隨著世界人口的迅速增長和人口老齡化，長期并將持續(xù)存在的護士短缺和護士高離職率已經(jīng)成為全球性問題

。據(jù)報道，新注冊護士在工作后第1年的辭職率為13%，其中，37%的護士選擇離開護理行業(yè)

。因此，維持護理隊伍的穩(wěn)定是緩解護士短缺的重要舉措。離職意愿是指個體意欲離開目前的工作崗位，有另尋其他工作機會的傾向

。職業(yè)倦怠是指一種因長期投入有情緒需求的工作狀態(tài)而引起的身體、情緒和心理倦怠狀態(tài)

。組織承諾反映了護士對醫(yī)院的忠誠度，直接影響組織成員的去留

。為應對工作滿意度、職業(yè)倦怠、組織承諾的問題，應對醫(yī)院加強護理人才管理，防止護理人才流失。本研究通過分析3所省級三級甲等綜合醫(yī)院護士的離職意愿水平和特點，研究護士工作滿意度、職業(yè)倦怠、組織承諾對離職意愿的影響，為醫(yī)院管理者提供科學的參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采取方便抽樣法，選取3所省級三級甲等醫(yī)院護士進行調(diào)查，本研究通過問卷星形式向符合納入與排除標準的護士進行問卷調(diào)查。納入標準：①持有護士職業(yè)資格證書的臨床在崗護士；②知情并同意參與本研究。排除標準：①不在崗護士；②外院進修護士；③返聘護士。

黑皮小高跟，嫩白光亮的小腿，蔚藍色褶皺短裙，由于走路不穩(wěn)而搖來晃去的細腰肢，裸粉色襯衫；最后，撩撩額前的碎發(fā)，側(cè)身靠著車，仰著脖子，咕嚕咕嚕喝水。

運動式治理的第三種動員技術(shù)是以“打包”和“抓包”為主要特征的項目化運作。所謂“項目”，在此是特指中央對地方或地方對基層的財政轉(zhuǎn)移支付的一種運作和管理方式[11]。所謂“打包”，就是指按照某種發(fā)展規(guī)劃和意圖，把各種項目融合或捆綁成一個大的綜合工程，使之不僅可以利用財政項目政策來動員使用方的資源，而且可以加入地方意圖，借項目之勢，實現(xiàn)目標更加宏大的地方發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。而“抓包”既是地方政府打包過程的延續(xù)，又是村鎮(zhèn)主動爭取項目的過程。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.3 職業(yè)倦怠量表

采用李超平等

修訂的Maslidi倦怠量表中文版(MBI-GS)，該量表具有較高的信度、效度和可接受度。MBI-GS量表包括情緒耗竭(5個條目)、消極怠慢(5個條目)及專業(yè)低效能感(6個條目)3個維度，共16個條目，采用Likert 7級計分法，總分0～112分。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.905。

1.2.1.2 工作滿意度問卷

工作滿意度問卷包括工作狀態(tài)(5個條目)、領(lǐng)導管理能力(7個條目)、工資福利(5個條目)、發(fā)展前景(5個條目)、工作領(lǐng)域(8個條目)5個維度，共30個條目，采用Likert 5級評分法，非常不滿意計1分，不滿意計2分，一般計3分，滿意計4分，非常滿意計5分，總分30～150分，分數(shù)越高，說明護士的工作滿意度越高。該問卷的Cronbach′s α系數(shù)為0.976。

1.2.1.1 一般資料問卷

經(jīng)查閱資料、參考國內(nèi)外研究設(shè)計，自行設(shè)計一般資料問卷，調(diào)查內(nèi)容包括性別、婚姻狀況、有無子女、學歷、職稱、工作職位、工作科室、聘用形式、自參加工作以來是否一直在本院工作、在本單位工作的時間、目前從事的醫(yī)院性質(zhì)及本人興趣愛好是否與護理專業(yè)匹配。

1.2.1.4 組織承諾量表

本研究共發(fā)放問卷150份，有效回收131份，有效回收率為87.33%。131名護士工作滿意度、職業(yè)倦怠、組織承諾及離職意愿得分情況見表1。

1.2.1.5 離職意愿量表(TIQ)

