吳 建

（華大石材礦山研究院，福建 泉州 362201）

隨著我國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的發(fā)展格局已逐步形成，在“開創(chuàng)新業(yè)態(tài)，融入雙循環(huán)”的政策背景下，科技創(chuàng)新、跨界融合等正在推動著石材行業(yè)的發(fā)展變革。隨著礦山資源整合和生態(tài)治理的發(fā)展進程，地方大型石材產(chǎn)業(yè)園、物流園相繼投入建設(shè)、國企央企大舉進軍石材行業(yè)、規(guī)模較大的石材企業(yè)加快全球布局等改革措施，對石材行業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展與經(jīng)營管理也提出了更高的要求，行業(yè)企業(yè)對人才的需求也越來越迫切。

為客觀分析石材行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與問題，本文通過對比其他人力資源相對成熟的行業(yè)，從石材行業(yè)人力資源現(xiàn)狀、問題、措施、建議等方面出發(fā)，提出了我國石材行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源研究初步成果。

一、我國石材行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

我國石材企業(yè)有2萬多家，石材市場規(guī)模高達5000億元，是全球最大的石材生產(chǎn)大國和消費大國，經(jīng)過近幾年的高速發(fā)展，競爭愈演愈烈，利潤大幅縮水，“人人賺錢”的暴利時代已經(jīng)一去不復(fù)返。在我國的石材產(chǎn)業(yè)集群地，石材產(chǎn)業(yè)都是當?shù)亟?jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，石材企業(yè)在服務(wù)地方財政的同時，也創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會。隨著科技進步與行業(yè)發(fā)展，自動化、智能化、數(shù)字化的石材開采與加工設(shè)備正在改變著石材行業(yè)，隨之而來的則是工藝流程重塑及管理體系變革。目前，我國石材行業(yè)從業(yè)者約500萬人，大專以上學(xué)歷和中級技術(shù)職稱以上的技術(shù)與管理人員僅占總?cè)藬?shù)的1.5%左右，如何及時培養(yǎng)或招聘能夠勝任新時期所需的精英人才，成為石材企業(yè)不可回避的問題。

（一）人才分布失衡，供需矛盾仍突出

改革開放近四十年以來，石材業(yè)在我國強大的消費市場拉動下得到了快速發(fā)展，也逐步形成福建、廣東、湖北、山東、新疆、四川等產(chǎn)業(yè)集群地，石材從業(yè)人員的需求量與日俱增。從人才分布來看，沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才的吸引力較大，欠發(fā)達地區(qū)人才相對匱乏；從專業(yè)技術(shù)來看，兩頭小、中間大，人才隊伍中高層次專業(yè)人才相關(guān)短缺，隨著老一輩石材人退出江湖，一線生產(chǎn)加工的基層工作人員也出現(xiàn)短缺；從素質(zhì)結(jié)構(gòu)來看，高素質(zhì)、高層次的行業(yè)領(lǐng)軍人才少，普通人才多；創(chuàng)新人才少，常規(guī)人才多，整個人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)偏大。

石材行業(yè)現(xiàn)存的人才結(jié)構(gòu)問題，導(dǎo)致行業(yè)整體創(chuàng)新能力不足，“小、土、散、亂”的狀況難以根本轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)缺乏成熟的用人理念，盲目的跟隨行業(yè)品牌企業(yè)，在沒有明確的愿景目標與人力資源規(guī)劃的情況下，追求高、大、上的用人標準，在很大程度上，使得部分高端人才無法在短時間內(nèi)創(chuàng)造價值，只能承擔(dān)一些較低層次的工作，專業(yè)性人才到一般綜合性崗位工作，引發(fā)對高端人才和專業(yè)人才的浪費。這種人才高消費，一方面造成部分專業(yè)性強的行業(yè)高層次人才嚴重短缺；另一方面又有許多人才找不到對應(yīng)崗位的工作，進一步激化了供需矛盾。

