人力資源管理新趨勢：PEO專業(yè)雇主服務

2022-07-05 13:17齊向宇

人力資源 2022年6期

齊向宇

隨著勞動力供給關系的進一步變化，雇主組織市場主體數(shù)量出現(xiàn)爆發(fā)式增長，小微企業(yè)的市場主體占比也呈上升趨勢。據(jù)公開數(shù)據(jù)顯示，截至2021年底，全國登記在冊市場主體1.54億戶，比2012年底的5494.9萬戶增長了1.8倍；全國日均新設企業(yè)由2012年的0.69萬戶增長至2021年的2.48萬戶；2021年市場主體中，個體工商戶1.03億戶，登記在冊小微企業(yè)4034萬戶，占企業(yè)總量的83.3%。與此同時，雇主組織吸納就業(yè)的產(chǎn)業(yè)格局發(fā)生變化，服務業(yè)成為最大就業(yè)產(chǎn)業(yè)且占比不斷提升。2011年，服務業(yè)占總就業(yè)數(shù)的35.7%，成為吸納就業(yè)最大產(chǎn)業(yè)；2020年，服務業(yè)在總就業(yè)數(shù)中占比達到47.7%，提升12個百分點。此外，合同、社保、個稅單位主體“三位一體”的要求，提升了雇主組織的復雜性，以員工互為借調(diào)的傳統(tǒng)用工方式，在企業(yè)規(guī)模和覆蓋地域擴大后將形成網(wǎng)狀關系，復雜程度幾何級上升，對內(nèi)部管理也帶來長期影響。

基于此，眾合云科創(chuàng)始人兼CEO、國內(nèi)知名勞動用工專家余清泉提出“專業(yè)雇主服務”理念，即以雇員為中心，以雇主人力資源管理能力“服務化”為基本形態(tài)，提供從入職、在職到離職的覆蓋雇傭關系全生命周期的一系列專業(yè)服務，創(chuàng)造專業(yè)價值，推動人才發(fā)展，提升雇主品牌，實現(xiàn)雇傭關系利益相關方共贏。專業(yè)雇主服務在國外有時也狹義特指PEO服務，這是目前國際上增長最迅速的人力資源服務業(yè)務之一。這也是近年來在“管理即服務”浪潮和雇傭市場結構化變革下人力資源管理發(fā)展的一個新趨勢。在這樣一個宏觀趨勢下，我們邀請余清泉先生為我們詳細解讀專業(yè)雇主服務的相關內(nèi)容。

“管理即服務”的浪潮

記者：近半個世紀以來，最典型的經(jīng)濟現(xiàn)象是服務經(jīng)濟的崛起。全球經(jīng)濟都逐步經(jīng)歷這樣一場結構性變革，服務業(yè)在經(jīng)濟中規(guī)模越來越大，服務業(yè)吸納就業(yè)人口占比越來越高。服務經(jīng)濟的崛起，會給管理思想帶來哪些沖擊呢？

余清泉：從產(chǎn)業(yè)演進規(guī)律來看，服務業(yè)崛起是產(chǎn)業(yè)成長和供給結構演變的一般規(guī)律，“服務經(jīng)濟”是國家現(xiàn)代化和經(jīng)濟高級化的標志。這種經(jīng)濟服務化的趨勢，不可避免地帶來了服務管理思想的興起。管理思想總是和經(jīng)濟基礎密切相關，管理思想也不斷因應時代大環(huán)境的變遷而發(fā)生改變。

1968年，富克斯出版《服務經(jīng)濟學》，明確將服務經(jīng)濟作為研究對象，開創(chuàng)了現(xiàn)代服務經(jīng)濟理論。1987年，決策科學研究院在波士頓會議上明確了“服務運營管理”的學術地位，標志著其作為一個獨立的分支學科的誕生。隨著“服務”作為一個獨立的管理研究領域的持續(xù)深入，以及管理人本主義思潮在服務經(jīng)濟下的進一步發(fā)展，“管理”本身也開始與“服務”理念融合，“服務型管理”或者“管理即服務”成為管理研究前沿。

