◎文/鄭 方 宋 哲 王雅婷

“大眾創(chuàng)業(yè)、 萬眾創(chuàng)新”已成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的關鍵詞，2022 年天津市政府工作報告進一步提出“區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”“推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”的工作任務和戰(zhàn)略思維。隨著創(chuàng)業(yè)活動的重要性凸顯以及知識經(jīng)濟的興起， 越來越多的創(chuàng)業(yè)者選擇以團隊形式開展創(chuàng)業(yè)活動。 面對環(huán)境的不確定性與自身的新進入缺陷， 通過創(chuàng)新以開發(fā)和引入新的產(chǎn)品、 流程及商業(yè)模式， 成為創(chuàng)業(yè)團隊的本質(zhì)活動與成敗關鍵 （Anderson et al.，2014）。然而，創(chuàng)新具有多層次性， 作為創(chuàng)新表征的行為而言， 既有創(chuàng)業(yè)團隊層次上整體性的創(chuàng)新活動， 也有個體層次上差異化的創(chuàng)新行為。 創(chuàng)業(yè)團隊成員創(chuàng)新行為作為創(chuàng)新理念與活動的微觀體現(xiàn)， 是影響創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新能力與績效的基礎性因素。由于創(chuàng)新的復雜性和不確定性，需要大量資源投入（Tsai& Ghoshal，1998），而在我國經(jīng)濟轉型背景下， 創(chuàng)業(yè)團隊面臨著較嚴重的資源困境（蔡莉和單標安，2013）。如何突破創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的資源約束難題，是一直以來的熱點問題。蘊藏在關系網(wǎng)絡中的社會資本， 作為彌補不完善正式制度的重要途徑（Li & Zhang，2007），成為破解創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資源約束難題、 激發(fā)創(chuàng)新行為的突破口。

通過文獻梳理， 有關社會資本對個體創(chuàng)新行為影響的研究主要有兩類： 一類研究主要關注內(nèi)部社會資本對創(chuàng)新行為的影響， 分析個體在組織內(nèi)的關系網(wǎng)對其創(chuàng)新行為在知識利用、 資源整合（Akram et al.，2021）等方面的支持作用。 另一類研究聚焦個體層次， 探討二者之間的關系， 認為社會網(wǎng)絡能夠反映出個體的社交關系， 個體社會網(wǎng)絡帶來的信息和資源有利于成員創(chuàng)新（Granovetter，1973），個體的社會關系可以帶來大量的嵌入信息和新穎創(chuàng)意， 有利于激發(fā)個體的創(chuàng)新行為（Bemard & Simonin，1999）。 然而在創(chuàng)業(yè)團隊中，成員創(chuàng)新行為不僅受到自身關系網(wǎng)絡的影響， 也與創(chuàng)業(yè)團隊整體的社會關系結構緊密相關。 關注創(chuàng)新過程中行為主體的互動機制， 注重采用多主體相融合的跨層次研究，已成為新時代創(chuàng)新研究的新方向（楊俊，2018）。以多層次視角探討個體與團隊的相互作用與影響是具有挑戰(zhàn)性的研究 （Hirst et al.，2009），創(chuàng)業(yè)團隊社會資本對成員創(chuàng)新行為的跨層次影響必然會涉及到兩個層次主體動機與行為之間的鏈接與互動， 有必要對兩個層次因素的交互作用進行整合性討論與分析。

鑒于此， 本研究以外部社會資本為視角， 運用跨層次理論與方法， 探討創(chuàng)業(yè)團隊社會資本對成員創(chuàng)新行為的影響機理， 以異質(zhì)性知識資源獲取為中介變量， 主動性人格為調(diào)節(jié)變量構建理論模型，打開跨層次影響的“黑箱”。相關結論與觀點可以豐富創(chuàng)新管理、 社會資本的跨層次研究， 并為天津地區(qū)創(chuàng)業(yè)團隊管理實踐中有效利用社會資本以及激發(fā)創(chuàng)新行為提供有益參考。

