劉承佳 吳 鵬 鄭曉娟

（深圳供電局有限公司人力資源部，廣東 深圳 518000）

一、前言

自2020年起，S供電局積極貫徹南方電網(wǎng)公司（以下簡稱“公司”）技術技能人才庫建設要求，建立了分層分類技術技能人才庫，完成了人才入庫與評價工作，但仍存在人才入庫申報積極性低、目標人群覆蓋不全、人才庫運作機制不完善、人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃等問題。同時，S供電局部分專業(yè)部門還結(jié)合自身業(yè)務開展需要和公司現(xiàn)有專業(yè)人才情況，進行了專項人才庫建設的探索和實踐。但是，由于缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和引導，在專項人才庫建設方面還需進一步完善。為進一步提升人才庫建設成效，滿足當前公司業(yè)務發(fā)展要求，S供電局開展了人才庫機制研究，在過往基礎上，構建技術技能人才庫、專項人才庫運作機制，支撐人才工作。

二、基于橫、縱兩維度深化拓展的人才庫規(guī)劃

1.人才庫規(guī)劃理念

S供電局在公司技術技能庫建設要求下，從兩個方面進行拓展。一是橫向到邊，體現(xiàn)廣泛性。S供電局承接公司要求建立的技術技能人才庫包括技術技能方向六大類別?；诖?，進一步拓寬人才庫覆蓋范圍，覆蓋其他各專業(yè)人才（例如審計人才、監(jiān)督人才等），充分滿足不同專業(yè)建庫要求，響應專業(yè)部門業(yè)務發(fā)展對人才的需要；二是縱向延伸，體現(xiàn)層次性。承接公司要求建立的技術技能人才庫，主要滿足戰(zhàn)略發(fā)展要求，為公司輸送高精尖人才。基于此，通過針對技術技能方向下各個細分領域建立專項人才庫，使人才庫得以向下延伸，滿足公司戰(zhàn)略要求和S供電局業(yè)務發(fā)展需要。最終形成橫向覆蓋各個不同專業(yè)、縱向覆蓋不同層級需求的人才庫規(guī)劃設計。

2.人才庫整體結(jié)構

按照公司要求，技術技能人才庫類包括六類：科技人才庫、新興業(yè)務人才庫、國際人才庫、財務金融人才庫、數(shù)字化人才庫、技能人才庫。其中，前五類人才庫分為戰(zhàn)略人才、領軍人才、拔尖人才三個層次，技能人才庫分為杰出人才、領軍人才、拔尖人才三個層次。

圖1 人才庫設計理念示意圖

結(jié)合S供電局實際，專項人才庫增設法務、審計等專業(yè)類別，此外技術技能庫中細分領域也可根據(jù)需要申請成立專項人才庫。專項人才庫分為三個層級，分別為核心人才、基礎人才和意向人才。核心人才主要指專業(yè)部門內(nèi)部人才，此類人群具備相關專業(yè)資質(zhì)（證書）要求，專業(yè)經(jīng)驗也最豐富；基礎人才是指其他專業(yè)具備相關專業(yè)資質(zhì)（證書）要求或以前從事過專業(yè)任務（項目）的人才；意向人才是指不具備相關資質(zhì)且沒有專業(yè)經(jīng)驗，但對進專項人才庫感興趣的人才。

3.分階段建設措施

S供電局人才庫可分三階段建設。第一階段為初始化階段。該階段主要厘清人才庫建設現(xiàn)狀和人才隊伍現(xiàn)狀，明確兩種人才庫各自定位、結(jié)構、類別，明確相關管理部門職責分工，確定入庫、盤點、培養(yǎng)、使用、激勵各環(huán)節(jié)要求和要點，并針對兩種人才庫，制定操作指引手冊，選取試點專業(yè)，開展專項人才庫試點入庫工作。在此過程中，運用信息化技術探索人才庫的管理。最后，對人才庫成果進行總結(jié)，開展宣貫，提升人員意識；第二階段為優(yōu)化階段。該階段主要是基于前一階段人才庫工作反饋和總結(jié)，對人才庫機制和操作指引進行優(yōu)化，拓寬人才庫試點范圍確保有需要的各專業(yè)都能建立專項人才庫并運作人才庫。此外，深化信息化技術在人才庫管理中的使用范圍（例如實現(xiàn)人才標簽的更新、數(shù)據(jù)的匯總和分析等），進一步加大宣貫；第三階段為深化階段。該階段要加強系統(tǒng)總結(jié)反思，形成S供電局人才庫建設和運作方法論，深化信息化建設力度，打造人才工程品牌。