進入21世紀以來，從IT技術領域開始的“服務化”思想也逐步擴散到商業(yè)模式和其他領域，我們不斷聽說各種“即服務”（“……as a service”）：

SaaS（Software-as-a-Service），軟件即服務；

PaaS（Platform-as-a-Service），平臺即服務；

IaaS（Infrastructure-as-a-Service），基礎設施即服務；

……

這場革命是如此深刻，以至于影響了我們社會生活的方方面面。在服務為主導的經(jīng)濟下，所有的能力被重新定義，以“服務化”為基本形態(tài)，以客戶為中心，以創(chuàng)造價值為目標，開放連接，提供可持續(xù)的專業(yè)服務價值。

這些大背景下，管理領域一個革命性的理念誕生了——MaaS（Management-as-a-Service），管理即服務。

“管理即服務”重新定義了管理的基本形態(tài)，拓展了管理的適用領域，放大了管理的長期價值，它既是一場管理思想大融合，也是一次思維轉型升級。

雇傭市場的結構性變化

記者：“所有的企業(yè)都是時代的企業(yè)”，企業(yè)發(fā)展離不開時代大環(huán)境；同樣，我們討論所有的人力資源管理問題都離不開雇傭市場這個大環(huán)境。而當下，雇傭市場面臨著怎樣的變化呢？

余清泉：德魯克指出：“在所有外部變化中，人口統(tǒng)計特征最為明顯。……人口統(tǒng)計特征非常清晰，并且最容易產(chǎn)生可以預見的后果?！?012年，中國15—59歲人口比上年末下降345萬，這是我國首次出現(xiàn)絕對數(shù)量下降。此后15—59歲人口數(shù)量持續(xù)走低，2010—2020年十年之間絕對數(shù)下降4000多萬，在總人口比重中下降6.79個百分點。而在理論總勞動力人口中，我們分年齡段的勞動力重心不斷上移，年輕的勞動力人口絕對數(shù)量在減少。

我們也可以從另外一個角度來看看出生人口的增速減緩趨勢：中國“80后”（1980—1989年出生）人數(shù)是2.28億；中國“90后”（1990—1999年出生）人數(shù)是1.74億，比80后少30%；中國“00后”（1990—1999年出生）人數(shù)是1.26億，比“90后”少20%。

HR在管理中經(jīng)常會注意到“90后”“00后”年輕勞動者群體本身的風格特點，但其實首先更應該關注到的是供給總量的變化。勞動力供給發(fā)生了結構性變化，供求法則這個基本的經(jīng)濟學規(guī)律在勞動力市場同樣發(fā)揮著根本性作用，當就業(yè)主力不可避免地轉移到年輕勞動力群體時，供給總量減少會導致供給曲線向左上方移動，供求失衡幾乎不可避免。

在雇傭市場的需求側，我們正面臨雇主組織市場主體數(shù)量的爆發(fā)式增長。截至2021年底，全國登記在冊市場主體1.54億戶，比2012年底的5494.9萬戶增長了1.8倍，年均增長達到12.1%。每千人企業(yè)戶數(shù)由2013年的11.4戶增長到了34.3戶。全國日均新設企業(yè)由2012年的0.69萬戶持續(xù)增長到2021年的2.48萬戶。用私營企業(yè)就業(yè)人數(shù)除以私營企業(yè)戶數(shù)，企業(yè)規(guī)模從2010年的11人降到了2019年的6人，十年縮小了47%。316D7E93-81C4-40C1-B425-55A0C7F2527D

