蘇 雷， 張建崗， 石義清， 謝勝利， 杜玉曉

（廣東工業(yè)大學(xué)a.自動化學(xué)院；b.環(huán)境科學(xué)與工程學(xué)院；c.黨委組織部，廣州 510006）

0 引言

習(xí)近平總書記2018年視察北京大學(xué)時指出，管理體系是高水平人才培養(yǎng)體系的重要組成部分［1］。作為高校管理體系的重要內(nèi)容，實驗室在育人過程中起到了獨特的作用，是學(xué)生能力、素質(zhì)培養(yǎng)的基地和搖籃［2］。當(dāng)前學(xué)界對實驗室育人的關(guān)注，集中在實驗室的管理運行領(lǐng)域，認為實驗室的開放式管理，在育人工作中發(fā)揮了重要作用，而對于開放實驗室在育人效能中的內(nèi)在機理，分析的尚顯不足。而開放實驗室在育人工作中的效能發(fā)揮，是基于高校實驗室知識型組織的內(nèi)在屬性，并從這一視角出發(fā)，針對高校實驗室在育人方面存在的問題，提出相應(yīng)的改進建議。

1 一種新型的組織形態(tài)—知識型組織

組織是一種具有明確目的、精細結(jié)構(gòu)、適量人員的實體［3］，它通過精心安排人員、結(jié)構(gòu)、心理、目標(biāo)等要素，形成一個系統(tǒng)整體［4］。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，傳統(tǒng)的科層制組織模式越來越不能適應(yīng)復(fù)雜多變的社會環(huán)境，現(xiàn)代組織管理者開始探尋新的組織管理方式，試圖使他們的組織能夠?qū)Ψ?wù)對象、員工和其他利益相關(guān)者的要求作出更好的反應(yīng)［5］。知識型組織就是在上述背景中涌現(xiàn)出來的一種新型組織結(jié)構(gòu)，主要應(yīng)用于知識生產(chǎn)和流動較為快速的新興科研機構(gòu)中。

知識型組織的邊界不十分明確，結(jié)構(gòu)大多富有彈性，主要采用團隊形式開展工作，注重團隊成員之間交叉融合。這種組織改變了傳統(tǒng)的知識從發(fā)出者到接受者的單向流動，實現(xiàn)了組織內(nèi)部知識較為順暢的互動，提高了知識的共享性和利用率。知識型組織注重授權(quán)和協(xié)調(diào)，注重組織要素之間的合作和對話，更多以共同的愿景和完善的規(guī)章制度來實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)（見圖1）。

圖1 知識型組織的內(nèi)涵

2 高校實驗室育人效能現(xiàn)狀

高校實驗室處理的主要是知識生產(chǎn)相關(guān)事務(wù)，其工作實質(zhì)是知識流的管理，具有知識型組織的內(nèi)在屬性。高校實驗室管理內(nèi)容主要包括管理戰(zhàn)略、管理規(guī)劃、管理過程、效能評估等4個環(huán)節(jié)，管理制度與管理文化則從外部對實驗室的運作產(chǎn)生影響［6］，其基本運行框架如圖2所示。

圖2 知識型組織視角下的高校實驗室運行框架

高校實驗室中通暢的知識流和團隊氛圍有利于對青年師生進行浸入式教育，使得其在人才培養(yǎng)中占據(jù)得天獨厚的優(yōu)勢。盡管如此，從知識型組織視角看來，高校實驗室在育人工作中仍然存在諸多不足之處。

2.1 頂層設(shè)計有待加強，育人角色缺位

當(dāng)前我國高校實驗室在機構(gòu)設(shè)置和管理模式上仍然偏向于傳統(tǒng)的科層制組織管理屬性，部分實驗室管理者以行政管理的邏輯處理學(xué)術(shù)事務(wù)，淡化了實驗室應(yīng)有的學(xué)術(shù)氛圍，某種程度上印證了高校行政權(quán)力泛化現(xiàn)象［7］。高校大多將實驗室定性為教輔機構(gòu)，在人員配備、技能培訓(xùn)、職稱晉升等方面，未能賦予實驗室育人功能，造成實驗室在育人體系中的角色缺失。

2.2 組織文化割裂化碎片化明顯，共享育人氛圍較差

高校實驗室在管理中存在經(jīng)驗決策與程序化決策共存的現(xiàn)象，管理文化呈現(xiàn)出割裂化和碎片化。實驗室管理方式、方法因時因地而異，呈現(xiàn)出技術(shù)的不確定性、目標(biāo)的籠統(tǒng)性、管理過程的流動性等現(xiàn)象，因而具有典型的“有組織的無政府”特征［8］。高校實驗室文化權(quán)變性有余，共享性不足，難以發(fā)揮知識流對青年師生的育人潛力。

