□文/白丹青

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院 北京）

［提要］伴隨著職場環(huán)境的復(fù)雜性和競爭性加劇，職場排斥現(xiàn)象在工作場所中屢見不鮮，影響著個體在工作情境中的表現(xiàn)，受到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。基于此，本文通過文獻研究，對職場排斥的概念內(nèi)涵、維度及測量、理論基礎(chǔ)進行梳理，并從前因及結(jié)果變量視角入手，總結(jié)該領(lǐng)域的熱點研究方向，以便為后續(xù)研究提供借鑒。

一、研究背景

和諧的人際關(guān)系對于職場中的員工而言至關(guān)重要，然而伴隨著組織多元化結(jié)構(gòu)的快速演變和日益“內(nèi)卷化”的職場競爭環(huán)境，工作場所中難以避免地會產(chǎn)生沖突和摩擦。據(jù)智聯(lián)招聘公布的報告顯示，我國企業(yè)中近七成的員工遭遇過職場排斥。職場排斥作為職場“冷暴力”的代表，在管理實踐中較為普遍且具有破壞性，極有可能會對個體和組織產(chǎn)生負面影響。特別是在中國本土情境下，人們受傳統(tǒng)的“圈子”文化和集體主義思想影響，對和諧人際關(guān)系及組織歸屬感的需求水平會相對更高，職場排斥可能給中國員工甚至企業(yè)帶來更為嚴重的結(jié)果。因此，研究職場排斥具有重要的現(xiàn)實價值。

二、概念界定與測量

（一）概念內(nèi)涵。職場排斥最早起源于心理學(xué)領(lǐng)域，有學(xué)者提出個體被忽視或者遭受拒絕時產(chǎn)生的感受即為排斥感，這種感受會讓人們產(chǎn)生負面情緒。隨后在管理學(xué)中，職場排斥也漸漸地進入學(xué)界的視野。職場排斥的概念由國外管理學(xué)者Hitlan等首次提出，指的是在特定的工作環(huán)境中，個體被他人孤立或者忽視的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象會產(chǎn)生很多的負面影響，比如人際關(guān)系的破裂、工作業(yè)績的下降等。隨后，學(xué)者們逐漸對概念進行了完善和發(fā)展。部分學(xué)者從員工主觀感受出發(fā)，將其定義為員工在職場中感受到的個人主觀情緒，如被忽視、排斥、孤立、拒絕等現(xiàn)象。部分學(xué)者則從職場排斥的特點和過程出發(fā)，站在排斥者角度描述實施職場排斥的行為表現(xiàn)，如與同事交流過程中不做出任何反應(yīng)等。

（二）維度及測量。對于職場排斥的測量，有學(xué)者基于語言排斥和一般排斥開發(fā)了職場排斥量表，由于該量表具有局限性，所以并未得到廣泛使用。隨后，學(xué)者針對職場排斥類型的劃分進行了分類討論，從領(lǐng)導(dǎo)排斥、同事排斥和基于語言的排斥三個維度展開研究。Ferris在前人開發(fā)的社會破壞量表和欺負行為量表的基礎(chǔ)上，做了多次修訂和刪減，保留了與職場排斥相關(guān)的題項，已經(jīng)被學(xué)者們證明信度和效度較好，使用比較廣泛。而國內(nèi)學(xué)者對于職場排斥量表的研究更多納入本土化情景考慮，根據(jù)中國企業(yè)的特點進行量表開發(fā)，同樣顯示具有良好的信度。

三、職場排斥理論基礎(chǔ)

（一）社會交換理論。社會交換理論是解釋職場排斥現(xiàn)象的重要理論基礎(chǔ)，于20世紀60年代在西方社會興起，將人際間的社會互動看作一種交換的過程，通過人們互相的付出與收獲，進行精神或物質(zhì)報酬的交換，從而建立社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。美國社會學(xué)家在古典社會交換理論的基礎(chǔ)上提出了現(xiàn)代社會交換理論的內(nèi)容。其認為，人際間的互動是一種互惠互利的交換行為，員工與組織的關(guān)系也同屬社會交換關(guān)系的范疇。當員工能夠在組織中得到良好的互動關(guān)系，獲得期望報酬時，其會對組織有更強的歸屬感和依賴感，從而積極投入工作；相反，當其感受到不利的交換關(guān)系，如被區(qū)別對待和孤立時，則會減少其對組織的積極行為，不利于組織發(fā)展，成為職場排斥現(xiàn)象形成的內(nèi)部動力。

（二）資源保存理論。資源保存理論也常被用來解釋職場排斥現(xiàn)象，于1989年被提出，研究的是資源在個人和社會環(huán)境之間的交互過程。個體會積極主動獲取包括金錢、時間、人際關(guān)系、心理情緒、工作氛圍等資源，進行維護和保存，并進行最優(yōu)化使用，預(yù)期投入資源得到較好回報。當個體發(fā)現(xiàn)自身投入資源所得利益遭到損害時，則會減少對資源的投入，并出現(xiàn)消極負面的態(tài)度和行為，如沮喪、倦怠和不安全感等。因此，資源保存理論作為闡釋職場排斥現(xiàn)象形成的內(nèi)在機制，受到廣泛使用。

