袁楓

（京杭運河江蘇省船閘應急保障中心，江蘇 淮安 223000）

績效評價在開展過程當中，主要指應用會計及管理等諸多方面的知識，通過更加合理的考核方式，使得部門的工作成果得到更加合理化的評估，并且進行綜合性的優(yōu)化和提升，形成激勵機制和體系，是人力資源管理中極為重要的現(xiàn)實手段，這樣能夠充分的依照市場經(jīng)濟理念。事業(yè)單位對單位員工開展更加公平和公正的激勵管理，應用法律及政策，以及各類市場機制，能夠進一步促使員工所具有的潛能得到大幅度的提升，并且使員工的主觀能動性得以增加，并且能夠有效增強團隊協(xié)作能力，而在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景之下，人才管理和人才缺失是當前制約整體行政事業(yè)單位發(fā)展的重要問題，為了使整體社會效益得到提升，并且使經(jīng)濟發(fā)展得到不斷的推進，事業(yè)單位需要從績效管理和評價等諸多角度入手，進一步強化人力資源的綜合創(chuàng)新，從而提升人員整體綜合素養(yǎng)，促進事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展。

一、行政事業(yè)單位進行績效評價與激勵機制創(chuàng)新的意義

人才是第一生產(chǎn)力，有效的績效評價方式與人才激勵機制對發(fā)揮人才的積極作用具有重要意義。行政事業(yè)單位承載著重要的部分政府職能性作用與至關重要的社會職責，因此在其發(fā)展的過程中，應重視對單位內部人力資源的管理與調配，發(fā)揮人力資源的作用?；谛姓聵I(yè)單位的工作目標，對整體績效考核與管理措施進行優(yōu)化，并對人才激勵方案進行綜合性的探究，客觀評價員工的作業(yè)成果，通過激勵機制對員工的工作進行科學化的指引。對于已有的正向激勵機制可以擴大其應用范圍，進一步提升員工的工作積極性，從而優(yōu)化組織績效。行政事業(yè)單位屬于非營利性的社會組織，構建績效評價激勵機制能夠進一步提升行政事業(yè)單位的工作人員的綜合能力。相應的，行政事業(yè)單位主要的工作內容是服務生產(chǎn)以及提供社會福利等，因此其與營利性組織在績效評價標準與人才激勵方式上都存在一定程度的現(xiàn)實差異。另外，行政事業(yè)單位作為社會服務類組織，在績效考核量化過程當中難度較大。隨著行政事業(yè)單位體制的進一步的改革，傳統(tǒng)的“大鍋飯”管理模式被逐步打破，以往的績效評價方式適用性受到限制，必須依據(jù)行政事業(yè)單位當前的現(xiàn)實情況需要對績效評價方案進行改進優(yōu)化。相應的，人才激勵機制也應當進行優(yōu)化創(chuàng)新，這樣能夠激勵人員機能，促使人力資源的管理得以提升。

二、行政事業(yè)單位當前績效評價與激勵機制存在的問題

（一）績效管理思想觀念存在滯后性

在當前行政事業(yè)單位的發(fā)展過程當中，由于受到官本位思想的綜合影響，進而使相應的單位在發(fā)展過程當中存在較為嚴重的官僚主義，各部門之間溝通存在嚴重的障礙，組織層級地位較為分明，并存著脫離群眾并且推卸責任等諸多情況，同時也存在著選擇性執(zhí)行各項工作的現(xiàn)實情況，使得員工所具有的堅定信念受到影響，并且無法使員工的創(chuàng)新精神得到有效培育，導致員工思想理念陳舊。員工認為，與其提升業(yè)務專業(yè)能力，不如更加注重增強與領導之間個人關系的緊密性，員工的開拓進取意識也必然受到負面影響。長期持有這種工作態(tài)度，會使領導一言堂作風普遍，更談不上規(guī)范的員工晉升機制，挫傷大部分員工的工作熱情。

（二）考核體系過于守舊、不具有合理性

行政事業(yè)單位在績效考核過程中，自身所具備的雙向渠道欠缺，考核指標體系有待于進一步的完善，考核方式存在的形式化嚴重的問題，難以得到公平公正的考核結果，考核結果的反饋也會使員工對于綜合考核評價產(chǎn)生信任危機，員工自評工作更是無法有效開展。由此，也使得單位內部所具有的矛盾內耗大幅度增加。而在此過程當中，以年度考核為主要模式的考核方法無法使激勵作用得到有效的發(fā)揮，并且由于日常在考核過程當中，其自身無法擁有相應的成績進行有效的參照，進而無法對員工日常工作中所存在的工作貢獻進行綜合性的反映。

