艾麗莉

摘 要：在整個(gè)現(xiàn)代中國國有企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理中，人力資源績效管理一直以來是重要的內(nèi)容之一，現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核管理的兩個(gè)重要靈魂部分，那就是固定工資管理和績效工資管理。國有企業(yè)中都會(huì)存在績效工資，實(shí)行這一制度可以促進(jìn)企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的合理性，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，多勞多得。所以，研究者工作，主要就當(dāng)前我國國有企業(yè)制定績效工資中，可能存在的一些突出問題展開深入探討。本文首先簡單闡述企業(yè)內(nèi)部績效薪酬工資管理的基本內(nèi)涵及主要作用，并詳細(xì)列舉國企在制定實(shí)行內(nèi)部績效薪酬工資管理體系過程中可能存在的一些突出問題，最后分析提出一些關(guān)于改善企業(yè)內(nèi)部績效薪酬工資管理的政策建議，為以后推進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)部績效工資管理體系改革提供一定的依據(jù)參考。

關(guān)鍵詞：國企管理;績效工資制度;作用及實(shí)施策略

制訂清晰的、有效的、科學(xué)的績效工資管理體系，可以激勵(lì)員工工作熱情、加強(qiáng)職工責(zé)任意識(shí)、提升人力資源水準(zhǔn)，進(jìn)而吸引住和留住高技能人才，并最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效與員工績效的同頻共振。為了提升國有企業(yè)職工的工作積極性，推動(dòng)國有企業(yè)更好發(fā)展，構(gòu)建并落實(shí)薪酬績效管理體系極為重要，國有企業(yè)實(shí)施工資績效管理是必然趨勢。但是，就當(dāng)前的情況來看，國有企業(yè)內(nèi)的工資績效管理依然存在一定弊端，需要優(yōu)化調(diào)整，使得工資績效管理的作用得到最大程度的發(fā)揮。

一、績效工資的內(nèi)涵

企業(yè)的績效工資是指除開職工的固定工資之外，對(duì)員工績效考核周期內(nèi)所貢獻(xiàn)業(yè)績的回報(bào)。績效工資制度是工作規(guī)章制度、人事制度及其工資管理制度融合產(chǎn)生的一種新的工資體系，它堅(jiān)持公平合理的分配原則，有益于鼓勵(lì)企業(yè)員工積極主動(dòng)的投入到工作上來。薪酬管理制度與績效考評(píng)密不可分，緊密聯(lián)系，國企內(nèi)部人力資源過程中的績效考核管理是企業(yè)薪酬管理的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)能否有效留住國有企業(yè)優(yōu)秀人才的重要關(guān)鍵。由此可見，薪酬中績效工資是推進(jìn)國有企業(yè)體制改革的重要組成手段之一，也是實(shí)現(xiàn)促進(jìn)國有企業(yè)未來幾年持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的重要有力保障。

（一）薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理的內(nèi)容主要包括以下四個(gè)部分。第一是薪酬管理目標(biāo)的確定。在這個(gè)過程中，企業(yè)要盡量減少人事調(diào)動(dòng)，要增加員工的歸屬感，要促進(jìn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步。第二是薪酬政策的選擇。在企業(yè)當(dāng)中，薪酬政策的制定需要決策者進(jìn)行審時(shí)度勢，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的目標(biāo)、員工任務(wù)和實(shí)現(xiàn)手段等進(jìn)行決策和搭配。在這個(gè)過程中，要關(guān)注企業(yè)投入的薪酬資金成本，要使用符合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬管理方法，同時(shí)還要制定符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬管理模式。第三是薪酬計(jì)劃的制定。在這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)要關(guān)注當(dāng)前的薪酬支付水平，關(guān)注薪酬構(gòu)成要素，同時(shí)還要促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)、確保薪酬計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)。第四是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在這個(gè)過程中，企業(yè)要確定薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中基本工資、獎(jiǎng)金以及福利等，并根據(jù)人力資源的變化情況和員工的需求情況來進(jìn)行調(diào)整，將員工的積極性激發(fā)出來。

