陳 超,劉新梅

(1.河海大學 商學院,江蘇 南京 211100；2.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049)

0 引言

團隊逐漸成為組織開展創(chuàng)新的基本工作單元[1]，團隊創(chuàng)新成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素[2]。在實施創(chuàng)新任務(wù)的過程中，團隊—成員交換(team-member exchange，TMX)關(guān)系貫穿于整個創(chuàng)新過程[3]。不同成員在專長、個性等方面存在差異，團隊成員與一部分成員保持高質(zhì)量交換關(guān)系，而與其他成員保持低質(zhì)量交換關(guān)系，繼而在團隊中形成具有“圈內(nèi)”與“圈外”之分的TMX差異。

TMX差異反映團隊成員間交換質(zhì)量差異的水平互動關(guān)系，目前關(guān)于TMX差異對團隊創(chuàng)新的直接影響尚處于探索階段。學者們主要關(guān)注TMX差異的調(diào)節(jié)作用，如Liao等[3]將TMX差異作為邊界條件，探究其在TMX與個體創(chuàng)造力間的重要影響；Liu等[4]探究了TMX差異在團隊TMX與團隊績效間的調(diào)節(jié)作用。學界尚未深入探討TMX差異的有效性，基于此，本研究以社會認知理論(social cognitive theory)為框架構(gòu)建模型，探究TMX差異對團隊創(chuàng)新的影響機理。

在中介機制方面，有學者從主動性角度探究TMX差異對團隊產(chǎn)出的中介作用，但學界缺乏從認知視角考察TMX差異與團隊創(chuàng)新間作用機理的研究。社會認知理論認為，環(huán)境因素對員工認知具有重要影響[5]，認知過程有利于解釋員工行為[6]。團隊認知整合是指團隊成員對彼此認知的理解程度[7]，有利于成員對工作相關(guān)信息的獲取與理解，促進彼此間信息了解和知識利用，進而提升團隊創(chuàng)新水平[8]。本研究認為團隊認知整合是連接TMX差異與團隊創(chuàng)新關(guān)系的關(guān)鍵中間變量，需關(guān)注影響TMX差異與團隊創(chuàng)新間關(guān)系的情境調(diào)控因素。社會認知理論強調(diào)，領(lǐng)導會對個體認知與判斷產(chǎn)生影響[5]。關(guān)系透明度是指團隊領(lǐng)導向他人展示真實的自我，而非虛假或者扭曲的自我[9]，其作為一種重要的互動關(guān)系與TMX關(guān)系緊密聯(lián)系在一起。Liao等[3]指出，將水平與垂直互動關(guān)系納入同一理論框架有助于研究結(jié)論更全面、更深刻。基于此，本研究認為關(guān)系透明度這一垂直互動關(guān)系(vertical interactive relationship)作為重要的邊界條件，在TMX差異與團隊創(chuàng)新間發(fā)揮重要調(diào)節(jié)作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 TMX差異與團隊創(chuàng)新

存在TMX差異的團隊，成員間交換關(guān)系更加不一致，相互交換想法的意愿降低，同時存在潛在沖突。此外，成員間擁有的資源差別較大?；诖?，本研究認為TMX差異對團隊創(chuàng)新具有消極影響。

(1)隨著TMX差異水平提升，團隊成員間交換關(guān)系差異進一步增大[3]，與同事保持緊密交換關(guān)系的成員傾向于認為他們承擔了更多工作任務(wù)，為團隊發(fā)展作出了更多貢獻，并認為其他成員在工作中“搭便車”。而與同事交換關(guān)系質(zhì)量低的團隊成員則認為具有高水平TMX的成員是“政治操縱者”[10]，掌控著整個團隊的運行。在此種情境下，團隊成員不愿意交換想法與觀點，僅僅完成個人工作，不會努力實現(xiàn)創(chuàng)新想法，從而對團隊創(chuàng)新水平產(chǎn)生負向作用。

