáng)烈，尤其在感知資質(zhì)過(guò)剩時(shí)，由于組織難以滿足其心理需求和職業(yè)預(yù)期，加上網(wǎng)絡(luò)作為新生代員工工作的工具性與可得性，因而其更有可能通過(guò)“刷微博”、“逛淘寶”、“使用微信閑聊”等表達(dá)不滿、釋放情緒以及找到慰藉。而員工在工作時(shí)間故意使用互聯(lián)網(wǎng)從事與其工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，稱之為網(wǎng)絡(luò)閑散行為。由于這種網(wǎng)絡(luò)閑散行為的隱秘性，從而成為新生代資質(zhì)過(guò)剩員工逃避工作、發(fā)泄不滿以及釋放情緒的普遍選擇，因而顯著影響其工作績(jī)效與組織發(fā)展。

資質(zhì)過(guò)剩意味著員工的冗余資質(zhì)沒(méi)有得到發(fā)揮，即個(gè)體能力與當(dāng)前崗位不匹配，個(gè)體知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等未能得到充分利用，從而導(dǎo)致資源浪費(fèi)和情緒損耗。為避免資源損失，其可能從事與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)絡(luò)閑散行為，在閑散行為中進(jìn)行能量?jī)?chǔ)存與逃脫壓力。基于自我調(diào)節(jié)理論，當(dāng)個(gè)體感知資質(zhì)過(guò)剩而導(dǎo)致憤怒或不公平等負(fù)面情緒時(shí)，個(gè)體為釋放自身負(fù)面情緒，往往采取主動(dòng)改變工作范圍、工作認(rèn)知等工作重塑，將自身冗余資源加以利用，從而緩解資質(zhì)過(guò)剩所帶來(lái)的負(fù)面影響。因此，工作重塑可能成為資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為作用的中介。此外，機(jī)會(huì)感知作為個(gè)體情境認(rèn)知評(píng)價(jià)變量，可賦予個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的高敏感性，個(gè)體在什么時(shí)間以及什么情境下采取重塑行為以使個(gè)體資源損失降至最小是個(gè)體工作重塑的關(guān)鍵?；诖耍狙芯恐荚趶膫€(gè)體-環(huán)境匹配視角出發(fā)，探究資質(zhì)過(guò)剩感知影響網(wǎng)絡(luò)閑散行為的內(nèi)在機(jī)制以及機(jī)會(huì)感知在上述過(guò)程中的邊界條件作用，以期為組織對(duì)資質(zhì)過(guò)剩員工的管理實(shí)踐提供決策參考與理論借鑒。因此，本研究理論概念模型構(gòu)建如圖1所示。

二、 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一） 資質(zhì)過(guò)剩與網(wǎng)絡(luò)閑散行為

網(wǎng)絡(luò)閑散行為（Cyber Loafing Behavior，CLB）最早由Kamins提出，用來(lái)描述員工在工作場(chǎng)所中故意使用互聯(lián)網(wǎng)從事與工作無(wú)關(guān)的沖浪或電子郵件活動(dòng)[11]。既有研究表明，網(wǎng)絡(luò)閑散行為具有普遍性、隱蔽性和危害性等三大特征。Lim等研究表明，超過(guò)80%的員工在工作時(shí)間發(fā)送與工作無(wú)關(guān)的電子郵件或上網(wǎng)娛樂(lè)[12]。同樣Mercado認(rèn)為，超過(guò)60%的員工將部分工作時(shí)間花在社交網(wǎng)站上[13]。因此，網(wǎng)絡(luò)閑散行為在工作中十分常見(jiàn)。

基于個(gè)體-環(huán)境匹配理論，資質(zhì)過(guò)剩說(shuō)明員工知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等超過(guò)當(dāng)前工作崗位要求。在這種情況下，員工會(huì)認(rèn)為當(dāng)前工作不能充分運(yùn)用自身能力且無(wú)挑戰(zhàn)性，同時(shí)會(huì)感覺(jué)其投入（如教育、技能和經(jīng)驗(yàn)等）與報(bào)酬（如用武之地和發(fā)展機(jī)會(huì)等）之間關(guān)系不平等，因而傾向于認(rèn)為應(yīng)該得到與其資質(zhì)相匹配的職位，以充分展示其才能[14]。如果這一需求得不到滿足，他們可能經(jīng)歷負(fù)面情緒，并減少工作努力[15]，從而導(dǎo)致工作場(chǎng)所偏差行為的發(fā)生，如網(wǎng)絡(luò)閑散行為。此外，由于新生代員工更傾向于在社交媒體上進(jìn)行自我披露和群體關(guān)系維系[16]，當(dāng)其感覺(jué)自身資質(zhì)過(guò)剩時(shí)，為發(fā)泄自身負(fù)面情緒，其往往更易于工作時(shí)間在網(wǎng)絡(luò)上“閑逛”?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為具有正向預(yù)測(cè)作用。

