對(duì)我國(guó)共享經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督管理進(jìn)行分析的時(shí)候，可以確定的就是共享經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督管理直接關(guān)乎著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展，所以想要加快我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)階段就需要完善共享經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督管理的法律制度。一般情況下，只要健全了法律，那么在實(shí)際行使共享經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督管理的過(guò)程中就會(huì)直接按照法律的許可來(lái)發(fā)展。現(xiàn)階段我國(guó)發(fā)展越來(lái)越快，不管是經(jīng)濟(jì)還是科技都逐漸走進(jìn)了國(guó)際市場(chǎng)中，所以推出一些共享產(chǎn)品就成了社會(huì)發(fā)展的必然需求。這些產(chǎn)品生產(chǎn)的主要的目的就是為給人們提供服務(wù)，給人們的生活帶來(lái)便利。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈加劇烈，創(chuàng)新能力和人才素質(zhì)是決定企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)的關(guān)鍵。職工培訓(xùn)是提升企業(yè)職工綜合能力、職位勝任力的關(guān)鍵活動(dòng)，在幫助職工成長(zhǎng)的同時(shí)也可以提升企業(yè)績(jī)效。本文通過(guò)分析企業(yè)在職工培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決方案，促進(jìn)企業(yè)更好地開(kāi)展職工培訓(xùn)工作。

企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

組織工作不科學(xué)。企業(yè)的培訓(xùn)組織者按照以往的培訓(xùn)慣例組織開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)方法有限，授課方式單一。培訓(xùn)老師按照培訓(xùn)課件進(jìn)行講解，與職工之間幾乎沒(méi)有任何互動(dòng)，職工聽(tīng)課的興趣和積極性較低。而且企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容大多針對(duì)新職工，對(duì)于老職工而言，這類(lèi)知識(shí)早已在工作中有了很清晰的認(rèn)識(shí)，意義不大，容易引起老職工的逆反心理。

培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。當(dāng)前企業(yè)職工培訓(xùn)知識(shí)往往針對(duì)比較常見(jiàn)的問(wèn)題或是專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，沒(méi)有針對(duì)職工的具體需求制定專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃。例如營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)于一些簡(jiǎn)單的客戶談判技巧、公關(guān)能力、禮儀等內(nèi)容，職工很容易理解，但對(duì)于專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)理論知識(shí)，職工聽(tīng)起來(lái)云里霧里，或者有些內(nèi)容能夠聽(tīng)懂但是實(shí)際操作起來(lái)困難。很多企業(yè)為不影響正常生產(chǎn)進(jìn)度，多采用短期非脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，在有限時(shí)間里要學(xué)習(xí)很多市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的知識(shí)，培訓(xùn)效率不高。

有的高校對(duì)項(xiàng)目（課題）經(jīng)費(fèi)的管理法人負(fù)責(zé)制落實(shí)不到位，高校的相關(guān)部門(mén)沒(méi)有針對(duì)國(guó)家新出臺(tái)的政策制定相應(yīng)的管理制度。對(duì)“十二五”“十三五”期間立項(xiàng)的科研經(jīng)費(fèi)的管理還是按“十五”“十一五”期間制定的管理辦法去管理，導(dǎo)致管理水平與現(xiàn)有的政策規(guī)定脫節(jié)和不配套，內(nèi)部控制薄弱，科研管理和財(cái)務(wù)管理不規(guī)范，導(dǎo)致部分課題資金的真實(shí)流向脫離監(jiān)管［6］。

樹(shù)立職工培訓(xùn)新觀念。培訓(xùn)是企業(yè)長(zhǎng)效的投入，是發(fā)展的最大后勁，也是提升職工工作能力和技能最有效的途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀念，堅(jiān)持以人為本，將培訓(xùn)活動(dòng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一，與企業(yè)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工共同發(fā)展。

培訓(xùn)過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效益。企業(yè)管理者重視短期利益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展、長(zhǎng)期利益的關(guān)注，因此在培訓(xùn)規(guī)劃上過(guò)分強(qiáng)調(diào)績(jī)效，而忽略對(duì)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)與創(chuàng)新能力的培訓(xùn)。由于企業(yè)面臨的外部環(huán)境越來(lái)越動(dòng)蕩，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)想要提升競(jìng)爭(zhēng)能力，必須具備創(chuàng)新能力，使得自身的產(chǎn)品、服務(wù)、渠道或銷(xiāo)售策略等在同類(lèi)企業(yè)中獨(dú)樹(shù)一幟。但企業(yè)培訓(xùn)過(guò)于注重對(duì)于職工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、創(chuàng)新能力方面則較少涉及。