一、理論分析與研究假設

（一）外部社會資本與團隊成員創(chuàng)新行為

社會嵌入性理論認為個體的經(jīng)濟行為嵌入于社會關系結構， 會受到所在情境的影響。沿著這一思路，員工的創(chuàng)新動機與行為亦嵌入于所在團隊的社會關系結構中。創(chuàng)業(yè)團隊外部社會資本對成員創(chuàng)新行為的影響， 主要體現(xiàn)在關系維度、 結構維度和認知維度三個方面。

關系維度方面， 可以豐富成員創(chuàng)新所需要的資源。關系維度是社會資本多個維度中的基礎性維度， 結構維度是關系累積在一起的整體性體現(xiàn)，認知維度中的理念、思維等元素亦是蘊藏在主體之間的關系中。 尤其在我國根深蒂固的關系主義導向文化情境中， 傾向使用關系協(xié)調(diào)各種交易活動 （Tsui &Farth，1997）， 關系社會資本成為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動獲取資源的重要途徑。已有研究表明，社會網(wǎng)絡中的水平聯(lián)結關系和垂直聯(lián)結關系都會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生顯著影響（Tomlinson，2010）。信任是社會資本關系維度中的關鍵性內(nèi)涵， 基于彼此相互信任、 尊重和友誼產(chǎn)生的關系資本可降低主體的投機行為， 防止關鍵專業(yè)技術溢出， 提升在合作中獲得的學習效果 （kale et al.，2000）。除了已有關系的創(chuàng)新效應，關系還具有傳遞性（胡雯和武常岐，2004）。通過主體之間的關系傳遞，可以實現(xiàn)經(jīng)濟關系與社會關系的互構，從而促進創(chuàng)新資源的共享（鄭方和彭正銀，2017）。

結構維度方面， 可以拓展成員創(chuàng)新的多元化渠道。結構社會資本表示社會關系網(wǎng)絡的整體結構 （Garcia-Villaverde et al.，2018），與關系維度相比， 結構維度可理解為眾多主體縱橫交錯關系的集束， 提供了行為信息與聲譽從直接交流轉向間接的作用渠道（Gulati，1998）。 中心度和結構洞是社會網(wǎng)絡分析中常用到的結構性指標，會影響到創(chuàng)業(yè)團隊成員創(chuàng)新的不同路徑與渠道。 創(chuàng)業(yè)團隊在社會關系結構中的中心度越高， 越能夠通過與其他主體的有效互動了解創(chuàng)新技術的前沿與趨勢， 并識別進行聯(lián)合創(chuàng)新的聯(lián)結對象，從而為個體創(chuàng)新提供豐富的合作渠道； 創(chuàng)業(yè)團隊在社會關系結構中越靠近結構洞位置， 團隊及成員越具有異質(zhì)性聯(lián)結關系， 越能為成員創(chuàng)新行為提供相應的技術、信息及資金渠道。

認知維度方面， 可以帶來成員創(chuàng)新的思維與理念。社會資本的認知維度強調(diào)行為主體在進行行為選擇時會受到周邊環(huán)境以及思維意識的指引、影響與限制（Zukin&Dimaggio，1990）， 是基于共同目標和遠景（Tsai&Ghoshal，1998）而形成的資源。嵌入于社會關系網(wǎng)絡的創(chuàng)業(yè)團隊，無論是經(jīng)濟理性的還是社會理性的， 團隊及成員的行為動機和心智模式必然會受到其所處的社會關系的影響。認知社會資本既會通過社會建構和社會認知對創(chuàng)業(yè)團隊成員創(chuàng)新產(chǎn)生塑造作用，又會通過思維、意識、價值判斷等心智模式的改變， 潛移默化地產(chǎn)生重構作用。 比如與創(chuàng)業(yè)團隊有聯(lián)結關系的主體在技術創(chuàng)新、 管理創(chuàng)新方面的具體措施， 會為團隊成員創(chuàng)新提供思路， 形成個體創(chuàng)新的思維與理念。

