劉莎

（北京航天動力研究所，北京 100076）

大數(shù)據(jù)是以多源異構(gòu)數(shù)據(jù)為基礎的一種信息處理技術(shù)，與傳統(tǒng)技術(shù)相比，大數(shù)據(jù)在數(shù)量、反應速度以及種類、準確性等方面都實現(xiàn)了突破，產(chǎn)生深遠影響。目前隨著企業(yè)人力資源管理難度不斷增加，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)工作模式變革已經(jīng)成為相關工作者研究的重點內(nèi)容。

一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理變革的影響

大數(shù)據(jù)作為一種全新的信息處理模式，對各行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠影響，而從企業(yè)人力資源管理實踐來看，該技術(shù)的功能主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，能夠為人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。對于企業(yè)而言，人力資源結(jié)構(gòu)變化具有動態(tài)性，人才流失或者人員招募不及時等情況可能發(fā)生在任何階段，而常規(guī)的管理模式下工作人員無法根據(jù)人才結(jié)構(gòu)做出響應，導致企業(yè)面臨人才危機。相比之下，大數(shù)據(jù)技術(shù)則可以實現(xiàn)人力資源動態(tài)管理，工作人員可以在大數(shù)據(jù)支持下動態(tài)分析可能出現(xiàn)的人員流動變化情況，堅持以時效性的人力資源管理架構(gòu)調(diào)整用人方案，使企業(yè)隨時獲得人才保障。第二，可以促進人力資源管理思維轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)模式下企業(yè)在人力資源管理中一直存在被動的現(xiàn)象，即工作人員根據(jù)人才招聘計劃開展工作，無法根據(jù)實際情況來調(diào)整人力資源管理流程，包括動態(tài)分析人才招聘側(cè)重點等。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下上述問題得到解決，通過大數(shù)據(jù)可以統(tǒng)攬人才招聘計劃，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)的數(shù)據(jù)處理能力實現(xiàn)阻力解析、風險判斷，依照上述方法可以充分挖掘員工潛力，并提升相關管理措施與企業(yè)用人需求之間的匹配度，這是細化人力資源管理架構(gòu)的重要保障。第三，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以分析數(shù)據(jù)背后的特征，觀察人力資源管理工作的現(xiàn)狀，并評估可能出現(xiàn)的風險，幫助企業(yè)提前做好風險應對與處置，避免在人力資源管理中出現(xiàn)不合理決策的問題，并針對存在的招聘、員工開發(fā)等問題形成應對機制，支持人力資源管理的變革。

二、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理工作變革路徑

（一）依托大數(shù)據(jù)優(yōu)化人員招聘流程

當前企業(yè)招聘主要分為社會招聘與校園招聘等，但是上述招聘工作都存在一定問題，例如在采集求職者信息時需要更換多個招聘網(wǎng)站，經(jīng)常出現(xiàn)重復篩選的情況；在求職者簡歷分析中，需要工作人員逐條核對員工信息，判斷其工作能力是否滿足企業(yè)工作需求。

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以順利解決上述問題，例如相關企業(yè)在大數(shù)據(jù)基礎上開發(fā)出人才雷達技術(shù)，該技術(shù)可以在云端完成數(shù)據(jù)的深層次分析，在不斷挖掘、定向分析的基礎上，工作人員在人才招聘上可以根據(jù)需求設定不同的篩選標準，包括員工的職業(yè)背景、工作年限、受教育情況等，在輸入篩選標準后，該技術(shù)可以像“雷達”一樣逐一篩選員工信息，最終將滿足所有標準的工作人員展示在顯示頁面，這種方法可以顯著降低工作人員的工作壓力。

除此之外，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以用于衡量招聘結(jié)果，主要集中在：第一，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實時計算出應聘錄用比、招聘需求完成率等，最終形成招聘結(jié)果反饋信息；第二，通過大數(shù)據(jù)評估工作人員的簡歷處理速度、面試反饋速度等，結(jié)合數(shù)據(jù)變化可以判斷公司的招聘效率等。由此可見大數(shù)據(jù)技術(shù)可以加工人才招聘流程變革，具有可行性。