2.3 制度建設(shè)落后，法治建設(shè)有待改進

部分實驗室制度意識淡薄，存在不按章辦事、不按制度落實的情況。主管部門與服務(wù)對象存在信息不對稱的現(xiàn)象，未能發(fā)揮出規(guī)章制度應(yīng)有的規(guī)范引導(dǎo)作用。高校實驗室考評機制不健全，標(biāo)準僵硬，實驗室人員歸屬感、認同感不足［9］，激勵考核機制未能體現(xiàn)出育人指標(biāo)，激勵導(dǎo)向效果不明顯。

3 高校實驗室育人效能提升建議

組織效能是指組織主體以較小資源投入實現(xiàn)最佳組織目標(biāo)，達到資源配置的最優(yōu)狀態(tài)［10-11］。“效率”和“效果”是組織效能的兩個重要概念，前者強調(diào)的是“正確地做事”，后者強調(diào)的是“做正確的事”，高效率和高效果相輔相成是一個高效能組織的成功表現(xiàn)。

從組織效能的產(chǎn)生過程來看，知識的生產(chǎn)效能和環(huán)境的保障效能對其有實質(zhì)性的影響（見圖3）。知識的生產(chǎn)效能涉及知識的獲取、吸收、轉(zhuǎn)移、擴散等，環(huán)境的保障效能涉及組織戰(zhàn)略、知識溢出、組織制度、組織文化等，提高實驗室育人效能，應(yīng)該主要提升實驗室成員的知識處理能力，改善實驗室的組織環(huán)境，具體包括以下4個方面內(nèi)容。

圖3 組織效能提升路線圖

3.1 完善頂層設(shè)計，明確高校實驗室育人職責(zé)

高校需要重視實驗室對于高水平人才培養(yǎng)的重要作用，明確立德樹人根本任務(wù)，做好頂層設(shè)計，系統(tǒng)性解決高校實驗室目標(biāo)是什么、怎么做的問題。實驗室要圍繞人才培養(yǎng)方案中的關(guān)鍵問題領(lǐng)域，著力解決育人職能錯位、缺位問題，深入推進管理體制改革，降低協(xié)調(diào)成本，加大職能轉(zhuǎn)變力度。

3.2 優(yōu)化組織環(huán)境，提升實驗室工作人員的育人技能

建立常態(tài)化學(xué)習(xí)、培訓(xùn)制度，有計劃地組織實驗室工作人員進行育人技能和育人知識培訓(xùn)，讓創(chuàng)新成為實驗室人員的內(nèi)在要求。建立科學(xué)的人事制度體系，將公平公開的聘任機制與規(guī)范合理退出機制有機結(jié)合，實現(xiàn)員工能上能下、能進能出［12］。建立高度集約化的信息系統(tǒng)，全面加強硬件環(huán)境建設(shè)、應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)、管理規(guī)范建設(shè)和支持機制建設(shè)，協(xié)同推進實驗室辦公自動化水平［13］。

3.3 完善以大學(xué)章程為核心的制度體系建設(shè)

高校可以在法律授權(quán)的情況下成為行政主體，以自己的名義做出行政行為，并對自己的行為負責(zé)［14］。因此，一方面，高校實驗室要進一步根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要完善現(xiàn)有的制度體系，將育人職能融入現(xiàn)有體系中。另一方面，遵從育人工作規(guī)律，以實際工作為準繩，建立科學(xué)的評價考核制度，優(yōu)化考核指標(biāo)，提高實驗室人員育人考核的可操作性。最后，實驗室要用制度管人、按制度辦事、靠制度育才，推廣“責(zé)任清單上墻”制度，自覺接受師生對育人工作的監(jiān)督。

3.4 培育共享性組織文化，推進團隊育人

高校實驗室是一種雙重結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，既具有典型的“科層制”特點，又具有現(xiàn)代教育組織理論所稱的“松散結(jié)合系統(tǒng)”特征［15］。為了克服實驗室中行政和學(xué)術(shù)雙重權(quán)力結(jié)構(gòu)對育人功能的消極影響，高校實驗室應(yīng)該倡導(dǎo)合作管理的組織文化，采用價值引領(lǐng)，充分發(fā)揮以文化人作用，以相互間的關(guān)愛和信任培養(yǎng)青年師生的科學(xué)素養(yǎng)和健全人格。

4 結(jié)語

實驗室是高校中典型的知識型組織，其密集而流暢的知識流和更為依靠團隊運作的管理模式，使其在浸入式人才培養(yǎng)過程中占據(jù)獨特而重要的地位。當(dāng)前實驗室在育人效能方面存在的問題，源于其知識型組織的內(nèi)在特征與育人機制尚未實現(xiàn)有機銜接。實踐證明，育人職責(zé)明確、育人技能嫻熟、育人制度完備、團隊意識濃郁的實驗室，在育人效能中的成效斐然。因此，深入挖掘?qū)嶒炇矣斯δ埽瑧?yīng)該緊緊圍繞其知識型組織的內(nèi)在特征展開，以暢通、健康的知識流完善“三全育人”機制，全面提升高校人才培養(yǎng)的效率和效果。