（二）行業(yè)精英人才不足，缺少行業(yè)領(lǐng)軍人才

人才是當前企業(yè)發(fā)展最核心的競爭資源，就目前企業(yè)界而言，普遍存在高端人才引不來、技術(shù)型人才招不到、成長型人才留不住等現(xiàn)象，筆者在與石材企業(yè)交流中發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象在石材界尤為明顯，已經(jīng)明顯感覺到人才斷層帶來的發(fā)展源動力不足的問題。

同時，從各地官方公布的高層次人才數(shù)據(jù)可知，各地區(qū)與企業(yè)高層次人才主要集中在學(xué)校、醫(yī)療、電子商務(wù)、物聯(lián)網(wǎng)、化工、機械等行業(yè)，少有石材行業(yè)從業(yè)人員從技術(shù)層面獲得高層次人才和技能大師的榮譽。行業(yè)精英人才和領(lǐng)軍人才的缺失與斷層，極大地限制了石材行業(yè)人才成長和生產(chǎn)力提升的土壤、機制。

（三）重營銷與品牌建設(shè)，忽略內(nèi)部管理

1、人才引進難，流動頻繁

石材行業(yè)由于從業(yè)人數(shù)少，很多企業(yè)都是通過同鄉(xiāng)、親戚等內(nèi)部推薦的方式補充新鮮血液，行業(yè)內(nèi)雖然有專業(yè)招聘網(wǎng)站，但因用戶基數(shù)少，始終難以解決行業(yè)人才招聘的問題。企業(yè)大多奉行“拿來主義”的招聘理念，更傾向于招聘有同行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，行業(yè)內(nèi)相互挖人的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，以致于石材行業(yè)的薪資待遇不斷炒高，加重了石材行業(yè)人工成本。同時石材行業(yè)創(chuàng)業(yè)門檻相對其他行業(yè)來說相對較低，很多經(jīng)驗豐富的行業(yè)營銷或管理人才另立山頭，導(dǎo)致企業(yè)不愿意投入大量精力與資源培養(yǎng)新人，替他人做嫁衣。部分新員工也因辛苦、工作環(huán)境等原因頻繁流動。

2、缺乏職業(yè)教育與行業(yè)人才培養(yǎng)平臺

行業(yè)不僅需要高層次領(lǐng)軍人才、高級工程師和經(jīng)營管理人才，也迫切需要技能型人才。我國職業(yè)教育經(jīng)過近70年的發(fā)展，在培養(yǎng)技能人才、解決企業(yè)用工、促進經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮著極為重要的作用。近些年，石材行業(yè)有部分協(xié)會、企業(yè)等參與職業(yè)教育，如南通石材協(xié)會、富越石材、華大超硬等行業(yè)協(xié)會、企業(yè)參與了職業(yè)教育與人才培養(yǎng)，分別成立了南通職業(yè)大學(xué)石材產(chǎn)業(yè)學(xué)院、三一職業(yè)學(xué)院石材班、華大石材礦山研究院等共同培養(yǎng)石材產(chǎn)業(yè)人才的機構(gòu)，但整體年培養(yǎng)人數(shù)不足200人，與石材產(chǎn)業(yè)人力資源的需求人數(shù)相距甚遠。

解決用工、提升職工技能素質(zhì)，除了寄希望于地方政府大力推動職業(yè)教育之外，同時也要將目光轉(zhuǎn)向在職教育。在2015年公布的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中，“石材生產(chǎn)工”赫然在列，包括“石材開采工”、“石材加工工”、“石材雕刻工”和“石材護理工”等工種，這為我國石材業(yè)大部分從業(yè)人員均未受過系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)提供了機會。