（二）利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才培訓體系

員工培訓一直是人力資源管理的重要組成部分，工作人員利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將員工培訓的信息整合在一起，如在大數(shù)據(jù)平臺上錄入員工的受教育年限、工作時長、專業(yè)技能等關鍵數(shù)據(jù)后再與崗位需求相匹配，根據(jù)匹配結(jié)果可以判定工作人員的各項指標是否符合崗位工作需求，而針對其中不符合的項目則可以成為企業(yè)人才培訓的方向，改變了傳統(tǒng)模式下“大水漫灌”的人才培訓模式。

同時大數(shù)據(jù)技術(shù)具有強大的功能，在人才培訓中可以構(gòu)建人力資源大數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫中詳細記錄每一位員工的崗位信息，之后工作人員從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，在堅持以戰(zhàn)略為導向的基礎上對大數(shù)據(jù)庫中的人員信息做多次篩選，匯總?cè)瞬判畔?，幫助企業(yè)優(yōu)化人才培訓架構(gòu)。并且利用大數(shù)據(jù)可以篩選員工的性格特征，根據(jù)員工性格也可以制定符合員工行為性格的培訓方式，有助于提升人才培訓效果。

（三）通過大數(shù)據(jù)完成績效管理

當前員工對企業(yè)績效提出了更嚴格的要求，而在傳統(tǒng)模式下工作人員在績效考核中只能依賴有限的記錄來判斷員工工作能力，并且考核結(jié)果也容易受到主觀性的影響。而通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以獲得更多員工關于績效的看法，例如在微信公眾號、微博或者貼吧等平臺上鼓勵員工討論，設置關鍵詞，此時員工關于績效相關的討論會被平臺記錄，平臺也可以利用大數(shù)據(jù)篩選出其中重復的信息后，將員工關于績效的想法反饋給管理人員，改變了傳統(tǒng)績效管理模式下一言堂的問題。

（四）依托大數(shù)據(jù)提升薪酬管理水平

大數(shù)據(jù)基礎的出現(xiàn)可以進一步提升薪酬管理質(zhì)量，而為了彰顯公平正義，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建經(jīng)理困難預警機制，針對存在經(jīng)濟困難的員工提供補助。例如當系統(tǒng)檢測到某位員工長期食堂消費刷卡金額低于平均水平時，則可以啟動預警機制采集員工信息，工作人員可以根據(jù)員工實際情況判斷是否需要提供經(jīng)濟補助等。同時利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以記錄員工薪酬變化折線圖，例如當大數(shù)據(jù)折線圖顯示某位員工的薪酬不斷下降，根據(jù)該結(jié)果工作人員可以詢問原因，若員工因為工作技能不達標而影響績效時，則在人力資源培訓中可以將該員工作為培訓的重點。

三、大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應用實例分析

（一）企業(yè)簡介

某企業(yè)的人事部門直接歸屬于公司副經(jīng)理領導，根據(jù)招聘、員工薪酬以及人事部門日常事務分別設置了不同的管理人員，保障各項人力資源管理工作順利開展。從人員年齡結(jié)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果可知，該公司團隊中呈現(xiàn)出年輕化趨勢，其中年齡小于等于30歲的員工占比超過70%，隊伍比較年輕充滿活力，而年輕人占比較多很難在公司中形成歸屬感，導致公司的人力資源管理壓力較大。

（二）案例企業(yè)人力資源管理中的問題

1．企業(yè)員工招聘中存在的問題

根據(jù)案例企業(yè)的實際情況，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在人才招聘中存在以下兩方面問題：第一，公司在人才招聘中并沒有充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，導致諸多網(wǎng)絡招聘平臺的落實度偏低。目前該企業(yè)在招聘中主要以社會招聘為主，該企業(yè)也習慣于通過智聯(lián)等App招聘高端人才，這種模式可以篩選符合企業(yè)要求的人才。但是在操作中，企業(yè)對于網(wǎng)絡平臺的開發(fā)尚處于初級階段，只是單純的查看求職者的個人簡歷，而忽視了大數(shù)據(jù)技術(shù)在數(shù)據(jù)開發(fā)中的優(yōu)勢。第二，公司在人才招聘中存在主觀性問題，例如在篩選求職者簡歷時都是人事部門工作者在招聘標準的基礎上篩選求職者，將關注的內(nèi)容放在了學歷、工作經(jīng)驗上，而其他與崗位工作相關的元素容易被忽視，導致人才流失。

