趙 亮，譙銀萍

(中國測試技術(shù)研究院，四川 成都 610000)

0 引言

自從2015年國家放開計量校準(zhǔn)等經(jīng)營服務(wù)費，取消強(qiáng)制檢定收費以來，該行業(yè)逐步邁向市場化。提供此類服務(wù)的事業(yè)單位，為了提升自身市場核心競爭力，需要注重人才吸引和培養(yǎng)，歸根結(jié)底需要有效、科學(xué)的薪酬管理作為有利的支持與保障。

1 事業(yè)單位薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理就是對單位員工進(jìn)行薪資方案的調(diào)整，從而形成完善有效的薪酬管理體系，在薪資方案調(diào)整的過程中，單位需要結(jié)合員工勞動情況，與其進(jìn)行溝通，并進(jìn)行薪酬方案的相應(yīng)調(diào)整。

薪酬管理是針對單位的薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬功能等方面的確定、控制和調(diào)整的過程，科學(xué)高效的薪酬管理能調(diào)動職工的工作積極性，確保工作協(xié)調(diào)穩(wěn)步推進(jìn)。其特有的補償作用，使員工的勞動與回報成正比，從根本上調(diào)動了員工的工作熱情，使其能夠更好地為單位工作，創(chuàng)造更高的效益。因此，在人力資源管理中起著非常重要的作用，其關(guān)系著單位目標(biāo)的實現(xiàn)，對單位戰(zhàn)略的達(dá)成具有十分緊密的關(guān)系。

2 檢測校準(zhǔn)技術(shù)行業(yè)事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

檢測校準(zhǔn)行業(yè)是檢驗檢測機(jī)構(gòu)接受政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、生產(chǎn)商或產(chǎn)品用戶的委托，通過專業(yè)技術(shù)手段及儀器設(shè)備，在相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)及技術(shù)規(guī)范等條件下，對鑒定的樣品質(zhì)量、安全、性能、環(huán)保等方面指標(biāo)進(jìn)行檢驗檢測并出具檢驗檢測報告，從而評定是否符合政府、行業(yè)和用戶在質(zhì)量、安全、性能等方面的標(biāo)準(zhǔn)和要求。檢測校準(zhǔn)行業(yè)具有生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)和科技服務(wù)業(yè)的特征，行業(yè)受到國家產(chǎn)業(yè)政策的重點支持。本文以G單位在標(biāo)準(zhǔn)化模式下的薪酬管理作為研究對象。

G單位是公益二類科研事業(yè)單位，是集法定計量技術(shù)機(jī)構(gòu)、第三方檢測與校準(zhǔn)機(jī)構(gòu)、測試技術(shù)與標(biāo)準(zhǔn)研究機(jī)構(gòu)三位一體的國家級綜合性研究院，面向全社會企事業(yè)單位提供計量檢定校準(zhǔn)、產(chǎn)品檢驗檢測、工程測試與評價等技術(shù)服務(wù)，為企業(yè)提升產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)創(chuàng)新提供服務(wù)；受政府委托承擔(dān)計量檢定、計量比對、產(chǎn)品抽檢、型式評價等法制計量工作，為政府履行市場監(jiān)督職能，依法科學(xué)行政提供技術(shù)支撐。通過對具有行業(yè)代表性的G單位進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其在薪酬管理中存在以下問題。

2.1 薪酬體系不適宜發(fā)展的變化

薪酬體系應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)階段單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需要，由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和外部環(huán)境的變化，原來制定的薪酬體系已經(jīng)不能很好地體現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)，在某些方面甚至阻礙了單位進(jìn)一步發(fā)展。比如G單位由于業(yè)務(wù)快速增長，為了充分發(fā)揮職工的能動性，施行了同業(yè)績直接掛鉤的激勵政策，讓單位在較短的時間內(nèi)快速占領(lǐng)了有利地位。單位將獲得的大部分收入，通過工資的形式反饋給作出貢獻(xiàn)的職工，導(dǎo)致了人力成本的攀升。但隨著單位不斷發(fā)展，單位原來的薪酬制度的弊端開始顯現(xiàn)，薪酬體系的公平問題逐步暴露，導(dǎo)致新老職工的收入差距明顯，同時由于人力成本居高不下，導(dǎo)致在下一步通過增加職工收入方式進(jìn)行激勵的力度相當(dāng)有限。

2.2 薪酬管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)模式

在薪酬管理還沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式時，容易出現(xiàn)考慮不全的情況。G單位薪酬的管理偏重于投入和產(chǎn)出的比例，沒有建立起有利于單位長期發(fā)展的薪酬管理機(jī)制，由于缺乏對單位長期性發(fā)展的考量，不利于進(jìn)一步激發(fā)職工的工作熱情；沒有系統(tǒng)地考量職工的發(fā)展，不能對能力突出的優(yōu)秀職工提供有效的晉升空間；專業(yè)技術(shù)崗位的職業(yè)發(fā)展通道不清晰，管理崗位傳統(tǒng)行政思想嚴(yán)重，沒有清晰地明確職工的發(fā)展方向，解決好能上能下問題，阻礙了職工主動性的發(fā)揮。

