蔡 敏, 劉 黎, 雒興剛, 吳仁杰

(杭州電子科技大學(xué) 管理學(xué)院,浙江 杭州 310000)

0 引言

智能制造已成為不少國(guó)家振興其工業(yè)發(fā)展的重要策略?！吨袊?guó)制造2025》提出以新一代信息技術(shù)與制造業(yè)深度融合為主線,以推進(jìn)智能制造為主攻方向;完善多層次多類型人才培養(yǎng)體系,推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。智能制造將給人類社會(huì)帶來(lái)革命性變化。一方面,制造企業(yè)面臨以不同產(chǎn)品種類和波動(dòng)量為特征的生產(chǎn)需求,生產(chǎn)系統(tǒng)的柔性變得越來(lái)越重要;智能生產(chǎn)背景下,企業(yè)需要提高傳統(tǒng)專業(yè)分工無(wú)法做到的柔性生產(chǎn)能力,因而員工需要具備多項(xiàng)技能,以滿足柔性生產(chǎn)要求。另一方面,對(duì)員工福祉的追求是未來(lái)企業(yè)的使命?？紤]生產(chǎn)柔性的同時(shí)要將以人為本的理念融入整個(gè)生產(chǎn)體系,即需要考慮員工的身心健康及安全,而不是僅僅考慮企業(yè)效益。

多技能員工[1]也稱為交叉培訓(xùn)員工,是指具備在多個(gè)工作崗位上執(zhí)行技術(shù)操作能力的員工。多技能員工在高度不確定和競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中,可以充當(dāng)緩解各種需求的潛在能力緩沖區(qū)。為充分發(fā)揮多技能員工生產(chǎn)靈活性的優(yōu)勢(shì),對(duì)企業(yè)中多技能員工進(jìn)行合理配置就顯得格外重要。關(guān)于多技能員工的優(yōu)化配置問(wèn)題,近年來(lái)在學(xué)術(shù)界得到廣泛關(guān)注。員工優(yōu)化配置是指在生產(chǎn)中,為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的將員工與崗位合理匹配[2]。文獻(xiàn)[3]以供給與需求達(dá)到數(shù)量與質(zhì)量的平衡為目的,從員工數(shù)量結(jié)構(gòu)與質(zhì)量結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)化配置;文獻(xiàn)[4]以薪酬公平為前提,構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系,完成員工優(yōu)化配置;文獻(xiàn)[5]根據(jù)員工的工作動(dòng)機(jī)和組織文化對(duì)績(jī)效的影響,以促進(jìn)人與崗位的相互匹配為目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化配置;文獻(xiàn)[6]采用時(shí)間最短的衡量法來(lái)優(yōu)化員工配置問(wèn)題;文獻(xiàn)[7]針對(duì)單元制造系統(tǒng)中生產(chǎn)優(yōu)化配置問(wèn)題,以最小化總加工時(shí)間和各員工之間的負(fù)荷差異為目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化配置;文獻(xiàn)[8]針對(duì)流水車間,提出成本最優(yōu)和時(shí)間最短情況下的配置方案。

在實(shí)際生產(chǎn)中進(jìn)行員工配置,需要充分考慮員工個(gè)體差異,即考慮員工技能水平的不同。因此多技能員工的每項(xiàng)技能如何進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)也是研究的重點(diǎn)。文獻(xiàn)[9]以最小化項(xiàng)目總工期對(duì)員工技能水平進(jìn)行分級(jí)來(lái)進(jìn)行員工優(yōu)化配置;文獻(xiàn)[10]提出改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化等措施進(jìn)行員工優(yōu)化配置;文獻(xiàn)[11]提出了基于“員工技能庫(kù)”的配置方法。針對(duì)當(dāng)前研究中存在多技能員工技能水平界定不清和沒(méi)有清晰評(píng)價(jià)的問(wèn)題,本文首先從產(chǎn)品質(zhì)量表現(xiàn)、生產(chǎn)交付表現(xiàn)和生產(chǎn)成本表現(xiàn)3個(gè)角度評(píng)價(jià)員工的技能水平，然后將多技能員工的每一項(xiàng)技能分別量化成4個(gè)等級(jí),從而更加清晰合理地評(píng)價(jià)多技能員工的每一項(xiàng)技能。