2．員工培訓中存在的問題

案例企業(yè)在員工培訓中存在的問題主要包括：第一，忽視了員工對培訓的需求。目前企業(yè)在員工培訓中通常先制定培訓計劃，再由具體職能部門執(zhí)行。在這個過程中，員工對培訓的需求容易被忽視，對于員工而言，部分培訓工作毫無意義，導致員工在培訓期間容易產(chǎn)生不滿情緒，最終影響了人才教育效果，無法產(chǎn)生應用的價值。第二，對員工培訓結(jié)果的評估不全面。目前該企業(yè)在員工培訓后要求提供對應的技能認證證書，但是因為缺乏對培訓效果的跟進評估，導致評估結(jié)果只能體現(xiàn)出員工培訓后的早期效果，無法判斷培訓工作在提升員工工作能力上的價值，公司也無法采集翔實的資料用于改進未來員工培訓工作路徑。

3．在薪酬管理中存在的問題

第一，案例企業(yè)在制定薪酬標準中沒有與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起，忽視了薪酬體系在保障公司發(fā)展愿景實現(xiàn)中的作用。例如在制定薪酬標準中，管理層忽視了公司發(fā)展不同階段可能面臨的問題，沒有圍繞不同發(fā)展階段靈活調(diào)整工資薪酬，導致員工難以真正享受公司發(fā)展所帶來的紅利，不利于保障人才隊伍的穩(wěn)定性。第二，所制定的薪酬體系缺乏公平性。根據(jù)薪酬現(xiàn)狀來看，部分崗位存在工資相同的情況，再加之缺乏激勵，會進一步影響員工工作穩(wěn)定性。

4．績效管理中的問題

在員工的績效考核中，考核結(jié)果的主觀性一直是案例企業(yè)面臨的突出問題，這是因為大部分員工的績效管理普遍采用了管理層考核的方法，員工自評所占比重較低，這一現(xiàn)象導致領導層在績效評價中占據(jù)著重要作用，此時一旦管理層的主觀判斷出現(xiàn)變化，則會直接影響績效管理的實施效果，最終失去考核作用。

同時在績效管理中公司也沒有建立對應的績效反饋平臺，會影響員工對績效的滿意度。從功能上來看，績效反饋是將公司考核結(jié)果及時告知員工，使員工明確未來的發(fā)展方向。但是案例公司卻沒有形成對應的反饋環(huán)節(jié)，導致員工只能被動地接受績效考核結(jié)果，而無法確定未來的改進方向，績效管理的優(yōu)越性無法得到充分發(fā)揮。

（三）大數(shù)據(jù)技術(shù)應用的基礎條件

1．培養(yǎng)工作人員的大數(shù)據(jù)思維

在企業(yè)人力資源管理變革中為了能夠充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，需要工作人員能夠改變工作思維模式，努力提升自身大數(shù)據(jù)思維方法，學習與大數(shù)據(jù)相關的知識，認識到大數(shù)據(jù)在推動工作模式變革中的作用。從長遠角度來看，在人力資源管理中運用大數(shù)據(jù)思維可以使廣大員工合理使用數(shù)據(jù)，用客觀事實數(shù)據(jù)來引導未來人事管理工作，可以降低工作誤差發(fā)生率。

2．搭建大數(shù)據(jù)管理平臺

為順應大數(shù)據(jù)時代發(fā)展要求，構(gòu)建與之相對應的大數(shù)據(jù)管理平臺則成為其中的重點內(nèi)容。根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)驗，該企業(yè)在構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺時可以按照圖1確定大數(shù)據(jù)平臺的層次。

圖1 大數(shù)據(jù)平臺層次

在圖1所介紹的大數(shù)據(jù)平臺上可以完成數(shù)據(jù)信息挖掘、數(shù)據(jù)處理以及數(shù)據(jù)安全保障等功能，保障企業(yè)人力資源管理順利開展。