企業(yè)職工培訓(xùn)問(wèn)題產(chǎn)生的原因

對(duì)職工培訓(xùn)工作的重視不足。很多職工培訓(xùn)活動(dòng)并不能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，還要花費(fèi)大量的人力和物力成本，很多企業(yè)管理者比較看重眼前的經(jīng)濟(jì)效益，不愿做更多的投入。有些企業(yè)管理者還認(rèn)為學(xué)習(xí)只是職工的個(gè)人行為，知識(shí)技能的獲得完全是職工自己的事，而且現(xiàn)在人員流動(dòng)性大，花費(fèi)大量成本進(jìn)行培訓(xùn)也留不住人才。有些即使開(kāi)展了職工培訓(xùn)活動(dòng)，大都是走馬觀花，起不到任何培訓(xùn)效果。

企業(yè)忽視對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤。企業(yè)職工培訓(xùn)流程不僅包括確定培訓(xùn)項(xiàng)目、編制培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)立培訓(xùn)課程以及組織實(shí)施培訓(xùn)，還包括對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。很多企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的重視程度不夠，培訓(xùn)項(xiàng)目完成后職工就各自返回崗位開(kāi)展工作，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行量化評(píng)估。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果跟蹤反饋的目的，是實(shí)現(xiàn)從培訓(xùn)計(jì)劃編制到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的全過(guò)程管理，不斷總結(jié)培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，為企業(yè)后續(xù)培訓(xùn)工作計(jì)劃的制定與實(shí)施提供借鑒。遺憾的是，大部分企業(yè)并不重視對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋，這也導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果大打折扣。

設(shè)置10-3為吸引區(qū)，使用MATLAB中常微分方程數(shù)值解的函數(shù)ODE45按算法進(jìn)行分區(qū)控制律計(jì)算，仿真結(jié)果如圖3所示。

缺乏合理的培訓(xùn)效果評(píng)估手段。很多企業(yè)在完成職工培訓(xùn)后，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估主觀隨意性很大，很多只是為了完成培訓(xùn)流程而開(kāi)展，缺乏合適的評(píng)估工具和評(píng)估方法。很多企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估手段較為簡(jiǎn)單，僅僅局限在個(gè)人培訓(xùn)心得、調(diào)查問(wèn)卷以及考試試卷等較低層面上，這就導(dǎo)致很多企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估缺乏科學(xué)的體系，無(wú)法在制定次年培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)對(duì)職工需求進(jìn)行準(zhǔn)確掌握。

善類(lèi)偏多咎，公心貴保全。如何專(zhuān)繡斧？只解刈蘭荃。交口誣劉向，吞聲訟鮑宣。莫疑天道遠(yuǎn)，終到好還年。[3]113

注重差異化的職工培訓(xùn)。培訓(xùn)工作應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，并結(jié)合生產(chǎn)和建設(shè)發(fā)展實(shí)際，開(kāi)展員工培訓(xùn)需求調(diào)查，按照適應(yīng)性、實(shí)用性、超前性和有效性原則，提高培訓(xùn)計(jì)劃針對(duì)性，分別制定年度培訓(xùn)計(jì)劃及專(zhuān)業(yè)（職能）培訓(xùn)計(jì)劃，開(kāi)展差異化培訓(xùn)。讓職工在接受本專(zhuān)業(yè)崗位培訓(xùn)提升自身業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，充分挖掘自身潛力，不斷拓展專(zhuān)業(yè)廣度和深度，逐漸成長(zhǎng)為“一專(zhuān)多能”的崗位能手。

完善企業(yè)職工培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策

培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化不明顯。企業(yè)培訓(xùn)一般分為兩種，一種是技能培訓(xùn)，教導(dǎo)職工學(xué)習(xí)日常工作中所需的專(zhuān)業(yè)技能，如鉗工、焊工技能和辦公軟件知識(shí)，幫助職工快速掌握必備的工作技能，不斷提高工作效率；另一種是情感態(tài)度價(jià)值觀的培訓(xùn)，如企業(yè)文化、組織行為、情緒和溝通管理等，這種培訓(xùn)并不能立即直接轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效，只有當(dāng)職工遇到類(lèi)似問(wèn)題，通過(guò)對(duì)問(wèn)題的解決，將培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)行重新整合和利用，才能使得培訓(xùn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為績(jī)效，而問(wèn)題的解決以及培訓(xùn)知識(shí)的整合利用是一個(gè)過(guò)程，這就導(dǎo)致培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化不明顯，無(wú)法立刻體現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效上。