當(dāng)前員工優(yōu)化配置的研究目標(biāo)主要是縮短工作時(shí)間以及節(jié)約生產(chǎn)成本,然而良好的員工配置不僅需要考慮經(jīng)濟(jì)利益,還需要考慮使工人以安全和健康的方式完成工作。也就是說(shuō),員工優(yōu)化配置問(wèn)題除了考慮工作效率,還應(yīng)考慮人因因素,即對(duì)員工福祉的追求。員工福祉是工作系統(tǒng)可持續(xù)的內(nèi)部狀態(tài),由員工在其工作期間對(duì)生理和認(rèn)知需求的滿意度形成,可以提高員工在其工作生命期的質(zhì)量[12]。

結(jié)合人因工程學(xué)的員工優(yōu)化配置問(wèn)題的研究主要考慮工作環(huán)境及工作任務(wù)對(duì)于員工身體和心理健康的影響。文獻(xiàn)[13-14]綜合考慮員工數(shù)量、員工滿意度和噪音等人因因素進(jìn)行研究;文獻(xiàn)[15]以避免員工在工作環(huán)境中受到傷害為目標(biāo),開(kāi)發(fā)出自動(dòng)分析機(jī)制,分析每個(gè)員工潛在的人因工程學(xué)風(fēng)險(xiǎn);文獻(xiàn)[16]對(duì)工作站設(shè)計(jì)進(jìn)行改進(jìn),以預(yù)防工作相關(guān)的肌肉骨骼疾病;文獻(xiàn)[17]將安全標(biāo)準(zhǔn)納入員工優(yōu)化配置方案中,評(píng)估員工可能受到潛在傷害的等級(jí);文獻(xiàn)[18]提出多目標(biāo)整數(shù)規(guī)劃模型,其主要目標(biāo)是避免員工受到工作環(huán)境中職業(yè)噪聲的傷害以及減少員工腰背部受傷;文獻(xiàn)[19]在優(yōu)化配置中,以員工的疲勞度來(lái)計(jì)算工作完成時(shí)間,其優(yōu)化目標(biāo)為最小完成時(shí)間;文獻(xiàn)[20]運(yùn)用職業(yè)重復(fù)行動(dòng)分?jǐn)?shù)方法進(jìn)行人因工程學(xué)評(píng)估進(jìn)行優(yōu)化配置研究;文獻(xiàn)[21]以保證生產(chǎn)活動(dòng)安全為目標(biāo),進(jìn)行員工的優(yōu)化配置。

提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也是考慮一部分人因工程學(xué)員工優(yōu)化配置問(wèn)題研究的出發(fā)點(diǎn)。文獻(xiàn)[22]考慮了生產(chǎn)效率和人因風(fēng)險(xiǎn);文獻(xiàn)[23]將人因工程學(xué)與員工配置過(guò)程相結(jié)合,提出模糊質(zhì)量函數(shù)展開(kāi)的優(yōu)化配置模型;文獻(xiàn)[24]綜合考慮員工的技能水平、個(gè)人意愿及人因工程學(xué)評(píng)價(jià)結(jié)果,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率及員工滿意度最大的優(yōu)化配置方案。

關(guān)于考慮人因因素的員工優(yōu)化配置,部分研究只考慮人因工程學(xué)對(duì)于生產(chǎn)的影響,忽視了員工技能水平的影響,另外一些研究中綜合考慮人因工程學(xué)及技能水平,然而所考慮的人因因素不夠全面。為了優(yōu)化配置時(shí)更全面地考慮人因因素,本文提出崗位人因滿意度的概念，將員工的人因因素需求與崗位實(shí)際人因因素供給進(jìn)行比較,評(píng)價(jià)每一位員工的崗位人因滿意度。

本文通過(guò)員工優(yōu)化配置研究,以期既可以保證企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益,又可以幫助員工追求福祉,因此通過(guò)綜合考慮多技能員工的每一項(xiàng)技能水平以及員工崗位人因滿意度進(jìn)行員工的優(yōu)化配置,以同時(shí)滿足企業(yè)利益與員工福祉的目標(biāo)。

1 研究設(shè)計(jì)及建模

本文首先進(jìn)行多技能員工的技能水平評(píng)價(jià);然后進(jìn)行多技能員工的崗位人因滿意度評(píng)價(jià);最后綜合考慮以上2種評(píng)價(jià)結(jié)果,構(gòu)建優(yōu)化配置模型。