2.3 薪酬與崗位缺乏關(guān)聯(lián)性

體制內(nèi)單位的薪酬管理主要是按照級別來區(qū)分薪酬，對崗位職能方面的考慮較為欠缺。同級別不同崗位的薪酬差別不大，沒有很好地體現(xiàn)出不同崗位的功能以及職責(zé)的重要性。同類職工中，不同學(xué)歷層次、不同職稱之間的薪酬區(qū)別沒有得到很好地體現(xiàn)，存在一定程度的平均主義，導(dǎo)致某些崗位的晉升空間相當(dāng)有限，職工對薪酬調(diào)整的預(yù)期不足，由此產(chǎn)生的激勵效果不明顯，對單位整體發(fā)展帶來了不利的影響。

2.4 薪酬設(shè)計缺乏行業(yè)整體考慮

職工的薪酬上調(diào)相對容易，但下調(diào)薪酬比較困難。單位在快速發(fā)展的階段，常會采取激勵程度較高的薪酬分配方式，一旦發(fā)展受阻或出現(xiàn)負(fù)增長時，單位會承受較大的成本負(fù)擔(dān)，其中人力成本是單位一項重要的成本。單位根據(jù)自身的發(fā)展情況和人員費占比等方面情況，容易導(dǎo)致單位尋求在短時間內(nèi)減低人力成本，單位的薪酬體系缺乏同本行業(yè)其他單位的對比，造成新進(jìn)職工低于同行業(yè)，而單位內(nèi)部的老職工因其歷史貢獻(xiàn)等原因，形成老職工比同行業(yè)水平高的二元薪酬體制。

2.5 薪酬設(shè)計過程較少考慮基層員工意見

基層員工在單位中的人數(shù)占比最大，他們的積極性、創(chuàng)造力、能動性以及歸屬感大部分源于績效薪酬的激勵。如果在薪酬方案的設(shè)計、分配過程中，僅僅考慮年資較高或管理層人員的利益，將會出現(xiàn)不公平性，欠妥且不全面的績效分配會導(dǎo)致單位的工作開展不順，職工工作積極性降低，質(zhì)量難以保障，最終導(dǎo)致整個單位的工作氛圍欠佳。

3 檢測校準(zhǔn)技術(shù)行業(yè)事業(yè)單位薪酬管理優(yōu)化及調(diào)整建議

3.1 薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，應(yīng)以單位的發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)

單位的性質(zhì)、組織構(gòu)架各有不同，但有效的薪酬管理方向與單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，是所有管理者的共識。事業(yè)單位不僅有營業(yè)創(chuàng)收的目的，更有培養(yǎng)輸送人才、技術(shù)研發(fā)等社會責(zé)任。因此，在給予職工優(yōu)厚薪酬的同時，還應(yīng)該塑造優(yōu)秀的社會形象，創(chuàng)造卓越的科研地位。因此，人力資源薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，都必須以單位的發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，最終使單位不斷增強(qiáng)競爭力，獲得長效和健康的發(fā)展。

3.2 人力資源薪酬管理方案的制定，應(yīng)以單位的發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)

績效考核是人力資管薪酬管理非常重要的部分。在開展績效考核工作中，一個科學(xué)合理的人力資源薪酬管理方案，可以讓績效考核開展得更加順利，通過更加具體化和條例化的方式，使得薪酬管理更具操作性和高效性。事業(yè)單位人力資源薪酬管理方案的制定，應(yīng)當(dāng)以單位的實際發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)以及單位長期戰(zhàn)略為目標(biāo)，結(jié)合國家政策法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、財務(wù)會計管理制度等法規(guī)制度的規(guī)定，充分了解同行業(yè)、同地區(qū)的發(fā)展情況，客觀科學(xué)地制定以按勞分配為基礎(chǔ)的、符合本單位實際情況的人力資源薪酬管理方案，如圖1所示。

從圖1可以看出，人力資源薪酬方案既包括一線技術(shù)崗位，也涵蓋更高一級的管理崗位。按照“以收定支”的原則，通過上年度的收入總量來確定下年度技術(shù)崗位工資總量。技術(shù)崗位工資總量的確定需要考慮對校準(zhǔn)技術(shù)行業(yè)的自身特點、單位的發(fā)展階段以及本地區(qū)、本行業(yè)的收入水平進(jìn)行綜合考量。在進(jìn)行二次分配的時候強(qiáng)調(diào)了與崗位的關(guān)聯(lián)性，一是要突出核心崗位、重要崗位、特殊崗位，對這些崗位，在薪酬分配時要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜，特別是技術(shù)核心崗位，此類崗位上的職工對單位發(fā)展起著舉足輕重的作用，務(wù)必確保待遇上的保障；二是單位其他崗位同技術(shù)崗位薪酬掛鉤，將單位的全體職工看為一個整體，通過將其他崗位的收入同技術(shù)崗位掛鉤、技術(shù)崗工資總量同單位的效益掛鉤，讓單位所有崗位同單位的效益掛鉤，從而實現(xiàn)單位的穩(wěn)步發(fā)展，帶動個人收入持續(xù)增長，更好地激發(fā)大家的工作動力；三是同類崗位上要合理區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效平平者，讓績效優(yōu)秀的員工感受到更多的獲得感，強(qiáng)化導(dǎo)向作用，將單位組織戰(zhàn)略落到實處。