更重要的是，當前我國屬地勞動用工合規(guī)政策監(jiān)管正在走向“三位一體”強監(jiān)管要求，即：如果企業(yè)跨地域用工，就需要在屬地成立市場主體，與雇員建立關系的勞動合同、社保、個稅等的單位主體必須一致。2022年3月18日人力資源和社會保障部修訂發(fā)布的《社會保險基金行政監(jiān)督辦法》第三十二條明確了虛構勞動關系參保違規(guī)，通過社保“大庫代繳”第三方服務的傳統(tǒng)方式因而失效。

所有企業(yè)都面臨一個嚴峻而急迫的合規(guī)挑戰(zhàn)：跨地域用工必須在屬地成立市場主體，并嚴格遵循勞動合同、社保、個稅等單位主體“三位一體”合規(guī)。即使是使用第三方服務，傳統(tǒng)的單一社保“大庫代繳”方式違規(guī)，也必須走向勞動合同/社保/個稅服務一體化解決的新方式。在可以預見的將來，單個企業(yè)在單一地方集中幾十萬人的“超級工廠”雇傭模式將越來越少，而采用多主體架構的雇主組織集團化將越來越廣泛，人力資源管理趨于復雜化和專業(yè)化，HR必須要具備跨地域、多主體架構、屬地合規(guī)的頂層設計和落地服務能力。

專業(yè)雇主服務的國際前沿

記者：由此可見，雇傭市場的天平，已經(jīng)向雇員傾斜。高高在上的“管人”方式，已經(jīng)被時代所拋棄。那么HR的工作即將或正在發(fā)生哪些深刻的變革呢？

余清泉：我們更愿意把HR的工作稱為“專業(yè)雇主服務”。專業(yè)雇主服務既是“管理即服務”浪潮和雇傭市場結構化變革給人力資源管理帶來的變化，也深深受到合規(guī)監(jiān)管專業(yè)化復雜化、第三方專業(yè)分工市場化發(fā)展趨勢的推動。雇傭領域受經(jīng)濟、社會、人口、地域等的廣泛影響，牽一發(fā)而動全身，任何國家和地區(qū)的雇傭、稅務、社保等合規(guī)要求都有極強的專業(yè)性。這種專業(yè)性就必然導致該領域的分工和外化，發(fā)展出第三方專業(yè)服務市場。

美國專業(yè)雇主服務的誕生跟復雜專業(yè)的雇傭領域合規(guī)要求息息相關。美國的法律體系相對復雜，并且要考慮聯(lián)邦、州以及屬地的各種合規(guī)要求，雇傭領域的納稅合規(guī)就成為一件非常專業(yè)的事情。

在20世紀中葉，美國薪酬支付、個稅申報領域逐漸出現(xiàn)第三方專業(yè)服務，即“薪資服務商”PSP（Payroll Service Provider）和“報稅代理人”RA（Reporting Agent）等，這些第三方可以受企業(yè)或個人委托，代理申報納稅。由于這種專業(yè)服務將企業(yè)從各種頭疼的復雜合規(guī)中解放出來，并極大地提高了社會化效率，因此得到了長足發(fā)展。美國國稅局IRS報告顯示，美國2007年個人納稅人中有60%委托了第三方服務。

20世紀90年代，美國逐漸由單一的Payroll服務發(fā)展出了針對中小企業(yè)的一攬子解決PEO服務模式。這種模式下，第三方服務機構成為“共雇”（Co-Employment）主體，他們被稱為“專業(yè)雇主組織”。專業(yè)雇主組織與甲方企業(yè)簽訂服務協(xié)議，為雇員執(zhí)行合同簽署、薪酬支付、個稅預扣/申報/繳納，并擴展到入離調(diào)轉、福利保險等一系列人力資源服務。美國市值最高的人力資源公司ADP，原來以Payroll服務為主營業(yè)務，近年來大力發(fā)展PEO服務，目前PEO服務已經(jīng)占到其總營收的30%以上，成為其亮麗的第二增長曲線。