1.1 多技能員工的技能水平評(píng)價(jià)

本文分別從產(chǎn)品質(zhì)量表現(xiàn)、生產(chǎn)交付表現(xiàn)和生產(chǎn)成本表現(xiàn)3個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)多技能員工每一項(xiàng)技能的技能水平,評(píng)價(jià)體系如圖1所示。

圖1 多技能員工技能水平評(píng)價(jià)體系

在評(píng)價(jià)體系確立之后,開(kāi)始技能水平評(píng)價(jià),具體評(píng)價(jià)的計(jì)算過(guò)程如下:

Sij=a1Qij+b1Dij+c1Cij

(1)

a1+b1+c1=3,a1,b1,c1≥0

(2)

當(dāng)

(3)

其中:Sij為員工i在崗位j的技能水平;Qij為員工i在使用技能j時(shí)的產(chǎn)品質(zhì)量表現(xiàn);Dij為生產(chǎn)交付表現(xiàn);Cij為生產(chǎn)成本表現(xiàn);a1、b1、c1為技能水平的因子權(quán)重。(3)式表示將多技能員工的每項(xiàng)技能水平等級(jí)劃分為4個(gè)等級(jí):當(dāng)Sij=1時(shí),員工可以在他人幫助下運(yùn)用該技能進(jìn)行生產(chǎn)工作;當(dāng)Sij=2時(shí),員工可以獨(dú)立完成工作;當(dāng)Sij=3時(shí),員工生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量較高,花費(fèi)時(shí)間物料成本較低,技能水平較高;當(dāng)Sij=0時(shí),員工不具備該技能。

對(duì)員工i在使用技能j時(shí)的產(chǎn)品質(zhì)量表現(xiàn)的評(píng)價(jià)公式為：

(4)

αq+βq=1,αq,βq>0

(5)

對(duì)員工i在使用技能j時(shí)的生產(chǎn)交付表現(xiàn)的評(píng)價(jià)公式為:

Dij=αdrij+βdfij

(6)

αd+βd=1,αd,βd>0

(7)

其中:Dij為員工i在崗位j的生產(chǎn)交付表現(xiàn);rij為員工i在使用技能j時(shí)所生產(chǎn)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)節(jié)拍與員工實(shí)際生產(chǎn)節(jié)拍的比率,既節(jié)拍比率;fij為交付期內(nèi)的訂單完成率;αd、βd為生產(chǎn)交付表現(xiàn)的因子權(quán)重。另外，當(dāng)Dij≥1時(shí),Dij=1。

對(duì)員工i在使用技能j時(shí)的生產(chǎn)成本表現(xiàn)的評(píng)價(jià)公式為：

Cij=αcmij+βctij

(8)

αc+βc=1,αc,βc>0

(9)

其中：Cij為員工i在崗位j的生產(chǎn)成本表現(xiàn);mij為員工i在使用技能j時(shí),生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)所需物料與員工生產(chǎn)時(shí)實(shí)際所需物料之比,既物料成本比率;tij為生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)所需時(shí)間與員工實(shí)際生產(chǎn)所需時(shí)間之比,既時(shí)間成本比率;αc、βc為生產(chǎn)成本表現(xiàn)的因子權(quán)重。另外，當(dāng)Cij≥1時(shí),Cij=1。

根據(jù)員工使用不同技能時(shí)的表現(xiàn),最終得出每一位員工每一項(xiàng)技能的具體評(píng)價(jià)，用技能水平矩陣SI×J來(lái)表示。

1.2 多技能員工的崗位人因滿意度評(píng)價(jià)

人因工程學(xué)的核心思想就是以人為本,使工作與人的需求、能力和限制相兼容。在衡量人的需求時(shí)需要關(guān)注員工在客觀環(huán)境中的主觀意愿。

1.2.1 崗位人因滿意度的評(píng)價(jià)體系

崗位人因滿意度是指運(yùn)用人因工程學(xué)評(píng)價(jià)員工對(duì)于其崗位的各類人因因素的滿意程度。因?yàn)閭€(gè)體的差異使得員工對(duì)同一崗位的人因因素存在不同的需求,所以同一崗位上,不同員工存在不同的人因滿意度。本文從體力負(fù)荷、腦力負(fù)荷和環(huán)境負(fù)荷3個(gè)方面進(jìn)行員工崗位人因滿意度的評(píng)價(jià)。