因此，本研究提出假設1：創(chuàng)業(yè)團隊外部社會資本（關系維度、 結構維度、 認知維度） 對成員創(chuàng)新行為具有正向影響。

（二）異質(zhì)性知識資源的中介作用

依據(jù)資源基礎理論，具有價值性、稀缺性、難以替代性和不易模仿的知識資源是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源（張保倉，2020）。知識資源作為智力勞動的產(chǎn)物， 是進行創(chuàng)新的關鍵要素。 尤其對于資源匱乏的創(chuàng)業(yè)團隊而言， 知識資源除了發(fā)揮自身知識效應， 還能帶動其他創(chuàng)新資源的獲取、整合和利用，成為克服新進入缺陷的有效途徑。

按照知識傳遞的可獲性以及易得性， 可以將知識資源分為顯性和隱性兩類（Nonaka，1994）。 相 比 較 而言，顯性知識資源可定義、可編碼，易于獲取和轉移，而隱性知識資源高度個性化，難以學習和模仿 （朱宏淼等，2019）。無論顯性還是隱性知識資源， 外部社會關系網(wǎng)絡都是獲取資源的重要渠道。創(chuàng)業(yè)者及其團隊所擁有的社會資本是影響創(chuàng)業(yè)相關知識資源獲取的基礎性因素（Inkpen & Tsang，2005）。 創(chuàng)業(yè)團隊與其他企業(yè)擁有良好的互動關系和高度的認同感時， 更容易獲得合作企業(yè)的支持， 從而更利于知識資源的獲取（芮正云等，2016）。

Zahra 和Bogner（2000）研究發(fā)現(xiàn)從外部網(wǎng)絡中有效獲取的知識資源會對創(chuàng)新產(chǎn)生正向的影響。 創(chuàng)新行為的產(chǎn)生正是基于知識的積累、轉化、再創(chuàng)造而實現(xiàn)的，其實是知識資源發(fā)揮創(chuàng)造力和創(chuàng)新性的過程。一方面，顯性的知識資源可以通過在創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)成員之間的相互交流與學習，實現(xiàn)有效的知識轉移，進而促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。另一方面， 隱性知識的獲取可以為創(chuàng)業(yè)團隊帶來技術訣竅以及新穎的心智模式（Madhavan & Grover，1998），從而對創(chuàng)新起到顯著的推動作用。因此，本研究提出假設2：異質(zhì)性知識資源在外部社會資本與成員創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

假設2a：顯性知識資源獲取在關系社會資本 （結構社會資本、認知社會資本）與成員創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

假設2b：隱性知識資源獲取在關系社會資本（結構社會資本、認知社會資本）與成員創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

（三）主動性人格的調(diào)節(jié)作用

作為體現(xiàn)員工特質(zhì)的概念， 主動性人格指的是個體在工作中選擇積極主動的方式而不是遵循慣例的方式來解決問題， 實現(xiàn)主動發(fā)現(xiàn)和探索的心理傾向 （Frese et al.，1997）。 擁有主動性人格的個體會主動識別有用信息， 并抓住機遇將信息加以轉化以期適應或創(chuàng)造環(huán)境；而缺乏主動性人格的個體則缺乏果斷性， 被動地接受或忍受環(huán)境， 對外在環(huán)境更多地呈現(xiàn)出惰性。