2014年，美國通過了《小企業(yè)效率法案》（SBEA，Small Business Efficiency Act），《小企業(yè)效率法案》肯定了專業(yè)雇主服務對小企業(yè)效率的積極作用，明確了專業(yè)雇主組織的法律地位，建立起對專業(yè)雇主組織的認證機制。根據(jù)SBEA法案，經(jīng)過美國國稅局IRS認證的專業(yè)雇主組織實體（CPEO），可以以自身主體履行為其客戶雇員支付薪資相關的聯(lián)邦就業(yè)稅預扣、申報和繳納功能。同時，SBEA法案規(guī)定了對專業(yè)雇主組織的認證、獨立財務審查、保證金、繼任雇主法律身份判定、納稅義務、信用處理等一系列機制。SBEA法案以及與之配套的法律法規(guī)進一步推動了PEO的專業(yè)化、法治化和成熟化，標志著美國專業(yè)雇主服務發(fā)展到新階段。

專業(yè)雇主服務的國內(nèi)發(fā)展

記者：您剛才更多地談到的是國外的專業(yè)雇主服務，那么國內(nèi)的人力資源角色將如何轉型為專業(yè)雇主型服務呢？

余清泉：國內(nèi)人力資源領域開始關注“服務”，首先是從三支柱轉型、共享服務中心（HRSSC）建設開始的。人力資源三支柱模式下的人力資源部自身就像戴維？尤里奇說的那樣，像個“專業(yè)服務公司”一樣運行。HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）客戶經(jīng)理，HRSSC（人力資源共享服務中心）服務交付，HRCOE（人力資源專家中心）專家支持，人力資源三支柱模式就是匹配專業(yè)雇主服務的絕佳方式，很明顯，這種轉型是一種服務導向的轉型，它貫徹了“端到端”客戶服務交付理念，這必然促使HR從職能視角轉換為服務視角。

第三方專業(yè)機構的實踐，加速了專業(yè)雇主服務理念在國內(nèi)的落地。2014年，眾合云科旗下51社保開創(chuàng)了“互聯(lián)網(wǎng)社保服務”模式，將互聯(lián)網(wǎng)技術與共享服務中心理念相結合，探索科技驅動的社會化大規(guī)模HRSSC實踐。2022年4月22日，眾合云科舉辦首屆PEO中國專業(yè)雇主論壇，這是國內(nèi)首次引入“專業(yè)雇主服務”理念，并推出基于PEO服務的SaaS產(chǎn)品。

專業(yè)雇主服務有三種模式：

第一種模式是SSC共享服務中心。

即企業(yè)在人力資源三支柱轉型中自建HRSSC共享服務中心的模式。HR以內(nèi)部客戶（即業(yè)務部門和雇員）為中心，將雇主的人力資源能力“服務化”，提供專業(yè)服務。

第二種模式是ASO人事職能服務。316D7E93-81C4-40C1-B425-55A0C7F2527D

隨著專業(yè)分工的深化發(fā)展，一部分單點的企業(yè)內(nèi)部人力資源事務由外部第三方機構來提供ASO人事職能服務。包括為企業(yè)提供薪酬服務、社保服務、保險服務、福利服務、合規(guī)服務及其他人力資源服務，并按照與企業(yè)之間的合同來收取服務費。

第三種模式是PEO專業(yè)雇主服務。

由于ASO人事職能服務這種服務是單點的、事務性的，因此只能部分地解決雇主的問題。隨著雇主的需求進一步發(fā)展，逐步出現(xiàn)共雇（CoEmployment）型的一站式整合專業(yè)服務，從合同、薪酬、福利等開始，覆蓋整個雇傭關系全生命周期。這種一站式整合服務模式即PEO專業(yè)雇主服務。在這種模式下，第三方專業(yè)雇主組織是“企業(yè)的外部人力資源部”“企業(yè)的HR合伙人”，是成長型企業(yè)可以放心托付的價值合作伙伴。它們不但為企業(yè)解決事務性工作，還會一攬子解決與雇傭關系相關的絕大部分專業(yè)雇主服務，同時，并不干涉企業(yè)的經(jīng)營。