三、“12345”人才庫機制藍圖

1.總體藍圖

圖2 “12345”人才庫機制藍圖

“1”是一個目標。目標為人才庫機制構建提供方向指引，人才庫建設目標是提升人才隊伍素質(zhì)、優(yōu)化數(shù)量和結(jié)構、激活組織和員工動能，進而服務總體戰(zhàn)略，支撐業(yè)務發(fā)展?！?”是兩類差異。將構建兩種人才庫。其中，技術技能人才庫承接公司要求，旨在儲備和培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)化技術技能人才，服務總體戰(zhàn)略；專項人才庫旨在為業(yè)務開展儲備和培養(yǎng)人才，加強人才跨領域交流?！?”是三個層級。為更好地對庫中人才進行精益化管理，兩種人才庫又分為三個層級?！?”是四種主體。整個人才庫職責界面涉及人資部、專業(yè)部門、員工所屬單位（部門）、員工。各相關主體、各部門通力合作、協(xié)調(diào)聯(lián)動?？傮w上人資部統(tǒng)籌，在技術技能庫中，員工所屬單位（部門）是使用和管理方，在專項庫中，專業(yè)部門是使用和管理方?！?”是五個環(huán)節(jié)。構建涵蓋“入—盤—培—用—獎”核心模塊的人才庫閉環(huán)管理機制，厘清各環(huán)節(jié)重點。

2.技術技能人才庫機制

技術技能人才庫機制由人才入庫、人才盤點、人才培養(yǎng)與使用、總結(jié)與激勵四個部分組成。

（1）人才入庫。人才入庫主要遵循公司相關要求，根據(jù)公司最新入庫標準，推薦選拔入庫人選。積極組織滿足條件的干部、員工填報信息表，并開展內(nèi)部審核，形成入庫名單。

（2）人才盤點。當前，公司對技術技能人才庫的盤點要求主要是針對庫內(nèi)人員，通過對每個入庫人才進行專業(yè)水平評價和業(yè)績貢獻評價，確定評價結(jié)果及入庫人才排序。其中，針對專業(yè)水平的評價，需要參考專業(yè)水平評價標準，根據(jù)員工提交的資料，對相關成果進行計量，并按照公式計算專業(yè)水平得分。針對業(yè)績貢獻評價，主要是通過個人述職的方式（讓員工提交代表性業(yè)績/成果相關的文字報告），從戰(zhàn)略性、難度和復雜度、先進性、實用性及效益四個維度四個方面論述代表性業(yè)績和成果。公司相關專業(yè)管理部門進行評分。對每一類每一層級人才庫中的入庫人才，按照20%-70%-10%強制分布，將入庫人才的專業(yè)水平和業(yè)績貢獻均分為“優(yōu)秀”“良好”“合格”三檔，最后構建人才分布九宮格。

（3）人才培養(yǎng)與使用。結(jié)合實際，把技術技能人才的培養(yǎng)分為培訓、交流和歷練三個循環(huán)過程。培訓指通過課堂學習促進知識結(jié)構更新，為創(chuàng)新創(chuàng)造和技術突破提供基礎；交流主要是經(jīng)驗交流和成果分享，既包括內(nèi)部經(jīng)驗的傳承，也包括對外行業(yè)交流，從而實現(xiàn)知識和經(jīng)驗共享，有效創(chuàng)新，實現(xiàn)精力和資源的有序投入；歷練主要是指通過高質(zhì)量且有效的項目實踐機會，同時提升人才能力和業(yè)務發(fā)展。技術技能人才培養(yǎng)與使用分為“精準支撐工程”和“重點培養(yǎng)工程”兩類。

第一類：支撐對象為技術技能庫內(nèi)具備專家職稱的人才。精準支撐工程的落實要點包括以下幾個方面：首先，制定精準支撐角色說明，落實培養(yǎng)與使用責任。精準支撐的主體責任應落實至人才所在單位，并通過人才與單位共同制定角色說明書，明確成長目標與所需要的具體支持內(nèi)容。公司人資部門以角色說明書為抓手，督促雙方角色工作的落實，助力人才成長目標的實現(xiàn)；其次，基于重大項目推動人才成長，實現(xiàn)人才業(yè)務雙促進。當前項目實踐與人才培養(yǎng)尚未做到有效對接，公司揭榜掛帥課題、技術和管理創(chuàng)新項目的承接與人才培養(yǎng)工作脫節(jié)。S供電局需要把戰(zhàn)略人才培養(yǎng)與重大項目對接，并建立完善的配套措施；最后，重點服務、傾斜資源，為人才成長提供土壤與環(huán)境。系統(tǒng)策劃戰(zhàn)略人才的培訓與交流，及時更新其知識結(jié)構和擴大視野與格局。具體而言，S供電局需要從公司層面為戰(zhàn)略人才創(chuàng)造“走出去”的機會與“引進來”的渠道并搭建內(nèi)部交流的平臺。

第二類：支撐對象為庫內(nèi)尚不具備專家職稱的人才。依托當前“未來系列”培養(yǎng)和各專業(yè)部門培訓的系列活動，把對應人才納入當前培訓體系的覆蓋范圍。同時，提供互動交流與項目鍛煉機會，助力其快速成長，推動公司業(yè)務持續(xù)改進與高效開展。