3、忽略企業(yè)內(nèi)控體系與激勵機制

面對日益嚴峻的市場競爭，加上國內(nèi)外疫情的持續(xù)影響，石材行業(yè)也面臨著精細化、集約化發(fā)展的挑戰(zhàn)。當談到企業(yè)內(nèi)控，離不開效率、質(zhì)量、成本，企業(yè)主需要在這三者之間達成平衡，比如想要提升質(zhì)量，勢必會影響效率和成本。所以，大部分企業(yè)都是簡單的“承包制”或者“計件制”來激發(fā)職工與企業(yè)共贏。“計件制”固然有它的優(yōu)勢之處，能夠讓員工的薪酬與工作業(yè)績密切掛鉤，多勞多得，既能夠促進生產(chǎn)，也具有公平性。但是，在石材行業(yè)競爭和同質(zhì)化嚴重的今天，是否可以通過改變激勵模式，以求在“質(zhì)量”和“效率”中尋找到平衡點呢？

（四）行業(yè)地位不高，人才吸引力不足

就目前石材行業(yè)的現(xiàn)狀來看，社會公知對石材行業(yè)的認識普遍不足，類似石材輻射和污染的話題時常提起。石材雖然具有其獨特性、藝術(shù)性，但它又是相對傳統(tǒng)的行業(yè)，很多人只看到了它的傳統(tǒng)的一面，導(dǎo)致年輕人嗤之以鼻、無人問津。雖然現(xiàn)在石材開采與加工技術(shù)普遍成熟，但是艱苦的工作環(huán)境，依然會有眾多父母不支持子女從事石材加工行業(yè)。

所以，在行業(yè)選擇的過程中自然傾向于其他行業(yè)，客觀反應(yīng)出目前石材行業(yè)的社會地位仍然沒有得到充分肯定，對吸引人才及人才儲備帶來了很大的影響。

（五）安全生產(chǎn)及勞動保障問題時有發(fā)生

目前國內(nèi)礦山基本都是以露天開采為主，由于職工安全教育不到位，安全規(guī)范與措施未落實等問題，導(dǎo)致的安全生產(chǎn)事故對當?shù)丶靶袠I(yè)發(fā)展造成了嚴重影響。目前在石材行業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)還是通過對外承包方式進行生產(chǎn)作業(yè)，除了少數(shù)規(guī)模以上企業(yè)外，還有不少企業(yè)沒有規(guī)范就業(yè)手續(xù)，沒有繳納社會保險。再加上石材行業(yè)潛在的職業(yè)危險因素、安全基礎(chǔ)薄弱、員工沒有勞動保障等問題，都對石材企業(yè)形成了潛在威脅。

二、石材行業(yè)人力資源問題的改進措施

任何行業(yè)的發(fā)展都會經(jīng)歷導(dǎo)入期、成長期、成熟期以及衰退期的生命周期，見圖1，識別行業(yè)生命周期所處階段的主要指標有市場增長率、需求增長率、產(chǎn)品品種、競爭者數(shù)量、進入壁壘及退出壁壘、技術(shù)變革、用戶購買行為等因素。根據(jù)當前石材行業(yè)現(xiàn)狀，經(jīng)過多年高速發(fā)展其增長率已降至正常水平，每年銷售額和利潤率增長幅度趨于穩(wěn)定，甚至出現(xiàn)下滑，行業(yè)內(nèi)除有限的幾大石材企業(yè)集團之外，更多的石材企業(yè)規(guī)模較小、創(chuàng)新能力不足，已經(jīng)逐步進入市場飽和、競爭激烈、利潤下滑的成熟期。但與其他行業(yè)相比，石材行業(yè)內(nèi)企業(yè)因為經(jīng)營模式、資源配置、規(guī)模等原因，經(jīng)營管理與人才規(guī)模還遠處于成長期。處在成長期的行業(yè)人力資源發(fā)展則決定了行業(yè)發(fā)展的深度、廣度、速度，推動石材行業(yè)人力資源發(fā)展不僅需要企業(yè)內(nèi)部加強人才培養(yǎng)，也需要政府、行業(yè)協(xié)會、職業(yè)院校、人才培養(yǎng)機構(gòu)、行業(yè)企業(yè)等高度重視與積極參與。