（二）薪酬管理的構(gòu)成

在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，薪酬管理主要是由計(jì)劃、分配預(yù)算、組織溝通、實(shí)際管理以及控制評(píng)價(jià)這幾個(gè)部分構(gòu)成。目前比較常用的薪酬管理模式主要包括基于崗位和基于績效這兩種。在基于崗位的薪酬管理模式下，企業(yè)需要形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的崗位管理系統(tǒng)，其中要包含工作順序和工作描述。同時(shí)，還要基于定量評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。在基于績效的薪酬管理模式下，企業(yè)要確定績效工資的支付方式，要與員工一同協(xié)商形成具體的支付時(shí)間，同時(shí)還要將薪酬與績效相掛鉤。

二、國企薪酬管理中績效工資制度的實(shí)施作用

（一）有助于夯實(shí)薪酬管理的基礎(chǔ)性

績效考核在薪酬管理中不但可以完成薪酬職責(zé)的有效分派，而且也可以完成監(jiān)管與管理，為日后企業(yè)薪酬規(guī)范奠定基礎(chǔ)與保障，對(duì)日后的發(fā)展來講具備促進(jìn)性。目前，在企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展過程當(dāng)中，加強(qiáng)對(duì)績效考評(píng)的高度重視，提高工作質(zhì)量與效率，可以從源頭上提高企業(yè)的發(fā)展。在不斷發(fā)展與改進(jìn)下，切實(shí)有效的績效考核制度不但保持了對(duì)工作員工作成果的剖析，而且也可以確保薪資分派的科學(xué)性與合理性。

（二）有助于增強(qiáng)薪酬管理的公平性

績效工資制度可以很好的體現(xiàn)企業(yè)員工的全年業(yè)績完成情況，可以高效的督促員工，使其產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)動(dòng)力更好的完成工作，有效使企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)督管理用工成本有效率地降低，也更加便利于有效倡導(dǎo)企業(yè)員工高度珍惜績效工資帶來的生活質(zhì)量的改善，可以有效留住一批更具技術(shù)實(shí)力的優(yōu)秀人才，創(chuàng)建更加科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的企業(yè)競爭力和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)也就更能有效深化企業(yè)員工與企業(yè)間的合作關(guān)系，提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的社會(huì)信任度和企業(yè)忠誠度。

（三）有助于提高員工工作的積極性

職工的薪水與業(yè)績考核擁有同時(shí)的關(guān)聯(lián)，有的職工做著一樣的工作中，可是業(yè)績考核卻存有非常大的差別?？冃ЧべY制度合適在公司的一切職位上執(zhí)行，創(chuàng)建一套科學(xué)合理的績效工資管理體系，不但有益于健全公司的工資制度，還能夠使職工從別的職工的身上看見自己的不足。有利于更加深入的激起企業(yè)員工的日常工作積極性與自覺性，也更加便于在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部建立形成互相公平競爭的工作氛圍，適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)競爭更加有利于激勵(lì)員工們不斷尋求向前方的發(fā)展，同時(shí)可以思考采用企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體績效考核工資評(píng)價(jià)模式，考核整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體績效，引導(dǎo)良性企業(yè)競爭。

三、國企薪酬管理中績效工資制度實(shí)施中的常見問題

（一）缺乏先進(jìn)的績效管理理念

在進(jìn)行績效管理的過程中，部分國有企業(yè)缺乏先進(jìn)的理念，管理者在了解上較為狹小，覺得績效管理便是績效考核，或是覺得績效管理便是要對(duì)員工的工作成果進(jìn)行考察。這一認(rèn)識(shí)的過程本身就不夠準(zhǔn)確，在實(shí)施的過程中也會(huì)出現(xiàn)很多的阻礙與問題。績效管理的作用不僅僅在于激勵(lì)員工，也是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。在缺乏先進(jìn)理念的情況下，國有企業(yè)內(nèi)部并沒有形成以經(jīng)營目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理文化和管理體系，管理指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營之間存在脫節(jié)，這不利于績效的改進(jìn)和提高。