(2)當TMX差異水平較高時，團隊成員間關(guān)系存在差異，并呈現(xiàn)不規(guī)律交互[3]。TMX差異引起團隊成員間關(guān)系不平衡和相互比較，導致關(guān)系不和諧。當個體與團隊其他成員保持高水平TMX關(guān)系時，其傾向于認為自己是“圈內(nèi)人”，在團隊中具有較高地位；當個體與團隊其他成員保持低水平TMX關(guān)系時，其傾向于認為自己是“圈外人”，處于團隊邊緣位置。TMX差異引起團隊成員間矛盾與沖突，不利于團隊創(chuàng)新想法實施[11]。

(3)高水平TMX差異意味著團隊成員間擁有的組織資源存在差異[3]。當個體與團隊成員保持高質(zhì)量交換關(guān)系時，其可以從他人那里獲取更多資源，而與團隊中其他成員保持低質(zhì)量交換關(guān)系的個體可獲得的資源較少。TMX差異使團隊中成員擁有的資源數(shù)量懸殊，導致成員間產(chǎn)生隔閡，擁有較多資源的成員為了保持自身資源優(yōu)勢，不愿與他人分享資源，而擁有較少資源的成員則認為自己不具備足夠資源完成創(chuàng)新任務(wù)，創(chuàng)新意愿不足，不利于團隊創(chuàng)新水平提升。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：TMX差異對團隊創(chuàng)新具有負向作用。

1.2 TMX差異與團隊認知整合

TMX差異是一種重要的團隊情景，當團隊中存在TMX差異時，團隊員工感知到團隊成員交換關(guān)系不一致而相互比較和競爭，信任感較低。結(jié)合社會認知理論，本研究認為TMX差異對團隊認知整合具有消極影響。

(1)當TMX差異水平高時，團隊中一部分員工與其他成員保持緊密交換關(guān)系，傾向于認為自己付出更多，而保持較低水平TMX關(guān)系的成員則認為自己未得到重用，價值未得到充分展現(xiàn)。團隊成員在工作分配及完成上未達成一致性認知，不會為了團隊一致性目標交換不同想法，也不會對多樣性信息進行整合與加工。

(2)隨著TMX差異水平提升，團隊成員TMX關(guān)系呈現(xiàn)更大差異，進一步降低成員間信任水平。團隊成員間相互比較，與“圈內(nèi)”員工通過“下行比較”，越發(fā)感知到自己在團隊中占據(jù)較高地位，同時，提防其他成員對自身地位的威脅；而“圈外”員工通過“上行比較”，認為自己未得到他人足夠重視和尊重[12]，心理更加不平衡，使得團隊成員間存在更多矛盾與沖突，不利于團隊認知整合。

(3)在TMX差異較大的團隊中，資源分配變得更加不均[3，13]。保持高質(zhì)量水平TMX關(guān)系的成員認為自己掌握更多資源，更加保護自身利益，而保持較低水平TMX關(guān)系的員工擁有更少資源，這種資源不對等進一步阻礙成員間多樣化認知融合，同時，團隊成員相互競爭并保持距離，對團隊認知整合具有消極影響?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：TMX差異對團隊認知整合具有負向作用。

1.3 團隊認知整合的中介作用

Ginkel等[14]指出，團隊認知整合使員工對接收到的信息進行解碼和加工，有利于增進成員間信任感，進而對產(chǎn)出具有積極作用。結(jié)合社會認知理論，本研究認為TMX差異、團隊認知整合、團隊創(chuàng)新間存在一定邏輯關(guān)系。

(1)團隊認知整合對團隊創(chuàng)新具有積極作用。一方面，團隊認知整合促使成員對從他人那里接收到的信息進行解碼[7]，提高多樣性信息加工效率，避免成員間因觀點不同而產(chǎn)生分歧，為團隊一致性目標共同努力[15]，推進創(chuàng)新想法實施。另一方面，團隊認知整合有利于成員間合作，增進彼此感情，減少無效溝通，增強不同知識、觀點整合，進而促進團隊創(chuàng)新水平提升[16]。