圖1 行業(yè)生命周期

（一）大力加強職業(yè)教育培訓(xùn)，提高石材工人專業(yè)技能

隨著我國教育體制改革以及“產(chǎn)教融合”政策的推進，職業(yè)教育的發(fā)展受到了社會各界的廣泛關(guān)注。2019年5月18日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《職業(yè)技能提升行動方案（2019-2021）》 ；2020年9月16日，教育部等九部門印發(fā)《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》，提出了堅持職業(yè)教育與普通教育不同類型、同等重要的戰(zhàn)略定位，大幅提升新時代職業(yè)教育現(xiàn)代化水平和服務(wù)能力，為促進經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展和提高國家競爭力提供多層次高質(zhì)量的技術(shù)技能人才支撐；推動學(xué)歷教育與職業(yè)培訓(xùn)并舉并重，面向在校學(xué)生和全體社會成員開展職業(yè)培訓(xùn)；2021年8月30日，國務(wù)院印發(fā)《“十四五”就業(yè)促進規(guī)劃》 ，要求深入實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，強化培訓(xùn)服務(wù)，千方百計擴大就業(yè)容量，努力提升就業(yè)質(zhì)量，著力緩解結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾，把技術(shù)技能人才培養(yǎng)培訓(xùn)放在更加突出的位置，強化人才培養(yǎng)就業(yè)導(dǎo)向，大規(guī)模多層次開展職業(yè)技能培訓(xùn)，著力改善勞動力要素質(zhì)量，不斷增進民生福祉，推動全體人民共同富裕邁出堅實步伐。

通過近幾年上述政策的落地實施，現(xiàn)如今，我國高職院校在校生人數(shù)已增加到1006.6萬人，且每年招生人數(shù)呈上升趨勢，傳統(tǒng)的職業(yè)院校辦學(xué)理念開始逐步轉(zhuǎn)變培養(yǎng)模式和管理模式，服務(wù)地方經(jīng)濟，貼進產(chǎn)業(yè)需求。但對于石材行業(yè)職業(yè)教育而言，由于產(chǎn)業(yè)規(guī)模與從業(yè)人數(shù)等原因起步較晚，規(guī)劃石材相關(guān)專業(yè)教學(xué)大綱、編制教材、培養(yǎng)師資等系列工作任重而道遠。基于此，石材企業(yè)更應(yīng)積極參與，共同探索一條具有石材特色的育人之路。

1、政府主導(dǎo)，促生“再生性”職業(yè)教育人才儲備池

產(chǎn)教融合需要企業(yè)方與院校乃至政府部門進行緊密的配合。因此，政策是產(chǎn)教融合模式能否實行的重要保障。由政府牽頭，鼓勵當?shù)芈殬I(yè)院校開設(shè)石材相關(guān)專業(yè)，從職業(yè)教育角度讓開采、加工、雕刻和護理真正意義上成為一門專業(yè)課程，從而為石材行業(yè)培養(yǎng)出專業(yè)的技術(shù)型人才。讓長期扎根基層的石材工人感受國家對石材行業(yè)技術(shù)的重視，從而更加認同自己的職業(yè)。同時，加強校企合作，讓石材專業(yè)技術(shù)人才，在理論學(xué)習(xí)的同時，多參加實踐工作，從實踐中來到實踐中去，在學(xué)習(xí)的同時，為石材行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新增加思路，同時校企合作也能為石材行業(yè)源源不斷地輸送有技術(shù)且年輕化的新鮮血液，優(yōu)化行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。

2021年3月，人社部職業(yè)技能中心委托中國建筑材料工業(yè)規(guī)劃研究院石雕石刻專業(yè)委員會推進《石材生產(chǎn)工職業(yè)技能標準》的編制工作，華大石材礦山研究院等行業(yè)專家熱情參與，希望通過職業(yè)技能標準的編制，結(jié)合行業(yè)特點探索出石材行業(yè)的職業(yè)教育與在職培養(yǎng)，引領(lǐng)石材行業(yè)“產(chǎn)教融合”應(yīng)用發(fā)展的新模式。