在面對知識資源時，是否具有主動性人格的個體會在資源獲取、資源整合、資源利用等方面都存在不同的處理方式。 在資源獲取方面，擁有主動性人格的員工與非主動性人格的員工相比，較少受到環(huán)境的制約，會不斷尋求突破與 創(chuàng) 造 環(huán) 境 （Bateman &Crant，1993）， 更樂于探索和挖掘現(xiàn)有環(huán)境中潛在資源。在資源整合和資源利用方面，主動性個體在工作中會更為積極主動地尋求實現(xiàn)個體和組織目標的信息、 知識和技能，并通過對這些資源的利用，使它們成為創(chuàng)新驅(qū)動力。 因此，從對創(chuàng)新行為影響的角度而言，擁有高主動性人格的員工更具有冒險和競爭精神，敢于接受新鮮的事物，積極地開辟新的方式解決繁雜的問題。具有主動性人格的員工在信息傳遞和交換過程中表現(xiàn)出更為強烈的意愿，同時也會進行有效的溝通和協(xié)調(diào)，能夠保持良好的工作關系，這種良好的互動可以促進員工定期或不定期地開展相關活動，進而促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生 （Gong et al.，2012）。 基于此，本研究提出假設3： 主動性人格對知識資源獲取與成員創(chuàng)新行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。

假設3a：主動性人格對顯性知識資源獲取與成員創(chuàng)新行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。

假設3b：主動性人格對隱性知識資源獲取與成員創(chuàng)新行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。

基于上述理論梳理與假設，本文構建理論模型（如圖1 所示）。 在模型構建時充分考慮兩個層次因素之間的相互作用， 以知識資源獲取作為跨層次中介變量， 以主動性人格為調(diào)節(jié)變量， 用以闡釋外部社會資本對成員創(chuàng)新行為影響機理。

圖1 本研究的理論模型

三、研究設計與跨層次數(shù)據(jù)分析

（一）數(shù)據(jù)收集與變量測量

本研究模型包括創(chuàng)業(yè)團隊層次（外部社會資本）和個體層次（知識資源獲取、主動性人格、團隊成員創(chuàng)新行為）兩個層次的變量， 呈現(xiàn)出明顯的跨層次嵌套特征。因此，以“管理者—員工”匹配的方式進行問卷調(diào)研， 由管理者填寫創(chuàng)業(yè)團隊社會資本的問卷， 由員工填寫有關知識資源獲取、 主動性人格以及成員創(chuàng)新行為的問卷。 采用現(xiàn)場調(diào)研、 線上調(diào)研以及委托調(diào)研機構的形式進行問卷的發(fā)放與回收， 由于本研究的研究對象是創(chuàng)業(yè)團隊， 按照已有研究的普遍做法， 將企業(yè)的創(chuàng)立年限限定在8 年以內(nèi)。 以天津地區(qū)創(chuàng)業(yè)團隊為主要調(diào)研對象， 收集了111份管理者問卷和619 份員工問卷。剔除有缺失值、邏輯矛盾以及團隊成員數(shù)不足5 人的問卷， 最終得到有效管理者問卷81 份，有效員工問卷422 份， 平均每個管理者對應5.21 個員工， 符合Maas和Hox（2005）等提出的跨層次數(shù)據(jù)“50/5”原則。

本研究變量測量量表均為經(jīng)過已有文獻驗證具有較高信度的量表， 并根據(jù)具體調(diào)研語境以及研究需要，對表述方式及部分題項進行了調(diào)整和修改， 所有題項均采用Likert-7 級量表進行測量。 對于外部社會資本，在Nahapiet 和 Ghoshal （1998）研究的基礎上形成量表，以關系維度、 結構維度和認知維度進行測量，設計了“外部相關主體會與本團隊分享知識和工作經(jīng)驗” 等13 個題項。對于知識資源獲取，借鑒Tsange 等（2004）編制的量表，以顯性知識和隱性知識兩個維度進行測量，設計了“我可以獲取技術研發(fā)方面的知識”等6 個題項。對于主動性人格，借鑒Bateman 和Crant（1993）開發(fā)的量表，以“我總是會尋找更好的做事方法”等6 個題項進行測量。 對于成員創(chuàng)新行為，參考了Scott和Bruce （1994） 的研究，以“為了實現(xiàn)新想法，我會想辦法爭取所需資源” 等6 個題項進行測量。