（二）考核體系不足完善

設(shè)計(jì)全方位詳細(xì)的績效考核內(nèi)容，才可以綜合調(diào)查職工的個(gè)人素質(zhì)與能力，得到科學(xué)而適用的實(shí)際效果。現(xiàn)在難以創(chuàng)建科學(xué)的、有效的績效考核評(píng)價(jià)體系，因?yàn)榭己朔桨冈诰唧w制定時(shí)不太可能是全方位的?？冃Ч芾眢w系不夠科學(xué)，導(dǎo)致績效管理在績效計(jì)劃、業(yè)績考核執(zhí)行與管理、績效考評(píng)及其績效反饋談話的實(shí)行中發(fā)生誤差，通常只看到了績效考評(píng)或評(píng)定的結(jié)果，而忽略了對(duì)績效管理整個(gè)過程的掌握，結(jié)果使績效工資管理方法發(fā)生誤差，形式化，沒法具有應(yīng)有的實(shí)際效果。

（三）崗位職責(zé)不足確立

合理清晰的職責(zé)權(quán)限、有效清晰的崗位設(shè)置，針對(duì)一個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展而言是極為重要的。若是沒有明確崗位職責(zé)的必要性，針對(duì)單位崗位設(shè)置不科學(xué)，那么這一企業(yè)的人力資源分配就會(huì)發(fā)生問題，崗位工作職責(zé)沒有標(biāo)準(zhǔn)清楚，則職工當(dāng)擔(dān)的義務(wù)與權(quán)利都不清楚，即使這一企業(yè)有著優(yōu)越的管理模式，但是職工崗位職責(zé)不標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)發(fā)生實(shí)行不到位、計(jì)劃落后等問題。但是大家許多企業(yè)如今所缺失的恰好是這類崗位敘述，大家對(duì)崗位的定位通常很模糊，或是有明晰的崗位定位，卻沒有清楚的崗位職責(zé)，覺得一個(gè)人干三人的活才可以鍛練一個(gè)人的工作能力，事實(shí)上這并不符現(xiàn)代企業(yè)管理精神。正由于職位精準(zhǔn)定位不清楚，崗位職責(zé)不確立，造成考核指標(biāo)無從定起，更談不上考評(píng)的公平公正了。

（四）工資管理不夠靈活。

績效工資的目地并不是削峰填谷，反而是為了更好地體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，提升和提高工作效能，勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)差別不突出的缺點(diǎn)，職工中間工作質(zhì)量和工作強(qiáng)度的差別難以得到體現(xiàn)。目前我國國有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)政策體制下形成的工資平均主義，很難改變，盡管我國經(jīng)過了多次工資改革，但至今國有企業(yè)人員績效工資改革并沒有真正取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，造成拿死薪水變成普遍現(xiàn)象，這針對(duì)工作效率和工作中創(chuàng)造性是一個(gè)巨大的抑制。因?yàn)槁毠ば匠暧缮霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)公司按規(guī)范明確，促使企業(yè)的績效工資改革創(chuàng)新方式靈活性顯著不足，如我集團(tuán)公司包含屬下有2家企業(yè)，均為公益類企業(yè)，每年工資總額、平均工資、平均人數(shù)、工資漲幅等受到規(guī)定制約，雖然績效工資在工資結(jié)構(gòu)中占比較大，但受薪水監(jiān)管要素制約造成考評(píng)空間并不大，影響了按勞薪資分配制度的貫徹執(zhí)行幅度。因而，難以達(dá)到協(xié)調(diào)收入分配和激發(fā)工作員工作積極性，完成公司高效率運(yùn)行的初心。

