董洪志

（河北省廊坊水文勘測研究中心，河北 廊坊 065000）

0 引言

人才是事業(yè)單位發(fā)展的核心要素，事業(yè)單位想要有效發(fā)揮人才的潛力和作用，就需要采取先進(jìn)、科學(xué)的管理手段和管理模式，不斷完善人力資源管理機(jī)制，尤其是績效考評制度和評價(jià)激勵(lì)制度，以此激發(fā)員工工作熱情，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，事業(yè)單位的人力資源管理也需要積極利用云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略，確保人力資源管理組織結(jié)構(gòu)更加人性化，最終有效提高管理質(zhì)量。

1 事業(yè)單位人力資源管理的不足

1.1 組織凝聚力不足

事業(yè)單位人力資源管理雖然已經(jīng)發(fā)生變化，但在組織架構(gòu)方面的投入還不足，各部門人員工作性質(zhì)不同，交流不密切，內(nèi)部人員相互分離，協(xié)作力度不大，存在機(jī)械化現(xiàn)象。事業(yè)單位文化建設(shè)力度不足，各部門、各人員團(tuán)結(jié)意識不強(qiáng)，且特殊的工作環(huán)節(jié)導(dǎo)致人員思維僵化、較為冷漠，缺乏工作熱情和動(dòng)力，組織凝聚力不足。

1.2 行政工作內(nèi)容繁雜

事業(yè)單位人力資源部門在業(yè)務(wù)活動(dòng)中需要附帶處理一些行政文案工作，主要包括考勤記錄、工資計(jì)算、人員招聘、員工培訓(xùn)測試、員工日?？己说?，工作繁忙。從本質(zhì)上來說，其工作重心更側(cè)重于行政文案，導(dǎo)致人力資源架構(gòu)核心模塊工作執(zhí)行力度不足。工作內(nèi)容的繁雜、工作方向的不清晰既影響了事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，也阻礙了單位核心競爭力的提升。

1.3 缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理工作作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，需要科學(xué)規(guī)劃選人、育人、用人、留人環(huán)節(jié)。但在實(shí)際開展工作過程中，管理者缺乏對這些重點(diǎn)環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略規(guī)劃意識，導(dǎo)致該工作不符合事業(yè)單位的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在一定程度上阻礙了人才引進(jìn)、人才配置、人才流轉(zhuǎn)工作的開展。另外，部分事業(yè)單位在人才招聘時(shí)，沒有根據(jù)長遠(yuǎn)需求對人才進(jìn)行定位，導(dǎo)致員工流動(dòng)性大，招聘人員自身缺乏專業(yè)技能，單位無法對人才進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評，在人員配置上更多是為了增設(shè)崗位、分擔(dān)老員工工作壓力，沒有對人才的崗位適應(yīng)能力、潛力空間等進(jìn)行考慮，導(dǎo)致人員管理混亂，效率低下，最終給事業(yè)單位正常發(fā)展帶來負(fù)面影響。

1.4 員工職業(yè)生涯規(guī)劃不足

當(dāng)前，部分事業(yè)單位人力資源組織體系和組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸完善，但組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建過程缺乏標(biāo)準(zhǔn)，組織權(quán)力主要集中在上級領(lǐng)導(dǎo)層手中，人力資源部門人員缺乏充足的話語權(quán)和決策權(quán)，現(xiàn)有的權(quán)力也受到一定的限制。同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)沒有根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)營情況、人力資源變動(dòng)情況進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，導(dǎo)致體系結(jié)構(gòu)僵化，員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃不足，員工缺乏對自身未來價(jià)值的預(yù)測，整體工作積極性不高。

2 基于互聯(lián)網(wǎng)的事業(yè)單位人力資源管理的變化趨勢

2.1 員工從經(jīng)濟(jì)人向知識人轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人力資源管理將效益最大化、成本最小化作為人力資源開發(fā)和應(yīng)用的主要目標(biāo)，該思想在一定程度上符合現(xiàn)代化事業(yè)單位管理思想，但從本質(zhì)上來說，是一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，這種思想使一些事業(yè)單位在人力資源管理過程中會產(chǎn)生用低薪水留住高端人才的管理意向，導(dǎo)致員工付出和回報(bào)不成正比。部分事業(yè)單位將員工放在經(jīng)濟(jì)學(xué)中衡量，將人力資源等同于可以量化的經(jīng)濟(jì)單位。但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，事業(yè)單位的發(fā)展效益大多依靠的是員工的思想，而不是無窮的勞動(dòng)輸出，知識和技能、知識和潛能是互通的，因此員工逐漸從經(jīng)濟(jì)人向知識人轉(zhuǎn)變。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)從命令者向合作者轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)者是一些活動(dòng)的組織者和決策者，也是權(quán)力的集中掌控者。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者不參與內(nèi)部管理和基層活動(dòng)，只負(fù)責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃，研究和制定單位管理層制度、監(jiān)督制度等。在此權(quán)力性質(zhì)下，領(lǐng)導(dǎo)者形成了一套固有的思想，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展的價(jià)值觀、文化都具有一定的領(lǐng)導(dǎo)性質(zhì)。在新時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)者需要改變自己的思想、權(quán)力屬性、地位和作用，拉近與員工之間的距離，通過參與集體活動(dòng)提升員工對自身的認(rèn)同和認(rèn)可度。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工都有自身獨(dú)立的價(jià)值觀、思想，事業(yè)單位傳統(tǒng)的崗位定位、人際關(guān)系、工作模式、制度機(jī)制等具有領(lǐng)導(dǎo)愿景和意圖的管理要素不再符合員工期望，無法和員工進(jìn)行配比。對此，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者更需要從員工的職業(yè)規(guī)劃、制度制定、方向明確等方面出發(fā)，和員工共同謀事、共同發(fā)展，以此有效轉(zhuǎn)變自身的角色。