PEO專業(yè)雇主服務看起來形式上與傳統(tǒng)派遣外包非常相似，但是卻有著本質區(qū)別。傳統(tǒng)“勞務派遣”概念一般與“勞動力配備”（Staffing）、“臨時用工”（Temp）等相關，staff這個詞做名詞時是“職員”的意思，做動詞時即“為……提供職員”的意思。而“專業(yè)雇主服務”（PEO）通常與“薪資服務”（Payroll）、“合規(guī)服務”（Compliance）等相關?？傮w而言，Staffing是資源導向的，其核心競爭力是勞動力資源供給配備能力，其商業(yè)邏輯是資源收費；而PEO是服務導向的，其核心競爭力是專業(yè)Knowhow和規(guī)?；瘜I(yè)化服務能力，其商業(yè)邏輯是服務收費。

某種意義上說，SSC、ASO、PEO是專業(yè)雇主服務從內(nèi)部自建發(fā)展到市場化商業(yè)經(jīng)營的不同形態(tài)。

人力資源管理能力的“服務化”

記者：無論是內(nèi)部自建還是外部合力，“專業(yè)雇主服務”本質上是人力資源管理能力的“服務化”。正如您剛才所說，國內(nèi)的人力資源有“服務”這個意識的時間其實并不長，那么這種服務化的進程應該如何延伸呢？

余清泉：我把它分為三個階段。

第一階段：職能延伸

大部分HR對服務管理學科知識還是陌生的，服務只不過是人力資源部門日常職能工作的自然延伸和補充，所提供的服務主要用于支撐職能工作完成和落地，體現(xiàn)為薪資支付、社保待遇申領、員工報銷、證明開具、員工培訓等服務。此時“服務化”意識不明顯，只是當成一種“不得不做”的工作任務。

第二階段：效率整合

人力資源部門開始有意識地提供“一站式整合服務”，以雇員為中心，根據(jù)需求來設計解決方案，實現(xiàn)端到端的交付閉環(huán)，增加員工滿意度。此時提供的服務一方面更全面、更完整，包含了雇傭關系全生命周期的服務，另一方面開始涵蓋有意識的全局規(guī)劃、畫像分析、流程設計、服務運營等。此時“服務化”意識變得自覺，工作目標也開始貫徹服務導向思想。

第三階段：價值共識

人力資源部門在服務中獲得了很好的效果，逐漸轉型為以服務來驅動業(yè)務發(fā)展。服務管理專門知識已被HR系統(tǒng)學習，服務體驗、服務藍圖、服務預期、服務五維質量等方法和工具已被大量融合到人力資源工作中。人力資源部門的能力已經(jīng)全面服務化，已經(jīng)有了完整清晰的服務產(chǎn)品清單和針對不同業(yè)務部門的方案包；在服務設計不斷優(yōu)化下，服務質量標準化有可靠保障，服務體驗滿意度有統(tǒng)一評判標準；隨著數(shù)字化的推進，所有服務能力已經(jīng)SaaS化，既可以開放接入內(nèi)部其他數(shù)字化系統(tǒng)，也可以集成整合其他內(nèi)外部能力；在端到端交付結果基礎之上，人力資源部門還提供數(shù)據(jù)智能的服務，使得專業(yè)雇主服務躍升到新的階段。無縫連接內(nèi)部外部的專業(yè)分工合作成為常態(tài)，甚至部分企業(yè)成立專業(yè)人力資源服務公司，走向收費的商業(yè)模式。此時“服務化”已經(jīng)成為價值共識，“管理即服務”成為基本工作形態(tài)，基于專業(yè)雇主服務的雇主品牌和人才吸引力成為企業(yè)核心競爭力。