（二）跨層次數(shù)據(jù)分析與聚合檢驗

運用SPSS 進行分析，社會資本三個維度的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.705、0.742、0.774，顯性知識資源兩個維度的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.633、0.697，主動性人格和創(chuàng)新行為的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.671、0.749，信度水平較好。 為了檢驗變量之間的區(qū)別效度， 對知識資源獲取、主動性人格以及成員創(chuàng)新行為進行驗證性因子分析。 四因子的模型擬合效果最佳， 三因子模型將顯性知識資源與隱性知識資源進行合并，模型擬合效果較好，二因子模型和單因子模型擬合效果較差， 可見員工層次數(shù)據(jù)具有良好的區(qū)別效度。

對變量的均值、標準差、相關系數(shù)進行匯總分析，個體層次顯性知識資源獲取與成員創(chuàng)新行為、隱性知識資源與成員創(chuàng)新行為、主動性人格與成員創(chuàng)新行為的相關系數(shù)分 別 為0.583、0.518、0.664，均達到顯著水平（P＜0.01），說明存在正向相關性。

依據(jù)跨層次檢驗步驟，需要先驗證個體層次變量的組內(nèi)相關系數(shù)（ICC），以判斷組間是否存在顯著差異，是否達到數(shù)據(jù)聚合條件。 通過以成員創(chuàng)新行為與知識資源獲取作為結果變量， 進行零模型檢驗， 運用HLM6.08計算可知， 成員創(chuàng)新行為ICC（1）值 為0.343，ICC（2）值 為0.73； 知識資源獲取ICC（1）值為0.33，ICC（2）值為0.72；顯性知識資源獲取ICC（1）值為0.33，ICC（2）值為0.714；隱性知識資源獲取ICC（1）值為0.25，ICC（2）值為0.637。 根據(jù)James（1982）的 研 究，ICC（1）大 于0.05，ICC（2）大 于0.50 則達到可以接受的標準，本研究ICC（1）和ICC（2）均高于該標準， 說明成員創(chuàng)新行為與知識資源獲取行為存在顯著的組間差異， 可以進行跨層次分析。

（三）假設檢驗與實證結果

首先進行主效應檢驗，構建截距模型， 將創(chuàng)業(yè)團隊外部社會資本、 成員創(chuàng)新行為及控制變量帶入， 用以檢驗自變量對因變量的影響。構建模型如下：

其次根據(jù)跨層次中介效應檢驗步驟， 分以下幾步進行：第一步，進行零模型檢驗以及外部社會資本對創(chuàng)新行為的主效應檢驗， 已得到支持。第二步，構建隨機系數(shù)模型， 將個體層次的知識資源獲取、創(chuàng)新行為帶入模型，檢驗了知識資源獲取及其兩個維度與創(chuàng)新行為之間的正向相關關系。第三步，檢驗外部社會資本對知識資源獲取各維度的影響。第四步，將知識資源獲取帶入模型。

最后構建斜率模型，將主動性人格、 知識資源獲取及其交互項， 進行組內(nèi)中心化（Group-centered）并 帶 入模型。

完 整 模 型：Y=γ+γ×（Age）+γ×（Edu）+γ×W+γ×U+γ×W×U+γ+μ

通過HLM6.08進行實證檢驗，假設1、假設2、假設3b得到支持， 假設3a沒有得到支持。 為了進一步刻畫主動性人格的調(diào)節(jié)效應， 繪制調(diào)節(jié)效應圖如圖2、圖3所示。

圖2 主動性人格對知識資源獲取與創(chuàng)新行為關系的調(diào)節(jié)效應

圖3 主動性人格對隱性知識資源獲取與創(chuàng)新行為關系的調(diào)節(jié)效應

四、研究結論與對策建議

（一）主要研究結論

本研究通過對天津地區(qū)為主的81 份團隊層次的問卷和422 份個體層次問卷的配對數(shù)據(jù)， 運用跨層次理論與方法， 探討了異質(zhì)性知識資源和主動性人格在創(chuàng)業(yè)團隊外部社會資本對成員創(chuàng)新行為影響中的差異化作用機制。 主要研究結論如下：