3 基于互聯(lián)網(wǎng)的事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展策略

3.1 管理方式人性化

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理工作暴露出一系列問題，如各部門之間存在邊界限制，對此需要采用信息技術(shù)突破各部門管理的邊界限制，促使各部門工作、人員實(shí)現(xiàn)互聯(lián)互通，以此確保各人員可以在事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)活動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中發(fā)揮自身能力，有效利用網(wǎng)絡(luò)信息資源，為單位發(fā)展服務(wù)。人性化管理要求管理人員具備戰(zhàn)略視野、人本視野，以此將人員管理變?yōu)槿藛T為我所用，最終將管理人員變?yōu)閱T工自主管理，樹立為員工服務(wù)的理念，有效轉(zhuǎn)變員工角色。人性化管理是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代事業(yè)單位發(fā)展的一大優(yōu)勢，也是衡量事業(yè)單位發(fā)展水平的依據(jù)。在該理念下，事業(yè)單位可以順利構(gòu)建員工自我管理機(jī)制，促使員工更好地自我激勵(lì)、自我調(diào)節(jié)，最終有效提高員工工作的自覺性、主動(dòng)性，增強(qiáng)員工服務(wù)意識，更好地為群眾服務(wù)。

3.2 決策數(shù)據(jù)化

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，數(shù)據(jù)是事業(yè)單位管理工作的主要內(nèi)容，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理信息多是管理人員通過自身經(jīng)驗(yàn)得出，對此需要將決策經(jīng)驗(yàn)向決策數(shù)據(jù)方向轉(zhuǎn)變，以此實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)據(jù)化。首先，事業(yè)單位可以建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫，對人員基本信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，如人員入職數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、檔案數(shù)據(jù)等。其次，數(shù)據(jù)具有一定的利用價(jià)值，對此事業(yè)單位需要注重?cái)?shù)據(jù)的挖掘和利用。比如，事業(yè)單位可以通過員工過去的工作經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來判斷其工作能力。最后，事業(yè)單位可以建立數(shù)據(jù)模型，依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行決策，決策數(shù)據(jù)的實(shí)現(xiàn)要求管理人員必須具備一定的互聯(lián)網(wǎng)意識和大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力。對此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)人力資源管理人員的培訓(xùn)工作，并加大對數(shù)據(jù)管理的投入力度，尤其是要加強(qiáng)信息和網(wǎng)絡(luò)虛擬管理的保障，確保事業(yè)單位人力資源虛擬化管理有序進(jìn)行。另外，事業(yè)單位還需要在日常工作中加強(qiáng)員工對分布式認(rèn)知理論的學(xué)習(xí)，促使員工將網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)內(nèi)在規(guī)律應(yīng)用到日常工作情境中，以此更好地協(xié)調(diào)員工、部門、業(yè)務(wù)之間的關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置。

3.3 建立員工互動(dòng)機(jī)制，提升員工體驗(yàn)感

互聯(lián)網(wǎng)背景下，員工和單位交互性點(diǎn)顯著，其促使事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)向著網(wǎng)狀化方向發(fā)展，產(chǎn)生了一系列網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。在網(wǎng)狀化結(jié)構(gòu)中，客戶和單位的關(guān)系更為密切，促使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的絕對話語權(quán)、決策權(quán)開始向下層轉(zhuǎn)移。對此，事業(yè)單位人力資源管理需要更新管理思路、創(chuàng)新管理模式和管理方法，通過建立員工互動(dòng)機(jī)制，為員工提供更多展示自我價(jià)值的機(jī)會，以此激發(fā)組織體系的內(nèi)在活力。事業(yè)單位可以借鑒微軟公司的員工分級制，促使不同層級的員工都可以參與到單位運(yùn)行活動(dòng)和管理工作中。比如，事業(yè)單位可以創(chuàng)建合伙人組織、實(shí)施平行化管理等，以此實(shí)現(xiàn)員工自我經(jīng)營、自我管理的目標(biāo)。另外，事業(yè)單位也可以轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的工作重心，將員工變?yōu)榉?wù)的直接負(fù)責(zé)人和體驗(yàn)者，以此提升員工的體驗(yàn)感。