從體力負(fù)荷的角度看,因?yàn)閱T工的體力在一定時(shí)間內(nèi)是有上限的,同時(shí)員工在進(jìn)行操作時(shí)不良的姿勢(shì)會(huì)增加員工的工作負(fù)擔(dān),容易產(chǎn)生肌肉骨骼的損傷或疾病,所以從人因工程學(xué)的角度進(jìn)行多技能員工配置時(shí),應(yīng)該在保證生產(chǎn)效率的同時(shí),避免員工體力負(fù)荷過(guò)大以及員工不良的作業(yè)姿勢(shì)。本文采用快速上肢評(píng)價(jià)(rapid upper limb assessmend,RULA)方法對(duì)員工工作時(shí)的姿勢(shì)負(fù)荷進(jìn)行評(píng)價(jià),以及推薦子段舉重量(recommended weight limit,RWL)指數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)員工的重量負(fù)荷。

腦力負(fù)荷是指員工在進(jìn)行工作中需要面對(duì)大量的信息處理任務(wù)時(shí),高度集中注意力來(lái)保證快速反應(yīng)能力和精準(zhǔn)的操作,從而增加心理壓力和疲勞。長(zhǎng)期處于高腦力負(fù)荷工作狀態(tài)對(duì)員工身體健康會(huì)產(chǎn)生不良的影響,因此在優(yōu)化配置中需要避免此類情況發(fā)生。本文采用改進(jìn)后的Cooper-Harper評(píng)價(jià)法測(cè)量腦力負(fù)荷。

環(huán)境負(fù)荷主要是工作環(huán)境中不符合人因工程學(xué)的噪聲、照明和微氣候等對(duì)員工的影響。不合理的工作環(huán)境會(huì)導(dǎo)致作業(yè)者體內(nèi)生理和心理平衡的紊亂，因此需要設(shè)計(jì)滿足人因工程學(xué)要求的工作環(huán)境。本文在環(huán)境負(fù)荷測(cè)量中主要關(guān)注噪音、照明和微氣候這3個(gè)環(huán)境因素。

基于以上3個(gè)方面的考慮,崗位人因滿意度中的人因要素評(píng)價(jià)體系如圖2所示,其中各個(gè)人因因素所代表的具體含義以及評(píng)價(jià)方法見(jiàn)表1所列。

圖2 崗位人因滿意度評(píng)價(jià)體系

表1 人因因素及評(píng)價(jià)方法

1.2.2 崗位人因滿意度的評(píng)價(jià)步驟

崗位人因滿意度評(píng)價(jià)首先需要得到員工對(duì)于各類人因因素的主觀需求。通過(guò)上一節(jié)的分析和評(píng)價(jià)可最終形成員工人因因素需求矩陣,其中Rei代表員工i對(duì)于人因要素e的主觀需求。

根據(jù)以上所選取的人因因素,需要在崗位上測(cè)量其人因因素的實(shí)際供給數(shù)據(jù)。對(duì)于體力負(fù)荷,根據(jù)員工的人體尺寸和崗位的實(shí)際尺寸,運(yùn)用軟件建立三維的員工和崗位模型,模擬員工在崗位上的作業(yè)姿勢(shì),計(jì)算員工在該崗位上的RULA得分。由于員工存在體重等因素差異,建立三維模型時(shí)根據(jù)NIOSH1991方法計(jì)算出推薦重量極限(RWL)。對(duì)于腦力負(fù)荷的評(píng)價(jià),在結(jié)合崗位操作要求的前提下,運(yùn)用改進(jìn)后的Cooper-Harper評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

對(duì)環(huán)境負(fù)荷的評(píng)價(jià),會(huì)根據(jù)環(huán)境因素不同,采用不同的測(cè)量方法。最終得到崗位人因因素供給矩陣,其中Geij代表崗位j對(duì)于員工i針對(duì)人因要素e的實(shí)際供給情況。

根據(jù)以上所得到的員工人因因素需求矩陣及崗位供給矩陣,可以計(jì)算出人因因素差異矩陣。對(duì)于RULA,RWL、Cooper-Harper得分、噪音水平直接進(jìn)行差值運(yùn)算,用員工對(duì)于各類人因因素的需求值(即員工人因因素需求矩陣的每一列)減去崗位人因因素的實(shí)際值(即崗位人因因素供給矩陣的每一列);而光照水平和微氣候水平計(jì)算絕對(duì)值之差,并加上負(fù)號(hào),表示員工主觀需求與客觀實(shí)際之差,這樣得到各個(gè)員工對(duì)于單個(gè)崗位的人因因素差異矩陣,其中Veij代表在崗位j上人因要素e的實(shí)際供給情況和員工i對(duì)于人因因素e的主觀需求的差異。