(2)團隊認知整合在TMX差異與團隊創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用。一方面，TMX差異引起團隊成員關(guān)系不平衡，造成矛盾與沖突，不利于成員間建立和諧關(guān)系，對成員間認知整合產(chǎn)生消極影響，不利于創(chuàng)新想法實施。另一方面，TMX差異使成員間擁有的資源差異較大，彼此間形成隔閡，不利于多樣化想法交融與整合，對團隊創(chuàng)新產(chǎn)生負向作用[17]?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H3：團隊認知整合對團隊創(chuàng)新具有積極影響。

H4：團隊認知整合在TMX差異與團隊創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用。

1.4 關(guān)系透明度的調(diào)節(jié)作用

關(guān)系透明度使團隊領(lǐng)導真誠面對下屬[18]，鼓勵下屬說出真實想法，并能夠表達自身真實情感[19]。從社會認知理論角度出發(fā)，本研究認為關(guān)系透明度高時，TMX差異對團隊認知整合的消極作用減弱。

(1)隨著關(guān)系透明度提升，團隊領(lǐng)導能夠真誠面對下屬[20]，即使自己犯錯也能夠及時承認。團隊成員認為領(lǐng)導真實、可信，有利于拉近領(lǐng)導與成員間關(guān)系，降低TMX差異引起人際沖突的可能性，團隊成員將領(lǐng)導視為學習榜樣，傾向于將TMX差異視為合理分配任務(wù)的正?，F(xiàn)象，能夠和諧共處并保持溝通。

(2)當關(guān)系透明度高時，團隊領(lǐng)導鼓勵下屬說出真實想法。團隊成員更加信任領(lǐng)導[21]，主動向領(lǐng)導表達自己觀點，當工作中出現(xiàn)困難與疑惑時能夠及時向領(lǐng)導求助，減少對TMX差異的關(guān)注。團隊成員與領(lǐng)導保持順暢溝通，將更多時間和精力投入到工作中，進一步削弱TMX差異引起的不公平感。團隊成員為了完成工作任務(wù)，主動與他人溝通，吸收并整合他人觀點。此外，Graen等[22]指出，即使團隊中存在差異，當下屬可以從領(lǐng)導那里獲取支持時，其也能夠取得較高成就。

(3)隨著關(guān)系透明度進一步提升，團隊領(lǐng)導能夠向員工表達自己真實情感。團隊成員更加深入認識到領(lǐng)導的不易，并嘗試與領(lǐng)導交流內(nèi)心想法，與領(lǐng)導關(guān)系更加緊密，進一步彌合TMX差異引起的地位差異。TMX差異一定程度上凸顯團隊成員特長與能力，成員為實現(xiàn)團隊一致性目標而共同努力，幫助領(lǐng)導解決難題，使得TMX差異對團隊認知整合的消極影響進一步削弱?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H5：關(guān)系透明度調(diào)節(jié)TMX差異與團隊認知整合間關(guān)系。關(guān)系透明度越高，TMX差異與團隊認知整合間負向關(guān)系越弱。

為進一步考察關(guān)系透明度在TMX差異與團隊創(chuàng)新間作用效力和范圍，本研究結(jié)合社會認知理論構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介理論模型。團隊認知整合中介TMX差異與團隊創(chuàng)新間關(guān)系，此中介作用受到關(guān)系透明度的調(diào)節(jié)。當關(guān)系透明度提升時，TMX差異對團隊認知整合的消極作用減弱，TMX差異對團隊創(chuàng)新的影響較少地由團隊認知整合進行傳導；當關(guān)系透明度降低時，TMX差異對團隊認知整合的消極影響增強，團隊認知整合中介TMX差異對團隊創(chuàng)新的消極影響?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H6：關(guān)系透明度調(diào)節(jié)TMX差異與團隊創(chuàng)新間關(guān)系，并以團隊認知整合為中介。關(guān)系透明度低時，團隊認知整合在TMX差異與團隊創(chuàng)新間的中介作用更強。

