陳錦麗

(三明海關(guān)，福建 三明 365000)

1 引言

隨著時代的快速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展方式已由高速度發(fā)展轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量發(fā)展。而要實現(xiàn)經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展，適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的復(fù)雜性和多變性，歸根結(jié)底還是要靠人，要靠發(fā)揮人的主觀能動性。

習近平總書記說過：“世上一切事物中人是最寶貴的，一切創(chuàng)新成果都是人做出來的。硬實力、軟實力，歸根結(jié)底要靠人才實力。”人力資源作為一種有潛力、有戰(zhàn)略意義的資源，已經(jīng)成為事業(yè)快速發(fā)展的強勁和無窮動力。因此事業(yè)單位要緊跟時代的改革步伐，抓住機遇，結(jié)合本單位實際，積極做好人力資源管理，將與人有關(guān)的管理提升到單位管理的重要位置。

2 人力資源管理的必要性和重要意義

截至2016年，我國有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)在編人數(shù)約3000多萬人，約占全國人口比例的3.57%(全國人口數(shù)按14億人計算)。面對龐大的事業(yè)在編人員，做好人力資源管理，將人才放在合適的崗位上，激發(fā)人才的實力，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)整個團體工作，提升整個團隊的凝聚力，對促進事業(yè)單位健康有序發(fā)展和事業(yè)單位效率最大化極具意義。

2.1 人力資源管理是推進改革的重大助力

現(xiàn)階段，隨著國際和國內(nèi)形勢的不斷變化，為促進國家經(jīng)濟發(fā)展，順應(yīng)時代發(fā)展，國家正在推進各種改革，對同類機構(gòu)進行合并，事業(yè)單位的改革也在其中。通過改革，可以提高事業(yè)單位的活力和生機，讓事業(yè)單位更好地發(fā)揮為人民服務(wù)的職能。通過新時代的人力資源管理觀，才能提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量，與時俱進地滿足人民群眾對公益服務(wù)越來越高的需求。

2.2 提高競爭力

人力資源管理包含前期的崗位規(guī)劃、人才的招聘以及后續(xù)的人才管理、人與人之間的工作協(xié)調(diào)、人才激勵、人才培訓(xùn)等與人有關(guān)的所有方面。人才資源是事業(yè)單位在時代競爭中取得勝利的關(guān)鍵法寶，加強事業(yè)單位的人力資源管理，通過激勵、培訓(xùn)等有效手段，可以有效發(fā)揮個體的潛能，整合團隊優(yōu)勢，最大限度地激發(fā)團隊的效能。

3 存在的困境

3.1 管理手段單一，缺少激勵機制

管理機制較為死板，不夠靈活；缺少有利的獎勵機制，普遍存在“干多干少一個樣”“吃大鍋飯”等現(xiàn)象，獎勵水平有時無法與工作實績相結(jié)合，存在論資排輩等現(xiàn)象，降低新進人員的工作熱情和積極性。

3.2 績效考核制度存在缺陷

3.2.1 考核手段單一

對事業(yè)單位人才進行考核時，缺少對具體工作崗位上員工的工作積極性、工作能力、應(yīng)急能力、工作態(tài)度等的綜合評價，只側(cè)重單方面的考核，使評價更顯單一，具有片面性。

3.2.2 考核手段不夠公平公正

考核手段不夠公開透明，考核方案可能沒有定性定量，有的單位認為績效考核每年都一樣，評價存在任意性，考核流于表面；有的單位績效好壞的評價只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個人印象，善于在領(lǐng)導(dǎo)面前邀功的員工可能比默默埋頭苦干的員工獲得更高的評價，善于邀功的員工也許沒有什么實際工作效果，但卻獲得了很好的考核結(jié)果，這對努力工作的員工來說不夠公平。

3.2.3 考核結(jié)果無法很好應(yīng)用

每一個事業(yè)單位都有績效考核和年度考核等各項考核指標，但是考核的結(jié)果大多無法與實際工作聯(lián)系起來，導(dǎo)致事業(yè)人員輕視考核結(jié)果，致使考核結(jié)果失去了原有的效用，降低了考核的效果。

3.3 工作人員缺少與時俱進的改革意識

在事業(yè)單位中，大多存在“老帶新”的工作模式，新進人員在剛開始工作時，大多向前輩學習，而一些老前輩的思想往往無法與改革和時代要求接軌，這就導(dǎo)致新人的工作思想和工作模式比較陳舊；部分管理者的管理模式較陳舊，亦無法滿足新時代的要求。