（二） 工作重塑的中介作用

工作重塑（Job Crafting，JC）指?jìng)€(gè)體在工作任務(wù)和工作關(guān)系上所做的操作性或認(rèn)知上的改變，這種改變包括任務(wù)、關(guān)系和認(rèn)知等三方面[17]。工作重塑是一種積極的工作行為，員工可通過(guò)積極尋找完成工作任務(wù)的新方法或通過(guò)改變其工作職責(zé)或范圍等來(lái)改善其當(dāng)前工作條件。根據(jù)個(gè)體—環(huán)境匹配理論，資質(zhì)過(guò)剩感知水平較高的員工處于個(gè)體-工作不兼容狀態(tài)，即當(dāng)前工作與個(gè)體期望不匹配，對(duì)個(gè)體績(jī)效提升與職業(yè)發(fā)展不利。由于這種能力-要求不一致，感知資質(zhì)過(guò)剩的員工可能會(huì)由于工作缺乏挑戰(zhàn)、機(jī)會(huì)和責(zé)任而感到資源被剝奪[18]。為改變當(dāng)下不利的工作情境，降低資源損失，員工勢(shì)必會(huì)通過(guò)改變工作任務(wù)界限、關(guān)系界限和認(rèn)知界限來(lái)釋放自身冗余資源，從而使環(huán)境向著有利于自身的方向發(fā)展。

工作重塑被認(rèn)為是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體-工作匹配度的有效策略，通過(guò)工作重塑充分運(yùn)用自身冗余資質(zhì)，降低實(shí)際工作和理想工作之間的差距，從而為個(gè)體和組織帶來(lái)有益結(jié)果，同時(shí)減少消極后果。一方面，感知資質(zhì)過(guò)剩的員工通過(guò)工作重塑使自身能力與工作更好契合，感到更有活力和更為充實(shí)，從而激勵(lì)其在工作中投入更多精力;另一方面，在工作重塑過(guò)程中，感知資質(zhì)過(guò)剩的個(gè)體會(huì)充分運(yùn)用自身知識(shí)、優(yōu)勢(shì)、經(jīng)驗(yàn)等，更加專注于自身工作角色[19]。此外，感知資質(zhì)過(guò)剩的員工通過(guò)工作重塑來(lái)更好地與自身能力保持一致，充分滿足其利用自身冗余知識(shí)、技能和能力（KSA）來(lái)完成工作要求的期望，從而減少職場(chǎng)偏離行為，如網(wǎng)絡(luò)閑散行為。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2：工作重塑在資質(zhì)過(guò)剩感知與網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間起顯著中介作用。

（三） 機(jī)會(huì)感知的調(diào)節(jié)作用

既有研究表明，工作重塑取決于員工感知到的工作環(huán)境中實(shí)際的重塑機(jī)會(huì)[17，20]。機(jī)會(huì)感知（Perceived Opportunity，PO）是指員工對(duì)其主動(dòng)優(yōu)化自身工作環(huán)境的機(jī)會(huì)的感知[20]。既有研究一致表明，認(rèn)為有重塑機(jī)會(huì)的員工實(shí)際上更有可能在工作中進(jìn)行認(rèn)知上、任務(wù)上、關(guān)系上的改變。感知到工作重塑機(jī)會(huì)決定了員工是否實(shí)際實(shí)施工作重塑行為[21]。感知資質(zhì)過(guò)剩的員工因其能力冗余狀態(tài)的影響往往傾向于通過(guò)塑造工作崗位來(lái)更好滿足自身需求和角色。而組織環(huán)境往往影響資質(zhì)過(guò)剩員工的工作重塑行為，如組織提供的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)、領(lǐng)導(dǎo)支持以及同事幫助等，這些外部組織支持會(huì)使資質(zhì)過(guò)剩員工感知到更多重塑的機(jī)會(huì)，而重塑機(jī)會(huì)越大，員工就越有可能進(jìn)行工作重塑。而機(jī)會(huì)感知可能取決于員工對(duì)自身資源的評(píng)估[22]。感知資質(zhì)過(guò)剩的員工認(rèn)為具有冗余資源，其能力并沒(méi)有得到充分利用，同時(shí)在工作中感知到有機(jī)會(huì)發(fā)揮自身特長(zhǎng)以及運(yùn)用自身知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能時(shí)，其更有可能實(shí)施使自身“大放異彩”的主動(dòng)行為，而這種行為往往對(duì)組織和個(gè)體均有積極影響。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3：機(jī)會(huì)感知調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)工作重塑的影響，機(jī)會(huì)感知水平越高，資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)工作重塑的影響越大。