本研究構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

圖1 概念模型Fig.1 Conceptual model

2 研究方法

2.1 程序與樣本

本研究通過調(diào)研問卷收集一手數(shù)據(jù)，為了避免共同方法偏差，將調(diào)研問卷分為兩部分。一部分調(diào)研問卷由團隊成員填寫，除性別、年齡、學歷等個人統(tǒng)計學信息外，還需要對團隊—成員交換關(guān)系、團隊認知整合以及關(guān)系透明度測量題項進行打分。另一部分調(diào)研問卷由團隊領(lǐng)導填寫，除性別、年齡、學歷等個人統(tǒng)計學信息外，還需要對團隊創(chuàng)新測量題項進行打分。

最終回收有效團隊領(lǐng)導問卷74份，有效率83.45%，有效團隊成員問卷396份，有效率88%。團隊平均規(guī)模為5.35人，平均成立時間27.42個月，團隊成員平均年齡31歲，女性占48.24%，87%擁有本科及以上學歷。

2.2 變量測量

變量測量均參照國際知名期刊發(fā)表論文中的測度量表。為了保證變量測量題項內(nèi)涵準確性，采用Brislin[23]提出的標準回譯方法，將英文量表翻譯成中文量表。問卷題項采用Likert七級量表，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

(1)團隊—成員交換差異。采用Seers等[24]編制的團隊—成員交換(TMX)量表，相關(guān)測量題項由團隊成員打分，包括“我與我們團隊中的其他成員可以很靈活地交接工作”等10個題項。參照Liao等[3]的研究，度量TMX差異時，首先，計算團隊中每名成員團隊—成員交換關(guān)系質(zhì)量，然后，計算團隊中TMX關(guān)系標準差表示TMX差異。標準差越大，表明TMX差異越大。該變量的Cronbach′s α值為0.851。

(2)團隊認知整合。采用Cronin等[7]編制的測量量表，相關(guān)測量題項由團隊成員打分，包括“我們團隊成員思考問題的視角很相似”等4個題項。該變量的Cronbach′s α值為0.800。

(3)關(guān)系透明度。采用Walumbwa等[9]開發(fā)的測量量表，相關(guān)測量題項由團隊成員打分，包括“我的團隊領(lǐng)導鼓勵每個人說出自己的想法”等5個題項。該變量的Cronbach′s α值為0.785。

(4)團隊創(chuàng)新。采用Lovelace等[25]編制的量表，相關(guān)測量題項由團隊領(lǐng)導打分，包括“團隊能夠產(chǎn)生很多創(chuàng)意或新點子”等4個題項。該變量的Cronbach′s α值為0.815。

(5)控制變量。有研究指出，團隊人數(shù)越多，可能擁有的資源越多，從而對團隊創(chuàng)新水平產(chǎn)生影響[26]。團隊成員一起工作的時間越長，越可能對團隊有效性產(chǎn)生影響[27]。此外，考慮到團隊平均TMX水平會對團隊創(chuàng)新產(chǎn)生潛在影響。因此，將團隊規(guī)模、團隊任期、團隊平均TMX水平作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 聚合分析

本文研究假設(shè)聚焦于團隊層面，而團隊認知整合、關(guān)系透明度由個體成員打分，因此，假設(shè)檢驗前需進行聚合檢驗，判定能否將團隊認知整合、關(guān)系透明度從個體層面聚合至團隊層面。計算Rwg、ICC1和ICC2進行聚合檢驗，結(jié)果如表1所示。首先，計算Rwg以檢驗團隊員工評價一致性。團隊認知整合以及關(guān)系透明度的Rwg值均大于0.70，滿足標準要求。其次，計算ICC1及ICC2以對組間相關(guān)性進行檢驗。各變量ICC1值均大于0.12這一臨界標準，ICC2值與團隊人數(shù)有關(guān)，并且ICC2的F統(tǒng)計量值均超過1，滿足顯著性檢驗要求。因此，調(diào)研數(shù)據(jù)能夠從個體層面聚合至團隊層面。