3.4 機制缺失，人才流失嚴重

事業(yè)單位工作內(nèi)容較單一，缺少挑戰(zhàn)，薪酬結(jié)構(gòu)不平衡，晉升主要靠論資排輩、工作經(jīng)驗、職稱等，缺少了對人才的職業(yè)規(guī)劃，專業(yè)與所在崗位不匹配，這導(dǎo)致高層次人才在入職后認同感不高，無法融入集體工作，不能充分發(fā)揮人才應(yīng)有的作用。

4 采取的措施

4.1 豐富管理手段，提升獎勵機制

時代在發(fā)展，管理不能拘泥于過去老舊的模式，要實施動態(tài)管理和靜態(tài)管理相結(jié)合的人力資源管理模式。

事業(yè)單位可以對單位所有員工的長處、短處、興趣愛好甚至個人性格特征進行記錄，分類整理，因人定崗，將人才放在合適的崗位上。比如細心的員工可以用來整理資料、做文字工作，口才好的員工可以配置在前臺或者業(yè)務(wù)崗位上，對接辦事的群眾或有業(yè)務(wù)的企業(yè)等，以上內(nèi)容可作為靜態(tài)管理的一個方面。動態(tài)管理則要對員工的工作情緒、工作業(yè)績進行動態(tài)記錄，對于遇到困難、情緒波動較大時要及時進行干預(yù)，可以在單位設(shè)置心理咨詢室等，請專業(yè)人員或單位領(lǐng)導(dǎo)進行開解，及時紓解員工的負面情緒。

同時要動態(tài)記錄員工的工作績效，可以增加考核的頻次，比如將月考核和季度考核相結(jié)合，實時了解員工的工作績效，多與員工進行溝通，獲取績效完成存在的困難，進行獎勵時，要從員工的能力等多方面綜合考慮，獎勵要堅持公平、客觀的原則，不唯親，對于工作中有重大貢獻的要及時獎勵，提升員工的上進心和工作熱情。將靜態(tài)管理和動態(tài)管理有機結(jié)合，綜合提升管理水平，實事求是進行獎勵。

動態(tài)考核和靜態(tài)考核相結(jié)合能夠客觀地反映考核結(jié)果，增加考核結(jié)果的可信度，提高考核的實際效用。

4.2 制定合理科學的績效考核體系

4.2.1 豐富細化考核手段

事業(yè)單位在對員工進行考核時，要采取多維度、多層次的細化考核方式，在注重政績的同時要注重工作實績，在注重工作效果時要注重考核員工的隨機應(yīng)變能力。同時對于不同類型的人才要細化考核的指標，對于專業(yè)技術(shù)人才要重點考核專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作責任心等；對于服務(wù)型人才，要重點考核群眾滿意度、服務(wù)質(zhì)量、突發(fā)問題應(yīng)對能力，對于新人，要側(cè)重考核工作的潛力和上進心。不同類型的人才，應(yīng)制定不同的考核指標，不要僅僅以是否全勤打卡、工作是否完成來片面評價。

4.2.2 將考核過程“曬”在陽光下

考核過程的不透明不公正，會極大打擊員工的積極性。因此事業(yè)單位在考核員工時，要公開考核過程，讓每一個流程都暴露在陽光下，在考核前要制定科學的考核方案，方案在確定前要征求廣大干部職工的建議，一旦方案定下來后，要嚴格按照方案的要求實施，在實施過程中要發(fā)揚民主，接受全體人員的監(jiān)督，設(shè)置意見箱，收集員工對于考核的意見、建議和投訴舉報，對于考核結(jié)果一定要公開，接受監(jiān)督，避免有人徇私舞弊，避免出現(xiàn)“不搞專業(yè)技術(shù)，專搞人際關(guān)系”、利用人脈進行不合規(guī)矩的評優(yōu)等現(xiàn)象，確保考核公平、公正、客觀、透明。

4.2.3 科學應(yīng)用考核結(jié)果

對于考核評價為優(yōu)秀的員工，要及時給予獎勵，可以將業(yè)務(wù)績效和精神獎勵結(jié)合起來，發(fā)放績效時對優(yōu)秀的員工給予傾斜，也可通過大會進行表彰獎勵，樹立典型，同時在符合規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)放紀念品；要將考核結(jié)果應(yīng)用于職稱聘用、職務(wù)晉升，對于考核優(yōu)秀次數(shù)多的員工，在晉升時有優(yōu)先權(quán)，以此激勵員工不斷進步。