①創(chuàng)業(yè)團隊外部社會資本的關系維度、 結構維度和認知維度均對成員創(chuàng)新行為有顯著正向作用。 進一步通過從不同維度進行細分，驗證了社會資本是創(chuàng)新的重要前因變量。 ②知識資源獲取在創(chuàng)業(yè)團隊外部社會資本和成員創(chuàng)新行為之間起到中介作用。 顯性知識資源獲取和隱性知識資源獲取都構成創(chuàng)業(yè)團隊外部社會資本作用于成員創(chuàng)新行為的路徑， 形成雙重中介效應。 外部社會資本通過為創(chuàng)業(yè)團隊帶來顯性和隱性知識資源的獲取，進而影響成員創(chuàng)新行為。 ③主動性人格在知識資源獲取與成員創(chuàng)新行為之間的關系中發(fā)揮著差異化調(diào)節(jié)作用。 員工的主動性人格正向調(diào)節(jié)了隱性知識資源獲取與創(chuàng)新行為之間的關系， 而對顯性知識資源獲取與創(chuàng)新行為之間的關系沒有顯著調(diào)節(jié)作用。這表明當員工具有較強的主動性人格時，更能促進隱性知識資源轉化為成員創(chuàng)新行為。

本研究的理論貢獻在于：首先，充分關注跨層次變量之間的交互關系， 以跨層次理論與方法進行研究，為社會資本與創(chuàng)新行為相關研究提供了新的研究思路。 已有研究大多從單一層次視角探討社會資本對創(chuàng)新行為的影響， 然而創(chuàng)業(yè)團隊整體性外部資源的獲取如何影響以個體行為為表征的創(chuàng)新，是一個涉及團隊、 個體兩個層次變量交互作用的復雜過程， 有必要運用跨層次理論視角和分析方法對層次間交互作用機理進行探索。其次，厘清了外部社會資本作用于成員創(chuàng)新行為的路徑與邊界， 豐富了社會資本創(chuàng)新效應的相關研究。 社會資本可以產(chǎn)生創(chuàng)新已得到普遍認同， 但對于社會資本如何對創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用？ 作用的中間路徑和邊界條件是怎樣的？ 是現(xiàn)有研究無法充分闡釋的。 尤其在跨層次研究視角下， 這一作用機制更具有復雜性。 本研究打開創(chuàng)業(yè)團隊外部社會資本作用于成員創(chuàng)新行為的“黑箱”，進一步整合和拓展了社會資本、創(chuàng)業(yè)團隊、 創(chuàng)新管理的相關理論。最后，探討了主動性人格對異質(zhì)性知識資源獲取轉化為成員創(chuàng)新行為的差異化作用機制， 對現(xiàn)有相關理論進行了深化。 摒棄已有多數(shù)文獻將主動性人格簡單作為促進創(chuàng)新的前因或調(diào)節(jié)變量的思維約束， 深入探討了主動性人格作為創(chuàng)新情境對顯性和隱性知識資源獲取在發(fā)揮創(chuàng)新效應時的差異化作用機制， 從而通過理論的縱深發(fā)展更真實地刻畫創(chuàng)業(yè)實踐中的現(xiàn)象。

（二）管理啟示與對策建議

本研究的相關結論和觀點可以為天津地區(qū)新創(chuàng)企業(yè)及創(chuàng)業(yè)團隊提供參考， 為創(chuàng)業(yè)團隊有效利用社會資本、合理運用知識資源、 激發(fā)成員創(chuàng)新行為提供借鑒， 具體的管理啟示包括以下幾個方面：