3.2 信度、效度檢驗與相關(guān)性分析

(1)各變量內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach′s α值均大于0.70，滿足可靠性要求。組合信度(CR)與AVE值計算結(jié)果如表2所示，各變量CR值均大于0.80，說明組合信度具有較高水平。各變量AVE值均大于0.50，說明收斂效度達到較高水平。各變量AVE平方根均大于變量間相關(guān)系數(shù)，說明具有較好區(qū)分效度。

(2)對變量作驗證性因子分析(CFA)，結(jié)果如表3所示。四因子模型各指標值：χ2/df=2.000，CFI=0.942，IFI=0.943，RMSEA=0.050，都滿足適配標準。三因子、二因子、單因子模型對調(diào)研數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度均顯著劣于四因子模型。因此，4個變量均具有良好區(qū)分效度。

(3)本文變量描述性統(tǒng)計結(jié)果如表4所示，各變量平均值和標準差都處于正常范圍之內(nèi)。TMX差異與團隊創(chuàng)新、TMX差異與團隊認知整合、團隊認知整合與團隊創(chuàng)新的相關(guān)性均顯著，初步驗證了研究假設(shè)。

表1 聚合分析結(jié)果Tab.1 Results of aggregation analysis

表2 變量組合信度(CR)與AVE值Tab.2 Composite reliability (CR) and AVE values of variables

表3 驗證性因子分析結(jié)果Tab.3 Results of confirmatory factor analysis

表4 描述性統(tǒng)計結(jié)果與相關(guān)系數(shù)Tab.4 Descriptive statistics and correlation coefficients

3.3 研究假設(shè)檢驗

本文研究假設(shè)涉及4種模型：假設(shè)H1-H3是直接效應(yīng)檢驗；假設(shè)H4是間接效應(yīng)檢驗；假設(shè)H5是簡單調(diào)節(jié)模型；假設(shè)H6是被調(diào)節(jié)的中介模型。將中介變量放入回歸方程后，若自變量對因變量的影響系數(shù)顯著降低，同時，間接置信區(qū)間不包含0，則說明中介效應(yīng)顯著。簡單調(diào)節(jié)模型與被調(diào)節(jié)中介模型的顯著性由前因變量與調(diào)節(jié)變量交互項系數(shù)是否顯著，以及其對應(yīng)置信區(qū)間是否包含0共同決定。采用Bootstrap法進行分析，以確保系數(shù)效應(yīng)點估計滿足正態(tài)性。

(1)直接和間接效應(yīng)檢驗。采用Bootstrap[28]、SPSS宏[29]對直接和間接效應(yīng)進行檢驗。將團隊規(guī)模、團隊任期和平均TMX作為控制變量，Bootstrap值設(shè)定為10 000次(下同)。假設(shè)H1-H4檢驗結(jié)果如表5所示，由回歸1結(jié)果可知，TMX差異對團隊創(chuàng)新的系數(shù)為-1.009，95%置信區(qū)間為(-1.690，-0.291)，不包含0，因此，假設(shè)H1得到驗證。由回歸2結(jié)果可知，TMX差異對團隊認知整合的系數(shù)為-0.662，95%置信區(qū)間為(-1.241，-0.234)，不包含0，因此，假設(shè)H2得到驗證。由回歸3結(jié)果可知，團隊認知整合對團隊創(chuàng)新的系數(shù)為0.673，95%置信區(qū)間為(0.294，0.908)，不包含0，因此，假設(shè)H3得到驗證。由回歸4結(jié)果可知，加入中介變量團隊認知整合之后，TMX差異對團隊創(chuàng)新的影響系數(shù)減小，顯著性降低(β=-0.632，t=-1.662)。TMX差異通過團隊認知整合影響團隊創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.923，95%置信區(qū)間為(0.219，1.855)，不包含0，說明團隊認知整合中介TMX差異與團隊創(chuàng)新間關(guān)系，假設(shè)H4得到驗證。