（三）績效激勵機制不夠健全

行政事業(yè)單位在稽查工作中其自身工作范圍相對較廣，難以具體量化集體活動中的員工實際工作情況，對員工的激勵性不高，員工的工作熱情大幅度下降。在對分配制度構建過程當中，其公平性有待于進一步的提升，由此也使得激勵作用無法得到有效的發(fā)揮。而制度公平性較低會使得工作過程當中存在推諉等諸多負面作風，也使得員工的態(tài)度無法得到端正，同時會使得單位所存在的人力資源管理效果受到嚴重的影響。此外，在行政事業(yè)單位在構建過程當中，其自身淘汰機制不健全，存在著平衡共存的思想以及輪班晉升等模式，由此也使得員工自身所具有的自我評價無法得到有效的開展，使得員工所具有的工作價值無法得到充分的體現(xiàn)。

三、行政事業(yè)單位績效評價與激勵機制的優(yōu)化建議

（一）轉變思想觀念

官本位思想會對績效管理工作產(chǎn)生約束，需要肅清工作中存在的官本位思想，凈化行政事業(yè)單位人員思想與工作環(huán)境，使員工從傳統(tǒng)的工作態(tài)度中予以脫離，除由上級委派的各項重要崗位之外，員工的職務任命以及相應的崗位需要以競聘與選舉等方式進行。另外，在具體工作中需要充分發(fā)揮員工對管理層的監(jiān)督作用，進一步完善評議指標體系，客觀分析員工的評議結果。行政事業(yè)單位應當主動營造人格平等以及人事分離等優(yōu)質的管理作風與管理理念，進而將一言堂的作風問題打破。構建更加靈活的績效評價指標體系，細化各層次與各崗位之間的考核指標，明確各項定性與定量指標。同時，將組織與個體指標進行細化，將業(yè)績與工作指標等內容納入到整體考核指標體系內，建立完善的考核制度落實績效評價指標體系，使績效評價工作的作用得到有效發(fā)揮。在實踐中完善整體績效管理方案，進一步應用人才發(fā)展策略等，使行政事業(yè)單位的資源能夠物盡其用。

明確考核主義首先需要優(yōu)化考核理念，官本位思想會對績效管理工作產(chǎn)生約束，需要肅清工作中存在的官本位思想，凈化行政事業(yè)單位人員思想與工作環(huán)境，使員工從傳統(tǒng)的工作態(tài)度中予以脫離，除由上級委派的各項重要崗位之外，員工的職務任命以及相應的崗位需要以競聘與選舉等方式進行。其次在具體工作中需要充分發(fā)揮員工對管理層的監(jiān)督作用，進一步完善評議指標體系，客觀分析員工的評議結果。行政事業(yè)單位應當主動營造人格平等以及人事分離等優(yōu)質的管理作風與管理理念，進而將一言堂的作風問題打破。構建更加靈活的績效評價指標體系，細化各層次與各崗位之間的考核指標，明確各項定性與定量指標。同時，將組織與個體指標進行細化，將業(yè)績與工作指標等內容納入整體考核指標體系內，建立完善的考核制度落實績效評價指標體系，使績效評價工作的作用得到有效發(fā)揮。在實踐中完善整體績效管理方案，進一步應用人才發(fā)展策略等，使行政事業(yè)單位的資源能夠物盡其用。

（二）績效評價體系的優(yōu)化方向

1.依照當前的社會發(fā)展情況對評價體系進行完善

社會經(jīng)濟得到進一步的發(fā)展，而行政事業(yè)單位在發(fā)展中其各項社會管理事務的作用得到進一步的凸顯，通過對績效評價體系進行完善，能夠進一步地使單位以及社會發(fā)展的推動作用得到有效的發(fā)揮。因此，需要充分的與當前的經(jīng)濟與社會情況進行有效結合，對相應的需求進行詳細的分析，以此使評價體系構建更加合理，需要使變量以及定量得到更加動態(tài)化的配合，使得當前監(jiān)管以及調控的綜合能力得以提升。由此，切實使政府行政部門所具有的監(jiān)管作用得到綜合性的發(fā)揮，各職能部門在發(fā)展過程當中，需要充分的對管理層的監(jiān)督工作進行有效的落實，需要對各級員工的任務進行有效的布置，防止由于責任無法落實，存在人浮于事等諸多現(xiàn)實問題。通過相關的激勵機制對相應的工作員工進行綜合性的考核，使員工所具有的收入得以提升，使其工作熱情大幅度的增加。