鑒于各個(gè)人因要素的量綱不同,需要對(duì)人因要素RULA、RWL、Cooper-Harper得分、噪音水平,采用(10)式進(jìn)行歸一化，即

(10)

對(duì)于以上人因因素,將員工對(duì)其人因因素的差異值除以該人因因素的差異值中的最大絕對(duì)值。對(duì)光照水平和微氣候水平,進(jìn)行歸一化，即

(11)

最終得到人因因素差異歸一化矩陣,其中Eeij代表崗位j上人因因素e的實(shí)際供給情況和員工i對(duì)于人因因素e的主觀需求的差異值的歸一化值。

因?yàn)樽鳂I(yè)及生產(chǎn)環(huán)境的不同,最后崗位人因滿意度的形成所受到的各個(gè)人因因素的影響程度不同,所以在計(jì)算崗位人因滿意度之前,先確定各人因因素的因子權(quán)重。

本文采用層次分析法(analytic hierarchy process,AHP),確定各人因因素因子權(quán)重we,崗位人因滿意度的計(jì)算公式為:

(12)

根據(jù)以上計(jì)算可以得到所有員工對(duì)于所有崗位的人因滿意度,形成員工的崗位人因滿意度矩陣,即

1.3 構(gòu)建模型

本文的生產(chǎn)條件中,工序相異則崗位相異,崗位相異則技能相異。假設(shè)生產(chǎn)過(guò)程存在j道工序,即j個(gè)崗位;需要為這j個(gè)崗位安排最合適的員工,而現(xiàn)在具有的員工數(shù)量是i,本文假設(shè)員工數(shù)量大于崗位數(shù)。另外不同崗位要求的技能不同,且崗位本身提供的人因因素存在差別。根據(jù)員工具備的技能配置其能夠勝任的崗位,員工的技能水平存在差異,同時(shí)假定每個(gè)員工具有不同人因因素需求。本文員工優(yōu)化配置的目標(biāo)是,其配置的全部員工在所勝任的崗位上技能水平和崗位人因滿意度的總和最大，從而難得這些員工可以滿足生產(chǎn)的需求并保證員工自身對(duì)其崗位的人因因素需求。

考慮崗位人因滿意度的多技能員工優(yōu)化配置的建模中有以下假設(shè):

(1) 假設(shè)一項(xiàng)技能即為一個(gè)崗位。

(2) 員工可以勝任多項(xiàng)崗位,但不同崗位上的技能水平可能不同。

(3) 一次只配置員工在一個(gè)崗位。

(4) 一個(gè)崗位只配置一名員工。

(5) 只有當(dāng)員工具備該崗位技能,才能被分配到該崗位。

(6) 存在未配置員工,即員工數(shù)多于等于崗位數(shù)。

(7) 崗位必須全部配置員工,不能空閑。

(8) 配置完成后,員工不能轉(zhuǎn)換崗位。

建模中的符號(hào)說(shuō)明見(jiàn)表2所列。

表2 數(shù)學(xué)模型中符號(hào)說(shuō)明

多技能員工配置具體的表達(dá)式如下。

(13)

(14)

(15)

Sij>0,Eij>0,xij=1

(16)

xij={0,1}, ?i,j

(17)

α+β=1,α,β>0

(18)

(14)式表示員工只能配置到一個(gè)崗位;(15)式表示每個(gè)崗位必須配置且只配置一名員工;(16)式保證員工對(duì)于某個(gè)崗位所需技能的技能水平大于0且員工的崗位人因滿意度大于0;(17)式為0-1變量;(18)式為技能水平和人因滿意度優(yōu)化目標(biāo)權(quán)重。