(2)關(guān)系透明度的調(diào)節(jié)作用檢驗。假設(shè)H5檢驗結(jié)果如表6所示，TMX差異與關(guān)系透明度交互項系數(shù)為1.623，95%置信區(qū)間為(0.451，2.814)，不包含0，說明關(guān)系透明度顯著調(diào)節(jié)TMX差異與團隊認知整合間關(guān)系?；贏iken等[30]提出的方法，繪制簡單調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。相對于低關(guān)系透明度，當關(guān)系透明度高時，TMX差異對團隊認知整合的負向作用較弱，因此，假設(shè)H5得到驗證。

表5 研究假設(shè)檢驗結(jié)果Tab.5 Hypothesis test results

表6 簡單調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果(因變量=團隊認知整合)Tab.6 Simple moderating test results (dependent variable = team cognitive integration)

(3)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。假設(shè)H6檢驗結(jié)果如表7所示，當關(guān)系透明度低于一個標準差(-1SD)時，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為(-1.238，-0.185)，不包含0，說明關(guān)系透明度低時TMX差異可通過團隊認知整合對團隊創(chuàng)新產(chǎn)生顯著影響。當關(guān)系透明度高于一個標準差(+1SD)時，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為(-0.294，0.326)，包含0，說明關(guān)系透明度高時，TMX差異通過團隊認知整合對團隊創(chuàng)新的間接作用不顯著。因此，假設(shè)H6得到驗證。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文結(jié)合社會認知理論，考察了TMX差異對團隊創(chuàng)新的作用機理。通過系統(tǒng)的理論論證與實證檢驗，主要得出如下結(jié)論：①TMX差異對團隊創(chuàng)新具有負向作用；②TMX差異對團隊認知整合具有負向作用，且團隊認知整合在TMX差異與團隊創(chuàng)新間發(fā)揮重要中介作用；③關(guān)系透明度對TMX差異與團隊認知整合間關(guān)系發(fā)揮顯著調(diào)節(jié)作用；④關(guān)系透明度顯著調(diào)節(jié)團隊認知整合在TMX差異與團隊創(chuàng)新間的中介作用。

圖2 關(guān)系透明度對TMX差異與團隊認知整合間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 Moderating effect of relational transparency in the relationship between TMX differentiation and team cognitive integration

表7 不同水平調(diào)節(jié)變量的中介效應(yīng)及其置信區(qū)間(因變量=團隊創(chuàng)新)Tab.7 Confidence intervals of the moderated mediation using bootstrap method (dependent variable=team innovation)

4.2 理論貢獻

(1)基于社會認知理論，構(gòu)建了TMX差異這一水平互動關(guān)系影響團隊創(chuàng)新的理論模型。社會交換關(guān)系貫穿整個創(chuàng)新過程[31]，目前雖然TMX與員工創(chuàng)新間關(guān)系已得到驗證[3]，但TMX差異與團隊產(chǎn)出間關(guān)系研究仍處于探索階段。本研究將TMX差異與團隊創(chuàng)新聯(lián)系在一起，驗證了TMX差異對團隊創(chuàng)新具有消極影響，增進了關(guān)于TMX差異與團隊創(chuàng)新間關(guān)系的認識，拓展了TMX差異的探索，豐富了團隊創(chuàng)新與TMX領(lǐng)域相關(guān)研究。