4.3 與時俱進，樹立正確理念

改革的不斷推進，要求身在其中的人們也要跟隨大潮，不斷進行自我改革。

首先，事業(yè)單位的管理者要善于把握改革大局，加強學習新的管理知識。事業(yè)單位管理者作為整個單位的核心人才，將影響事業(yè)單位改革的推進進程，擁有先進的管理技術(shù)，可以充分整合整個單位的人財物資源進行事業(yè)的發(fā)展，因此事業(yè)單位的管理者要善于通過線上和線下方式進行學習，并將學習的內(nèi)容應(yīng)用于實際管理工作中，完善細化考核體制，不斷優(yōu)化管理制度，形成“學習-應(yīng)用-修正學習內(nèi)容-應(yīng)用-學習”的良性循環(huán)模式。

其次，事業(yè)單位老前輩要善于學習，樹立先進的工作理念。在“老帶新”傳幫帶的過程中，老前輩們要傳遞科學先進的理念，幫助新入職人員快速融入工作、適應(yīng)工作。

最后，新入職人員要多學習，向領(lǐng)導(dǎo)和前輩學習，擺正態(tài)度，把多干活當成一種鍛煉自我的方式。

總之，一項改革的順利推進，離不開多方的積極參與。事業(yè)單位的人力資源管理的順利完成，離不開領(lǐng)導(dǎo)和下屬的各方配合。只有多方齊參與、共推進，才能將事業(yè)單位人力資源管理的各項措施真正落到實處。

4.4 多措并舉，留住人才

4.4.1 尊重人才，堅持以人為本

人才能創(chuàng)造知識、傳播知識、使用知識，能將無形的知識轉(zhuǎn)化為有形的成果，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重大意義。因此事業(yè)單位想要留住人才，應(yīng)該把人才放在第一位，尊重人才，關(guān)心員工，傾聽員工的心聲和訴求，對于有困難的員工要給予人性化的關(guān)懷，解除人才的后顧之憂，讓他們能夠安心地工作。

4.4.2 完善晉升和獎勵機制

首先，要有相應(yīng)的獎勵機制。事業(yè)單位給人的印象是穩(wěn)定，工資穩(wěn)定，幾年都沒什么變化，干多的人和干少的人基礎(chǔ)工資差不多，基礎(chǔ)部分的工資是按照職稱或職務(wù)、工作年限來發(fā)放，只要職務(wù)和職稱沒有變化，那工資就變化不大，這嚴重打擊了上進員工的工作積極性。這種情況下，激勵和留住人就要靠獎勵績效或者業(yè)務(wù)績效。要按照員工對本單位的貢獻度發(fā)放獎勵績效，讓員工知道多勞可以多得，付出會有回報，進而激發(fā)員工的內(nèi)生動力，讓員工在單位更好地工作。

其次，要為員工提供晉升通道。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工除了給予績效獎勵外，還應(yīng)為其提供晉升通道，提高員工的獲得感和認同感。人通過努力獲得成就后會更努力地去拼搏和奮進。因此，要發(fā)揚民主，營造公平、公正的氛圍，讓那些想干事、能干事并且干成事的人獲得相應(yīng)的晉升。

通過獎勵的發(fā)放和公平公正晉升通道的打通，員工的工作積極性會逐步提高，事業(yè)單位的人力資源管理水平會大大提升。

4.4.3 發(fā)揮工會的積極作用，用情感激勵人，凝聚人心

工會的作用就是關(guān)心、關(guān)愛干部職工，雖然每年工會的經(jīng)費有限，無法做到每一項活動都有大費用開支，但是可以發(fā)放一些小禮品或一些小卡片，比如在干部職工生日時，發(fā)放生日卡片、發(fā)放小蛋糕；在干部職工本人或家人遇到困難時，送去慰問和溫暖，或者召集全體人員捐款等；在機關(guān)院內(nèi)開展健身或健步走活動，增加溝通和交流，增進彼此情感。用“潤物細無聲”的方式，提高干部職工的集體認同感，凝聚人心。

5 結(jié)論

事業(yè)單位在改革發(fā)展過程中不可避免存在種種問題，事業(yè)單位的人力資源管理當然更會存在一些問題。想要解決這些問題，就需要從管理手段、考核機制、管理理念等方面綜合施策。只有通過不斷的自我改革，堅持以人為本，尊重人才的實力，將干部職工作為單位的主人，事業(yè)單位人力資源管理水平才會逐步提高。