（五）新的矛盾日益突顯

績效工資注重個(gè)人的付出與收獲正比例的關(guān)聯(lián)，個(gè)人工作投入越多，獲得的薪資就應(yīng)當(dāng)越多，展現(xiàn)了按銷售業(yè)績分派的標(biāo)準(zhǔn)。但個(gè)人是工作在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的，事實(shí)上，離去團(tuán)隊(duì)，本人是一事無成的，這與協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神實(shí)質(zhì)相違反，過度注重個(gè)人造就的自覺性，注重對(duì)個(gè)人業(yè)績考核的獎(jiǎng)賞，事實(shí)上不利于團(tuán)隊(duì)工作。

（六）缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，很多國有企業(yè)在績效管理的過程中都忽視了員工激勵(lì)的問題，并沒有結(jié)合實(shí)際需要構(gòu)建起完善的員工激勵(lì)機(jī)制。從整體上量，激勵(lì)措施的針對(duì)性是比較弱的，激勵(lì)的強(qiáng)度也存在不足。企業(yè)現(xiàn)行的收入分配制度雖然強(qiáng)調(diào)了績效浮動(dòng)的部分，但是收入固定部分比例比較大，與績效掛鉤的收入占比比較小，這導(dǎo)致該收入體系的激勵(lì)效果比較弱。除此之外，很多員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感處于缺失的狀態(tài)，在工作的過程當(dāng)中無法獲得激勵(lì)和鼓勵(lì)，工作熱情和工作能力無法被調(diào)動(dòng)和激發(fā)。

四、國企管理中績效工資制度的實(shí)施策略

（一）按崗位設(shè)計(jì)全新的績效工資制度

建立一套與各崗位匹配的績效工資制度，現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)還在采取按員工工齡、學(xué)歷、學(xué)位、職稱來測算分?jǐn)?shù)的職級(jí)工資制度，每個(gè)職級(jí)不區(qū)分崗位，實(shí)行統(tǒng)一績效工資，這就不能體現(xiàn)各崗位的價(jià)值所在，因此我們要探索實(shí)現(xiàn)“以崗定薪、易崗易薪”的績效工資分配制度。首先就需要對(duì)公司各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，其次需要對(duì)各崗位設(shè)計(jì)合理的績效考核工資，結(jié)合企業(yè)和部門業(yè)績?cè)O(shè)置權(quán)重比例。這樣，不一樣崗位的企業(yè)員工，在不同績效考核級(jí)別指標(biāo)對(duì)象中，就有了不一樣的員工績效考核等級(jí)。

（二）加強(qiáng)績效工資制度的宣傳與推廣

企業(yè)在進(jìn)行工資設(shè)計(jì)時(shí)，必須充分考慮企業(yè)員工對(duì)工資的理解清楚程度和實(shí)際接受程度，因?yàn)閷?duì)大多數(shù)企業(yè)員工來說，工資水平會(huì)直接關(guān)系影響到他們的日常生活品質(zhì)。讓全體員工能夠充分的主動(dòng)參與涉及到企業(yè)績效考核各個(gè)環(huán)節(jié)中，一方面，保證了全體員工對(duì)企業(yè)工資合理分配機(jī)制、績效考核辦法和指標(biāo)有更加深入而全面的認(rèn)識(shí)了解，能夠在工作中有效進(jìn)行自我合理約束，避免員工違反企業(yè)的工資管理相關(guān)規(guī)定;另一方面，讓職工在工資制度上認(rèn)知和熟悉績效工資制度的優(yōu)勢，大力宣傳此規(guī)章制度的主動(dòng)面，解決員工對(duì)于新事物存在的抵觸和疑慮問題。將績效工資制度優(yōu)勢深入員工心理，引導(dǎo)員上從長遠(yuǎn)考慮，使得績效工資制度不僅僅促進(jìn)員工工作的積極性，更能帶動(dòng)企業(yè)的整體文化和工作的繼續(xù)發(fā)展，讓員工和企業(yè)以相輔相成的方式共同進(jìn)步。這樣一來，員工對(duì)公司工資管理的工作結(jié)果就會(huì)有較高的企業(yè)滿意度，從而使公司能夠做到更好的充分發(fā)揮公司工資管理對(duì)全體員工的有效激勵(lì)帶動(dòng)作用。營造績效管理文化。在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)文化所發(fā)揮的作用是不容忽視的，它會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生潛移默化的影響，在內(nèi)部形成較強(qiáng)的凝聚力。國有企業(yè)在開展績效管理工作的過程中，也要致力于營造良好的管理文化，基于企業(yè)實(shí)際需求、使用合理的方法來實(shí)現(xiàn)文化的營造，以此來使績效管理的理念受到更多員工的認(rèn)可，使相關(guān)工作的開展得到更多員工的支持。