（三）社會認同理論。社會認同理論認為個體會在組織中根據(jù)對自己身份的認知將自己歸入某一類群體當中，個體通常會為了與他人和諧相處而追求一種積極的社會認同，保持或提升自己在群體中的認可度。而相反，如果個體不能得到積極的認同則會無法與組織保持一致行為，失去對組織的認同，從而使有損組織利益的行為發(fā)生。

上述三種較為主流的理論，可為職場排斥現(xiàn)象提供部分有力的解釋。除此之外，還有不少學(xué)者嘗試使用諸如自我表現(xiàn)理論、自我驗證理論、情緒事件理論等豐富職場排斥現(xiàn)象的理論基礎(chǔ)，創(chuàng)新其內(nèi)在解釋機制。

四、職場排斥熱點研究方向

（一）職場排斥的前因。目前，學(xué)界對于職場排斥的前因研究仍存在深入的空間。職場排斥作為一種工作場所中的負面行為，有學(xué)者將其來源歸為職場環(huán)境、排斥者特征以及被排斥者特征三類。也有學(xué)者將其分為個體層面、組織情境層面兩類。個體層面，學(xué)者主要研究了個體特征對于職場排斥的影響，如大五人格、情緒智力、地位競爭動機、社會自我效能感等人格特征因素對于職場排斥的影響；也有學(xué)者關(guān)注年齡等人口統(tǒng)計學(xué)特征對職場排斥的影響。而對于組織層面的研究，學(xué)者們的關(guān)注點主要包括組織文化、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風格等方面。例如，有學(xué)者使用元分析的方法證明避免高沖突的文化背景中職場排斥更易發(fā)生。此外，也有研究證明節(jié)奏快、壓力大、競爭性強的環(huán)境中更容易引發(fā)職場排斥行為。

（二）職場排斥與員工心理和態(tài)度。職場排斥作為職場冷暴力的一種具體體現(xiàn)，是個體因在工作中被他人忽視或排斥而產(chǎn)生的一種感受，會首先作用到員工的心理和態(tài)度層面。當個體遭受排斥時，通常會感受到人際關(guān)系的壓力和緊張，自尊心受挫，從而產(chǎn)生一系列消極的負面情緒。從資源保存理論視角來看，個體會努力保持和維護自己現(xiàn)有的資源，若資源遭受耗損，易引發(fā)個體的消極應(yīng)激反應(yīng)，帶來負面結(jié)果。例如，學(xué)者們研究證明職場排斥會引發(fā)員工的情緒耗竭，使員工感到身心疲憊，產(chǎn)生種種消極的心理狀態(tài)和負面的態(tài)度。除此之外，憤怒、焦慮、工作疏離感、內(nèi)部人身份感知等變量也被常作為結(jié)果變量研究。

（三）職場排斥與員工行為。職場排斥現(xiàn)象除了在員工的心理和態(tài)度層面對員工造成影響，還會作用于員工的行為層面。根據(jù)社會交換理論，個體與組織間的交換建立在互利互惠的基礎(chǔ)上。遭受職場排斥的員工由于在組織中獲得負面的工作體驗，通常會相應(yīng)減少個人對組織的付出和貢獻，作為一種對組織的懲罰和自我的補償。同樣，從社會認同視角來看，被排斥者由于無法得到積極的群體認同，通常會失去對組織的認同，導(dǎo)致對組織不利行為的出現(xiàn)。

大多數(shù)學(xué)者認同職場排斥對員工負面行為的影響，并通過研究證明了這一觀點。如學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，一方面職場排斥會降低員工的工作投入、工作績效、創(chuàng)新行為等與產(chǎn)出緊密相關(guān)的因素；另一方面職場排斥也會影響員工的主動性行為、組織公民行為、知識分享行為等利于組織發(fā)展的積極行為，引發(fā)員工消極建言、知識隱藏等負面防御行為。此外，還有一部分學(xué)者持相反觀點，認為職場排斥作為一種壓力源可能促進部分群體提高自己的績效表現(xiàn)以回應(yīng)他人的孤立和排擠，也可能增進員工親團隊不道德行為增加，暫時增加團隊利益。

五、總結(jié)及展望

綜上所述，職場排斥現(xiàn)象普遍存在于工作場所中，且具有豐富多元的研究體系。而隨著打造和諧、健康職場環(huán)境的呼聲，以及員工對于良好工作氛圍的追求，社會各界將持續(xù)深入關(guān)注職場排斥現(xiàn)象并開展相關(guān)研究。本文在已有文獻基礎(chǔ)上，首先，對職場排斥的概念內(nèi)涵與測量維度進行了分類梳理與總結(jié)；其次，對職場排斥研究領(lǐng)域的重點理論，如社會交換理論、資源保存理論進行了簡要闡釋；最后，對職場排斥的熱點研究方向進行了總結(jié)和評述。

通過研究發(fā)現(xiàn)，當前對于職場排斥的相關(guān)研究已趨于成熟，相關(guān)測量量表較為完善，但未來仍有繼續(xù)研究的價值和空間。其一，現(xiàn)有研究對于職場排斥的結(jié)果變量研究多集中于員工行為層面，心理和態(tài)度層面的變量研究相對較少；其二，現(xiàn)有研究多聚焦在職場排斥對組織內(nèi)部的危害，關(guān)于其向組織外部的溢出效應(yīng)關(guān)注較少，可在未來更進一步探究；其三，可加強針對職場排斥來源進行的主體區(qū)分研究，以不同視角探索和比較職場排斥對于個體影響的機制和差異。