(2)將團隊認知整合引入TMX差異與團隊創(chuàng)新研究框架，發(fā)現(xiàn)團隊認知整合不僅是團隊創(chuàng)新的重要前因變量，而且在TMX差異與團隊創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用。這增進了關(guān)于團隊認知整合的認識，豐富了TMX差異的中介機理研究。

(3)探究了關(guān)系透明度這一垂直互動關(guān)系作為邊界條件發(fā)揮的重要調(diào)節(jié)作用，考察了TMX差異對團隊認知整合、團隊創(chuàng)新的作用如何受到關(guān)系透明度的影響。將關(guān)系透明度引入TMX差異與團隊創(chuàng)新研究框架，發(fā)現(xiàn)關(guān)系透明度在TMX差異與團隊創(chuàng)新間發(fā)揮重要調(diào)節(jié)作用。這豐富了TMX差異影響效果的調(diào)節(jié)機理研究，拓寬了關(guān)系透明度的適用范圍，驗證了水平與垂直互動關(guān)系在同一模型中的有效性[31]。

4.3 實踐啟示

(1)為了促進團隊創(chuàng)新，團隊領(lǐng)導與成員均應(yīng)注重建立和諧的交換關(guān)系。一方面，團隊領(lǐng)導應(yīng)提供更多交流機會，為實施創(chuàng)新想法營造良好氛圍，增進領(lǐng)導與成員間關(guān)系，促進不同知識、信息交融和整合。另一方面，團隊成員不能僅關(guān)注TMX差異帶來的不一致，更應(yīng)從差異中發(fā)掘同事特長和優(yōu)點，積極向他人學習，推進創(chuàng)新想法的實施。

(2)為了提升團隊創(chuàng)新水平，應(yīng)促進團隊行為整合。一方面，團隊領(lǐng)導應(yīng)提供機會增進成員間情感，增強團隊成員間信任，為完成團隊一致性任務(wù)共同努力，提升團隊創(chuàng)新水平。另一方面，團隊成員應(yīng)相互包容，注重分享，對成員認知加以整合，促進創(chuàng)新想法的實施。

(3)團隊領(lǐng)導應(yīng)注重提升關(guān)系透明度。團隊領(lǐng)導應(yīng)清晰表達任務(wù)安排，并注意下屬是否準確領(lǐng)悟，提升工作效率。當領(lǐng)導自己犯錯時應(yīng)主動承認錯誤，讓下屬感受到其真實與謙虛。同時，鼓勵團隊成員說出自己的想法，增進彼此間關(guān)系。此外，應(yīng)適時告知成員當前工作進展，遇到困難時與成員進行充分溝通，使成員真切感受到自己作為團隊一份子具有重要價值。

4.4 研究局限與未來展望

本研究尚存在一定局限性，首先，采取橫截面數(shù)據(jù)對假設(shè)進行實證檢驗，但實際中，團隊TMX差異會隨時間演進發(fā)生變化，未來研究可采用縱向數(shù)據(jù)進一步驗證TMX差異對團隊產(chǎn)出的影響。其次，通過領(lǐng)導對團隊創(chuàng)新進行打分測量相關(guān)變量，雖然一定程度上降低了共同方法偏差，但存在一定主觀性，未來可以采用客觀數(shù)據(jù)與主觀測量相結(jié)合的方法對團隊創(chuàng)新進行測量，進一步驗證本文研究假設(shè)。

未來研究還可以從以下幾個方面進行拓展：第一，可以考察TMX差異對其它產(chǎn)出如團隊績效、OCB等的影響；第二，可以從其它視角如社會比較、信號理論等出發(fā)，選取其它中介變量如團隊沖突、團隊學習等，驗證其在TMX差異與團隊產(chǎn)出間中介作用；第三，可以選取其它調(diào)節(jié)變量如團隊動機氛圍、任務(wù)復雜性等作為邊界條件，探究其在TMX差異與團隊產(chǎn)出間調(diào)節(jié)作用。