（4）總結(jié)與激勵。在當前，主要是結(jié)合公司現(xiàn)有條件進行激勵，銜接人才管理機制；中期看，要持續(xù)豐富激勵形式和內(nèi)容，激發(fā)人員活力；長期看，需探索中長期激勵機制，打造企業(yè)和員工命運共同體。

3.專項人才庫機制

專項人才庫機制由標簽構建及入庫、人才盤點、人才培養(yǎng)與使用、總結(jié)與激勵四個部分組成。

（1）標簽構建及入庫。人才標簽是個人基礎信息、履歷數(shù)據(jù)、能力水平等相關信息的關鍵詞合集，通過不同標簽的組合，可對人才進行描述和分類，便于檢索和使用。使用時要搭建人才標簽框架，并細化人才標簽維度等的具體內(nèi)容。在具體實施過程中，依托人力資源管理系統(tǒng)、云化系統(tǒng)，將各專業(yè)對應標簽嵌入系統(tǒng)各類人才庫中，借助系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)具備各項條件的人才，并對人才信息進行管理。

（2）人才盤點。各部門可結(jié)合實際開展人才盤點工作。通過履歷分析、領導力測評工具、面談、述職報告、360°評估等工具的組合，對人才進行資質(zhì)、經(jīng)驗、專業(yè)能力、潛力、職業(yè)動機等的測評。

（3）人才培養(yǎng)與使用。要把加快人才培養(yǎng)置于首要位置，遵循培評一體、訓戰(zhàn)結(jié)合的原則，一方面，用好測評結(jié)果，作為設計培養(yǎng)內(nèi)容的依據(jù)；另一方面，“從做中學”，綜合運用人才培養(yǎng)和評價的技術，在人才使用的過程中開展培養(yǎng)，在人才培養(yǎng)的過程中解決業(yè)務難題。向人才管理機制和流程中嵌入人才評價技術，對于專項庫中人才的經(jīng)驗履歷、專業(yè)能力和發(fā)展?jié)摿﹂_展定期評價，通過“目標-差距”分析找到經(jīng)驗和能力提升的重點，制定個人發(fā)展計劃，圍繞人才的實際情況和個性化需求開展定制化的實踐鍛煉和專業(yè)訓練，促進人才在專業(yè)水平、綜合能力、視野格局、關鍵經(jīng)驗等方面全面提升。針對核心人才，聚焦關鍵領域展開精準培養(yǎng)。針對核心人才的知識儲備、工作技能、綜合素質(zhì)、工作成效等方面開展全面評價，結(jié)合評價反饋結(jié)論和發(fā)展目標，制定完整的個人發(fā)展計劃（IDP），作為精準培養(yǎng)的操作指引。在具體培養(yǎng)上，以向外交流學習、承擔重大項目或挑戰(zhàn)性任務為主，以一般的知識培訓和技能訓練為輔；針對基礎人才，通過系統(tǒng)化訓練促進專業(yè)精進，支持其自學考試，圍繞業(yè)務遇到的具體問題，組織相關的知識培訓和技能訓練，讓基礎人才得到更多的學習和培訓機會；針對意向人才，借助培訓傳授、普及專業(yè)知識技能。

（4）總結(jié)與激勵。一是在激勵機制上，要突出正向激勵，分階段優(yōu)化；二是在職業(yè)發(fā)展方面，要體現(xiàn)從能力興趣提升到職業(yè)發(fā)展的牽引，從短期交流到通道轉(zhuǎn)換。當前，主要通過參與培訓、執(zhí)行任務等提升人員能力、積累相關經(jīng)驗，加強多人員吸引。在未來，通過內(nèi)部交流、借調(diào)輪崗，以及過內(nèi)部選聘、內(nèi)部人才市場等形式，完成職業(yè)通道的轉(zhuǎn)換。

四、結(jié)語

S供電局人才庫運作機制探索，體現(xiàn)了以下四點創(chuàng)新：一是橫向到邊，體現(xiàn)廣泛性，拓寬人才庫覆蓋和應用范圍，覆蓋其他各專業(yè)人才。二是縱向延伸，體現(xiàn)層次性，通過技術技能導向下各個細分領域人才庫機制的建立，使得人才庫向下延伸，夯實人才隊伍基礎。三是閉環(huán)銜接，體現(xiàn)系統(tǒng)性，本次項目組設計了涵蓋“入—盤—培—用—獎”等核心模塊的閉環(huán)管理機制，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)的有序銜接，系統(tǒng)性強。四是研用結(jié)合，體現(xiàn)適用性和前瞻性，一方面，指導實際人才庫工作的開展；另一方面，提供了在未來可以進一步優(yōu)化和完善的方向。在未來，可結(jié)合建設要求，落實各項舉措，不斷優(yōu)化機制，總結(jié)成果。