2 案例與結(jié)果分析

本文結(jié)合作者在M公司的工作經(jīng)歷,針對(duì)M公司其中一個(gè)生產(chǎn)部門的G班組進(jìn)行多技能員工優(yōu)化配置研究。G班組一共25名員工,且都為多技能員工,即能勝任多個(gè)崗位。該班組生產(chǎn)的X產(chǎn)品需要17個(gè)崗位。本次的研究是將25名員工配置到17個(gè)崗位上,進(jìn)行X產(chǎn)品的生產(chǎn)。收集G班組所有員工關(guān)于技能與人因工程學(xué)方面的數(shù)據(jù)，得到該25名員工在17個(gè)崗位上的技能水平和崗位人因滿意度,并基于此進(jìn)行優(yōu)化配置研究。

首先評(píng)價(jià)出每一位員工的各項(xiàng)技能水平,形成多技能員工的技能水平矩陣,見(jiàn)表3所列。

表3 多技能員工技能水平矩陣

然后進(jìn)行崗位人因滿意度評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)步驟如下：

(1) 進(jìn)行員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集。

(2) 收集生產(chǎn)線的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。例如設(shè)備尺寸、生產(chǎn)環(huán)境等。

(3) 將員工對(duì)于人因因素的主觀需求與崗位實(shí)際供給情況進(jìn)行差值分析。

(4) 對(duì)各類人因因素差異值進(jìn)行歸一化處理。對(duì)RULA、RWL、腦力負(fù)荷、噪音采用(10)式進(jìn)行處理,主要考慮崗位實(shí)際情況是否達(dá)到員工需求;照明和微氣候采用(11)式進(jìn)行處理,主要考慮員工的主觀需求和崗位實(shí)際供給之間存在的差異。

(5) 確定所有人因因素的權(quán)重,根據(jù)歸一化后的人因因素差值計(jì)算每個(gè)員工的崗位人因滿意度。

從而得到員工的崗位人因滿意度矩陣,見(jiàn)表4所列。

表4 崗位人因滿意度矩陣

根據(jù)以上員工技能水平評(píng)價(jià)結(jié)果,可以得到只考慮技能的員工優(yōu)化配置方案,也可以根據(jù)崗位人因滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果得到只考慮人因工程學(xué)的優(yōu)化配置方案。本文綜合考慮員工技能水平和崗位人因滿意度的情況,得到一個(gè)更加合理的優(yōu)化配置方案。將以上計(jì)算所得到的3種配置方案以及G班組原來(lái)的配置方案的進(jìn)行匯總,最終得到方案匯總表,見(jiàn)表5所列。

表5 4種配置方案匯總表

參考員工技能水平表現(xiàn)和崗位人因滿意度對(duì)這4種優(yōu)化配置方案的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。參考技能水平表現(xiàn)得到的評(píng)價(jià)結(jié)果見(jiàn)表6所列;參考崗位人因滿意度得到評(píng)價(jià)結(jié)果見(jiàn)表7所列;4種方案的最終評(píng)價(jià)結(jié)果匯總見(jiàn)表8所列。表6～表8中方框圈出部分表示所配置的員工技能水平不滿足崗位要求，黑體部分表示所配置員工的崗位人因滿意度不滿足要求。

表6 參考技能水平的評(píng)價(jià)結(jié)果

表7 參考崗位人因滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)果

表8 最終評(píng)價(jià)結(jié)果匯總

從表8可以看出,綜合考慮多技能員工的技能水平與崗位人因滿意度得到配置方案，相比其他3種方案更科學(xué)合理。

3 結(jié)論

本文從提高企業(yè)效益與追求員工福祉角度出發(fā),首先提出多技能員工技能的評(píng)價(jià)體系,解決了當(dāng)前研究中多技能員工的各項(xiàng)技能評(píng)價(jià)不合理的問(wèn)題。為關(guān)注員工福祉的追求,提出崗位人因滿意度的概念。本文綜合考慮員工技能水平和崗位人因滿意度,使所得優(yōu)化配置方案可以同時(shí)滿足經(jīng)濟(jì)效益和員工福祉的追求，為制造業(yè)在配置多技能員工時(shí)提供現(xiàn)實(shí)可行的參考方案。

本文考慮員工優(yōu)化配置的前提是員工多于崗位,可是現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常存在員工短缺的現(xiàn)象，未來(lái)可以進(jìn)一步充分考慮不同企業(yè)面臨的人力資源情況,使本文中的優(yōu)化配置可適應(yīng)各種資源不同的企業(yè)。此外可設(shè)計(jì)更加新穎的算法,進(jìn)一步豐富算法對(duì)員采優(yōu)化配置問(wèn)題的支持。