3.4 完善人才激勵(lì)機(jī)制、約束制度

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工榮譽(yù)感和使命感是人才力量發(fā)揮的關(guān)鍵，也是提升員工對組織信任度和認(rèn)可度的前提。對此，事業(yè)單位需要完善人才激勵(lì)機(jī)制，將實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值、員工晉升、員工建議采納、多樣化激勵(lì)平臺創(chuàng)建作為激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)，為員工提供自我發(fā)展的平臺。同時(shí)，明確員工約束機(jī)制等內(nèi)容，如職稱評聘、個(gè)人晉升等細(xì)節(jié)內(nèi)容，以此確保人力資源管理工作有效。此外，事業(yè)單位也可以利用信息技術(shù)綜合分析員工個(gè)人工作動(dòng)態(tài)和工作績效，并對員工的個(gè)人需求和問題進(jìn)行分析。信息收集人員針對現(xiàn)有晉升制度、職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)等的反饋意見，根據(jù)分析結(jié)果和反饋意見不斷調(diào)整和優(yōu)化人力資源管理制度和機(jī)制。另外，事業(yè)單位還需要完善約束制度，確保激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施。比如，事業(yè)單位需要根據(jù)綜合分析結(jié)果對業(yè)務(wù)能力差、工作積極性不高、專業(yè)知識不全的人員給予一定的懲罰和教育，以此促進(jìn)員工全面發(fā)展。

3.5 解讀人力資源管理內(nèi)涵，形成網(wǎng)絡(luò)化管理結(jié)構(gòu)

在新時(shí)代，社會對事業(yè)單位人力資源管理工作提出了新的要求，越來越多的優(yōu)秀人才和全能人才進(jìn)入事業(yè)單位，促使傳統(tǒng)的人力資源管理工作內(nèi)涵發(fā)生較大的變化。對此，事業(yè)單位需要重新解讀人力資源管理內(nèi)涵，更新事業(yè)單位內(nèi)部管理工作內(nèi)容和要求，明確互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的優(yōu)越性，積極利用互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)對人力資源進(jìn)行立體化、動(dòng)態(tài)化的管理，以此確保人員工作積極性、事業(yè)單位工作效益的提升，最終促使事業(yè)單位綜合效益、市場競爭力的提升。比如，事業(yè)單位可以通過人力資源管理軟件對人力資源管理工作進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，通過數(shù)據(jù)分析和處理，保證管理質(zhì)量和效果。另外，事業(yè)單位也需要根據(jù)時(shí)代發(fā)展形勢，改變傳統(tǒng)只注重職能分工和部門層級劃分的落后管理模式，立足于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要求和人力資源管理發(fā)展要求，創(chuàng)新管理模式，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化管理結(jié)構(gòu)，如扁平化管理、人性化管理、柔性化管理、規(guī)范化管理等。事業(yè)單位要通過多樣化的管理模式有效解決傳統(tǒng)管理模式下層次復(fù)雜、人員冗余、組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行效率低下、流程復(fù)雜等問題。此外，可利用互聯(lián)網(wǎng)平臺和信息軟件優(yōu)化管理流程，提高管理標(biāo)準(zhǔn)和問題處理效率，加強(qiáng)管控，以此推動(dòng)人力資源管理信息化、數(shù)字化發(fā)展。

3.6 樹立大數(shù)據(jù)思維，完善薪酬制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位需要與時(shí)俱進(jìn)，樹立大數(shù)據(jù)思維，將大數(shù)據(jù)理念和技術(shù)融入人力資源工作的細(xì)節(jié)，尤其是在人員招聘和選拔、人員崗位安排、人員績效評估中，以此更好地提高員工的思想水平和工作能力。比如，在進(jìn)行員工崗位調(diào)動(dòng)的過程中，事業(yè)單位可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)搜集和分析各種信息數(shù)據(jù)，以此明確員工理論水平、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、執(zhí)行能力、業(yè)務(wù)能力以及溝通能力等，以便對員工進(jìn)行精細(xì)化的崗位匹配。業(yè)務(wù)崗位需要選擇溝通能力和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；管理崗位需要選擇管理能力、全局思維能力強(qiáng)的人員；一線崗位需要選擇素質(zhì)高、品德高的人員，通過科學(xué)合理的人才分配對人力資源進(jìn)行有效利用。另外，事業(yè)單位在制定薪酬管理制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制的過程中，需要先利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工工作績效、項(xiàng)目成果、情感態(tài)度、工作需求、精神和發(fā)展需求、業(yè)務(wù)能力等，以此全面把握員工滿意程度，不斷調(diào)整制度和機(jī)制，最終提高員工的工作幸福感。

4 結(jié)語

在新時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理需要根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)整體趨勢作出調(diào)整和改變，通過理念的創(chuàng)新，推動(dòng)人力資源管理向著開放化、互動(dòng)性、先進(jìn)性方向轉(zhuǎn)變。此外，事業(yè)單位需要把握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的變化趨勢，通過管理方式人性化、決策數(shù)據(jù)化、建立員工互動(dòng)機(jī)制和人才激勵(lì)機(jī)制來推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級。