1.2.2 統(tǒng)計學方法

TIQ由Michael等

編制，本研究使用的量表是經(jīng)李經(jīng)遠和李棟榮翻譯并修訂后的量表，包括6個條目，均為反向計分法，采用Likert 4級評分法，總分0～24分，總分越高表明離職意向越強。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.773。

中國特色社會主義進入新時代，我國的主要矛盾發(fā)生了根本性改變，黨的十九大報告對我國文化建設(shè)提出了新要求。各類網(wǎng)絡(luò)信息媒介均屬于文化建設(shè)的重要組成部分，作為媒介信息“把關(guān)人”的網(wǎng)絡(luò)編輯應如何貫徹落實黨的十九大精神，充分發(fā)揮宣傳媒介的作用，堅定文化自信，創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容信息宣傳工作，充分體現(xiàn)“四個自信”，是擺在網(wǎng)絡(luò)媒體工作者面前的重要課題。

②加水或水蒸汽調(diào)質(zhì)對羊全混合日糧顆粒料保質(zhì)期有明顯的影響，使其保質(zhì)期大大縮短，保存困難。不加水或水蒸汽調(diào)質(zhì)，直接采用冷制粒加工，羊全混合日糧顆粒料的保存期長，可達到3個月以上，但制粒產(chǎn)量低。對羊全混合日糧顆粒料加工最好采用冷制粒，不宜使用水或蒸汽調(diào)質(zhì)，以直接壓制成型為佳。

2 結(jié)果

2.1 護士工作滿意度、職業(yè)倦怠、組織承諾及離職意愿水平

采用凌文輇等

編制的中國職工組織承諾量表，量表包括理想承諾、感情承諾、經(jīng)濟承諾、規(guī)范承諾和機會承諾5個維度，每個維度包括5個條目，共25個項目。均為正向計分法，采用Likert 5級評分法，完全同意計5分，基本同意計4分，不確定計3分，部分不同意計2分，完全不同意計1分，總分0～125分，得分越高，表明組織承諾水平越高，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.953。

2.2 影響護士工作滿意度、職業(yè)倦怠、組織承諾及離職意愿得分的單因素分析(見表2)

2.3 護士工作滿意度、組織承諾、職業(yè)倦怠及離職意愿的相關(guān)性(見表3)

2.4 影響護士離職意愿的多因素分析(見表4)

3 討論

3.1 護士的離職意愿分析

本研究結(jié)果顯示，3所省級三級甲等醫(yī)院護士離職意愿總分為(14.78±3.57)分，得分率為62.00%，與楊冬菊等

的研究結(jié)果一致，表明護士離職意愿處于中等偏上水平，職業(yè)穩(wěn)定性相對較差。本研究結(jié)果亦顯示，不同學歷、職稱、工作科室、本人興趣愛好與護理專業(yè)是否匹配護士的離職意愿得分不同(

<0.05)。職稱為護士的離職意愿得分最高，與姚雪等

的研究結(jié)果一致。可能與護士工作負擔大，需要頻繁加班、輪班，且工作收入較低有關(guān)，而護師及以上的護士年資高，收入較高且福利待遇好，組織承諾好，有一定的職業(yè)成就感，所以其離職意愿相對較低；專科及以下學歷的護士離職意愿高于本科及碩士學歷的護士，可能是由于?？谱o士自身學歷水平受限，自身發(fā)展的機會被限制，很難受到護理管理者的重視和關(guān)注

。護士的興趣和護理專業(yè)一致的人離職意愿更高，可能原因是護理工作的辛苦程度和內(nèi)心的心理期望值的差距很大，會產(chǎn)生一定的落差心理，離職意向也會變高。另外，三級甲等醫(yī)院護士白天工作繁重，晚上仍需值班，班次輪換較頻繁，收入付出不平衡，晉升壓力大，在病人多、工作多、加班多等多重壓力下，護士身心壓力巨大，離職意愿更加明顯