對(duì)職工培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。很多企業(yè)將培訓(xùn)評(píng)估的好壞視為培訓(xùn)效果唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，但其實(shí)即使培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果滿足了培訓(xùn)需求，也并不能保證培訓(xùn)效果是好的。培訓(xùn)效果的好壞受多種因素影響，培訓(xùn)工作的正常開(kāi)展僅僅是影響因素之一，另外還要結(jié)合企業(yè)目前所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、職工個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)等因素，培訓(xùn)行為最終是否能夠轉(zhuǎn)化為職工工作效率的提高以及企業(yè)業(yè)績(jī)的提升是培訓(xùn)效果的最終評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，而這轉(zhuǎn)化行為是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，這就決定了培訓(xùn)效果的好壞并不隨著培訓(xùn)活動(dòng)的結(jié)束而定性。

完善培訓(xùn)體系。要讓企業(yè)培訓(xùn)工作切實(shí)發(fā)揮出最大效應(yīng)，就必須建立并完善一套完整的企業(yè)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系是企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)的組織管理機(jī)構(gòu)、方式方法、程序制度和資源等諸多要素構(gòu)成的整體，這些要素共同作用，形成一套結(jié)構(gòu)化的動(dòng)態(tài)體系，幫助企業(yè)在內(nèi)部建立一個(gè)學(xué)習(xí)循環(huán)，不斷提升職工和企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。它包括培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)實(shí)施體系以及培訓(xùn)效果評(píng)估體系，各個(gè)環(huán)節(jié)緊緊相扣，缺一不可。

建立培訓(xùn)責(zé)任與獎(jiǎng)懲機(jī)制。培訓(xùn)工作需要企業(yè)各部門(mén)的有效配合，如只將培訓(xùn)工作視為人力資源部門(mén)的責(zé)任則過(guò)于狹隘。企業(yè)應(yīng)不斷建立和完善培訓(xùn)工作責(zé)任和獎(jiǎng)懲機(jī)制，將培訓(xùn)工作切實(shí)落實(shí)到企業(yè)各部門(mén)，明確劃分并層層落實(shí)責(zé)任，培訓(xùn)工作結(jié)束后，及時(shí)開(kāi)展對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估工作，對(duì)責(zé)任部門(mén)及人員進(jìn)行量化考核，加大培訓(xùn)工作的獎(jiǎng)懲力度，激發(fā)培訓(xùn)人員和職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，不斷提高工作效率，從而將培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)為企業(yè)績(jī)效。

本組25例患者根據(jù)AHA標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行冠狀動(dòng)脈分段，共分為339段，可用于MSCT評(píng)估的為321段，占比94.69%。經(jīng)CAG顯示，本組25例患者冠狀動(dòng)脈無(wú)狹窄率71.98%，狹窄度≥70%者占比15.04%，狹窄度50%～70%者占比5.01%，狹窄度＜50%占比7.96%。見(jiàn)表1。

提高人力資源部職員素質(zhì)。企業(yè)的培訓(xùn)職能一般由人力資源部負(fù)責(zé)，從培訓(xùn)需求調(diào)查一直到培訓(xùn)效果評(píng)估，人力資源部始終貫穿職工培訓(xùn)全過(guò)程，因此人力資源部職員素質(zhì)的高低對(duì)培訓(xùn)效果的好壞有著非常重要的意義。首先要轉(zhuǎn)變固有觀念，不能等員工需要提高技能和業(yè)務(wù)水平時(shí)才培訓(xùn)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際和發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)制定企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃。其次是加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)最新人力資源管理、培訓(xùn)管理以及法律法規(guī)等方面知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，不斷增加知識(shí)儲(chǔ)備，學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)培訓(xùn)管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和自身管理經(jīng)驗(yàn)，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，讓培訓(xùn)工作更加貼近職工需求，滿足企業(yè)發(fā)展需要。

結(jié)論

做好職工培訓(xùn)工作，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要組成部分。當(dāng)前企業(yè)職工培訓(xùn)存在諸多問(wèn)題，追本溯源，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀念，理清培訓(xùn)工作思路，創(chuàng)新培訓(xùn)工作方式方法，發(fā)揮好培訓(xùn)效能，讓培訓(xùn)工作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不斷貢獻(xiàn)知識(shí)能量。