假設(shè)H4：機(jī)會(huì)感知調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的影響，機(jī)會(huì)感知水平越高，資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的影響越小。

基于此，本研究將機(jī)會(huì)感知調(diào)節(jié)路徑與前述“資質(zhì)過(guò)剩感知→工作重塑→網(wǎng)絡(luò)閑散行為”的中介作用有機(jī)整合，從而提出如下假設(shè)：

假設(shè)H5：機(jī)會(huì)感知調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感知與網(wǎng)絡(luò)閑散行為間經(jīng)由工作重塑的間接作用，且在高水平機(jī)會(huì)感知下，該間接作用更強(qiáng)。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一） 數(shù)據(jù)收集

本研究通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并回收問(wèn)卷方式完成數(shù)據(jù)收集，調(diào)查對(duì)象主要是組織中感知資質(zhì)過(guò)剩的員工，主要來(lái)源于湖北、廣東、上海、江蘇、四川等地區(qū)的企業(yè)，涉及的行業(yè)包括信息通訊、生物醫(yī)藥、生產(chǎn)制造、工程建設(shè)、咨詢服務(wù)等。一共發(fā)放問(wèn)卷600份，回收451份，其中有效問(wèn)卷363份，回收有效率達(dá)到80.49%。調(diào)查對(duì)象中，男性與女性的比例大致相同（男性52.16%，女性47.84%）;從調(diào)查對(duì)象年齡分布看，由于本研究將研究對(duì)象限定于新生代員工，因而所有研究對(duì)象年齡在20～31歲之間;從受教育情況看，大專及以下占9.19%，本科學(xué)歷占57.43%，碩士學(xué)歷占29.22%，博士及以上學(xué)歷占4.16%;從婚姻狀況看，未婚占88.71%，已婚占11.29%;從工作年限看，工作2年及以下占44.33%，2～5年占43.09%，5～10年占10.80%，11年及以上占1.78%;從企業(yè)規(guī)模來(lái)看，規(guī)模在50人及以下占11.52%，51～500人占22.28%，501～1000人占22.92%，1001人及以上占43.28%。

（二） 變量測(cè)量

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，所采用的測(cè)量工具均為國(guó)內(nèi)外成熟量表，因而信效度較高。需要測(cè)量的變量包括資質(zhì)過(guò)剩感知、工作重塑、網(wǎng)絡(luò)閑散行為、機(jī)會(huì)感知等，各個(gè)量表均采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法進(jìn)行計(jì)分。

1.資質(zhì)過(guò)剩感知。采用Maynard等編制的9題項(xiàng)資質(zhì)過(guò)剩量表，主要題項(xiàng)包括“我的學(xué)歷水平高于當(dāng)前工作所需”，“我的工作技能對(duì)于當(dāng)前工作有些大材小用”，“比我學(xué)歷低的人也可以把當(dāng)前工作做好”等[23]。該量表Cronbachs a系數(shù)為0.89。

2.工作重塑。采用Slemp等編制的19題項(xiàng)工作重塑量表[24]。主要題項(xiàng)包括“我可以更改工作中要完成任務(wù)的范圍或類(lèi)型”，“工作中，我可以參與社交活動(dòng)以建立更多關(guān)系”，“我經(jīng)?？梢运伎脊ぷ鲗?duì)生活產(chǎn)生積極影響的方式”等。該量表的Cronbachs a系數(shù)為0.92。