3．提升人力資源管理工作者的大數(shù)據(jù)能力

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)可以切實提升人力資源管理能力，為了保障工作人員能夠合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，則需要增強工作人員運用大數(shù)據(jù)技術(shù)的能力，如通過集體教育等方法介紹大數(shù)據(jù)軟件的操作方法、數(shù)據(jù)讀取模式等；或者針對大數(shù)據(jù)技術(shù)運用中的常見問題進行專題教育，例如處理離群值數(shù)據(jù)等，使工作人員能夠熟練掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的基本操作要點，增強大數(shù)據(jù)技術(shù)使用能力。

（四）大數(shù)據(jù)技術(shù)在重點環(huán)節(jié)的運用

1．在公司招聘中的運用

案例企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下可以完善人才招聘路徑，主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)完成人才精準推薦。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)具有的數(shù)據(jù)識別，在人才招聘中可以對求職者的相關信息以及行為特征等展開分析，構(gòu)建人才數(shù)據(jù)行為模型，通過該模型與推薦算法的結(jié)合，最終完成人才畫像。在招聘期間，大數(shù)據(jù)可以在采集求職者的信息資料后，根據(jù)特征信息繪制人才畫像，包括年齡、特征、學歷等，再配合網(wǎng)絡或者線下的方法不斷豐富人才畫像的內(nèi)容，當人才畫像與企業(yè)的用人需求相匹配后，即可判斷該求職者滿足企業(yè)對人才技能的需求。第二，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)預測公司人才招聘工作。在數(shù)據(jù)預測中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以觀察員工的變動，并判斷可能出現(xiàn)的勞動力變化情況，提取關于人力資源隊伍變化賦值，當賦值高于警戒值時則證明企業(yè)出現(xiàn)“用人荒”的概率較低，反之則應該警惕“用人荒”問題，盡早制定人才招聘計劃。第三，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)快速匯總數(shù)據(jù)資料。目前案例企業(yè)在人才招聘上主要通過智聯(lián)、BOSS直聘以及58同城等網(wǎng)絡招聘配合線下面試的方式，不同招聘模式之間難以形成數(shù)據(jù)共享，而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)則可以打造支持各大主流網(wǎng)站簡歷轉(zhuǎn)換的平臺，方便公司及時匯總不同招聘網(wǎng)站中求職者的信息。同時利用大數(shù)據(jù)的相似度識別功能剔除不同求職網(wǎng)站中重復的求職者信息，提升招聘效率。

2．在員工培訓中的應用

（1）通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以構(gòu)建人才培訓數(shù)據(jù)庫，在數(shù)據(jù)庫中可以詳細記錄每一位員工的培訓資料，包括培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓時間以及對應的考核結(jié)果等。在人才培訓數(shù)據(jù)庫的支持下可以實現(xiàn)員工培訓量化處理，圍繞公司發(fā)展愿景以及員工在培訓工作中的表現(xiàn)，可以構(gòu)建針對性的培訓計劃，實現(xiàn)員工與企業(yè)一同成長。

（2）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以整合培訓資源并進行數(shù)據(jù)化改造。目前公司的培訓資源主要包括培訓講師、培訓方式、培訓內(nèi)容等內(nèi)容，在大數(shù)據(jù)的支持下，公司可以有效整合培訓資源，例如為了解決公司存在的培訓講師不足問題，則可以在大數(shù)據(jù)平臺基礎上邀請國內(nèi)外相關選擇采用遠程視頻連接的方法進行遠程教學；同時公司可以選擇租借大數(shù)據(jù)培訓平臺，在不同平臺上為不同培訓需求的員工開設專門課程。這種方法的優(yōu)點不僅可以整合培訓資源，也可以達到降低培訓成本的目標。

3．在薪酬管理中的應用

（1）在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，公司可以根據(jù)員工的工作情況劃分薪酬標準。例如公司工作人員利用不同的功能軟件來記錄員工每日工作內(nèi)容以及工作量等信息后，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以判斷員工的工作態(tài)度，例如當員工每日按照規(guī)定打卡，無遲到早退問題，系統(tǒng)可以判定員工工作態(tài)度良好，該指標可以為績效管理提供支持。通過這種大數(shù)據(jù)處理方法，可以使各項績效評估更加公平公正。

