杜蕾

摘?要：如今，“90”后、“00”后的青年群體在企業(yè)快速發(fā)展轉(zhuǎn)型中，已經(jīng)成為改革發(fā)展的主力軍，承載著企業(yè)的希望和未來。他們思維活躍，能快速的接收新生事物。他們積極向上、有進取心、充滿活力，具備較高的學(xué)習(xí)熱情。但現(xiàn)在的青年職工大多是獨生子女，自我意識較強，集體意識較弱。特立獨行的他們，易在與70后的管理者溝通中形成代溝，降低培養(yǎng)和溝通效率。青年職工的抗壓能力不足，遇到苦難和挫折容易退縮。因此，在調(diào)動青年職工共工作積極性方面，仍待深思與探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);青年職工;管理策略;鉆井

隨著社會與文化的全球化，人力資本——作為當(dāng)今最稀缺的資源，已躍升為我國社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要戰(zhàn)略資源。人力資源也已成為國際化競爭和綜合國力建設(shè)的重要因素。減少和防范青年職工流失造成的人才斷層，避免培養(yǎng)的人才淪為別人的“戰(zhàn)略資源”，是當(dāng)今國有企業(yè)應(yīng)著重解決的問題。

一、國有企業(yè)青年職工培養(yǎng)存在的問題

1、青年職工選人用人機制待完善

“論資排輩”的現(xiàn)象在國有企業(yè)中仍然存在。國有企業(yè)應(yīng)堅持德才兼?zhèn)洌缘聻橄鹊脑瓌t，著重實績和才能，對青年職工用其所長。同時出臺科學(xué)合理的績效考核制度，激勵青年員工充分發(fā)揮其自身價值。

2、青年職工培訓(xùn)機制有待完善

青年職工的培養(yǎng)和繼續(xù)教育未能得到有效重視，流失了一批入職不久的大學(xué)生。大學(xué)生們在剛走出大學(xué)校門時躊躇滿志，但經(jīng)過一段時間的工作后，發(fā)現(xiàn)理想和抱負難以實現(xiàn)，從而萌生去意，紛紛跳槽。

3、國有企業(yè)鉆井行業(yè)特殊的工作環(huán)境

鉆井隊地處偏僻地帶，交通不便。地區(qū)文化落后、生活環(huán)境差，甚至有時搬家安裝需處理工農(nóng)關(guān)系。青年職工興趣廣泛、思想新穎，喜歡熱鬧、不喜歡日復(fù)一日進行重復(fù)的體力勞動?；诖?，也會流失一部分大學(xué)生。

二、完善國企青年職工管理策略

1. 建立適應(yīng)規(guī)律的選人用人機制

國有企業(yè)在青年職工的使用上存在“重引進、輕使用”的現(xiàn)象。如果企業(yè)沒有健全的人才使用制度，簡單采用“平均主義”的方式而非能力的高低進行選聘，將嚴重挫傷了青年職工工作積極性。要改變這種現(xiàn)象，須進行選人用人機制的改革，制定公平公正、科學(xué)有效、以業(yè)績、貢獻為導(dǎo)向的標(biāo)準，建立人盡其才的環(huán)境。

人才科學(xué)合理的基礎(chǔ)是對于人才信息的全面了解。國有企業(yè)可以按照專業(yè)、特長、技術(shù)等級等信息，建立青年職工信息庫，在此基礎(chǔ)上分類別、分層次的科學(xué)管理。結(jié)合“競聘上崗、公開推薦”的原則進行青年職工的選拔，確保選人用人的各項指標(biāo)落實到位。

在人才的使用上，不拘一格啟用優(yōu)秀青年職工。讓他們參與到一些關(guān)鍵任務(wù)上來、將更多歷練機會留給優(yōu)秀的青年，讓他們有脫穎而出的機會，激發(fā)他們的內(nèi)驅(qū)力和成就感。同時可以實行科學(xué)有效的輪崗制度。輪崗能夠使青年職工熟悉企業(yè)的各個崗位，從全局對自身和其他崗位有更清晰的認知，找準工作定位，提升解決復(fù)雜問題的能力，促進職工之間更好的溝通。