3.網(wǎng)絡(luò)閑散行為。采用Lim等編制的5題項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)閑散行為量表[12]，該量表主要題項(xiàng)包括“由于個(gè)人原因，我在工作中使用互聯(lián)網(wǎng)訪問(wèn)網(wǎng)站和數(shù)字報(bào)紙來(lái)尋找信息”、“我很擅長(zhǎng)使用互聯(lián)網(wǎng)和電子郵箱”等。該量表的Cronbachs a系數(shù)為0.87。

4.機(jī)會(huì)感知。采用Van Wingerden和Niks開(kāi)發(fā)的5題項(xiàng)機(jī)會(huì)感知量表[25]，主要題項(xiàng)包括“在工作中，我有機(jī)會(huì)接受新的活動(dòng)和挑戰(zhàn)”，“在工作中，我有機(jī)會(huì)改變與他人的聯(lián)系形式”等。該量表的Cronbachs a系數(shù)為0.91。

5.控制變量。由于性別、學(xué)歷、婚姻、工齡、規(guī)模等人口統(tǒng)計(jì)變量可能影響變量間影響關(guān)系，因而本研究對(duì)上述人口統(tǒng)計(jì)變量加以控制。

（三） 統(tǒng)計(jì)分析方法

本研究采用Mplus8.3對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，采用SPSS23.0進(jìn)行信效度檢驗(yàn)、共同方法偏差、描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析、中介作用分析以及調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，使用PROCESS插件進(jìn)行中介作用進(jìn)一步驗(yàn)證以及有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)。

四、 統(tǒng)計(jì)分析

（一） 共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因素分析法檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差，把全部題項(xiàng)在SPSS 23.0中作為一個(gè)因子進(jìn)行處理，輸出的結(jié)果顯示KMO值為0.910，適合做因子分析。未旋轉(zhuǎn)因子分析共提取出9個(gè)初始特征值大于1的因子，首個(gè)因子的特征值為25.549，方差解釋率為24.061%，未超過(guò)40%，因而本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

（二） 驗(yàn)證性因子分析

本研究通過(guò)驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)資質(zhì)過(guò)剩感知、工作重塑、網(wǎng)絡(luò)閑散行為以及機(jī)會(huì)感知等變量間區(qū)分效度。根據(jù)表1，四因子模型擬合效果最優(yōu)：χ2=6011.711，df=2109，χ2/df=2.851，CFI=0.924，TLI=0.910，RMSEA=0.044，因此，本研究構(gòu)念間區(qū)分度良好。

（三） 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本研究通過(guò)SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)變量進(jìn)行均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)的描述性分析。根據(jù)表2，資質(zhì)過(guò)剩感知與網(wǎng)絡(luò)閑散行為顯著正相關(guān)（r=0.132，p<0.05），資質(zhì)過(guò)剩感知與工作重塑顯著正相關(guān)（r=0.145，p<0.01），工作重塑與網(wǎng)絡(luò)閑散行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.161，p<0.05）。因而假設(shè)H1得到初步支持。

（四） 假設(shè)檢驗(yàn)

在相關(guān)性分析基礎(chǔ)上，本研究檢驗(yàn)員工資質(zhì)過(guò)剩影響網(wǎng)絡(luò)閑散行為的主效應(yīng)、工作重塑的中介作用以及機(jī)會(huì)感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)。同時(shí)在回歸時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)共線性問(wèn)題進(jìn)行檢查，結(jié)果表明，所有數(shù)據(jù)TOL均大于0.5、VIF均小于1.9，說(shuō)明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共線性問(wèn)題。

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)資質(zhì)過(guò)剩感知與網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間的關(guān)系，本研究首先在模型中納入性別、學(xué)歷、婚姻、工齡以及公司規(guī)模等控制變量（模型1），然后再將自變量依次納入模型（模型2），分步回歸結(jié)果顯示：與模型1相比，加入自變量POQ后，POQ對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的影響的回歸系數(shù)為0.124（p<0.05），同時(shí)ΔR2顯著大于0，因而假設(shè)H1得到支持。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究首先采用傳統(tǒng)的Baron和Kenny[26]的方法檢驗(yàn)工作重塑在資質(zhì)過(guò)剩感知與網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間的中介效應(yīng)，根據(jù)表3中模型7，POQ正向工作重塑（β=0.132，p<0.05）;根據(jù)模型3，工作重塑對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為有負(fù)向影響（β=-0.167，p<0.01）;根據(jù)模型4，在控制中介變量后，POQ對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的影響顯著降低（β=0.119，p<0.01），因而工作重塑顯著部分中介POQ對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的影響。因此，假設(shè)H2得到支持。