2.對績效評價的方法進行更加多元化的構建

行政事業(yè)單位在發(fā)展過程當中需要充分的對整體績效評價工作的經(jīng)驗開展有效的總結，對績效評價方法予以豐富化研究，依照當前單位所存在的公益性的諸多現(xiàn)實特征，更加合理地對績效評價方法進行利用，確保相應的績效核算工作得到綜合性的開展。單位在發(fā)展過程當中，需要充分的依照員工與部門所具有的現(xiàn)實數(shù)量，采取更加合理的積分制以及分類法等諸多優(yōu)質的模式，以客觀的方式使得績效考核工作所具有的公正性得以提升。為此，事業(yè)單位為實現(xiàn)績效管理的順利實施，可以授權成立專門工作機構，組織學習培訓，加強工作宣傳，從而提升了事業(yè)單位管理層對績效管理在單位戰(zhàn)略中起到的重要作用的認可，并使公司各個部門對績效管理有了新的認識。

3.充分的使績效評價標準得到優(yōu)化

為了充分對單位的績效情況予以反映，在對整體績效評價標準進行構建的過程當中，需要進一步強化對各個部門工作內容以及相應的組織結構性質等諸多內容的現(xiàn)實了解，需要保證標準設置能夠形成差異化、層次化以及經(jīng)濟化的特征。在設置標準之后，需要使得各個部門對其進行嚴格遵守，不斷對當前績效評價體系應用的局限性予以反映，由此使得標準能夠得到綜合性的優(yōu)化，確保標準在構建過程當中能夠更加適用于較為常見以及特殊的各類情況。

4.需要進行有效的全過程的績效評價

對于各部門的績效評價考核工作而言，首先，需要充分依照所在部門存在的實際工作特征，對考核標準進行構建。其次，在具體的實踐過程當中，需要對調整進行強化，進一步使績效評價體系得到有效的構建，并且得到與時俱進的發(fā)展，需要分階段地開展評價工作匯總，對于財政部門的考核而言，需要充分的對財務部門進行前中后的工作考核評價，由此使得相關部門的工作失誤以及風險性大幅度降低，使工作的綜合質量以及效益得到持續(xù)性的推進。在績效管理的實施過程中，事業(yè)單位根據(jù)實際需要通過討論研究最終確定了本單位關注并考核的指標，并形成模板以報告形式定期發(fā)給是事業(yè)單位的管理層，并對各部門實際發(fā)生的費用與預算及時傳遞到財務軟件中，使各個部門隨時能了解自己部門績效的執(zhí)行情況。

5.進一步強化反饋

行政事業(yè)單位需要更加合理地對考核結果進行分析，并且提出高度建設性的意見，使員工、領導以及相應的管理人員能夠充分的依照考核結果對自身所存在的不足之處予以發(fā)現(xiàn)，從而進行反省。將相應的考核評價的綜合結果作為具體的福利待遇調整的重要依據(jù)，使員工所具有的工作付出與其薪酬能夠形成正比例關系，強化人事改革，以及評價機制構建的綜合整合力度，需要將晉升以及福利充分的在考核機制中吸納，并且對工作進行合理化的調整，使行政事業(yè)單位在構建過程當中能夠進一步對資源進行優(yōu)化配置，使激勵作用得到充分發(fā)揮。

（三）對激勵機制予以健全

行政事業(yè)單位在發(fā)展過程當中，會受到崗位等諸多因素的影響。因此，并不適用于以薪酬為基礎的絕對公平理論的激勵機制，而在當前的績效改革的背景之下，需要適當?shù)貙π匠晗鄬χ涤枰藻e開，設立具有高度差異化的激勵體系。將主觀激勵予以實現(xiàn)。舉例說明，可從員工性別角度開展差異化的激勵，對于婚嫁以及產(chǎn)假等假期進行應用，由此對女員工進行激勵。通過培訓晉升等諸多方式，對部分男員工進行激勵，同時可從年齡入手。以薪資待遇的提升激勵年輕員工，而通過家庭方面的綜合激勵老員工?？偠灾?，在進行激勵員工中，可以結合單位的實際情況，開展具有差異化的激勵，由此使激勵的效果得以優(yōu)化提升。

四、結束語

對績效評價以及激勵機制進行有效的創(chuàng)新，是當前行政事業(yè)在事業(yè)單位在發(fā)展過程中的極為重要的基礎，并且是其內部工作環(huán)節(jié)得以優(yōu)化，制度的約束性得以發(fā)揮的重要前提，需要充分的對各項激勵與評價工作進行綜合性的落實，使人力資源的綜合管理水平得以提高，并且使行政事業(yè)單位能夠充分的體現(xiàn)其社會價值。