圖1 G事業(yè)單位人力資源薪酬管理方案

3.3 人力資源績效考評機(jī)制的完善，應(yīng)以單位的發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)

人力資源績效考評機(jī)制是人力資源薪酬管理中非常重要的組成部分，人力資源管理水平高的單位，其績效考評機(jī)制一定是較為完善的。因此人力資源績效考評機(jī)制的制定和完善，應(yīng)當(dāng)以實際發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，結(jié)合各個崗位所要求的技能、知識、工作的壓力、工作責(zé)任以及工作復(fù)雜程度等要素進(jìn)行科學(xué)評估的結(jié)果，確定各個崗位的價值屬性，以此作為支出薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保單位內(nèi)部薪酬的公平性?，F(xiàn)圍繞圖2中的四個方面進(jìn)行闡述。

3.3.1 主營業(yè)務(wù)

創(chuàng)收是盈利單位所追求的單位戰(zhàn)略目標(biāo)之一，目前G單位的主營業(yè)務(wù)有計量檢定校準(zhǔn)、產(chǎn)品檢驗檢測、工程測試與評價等技術(shù)服務(wù)。通過明確主營業(yè)務(wù)在考核指標(biāo)體系中的占比，強(qiáng)化創(chuàng)收對單位薪酬分配的決定性作用，將市場競爭的壓力轉(zhuǎn)化為推動創(chuàng)收工作的動力，從而實現(xiàn)同職工個人薪酬密切相關(guān)。

3.3.2 科研能力

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來?？蒲心芰褪莿?chuàng)新能力的有力體現(xiàn)，為了確保在激烈的競爭下生存，G單位在主營業(yè)務(wù)范圍外，應(yīng)注重科研能力的提升，在考核指標(biāo)體系中，將科研能力放在僅次于主營業(yè)務(wù)之后，突出科研能力對主營業(yè)務(wù)的支撐作用，將對未來發(fā)展和同當(dāng)下單位工作有機(jī)結(jié)合，將未來發(fā)展同現(xiàn)在的職工薪酬相統(tǒng)一。

圖2 檢測校準(zhǔn)技術(shù)行業(yè)G事業(yè)單位薪酬考核指標(biāo)體系

3.3.3 行政管理

G單位為公益二類科研事業(yè)單位，對標(biāo)對表省委省政府決策部署開展工作，承擔(dān)了大量的行政管理等事務(wù)性工作?！伴_源”的同時，還要做好“節(jié)流”工作，進(jìn)一步提升管理水平，讓單位的管理更加制度化、規(guī)范化既是客觀要求，也是自身的需要。通過進(jìn)一步優(yōu)化資金預(yù)算進(jìn)度、完善制度建設(shè)、完成審計整改、做好安全生產(chǎn)和保密工作等確保單位平穩(wěn)有序運行，保障職工薪酬的穩(wěn)定。

3.3.4 培訓(xùn)提升

人是價值創(chuàng)造過程中最為主動的因素，G單位應(yīng)將職工看作“利潤中心”，通過思政學(xué)習(xí)、廉政教育、技能大賽、繼續(xù)教育等方式提升職工核心競爭力，讓職工技能、行為和態(tài)度能夠契合單位發(fā)展的需要，將培訓(xùn)指標(biāo)納入薪酬考核指標(biāo)體系，強(qiáng)調(diào)職工通過培訓(xùn)的提升對單位利潤實現(xiàn)所作出的重要貢獻(xiàn)。

另外，類似于G單位的事業(yè)單位需要設(shè)置專門的部門，開展人力資源薪酬績效考評工作。考評部門需要相對獨立，同時又需要同其他部門的交流保持暢通，多渠道收集職工的反饋信息，充分聽取各部門和職工的意見和建議，圍繞崗位工作內(nèi)容，不斷完善人力資源薪酬績效考核機(jī)制。將修改后的人力資源薪酬考核內(nèi)容，運用到實際工作中，指導(dǎo)部門及職工的日常工作和能力提升。對人力資源薪酬考核機(jī)制中面臨的新問題和以前存在的疑難雜癥，應(yīng)及時改進(jìn)，不斷優(yōu)化，確保單位人力資源薪酬績效考評機(jī)制的健全和完善，保障單位健康地、持續(xù)地發(fā)展。

4 結(jié)語

當(dāng)前我國的檢測校準(zhǔn)行業(yè)正處于飛速發(fā)展和變革的階段，市場競爭力巨大。為了更好地完成新時代我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，事業(yè)單位必須更加重視人力資源管理，發(fā)揮好薪酬管理對戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用，從而進(jìn)一步激發(fā)職工工作的積極性，為推動高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實的保障。