本研究進(jìn)一步采用Hayes開(kāi)發(fā)的PROCESS程序，對(duì)基于Bootstrap抽樣2000次的路徑分析對(duì)兩條路徑進(jìn)行檢驗(yàn)[27]，結(jié)果表明，工作重塑中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[-0.058，-0.003]，不包含0，因而中介作用顯著，假設(shè)H2進(jìn)一步得到支持。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸的方法檢驗(yàn)機(jī)會(huì)感知在資質(zhì)過(guò)剩感知分別與工作重塑、網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在層級(jí)回歸之前，本研究對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感知、工作重塑、機(jī)會(huì)感知以及網(wǎng)絡(luò)閑散行為進(jìn)行中心化處理以構(gòu)造交互項(xiàng)[28]。根據(jù)表3中的模型5和8可知，機(jī)會(huì)感知與資質(zhì)過(guò)剩感知的交互對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為（β=-0.615，p<0.01）與工作重塑（β=736，p<0.01）有顯著影響。因此，假設(shè)H3與H4得到支持。

本研究進(jìn)一步將高于調(diào)節(jié)變量均值1個(gè)SD與低于調(diào)節(jié)變量均值1個(gè)SD來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見(jiàn)圖2與圖3。圖2表明，機(jī)會(huì)感知水平越低，POQ與工作重塑之間的正向關(guān)系越強(qiáng);圖3表明，機(jī)會(huì)感知水平越高，POQ與網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間的負(fù)向關(guān)系越弱。

4.被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)

本研究采用拔靴法（Bootstrapping）抽樣2000次檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用[29]。由表4可知，資質(zhì)過(guò)剩感知經(jīng)由工作重塑對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的間接作用在機(jī)會(huì)感知水平中高時(shí)顯著，中介效應(yīng)Index的95%置信區(qū)間為[-0.052，-0.002]，不包含0，因而假設(shè)H5得到支持，機(jī)會(huì)感知水平越高，POQ經(jīng)由工作重塑對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的間接作用越強(qiáng)。

五、 結(jié)果討論

（一） 研究結(jié)論

本研究通過(guò)實(shí)證分析主要得出以下結(jié)論：第一，資質(zhì)過(guò)剩感知正向影響網(wǎng)絡(luò)閑散行為;第二，工作重塑在資質(zhì)過(guò)剩感知與網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間起部分中介作用;第三，機(jī)會(huì)感知正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感知與工作重塑之間的關(guān)系，即機(jī)會(huì)感知的水平越高，資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)工作重塑行為的正向影響就越強(qiáng);第四，機(jī)會(huì)感知負(fù)向調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感知與網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間的關(guān)系，即機(jī)會(huì)感知的水平越高，資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的正向影響就越弱;第五，機(jī)會(huì)感知正向調(diào)節(jié)工作重塑在資質(zhì)過(guò)剩與網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間的中介作用，即機(jī)會(huì)感知的水平越高，工作重塑的中介作用就越強(qiáng)。

（二） 理論貢獻(xiàn)

本研究的主要理論貢獻(xiàn)表現(xiàn)如下：首先，本研究豐富了資質(zhì)過(guò)剩影響效果的理論研究。由于互聯(lián)網(wǎng)思維發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)閑散行為作為高隱蔽性和可實(shí)施性消極行為，在工作中越來(lái)越普遍。感知資質(zhì)過(guò)剩的新生代員工可能處于面子壓力或印象管理等原因，不會(huì)實(shí)施特別明顯的反生產(chǎn)行為，然而在當(dāng)下工作場(chǎng)所中，互聯(lián)網(wǎng)與電腦是工作中必不可少的工作工具，員工使用電腦和互聯(lián)網(wǎng)是必要工作行為，從而在客觀上增大了員工發(fā)生網(wǎng)絡(luò)閑散行為的可能性。因此，本研究再次明確了資質(zhì)過(guò)剩與網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間的正向關(guān)系，從而豐富了資質(zhì)過(guò)剩感知影響效果的理論研究。