2、企業(yè)高度參與，借鑒“雙元制”職業(yè)教育模式

二次世界大戰(zhàn)后，德國將“雙元制”職業(yè)教育視為德國工業(yè)發(fā)展的有力保障，雙元不單是指學(xué)生具有雙重身份，即企業(yè)的學(xué)徒和職業(yè)院校的學(xué)生，同時還說明兩種學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)地點，雙元制職業(yè)教育的師資則由企業(yè)方與院校擔(dān)任。華大石材礦山研究院曾對國內(nèi)多家石材企業(yè)與職業(yè)院校調(diào)研，企業(yè)反應(yīng)最多的問題則是：“院校培養(yǎng)內(nèi)容與企業(yè)需求脫節(jié)”；“課程講授的專業(yè)內(nèi)容早已過時”，而院校則表示培養(yǎng)過程企業(yè)參與度不高，只想著引進現(xiàn)成的人才。

職業(yè)院校成為石材行業(yè)的黃埔軍校，需要各方積極參與并高度投入，在院校畢業(yè)生服務(wù)企業(yè)的同時，讓企業(yè)內(nèi)部技術(shù)水平高、實戰(zhàn)經(jīng)驗足的企業(yè)精英走進高校課堂，或者建立“第二課堂”的模式，帶動和培養(yǎng)“綜合素質(zhì)強、實用性強”的綜合人才。

（二）完善內(nèi)部人才培養(yǎng)體系，拓寬石材行業(yè)人才招聘渠道

一線的產(chǎn)業(yè)工人是行業(yè)的重要資源，而“高流動率”、“招工難”、“用工荒”卻成了擺在企業(yè)面前的難題。技術(shù)水平高的熟練工人不斷流失，新員工總是處在不斷的變動中，熟練的石材工人不斷抬高工資，無形中造成企業(yè)用人成本增加。很多石材中小企業(yè)沒有人力資源部，沒有系統(tǒng)的人事和內(nèi)部培訓(xùn)制度，一線員工大多是以外包為主流的用工模式，外包模式流動性較大。因此，需有完善的措施來應(yīng)對這些問題。

1、企業(yè)建立長遠的企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才供應(yīng)，隨時應(yīng)對人員流失帶來的危機。企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)體系的建立，可通過從人才市場和技師學(xué)校招攬人才，制定技能培訓(xùn)手冊，安排輪崗培訓(xùn)，讓部分員工掌握各道工序技能，隨時應(yīng)對工序人員異動；不定時實行各道工序崗位異動，讓每位工人都有機會掌握新的技能，在長期的培養(yǎng)中，讓大多數(shù)工人都成為多能工。除了內(nèi)部培養(yǎng)外，可提供外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，讓技術(shù)工有繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會，感受到企業(yè)對工人的重視。

2、有條件的企業(yè)可提供實習(xí)崗位，職業(yè)院校定期安排學(xué)生到企業(yè)實習(xí)實踐，從中挑選適合培養(yǎng)的技術(shù)型和管理型人才。政府鼓勵校企合作，設(shè)立石材專業(yè)獎學(xué)金和就業(yè)補貼，增加就業(yè)機會，推動高校石材專業(yè)推廣和開設(shè)，吸引更多的學(xué)生報考石材相關(guān)專業(yè)，提高石材專業(yè)高層次人才數(shù)量，助力石材行業(yè)朝著知識型、技能型、創(chuàng)新型方向發(fā)展。

（三）增強石材工人對企業(yè)的歸屬感，建立長效的激勵機制和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