。

3.2 護士的工作滿意度分析

本研究結(jié)果顯示，3所省級三級甲等醫(yī)院護士總體工作滿意度水平處于中等水平，其中工資福利得分最低，與Armstrong-Stassen等

研究的護士對工資福利的滿意度最低一致。就工作滿意度而言，不同婚姻狀況、有無子女、工作科室、在本單位工作時間、本人興趣愛好與護理專業(yè)匹配程度護士的工作滿意度得分不同(

<0.05)，與蔡英華等

的研究結(jié)果一致。離異的護士工作滿意度高于已婚的護士，可能是由于離異的護士在家庭時間上相對自由，花費更少的時間處理家庭關(guān)系，對護理工作時長的接受度更高，所以其工作滿意度也較高。無子女的護士工作滿意度高于有子女的護士，護理工作需要頻繁加班和輪班，不能很好地承擔家庭角色，精神壓力大，家庭和工作難以平衡，因而有子女的護士工作滿意度較低

。工作時間<1年的護士的工作滿意度更高，可能與剛?cè)肼毜淖o士對醫(yī)院仍處于了解、發(fā)展的過程中有關(guān)。

納入標準：①臨床診斷為胃癌，且年齡≥60歲或文獻中明確指出是老年患者；②對比替吉奧單藥與卡培他濱單藥化療的臨床隨機對照試驗（RCT）。

3.3 護士的職業(yè)倦怠分析

護士職業(yè)倦怠各維度得分中，得分最高的是專業(yè)低效能感，即護士因消極評價自己而產(chǎn)生的職業(yè)倦怠感要顯著高于因情緒疲憊及消極怠工等產(chǎn)生的工作倦怠感。不同婚姻狀況、有無子女、職稱、工作科室、在本單位工作時間、本人興趣與護理專業(yè)的匹配程度護士的職業(yè)倦怠得分不同(

<0.05)。離異的護士職業(yè)倦怠感比已婚和未婚的護士高，可能原因是離異的護士不能承擔家庭的責任，再加上護理工作負擔大、輪班工作頻繁、加班等原因無法實現(xiàn)職業(yè)與家庭生活的平衡，身心壓力大，所以職業(yè)倦怠較高。本人興趣與護理專業(yè)不匹配的護士職業(yè)倦怠高于匹配的護士。

不同地應力條件下，高壓水滲透進入煤體中對裂隙擴張效果有所差別，并且地應力又對起裂壓力、起裂位置產(chǎn)生影響[20-21]。因此，當孔隙水壓和水平應力比組合影響時，定向壓裂效果有待研究。延用圖6的模型，控制水壓設(shè)定為8 MPa。試驗中，通過改變模型邊界荷載形成不同水平應力比，具體參數(shù)見表3。以此，研究非對稱孔隙壓力場與不同地應力比共同影響下裂隙的起裂、擴展規(guī)律。

3.4 護士的組織承諾分析

根據(jù)回歸分析結(jié)果顯示，護士組織承諾是影響離職意愿的最主要因素，其各維度得分從高到低依次為規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾、理想承諾、感情承諾、機會承諾。這與王霞

的研究結(jié)果一致。不同工作科室、本人興趣與護理專業(yè)匹配程度的護士組織承諾得分不同(

<0.05)。這可能是由于護理工作的特殊性，護士的工作與病人生命安全和健康密切相關(guān)。因此，工作中必須遵守相關(guān)制度規(guī)范。有研究認為，應給予護士更多的學習培訓機會，增加人力資源的配置可以培養(yǎng)及激發(fā)護士的內(nèi)在動機，從而提升組織承諾水平

。本人興趣和護理專業(yè)一致的護士組織承諾感較高，符合自己興趣的護士對護理工作的關(guān)注度高，理想和情感的支持，護士的職業(yè)歸屬感更高，組織承諾水平也更高。

4 小結(jié)

綜上所述，護士離職意愿水平整體上較高，其中組織承諾是最主要的因素，組織承諾水平的高低將影響護士的工作滿意度及職業(yè)倦怠水平，進而反作用于護士的離職意愿。因此，提高護士的組織承諾水平是護理管理者的首要任務。

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