其次，揭示了資質(zhì)過(guò)剩對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的黑箱機(jī)制。本研究基于個(gè)體-環(huán)境匹配探究了工作重塑在資質(zhì)過(guò)剩感知與網(wǎng)絡(luò)閑散行為間的中介作用，資質(zhì)過(guò)剩使得員工與工作崗位不匹配，從而導(dǎo)致員工的不公平、憤怒、失望等消極情緒，為緩解消極情緒，員工可能會(huì)采取網(wǎng)絡(luò)閑散行為來(lái)釋放負(fù)面心理體驗(yàn)。而既有資質(zhì)過(guò)剩研究多考慮情緒變量作為中介，而本研究將工作重塑作為中介變量，從而揭示了資質(zhì)過(guò)剩對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的黑箱機(jī)制，豐富了資質(zhì)過(guò)剩作用機(jī)制研究，進(jìn)而為后續(xù)相關(guān)研究者提供了新的視角。

最后，拓展了機(jī)會(huì)感知邊界條件作用的應(yīng)用情景。本研究發(fā)現(xiàn)，機(jī)會(huì)感知作為情境變量，會(huì)增強(qiáng)資質(zhì)過(guò)剩通過(guò)工作重塑對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的正向影響。具體來(lái)講，對(duì)于高水平機(jī)會(huì)感知的員工而言，盡管面臨資質(zhì)過(guò)剩，但認(rèn)為自己能夠通過(guò)行為改善當(dāng)前的不利狀態(tài)，且感知有實(shí)施機(jī)會(huì)或環(huán)境時(shí)，其會(huì)降低消極行為的發(fā)生概率。因此，感知資質(zhì)過(guò)剩的員工對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的正向影響會(huì)減小。反之，如果員工在工作中未感知到有重塑機(jī)會(huì)的話，則更傾向于采取網(wǎng)絡(luò)閑散行為以緩解情緒耗竭。因此，本研究通過(guò)機(jī)會(huì)感知在資質(zhì)過(guò)剩、網(wǎng)絡(luò)閑散行為與工作重塑直接作用以及其經(jīng)由工作重塑對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為間接作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，拓展了機(jī)會(huì)感知邊界條件作用的應(yīng)用情景。

（三） 管理啟示及建議

在當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)供給以及企業(yè)招聘偏好背景下，大多數(shù)企業(yè)都喜愛(ài)高學(xué)歷、高能力的“雙高”人才以追求企業(yè)的高績(jī)效，但“雙高”人才進(jìn)入企業(yè)后，管理者應(yīng)該如何管理其資質(zhì)過(guò)剩的影響效果值得我們思考和探討，為此本研究可以提供如下管理建議。

第一，合理挑選適合崗位的人才。盡管大量研究表明資質(zhì)過(guò)剩員工可能會(huì)帶來(lái)積極影響，但不可忽視的是，感知資質(zhì)過(guò)剩的員工所帶來(lái)的消極影響也在以隱蔽的方式影響組織運(yùn)營(yíng)，如員工的網(wǎng)絡(luò)閑散行為。因此，實(shí)踐中，企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：首先，管理人員應(yīng)密切關(guān)注招聘過(guò)程，以挑選最適合崗位的員工，而非資質(zhì)過(guò)剩的人;其次，人力資源部門(mén)應(yīng)提供詳細(xì)職位預(yù)覽，以便應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位有明確深刻的了解;再次，員工入職后，管理者應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，并將下屬安排在合適的位置，以防止資質(zhì)過(guò)剩的發(fā)生;最后，管理者應(yīng)密切關(guān)注員工工作狀態(tài)的變化，并在員工表現(xiàn)出超出其職位所需的經(jīng)驗(yàn)、技能和能力時(shí)，應(yīng)迅速調(diào)整其職位。特別是對(duì)于高素質(zhì)的員工，管理者可通過(guò)提供挑戰(zhàn)性工作任務(wù)、營(yíng)造支持性工作環(huán)境、下放適當(dāng)?shù)臋?quán)力等措施來(lái)提高員工積極性，從而減少員工網(wǎng)絡(luò)閑散行為。