相比父輩一族，當前的“80后”、“90后”“甚至00后”勞動力大軍，他們更有自己的思想，更期望得到認同，也因此更容易被培養(yǎng)成真正的技術(shù)工人。他們希望企業(yè)能夠提供合作共贏的發(fā)展機制。

1、目前最常見的薪酬分配方式有計時工資制、計件工資制等。計時工資對于還不能獨立上崗的新員工能起到穩(wěn)定作用，計件工資能吸引有目標的員工快速掌握崗位技能。企業(yè)可通過計時工資與計件工資制并行的方式，促進員工積極學(xué)習(xí)、提高技能，對一些技術(shù)水平好的工人發(fā)放技能補貼，可起到促進員工重視技能，加強學(xué)習(xí)的激勵作用。同時，亦可推行“合伙人制度”、“阿米巴”、“股權(quán)激勵”等現(xiàn)代化激勵措施，培養(yǎng)企業(yè)員工主人翁精神與意識。

2、石材作為建筑材料的一種，經(jīng)常在工地或加工現(xiàn)場奔走，工作環(huán)境相對惡劣，企業(yè)應(yīng)做好整理整頓、清掃清潔、定期組織安全生產(chǎn)培訓(xùn)，提供安全生產(chǎn)的防護用品，建立職業(yè)衛(wèi)生管理制度和設(shè)置警示標識，進行工作場所職業(yè)病危害因素檢測，定期組織職業(yè)病健康體檢，從多方面保障安全生產(chǎn)，為從業(yè)人員提供一個安全、整潔、健康的工作場所。

（四）嚴格執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)，加強對石材工人的權(quán)益保護

石材是資源依賴型行業(yè)，隨著對自然資源管控的加強，各地封山停礦的消息不絕于耳。上游荒料源頭緊縮，大批的石材廠迎來了關(guān)停潮。石材產(chǎn)業(yè)能走上健康、綠色的發(fā)展道路，是石材行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程，也是產(chǎn)業(yè)工人何去何從的嚴峻問題，要提高石材行業(yè)地位，吸引人才，首先應(yīng)保障石材人的權(quán)益。

1、企業(yè)應(yīng)完善就業(yè)手續(xù)，簽訂勞動用工合同。如用人單位對外承包，應(yīng)簽訂外包合同前，嚴格審查外包單位經(jīng)營資質(zhì)，要求外包單位為員工購買保險，保障工人權(quán)益。

2、規(guī)范從業(yè)人員資格認證與培訓(xùn)，增加對石材從業(yè)人員的職業(yè)技能培訓(xùn)補貼，鼓勵石材工人通過培訓(xùn)提升專業(yè)技能和設(shè)備操作技能、了解行業(yè)知識、認識職業(yè)病危害、掌握安全生產(chǎn)常識，更好地在作業(yè)時做好自身防護。

（五）加強石材企業(yè)數(shù)智化提升，促進行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化轉(zhuǎn)型升級

近幾年，政府及行業(yè)一直在引領(lǐng)石材行業(yè)走向數(shù)字化、智能化，并取得一定成果。石材與各相關(guān)配套企業(yè)應(yīng)逐步加大研發(fā)投入，引進較為先進的設(shè)備，用技術(shù)代替人工，從而更好地控制成本、提升質(zhì)量。同時石材人應(yīng)該不斷提高技能水平，接受新設(shè)備培訓(xùn)，掌握設(shè)備知識，發(fā)揮設(shè)備的最佳性能。

石材產(chǎn)業(yè)從可持續(xù)發(fā)展到高質(zhì)量發(fā)展，競爭核心仍然是“人力資源”，行業(yè)管理者和企業(yè)經(jīng)營者都應(yīng)清醒地認識到“留住人才，就是投資未來”的理念。加強行業(yè)自律，積極進行環(huán)境生態(tài)治理，牢固樹立以人為本、科學(xué)用人的人才觀，走出石材行業(yè)人力資源匱乏的困境，促進石材業(yè)健康蓬勃發(fā)展！