1.有效構建創(chuàng)業(yè)團隊的社會關系網(wǎng)絡， 形成社會資本中關系、 結構和認知維度的整合優(yōu)勢。通過關系互動、結構嵌入、認知內(nèi)化，為成員創(chuàng)新帶來必要的資源、渠道、思維和理念。 充分利用天津16 個市轄區(qū)科技孵化器、眾創(chuàng)空間的協(xié)同效應， 基于不同類型創(chuàng)業(yè)平臺更緊密地鏈接創(chuàng)業(yè)供需方，建立創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)團隊、創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間，以及多層次創(chuàng)業(yè)主體與高校、科研機構、 創(chuàng)投機構等之間的有效互動。 通過構建涵蓋多元化創(chuàng)業(yè)主體的創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，從人才、資金、市場、政策等不同方面營造利于創(chuàng)業(yè)孵化和入駐創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的創(chuàng)業(yè)環(huán)境， 形成創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)要素間的相互依存、 相互促進。 為創(chuàng)業(yè)主體構建創(chuàng)業(yè)關系網(wǎng)絡， 獲取創(chuàng)業(yè)資源提供平臺， 從而更有效地克服創(chuàng)業(yè)活動的新進入劣勢，解決創(chuàng)業(yè)資源約束的困境，以創(chuàng)業(yè)推動地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展。

2.充分關注知識資源的多元性和內(nèi)隱性， 發(fā)揮顯性和隱性知識資源的協(xié)同創(chuàng)新效應。 從顯性的社會關系結構中識別隱性的知識資源，并通過知識的累積、 吸收和整合， 推動并轉化為成員創(chuàng)新行為。一方面，在現(xiàn)有知識資源的條件下， 努力挖掘組織中隱含的隱性知識資源，提升組織吸收能力， 加強團隊成員對知識的整合與運用， 構建創(chuàng)業(yè)團隊獨有的知識資源體系， 利用有限的知識創(chuàng)造無限的創(chuàng)新價值。 另一方面， 積極拓展知識資源獲取的多元化渠道， 從外部網(wǎng)絡中獲取知識資源， 努力汲取外部網(wǎng)絡中隱含的異質(zhì)性知識資源， 補充現(xiàn)存知識資源， 為成員創(chuàng)新行為提供堅實基礎。 從更宏觀的視角看， 可以通過創(chuàng)業(yè)培訓服務提高創(chuàng)業(yè)主體對于知識資源的獲取和提升。 以創(chuàng)業(yè)指導中心為載體聚集天津和其他地區(qū)的學者、企業(yè)家、金融人才等， 進駐創(chuàng)業(yè)園區(qū)開展創(chuàng)業(yè)指導，通過開展形式多樣的培訓活動， 提高創(chuàng)業(yè)知識的吸收率。營造創(chuàng)業(yè)園區(qū)、眾創(chuàng)空間、 科技孵化器的學習型組織氛圍， 由創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)發(fā)揮示范作用， 通過創(chuàng)業(yè)學習使創(chuàng)業(yè)主體獲取更豐富的知識資源， 提升識別和獲取隱性知識資源的能力以及多層次創(chuàng)業(yè)主體的創(chuàng)新能力。

3.對團隊成員特質(zhì)進行有效識別， 并作為分配差異化創(chuàng)新任務的重要依據(jù)。 將需要進行探索性思考和隱性知識轉化的創(chuàng)新任務分配給具有開創(chuàng)精神、 主動意識的團隊成員， 并通過創(chuàng)新氛圍的營造和相關激勵機制的設計， 為成員及團隊創(chuàng)新提供有效的嵌入情境和制度保障。在人員配置過程中，選拔具有創(chuàng)新意識、 冒險精神的員工， 鼓勵用發(fā)散思維解決問題， 營造具有創(chuàng)造力的組織內(nèi)部環(huán)境， 提升員工驅(qū)動力。 進一步發(fā)揮創(chuàng)業(yè)教育在提升創(chuàng)業(yè)團隊及其成員素質(zhì)和能力方面的重要性， 整合天津創(chuàng)業(yè)教育資源， 發(fā)揮高校、 大學科技園等主體的作用， 通過創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)沙龍等形式為創(chuàng)業(yè)主體提供交流學習平臺， 推動創(chuàng)業(yè)團隊建立科學、合理、有效的人格塑造機制，提升員工的主動性，將內(nèi)在動機轉化為實際的主動行為，提高創(chuàng)新動力。