第二，鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作重塑。工作重塑作為一種積極行為，可以對(duì)員工的工作績(jī)效、投入度、幸福感以及滿意度等帶來(lái)一定提升。此外，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)個(gè)體-環(huán)境不匹配時(shí)，工作重塑也能通過(guò)改變自身工作范圍、工作內(nèi)容、工作關(guān)系等，從而在一定程度上降低環(huán)境所帶來(lái)的不利影響。

第三，營(yíng)造良好的工作重塑環(huán)境。本研究結(jié)論告訴管理者，組織和領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)員工進(jìn)行工作重塑行為具有顯著的正向作用[30]，當(dāng)員工感知到更多重塑機(jī)會(huì)、能力和動(dòng)機(jī)時(shí)，員工更有可能實(shí)施重塑行為。所以管理者應(yīng)該營(yíng)造自主的工作環(huán)境，避免對(duì)員工過(guò)多監(jiān)控和干預(yù)，同時(shí)在工作中鼓勵(lì)員工嘗試不同工作方式和工作內(nèi)容，提高重塑結(jié)果中消極方面的包容性，建立容錯(cuò)機(jī)制，激發(fā)員工重塑熱情和興趣，并對(duì)卓有成效的重塑成果給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高其重塑水平。

（三） 研究展望

由于各種資源條件限制，本研究尚存在如下局限：一是數(shù)據(jù)收集局限。本研究所有變量測(cè)量均來(lái)自自我報(bào)告所得，結(jié)果可能受共同方法偏差的影響。盡管在研究中，單因素檢驗(yàn)表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，但由于結(jié)果變量網(wǎng)絡(luò)閑散行為是比較消極的行為，被調(diào)查者可能出于社會(huì)認(rèn)同等原因而不會(huì)給出客觀答案，因而未來(lái)研究可以采用其他更為客觀的方式代替自我報(bào)告來(lái)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)閑散行為。二是狀態(tài)區(qū)分局限。本研究?jī)H對(duì)員工資質(zhì)過(guò)剩的狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查，未區(qū)分不同類(lèi)型的資質(zhì)過(guò)剩，因而不清楚資質(zhì)過(guò)剩員工是自愿資質(zhì)過(guò)剩還是非自愿資質(zhì)過(guò)剩，因而未來(lái)研究可以對(duì)員工不同類(lèi)型的資質(zhì)過(guò)剩進(jìn)行更為廣泛的研究。三是理論視角局限。本研究基于個(gè)體-環(huán)境匹配理論來(lái)探究資質(zhì)過(guò)剩對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的作用機(jī)制，但可能還有其他更好的理論視角來(lái)解釋兩者之間的內(nèi)部機(jī)制，如公平理論、自我調(diào)節(jié)理論、相對(duì)剝奪理論等，因而未來(lái)研究可在其他理論框架基礎(chǔ)上探索兩者之間的替代性中介過(guò)程，從而進(jìn)一步打開(kāi)資質(zhì)過(guò)剩與網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間關(guān)系的“黑箱”。

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（責(zé)任編輯文格）

Impact of Perceiving Over-qualification on Cyber Loafing

Behavior of New Generation Employee：

A Moderated Mediation Model

CHEN Yun1， XU Dan1， ZHAO Fu-qiang1， WANG Long-dong1， SHI Xu-chu2

（1.School of Management，Wuhan University of Technology，Wuhan 430070，Hubei，China;

2.Huzhou Port and Waterway Administration Center，Huzhou 313000，Zhejiang，China）

Abstract：Based on literature reviews，this study examined the intrinsic mechanism of perceiving over-qualification on cyber-loafing behavior through job crafting and the boundary condition of perceiving opportunity.The hierarchical regression analysis of 363 new generation employees shows as follows： Firstly，there is a positive correlation between perceiving over-qualification and cyber-loafing behavior.Secondly，job crafting plays a part of mediating role during the effect of perceiving over-qualification on cyber-loafing behavior.Thirdly，perceiving opportunity moderates the direct effect of perceiving over-qualification on job crafting and cybe-loafing behavior.Finally，perceiving opportunity moderates the indirect effect of perceiving over-qualification on cyber-loafing behavior through job crafting.Therefore，the study provided theoretical base and decision making reference for enterprises in management practice of talent match.

Key words：perceiving over-qualification; job remodeling; perceiving opportunity; cyber-loafing behavior