2.建立健全的青年職工培訓(xùn)體系

國有企業(yè)中青年職工素質(zhì)、知識水平和眼界視野普遍較高。因此，針對這些“90”后、“00后”們的培訓(xùn)方式和內(nèi)容相較以往，應(yīng)更加活潑、豐富。當(dāng)前，國有企業(yè)缺乏規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，且缺少相應(yīng)的培訓(xùn)評估機制，青年職工無法將培訓(xùn)的知識熟練運用在實際工作中。培訓(xùn)不是目的，而是手段。培訓(xùn)真正的意義在于學(xué)以致用。各培訓(xùn)項目之間沒有體現(xiàn)層次的遞進，未能形成培訓(xùn)體系的閉環(huán)，很難調(diào)動青年員工參加培訓(xùn)的積極性，造成培訓(xùn)資源的浪費。

鑒于此，國有企業(yè)應(yīng)建立健全科學(xué)的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)前，充分了解職工的需求，依據(jù)培訓(xùn)需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，激發(fā)青年員工的參與熱情。企業(yè)可引入培訓(xùn)積分制。將培訓(xùn)積分與個人年度績效考核掛鉤，每年必須完成相應(yīng)的學(xué)分。

3.完善青年職工的溝通交流機制

在工作中，既要創(chuàng)造輕松活潑的工作氛圍，又要制定具體的工作目標(biāo)與管理目標(biāo)。企業(yè)可開展興趣小組、青年論壇、戶外活動，知識競賽、技能比拼、體育比賽、聯(lián)誼活動、唱歌比賽等活動增進交流溝通。并深入了解各基層鉆井隊青年職工的需求與情緒變化，及時掌握青年職工思想動態(tài)并及時給予指導(dǎo)和幫助，最大限度地維護他們的利益，建立互相信任的良性互動關(guān)系，保證青年職工隊伍的思想穩(wěn)定。

深入開展“青年文明號”“青年崗位能手”“青年安全生產(chǎn)示范崗”“青年突擊隊”創(chuàng)建活動，利用企業(yè)官微、網(wǎng)站等媒介，持續(xù)深化“青年學(xué)”“青年說”“青年賽”“青年情”“青年榜”等“青年鐵軍”系列宣傳品牌建設(shè)，積極策劃推出內(nèi)容豐富、形式新穎、創(chuàng)意獨特的宣傳主題，通過短視頻、微電影、動畫等形式，展現(xiàn)青年陽光心態(tài)，傳播青春正能量，凝聚人心、促進公司和青年職工之間的交流。

4.關(guān)愛青年職工并提供能夠?qū)崿F(xiàn)人生價值的工作崗位

國有企業(yè)的青年職工在工作后很快面臨住房、結(jié)婚的現(xiàn)實問題。鉆井行業(yè)的職工，工作地點遠離市區(qū)、生活條件較為艱苦。企業(yè)管理層應(yīng)經(jīng)常深入青年職工中，摸清他們的工作和生活狀況，解決他們的后顧之憂。

青年人才注重工作環(huán)境和待遇，但也非常重視工作本身是否能夠體現(xiàn)價值、施展才華。企業(yè)可以為青年職工制定發(fā)展目標(biāo)，鼓勵他們對企業(yè)改革創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型發(fā)展提出的解決方案。如果方案可行，也應(yīng)給予鼓勵和表彰，作為先進典型進行內(nèi)部宣傳和重點培養(yǎng)，進一步凝聚青年職工建功立業(yè)的智慧和力量，為企業(yè)發(fā)展做出新的貢獻。

此外，企業(yè)應(yīng)在重視優(yōu)秀青年職工從事管理崗位需求的同時，解決專業(yè)技術(shù)人才限定在專業(yè)技術(shù)崗位“橫縱向”流動渠道不暢、限定綜合性人才培養(yǎng)的問題。人力資源部門也應(yīng)充分相信青年職工，為其提供足夠的發(fā)展和鍛煉空間，科學(xué)培養(yǎng)技術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人、青年管理人才。

三、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)對青年職工的培養(yǎng)，應(yīng)著重從選人用人機制、培訓(xùn)機制、溝通交流機制，并提供能夠施展青年職工才華的崗位。使他們感受到企業(yè)對他們的重視，能夠更好融入到企業(yè)的生產(chǎn)和建設(shè)中來。發(fā)揮自己才能的同時，為國有企業(yè)的改革和發(fā)展添磚加瓦。

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