（2）通過大數(shù)據(jù)調(diào)整工作薪酬。目前公司主要根據(jù)崗位以及貢獻來確定薪酬水平，以此來體現(xiàn)出薪酬的差異性。本文認為，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對薪酬做彈性化處理，例如針對普通崗位員工可選擇增加固定薪酬比例，保障員工的基本收入，同時再向其中添加大量與薪酬相關的評估標準，如工作期間誤差發(fā)生率、客戶對產(chǎn)品滿意度等，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)整合上述資料后，計算出員工薪酬的維度值，重新計算薪酬，這種方法充分體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)技術(shù)在海量數(shù)據(jù)便捷處理中的優(yōu)勢，也能達到激發(fā)員工工作主觀能動性的目標。

4．在績效管理中的應用

（1）依托大數(shù)據(jù)技術(shù)打造新型績效考核管理策略。在企業(yè)績效管理中應圍繞員工的特征、行為以及工作結(jié)果等諸多指標進行考核，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以顯著降低上述考核步驟的操作難度，主要表現(xiàn)為：第一，在人才特征考核中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠圍繞員工交際關系、品格以及其他員工的印象等指標展開多維度測評；第二，人才行為評估中，則可以圍繞員工的工作行為方式、工作模式等展開判斷，結(jié)合大數(shù)據(jù)的資料判斷員工的工作效率變化，并評估未來改進的方向；第三，工作結(jié)果評價中，可以圍繞員工工作的關鍵標準完成評估，如員工是否完成了績效規(guī)定的工作內(nèi)容等。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以不斷拓展績效考核范圍，推動績效管理工作模式的變革。

（2）通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以挖掘與績效管理相關的數(shù)據(jù)資料，為了能夠突顯績效在激發(fā)員工工作積極性中的作用，工作人員可以結(jié)合員工工作情況挖掘重要資料。例如當員工在日常工作中實現(xiàn)技術(shù)突破，或者解決常規(guī)工作模式中存在的問題后，應將其體現(xiàn)在績效管理中，用于激勵其他員工努力探索。此時工作人員可通過大數(shù)據(jù)分析員工工作進步所創(chuàng)造的效益，再按照公司的績效管理規(guī)范判定績效考核結(jié)果等。

（3）依托大數(shù)據(jù)實現(xiàn)技術(shù)反饋。當員工對公司的績效考核結(jié)果不滿意時，可以通過公司網(wǎng)站等平臺反饋信息，此時工作人員可利用大數(shù)據(jù)采集員工利益訴求，經(jīng)過大數(shù)據(jù)對相關信息的匯總、加工后，則可以了解員工的利益訴求點，并引導相關工作人員利用其他多種形式加以解決。例如當大數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示員工對績效考核透明程度不滿意時，工作人員則可以圍繞該問題加以解決。

（五）大數(shù)據(jù)在推動企業(yè)人力資源管理工作變革中的作用分析

根據(jù)案例企業(yè)運用大數(shù)據(jù)技術(shù)的經(jīng)驗，可以發(fā)現(xiàn)該技術(shù)有效推動了企業(yè)人力資源管理工作的變革，主要表現(xiàn)為：第一，大數(shù)據(jù)提供了更多的數(shù)據(jù)，使工作人員在人力資源管理中實現(xiàn)數(shù)據(jù)分析，進而總結(jié)問題，形成管理對策。正如前文所介紹的，若大數(shù)據(jù)技術(shù)統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍對績效考核透明度不滿意，則可以確定未來工作方向。第二，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以解決常規(guī)人力資源管理中的弊端，正如前文研究所指出，企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，不容忽視，而在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，則可以實現(xiàn)信息化改造，例如打造新型員工培訓工作體系等，使人力資源管理能夠適應未來企業(yè)發(fā)展需求。

四、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)技術(shù)成為推動企業(yè)人力資源變革的關鍵點，為了能夠順應時代發(fā)展潮流，工作人員則需要把握時代發(fā)展脈搏，將大數(shù)據(jù)技術(shù)合理運用到人力資源管理的各個階段，最終完成本職工作的變革升級，這樣才能成為推動企業(yè)發(fā)展的支撐力。并且根據(jù)案例企業(yè)的經(jīng)驗可以證實，工作人員在正確認識到大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用價值與開發(fā)潛力后，可以有效解決當前企業(yè)在人員招聘、培訓以及薪酬管理、績效管理中的不足，在技術(shù)上具有可行性，可以成為未來帶動人力資源管理工作變革的推動力。