（三）設(shè)定科學(xué)化的薪酬結(jié)構(gòu)倒逼體系優(yōu)化

在績效管理的過程當(dāng)中，員工激勵(lì)是重要的構(gòu)成部分，而薪酬激勵(lì)則是員工激勵(lì)的重要途徑。國有企業(yè)要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)化設(shè)定，以此來倒逼績效管理體系的改革與優(yōu)化。具體來說，除了為員工設(shè)定基礎(chǔ)性薪酬之外，還要設(shè)定價(jià)值性薪酬，將崗位的價(jià)值充分地體現(xiàn)出來，要設(shè)定技能型薪酬，將技能型崗位的重要性體現(xiàn)出來。同時(shí)要增加福利性薪酬，并在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中增加柔性部分，這可以為員工提供精神上的激勵(lì)。除此之外，還要加入激勵(lì)性薪酬，也就是績效工資，以此來實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)業(yè)績之間的有效結(jié)合，將員工的潛能充分地調(diào)動(dòng)起來。

（四）建立公正科學(xué)的考核體系。

創(chuàng)建科學(xué)公平的績效考核體系，是創(chuàng)建公司績效工資制度的必定規(guī)定，是搞好績效工資分派工作中的主要前提條件，因而，工作業(yè)績考核是績效工資制度的關(guān)鍵，考核不科學(xué)或是不公平，都不太可能充分發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)點(diǎn)，薪酬的激勵(lì)功效就會(huì)受到非常大影響，在考核管理體系中，各類指標(biāo)要盡可能立足實(shí)際、保證量化分析客觀性，便于實(shí)際操作，防止人為因素的影響，讓員工的能力和工作業(yè)績?cè)诳己酥蟹从?，績效考核體系指標(biāo)的設(shè)定要科學(xué)有效，要依據(jù)公司具體任務(wù)和特性明確權(quán)重值，各類指標(biāo)中間既要密切對(duì)接能綜合性體現(xiàn)出公司的總體情況，又要防止交叉式矛盾導(dǎo)致分歧，績效考核體系指標(biāo)的評(píng)判規(guī)范，要融合歷史的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)信息來進(jìn)行明確，要維持考核規(guī)范的連貫性和相對(duì)可靠性，盡可能保證能根據(jù)考核體現(xiàn)出員工的實(shí)際業(yè)績考核來。

五、結(jié)論

工資績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵(lì)作用不可忽視。良好的企業(yè)績效考核和基本工資管理考核制度對(duì)國企來說至關(guān)重要。做好績效工資管理與人員績效考核管理是一件非常不容易的一件事情，針對(duì)目前國企企業(yè)人力資源績效工資管理中普遍存在的一些問題，國企企業(yè)要通過自身的努力，不斷地建立完善績效工資人員績效與管理績效考核管理制度，同時(shí)也要借鑒其他國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)工資管理模式經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建一套適合自身優(yōu)秀企業(yè)、具有自身優(yōu)秀企業(yè)文化特色的績效工資管理考核制度。這樣既可以有效留住中國企業(yè)的一批核心技術(shù)人才，也有可能在激烈的國際人才市場競爭中和市場中始終占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢，保證國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

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