王文舉 魏 巍 劉貝妮

內(nèi)容提要：本文以327名數(shù)字零工勞動者為研究對象，采用模糊集定性比較分析(fsQCA)方法探討在理性選擇理論下目的合理性和價值合理性如何影響數(shù)字零工勞動者工作意愿。研究結(jié)果顯示：第一，家庭支持是影響數(shù)字零工勞動者工作意愿的重要因素；第二，勝任力感知和工作樂趣是主動型工作意愿的重要推動因素，并且有一定的替代作用；第三，數(shù)字勞動是面向未來的勞動形式。本文從組態(tài)視角出發(fā)，對數(shù)字零工勞動者主動型和被動型工作意愿不同前因要素的互動過程和組態(tài)效應(yīng)進(jìn)行梳理和分析，彌補了單一因素研究的不足。

一、問題提出

數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用倒逼經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)濟活動變革[1]。新業(yè)態(tài)的快速發(fā)展拓寬了就業(yè)渠道和就業(yè)崗位增量市場，成為數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的紅利。移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速匹配勞動力供需方的新模式，產(chǎn)生了按需性(on-demand)和眾包性(crowd work)動態(tài)匹配勞動力的新供需方式，催生了零工經(jīng)濟(gig economy)、平臺經(jīng)濟、共享經(jīng)濟等。這種新業(yè)態(tài)的本質(zhì)是平臺型企業(yè)基于數(shù)字化硬件，通過算法構(gòu)建更加靈活多樣的新就業(yè)形態(tài)。《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》明確指出，要“支持和規(guī)范發(fā)展新就業(yè)形態(tài)”“建立促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)、多渠道靈活就業(yè)機制”。數(shù)字勞動平臺應(yīng)運而生，其迭代呈現(xiàn)出高速、敏捷的特征，可分為通過算法和定位進(jìn)行實時任務(wù)分配的基于位置的數(shù)字勞動平臺(如網(wǎng)約車平臺和網(wǎng)絡(luò)配送平臺)，以及通過任務(wù)發(fā)布者和任務(wù)承接者的需求和技能進(jìn)行實時任務(wù)匹配的基于網(wǎng)絡(luò)的數(shù)字勞動平臺(如創(chuàng)意、媒體、設(shè)計等眾包工作平臺)。本文以活躍在基于位置的數(shù)字平臺上的體力勞動為主的服務(wù)型數(shù)字零工為研究主體，包括網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車司機、網(wǎng)約家政服務(wù)員等，不包括基于網(wǎng)絡(luò)的數(shù)字勞動平臺提供解決方案的知識工作者。

學(xué)界對零工經(jīng)濟的研究主要集中于數(shù)字平臺的發(fā)展[2]、算法監(jiān)管[3]、從業(yè)者保障困境[4]等，對勞動者工作意愿影響因素的研究也基本局限于對單一因素凈效應(yīng)的分析，鮮有涉及數(shù)字零工勞動者工作意愿的研究。而數(shù)字經(jīng)濟情境下數(shù)字科技與組織形態(tài)變革交融，已呈現(xiàn)出生態(tài)整體性和復(fù)雜性的特征[5]。例如，算法通過提升個人工作偏好和收入水平進(jìn)一步延長了勞動供給時間[6]，加之宏觀層面各影響因素的復(fù)雜性和交互性，使數(shù)字零工勞動者工作意愿影響因素呈現(xiàn)出復(fù)雜特征。平臺能否通過有效管理提升不同類型勞動者的工作滿意度，進(jìn)而增加其在該平臺的服務(wù)時間、增強其平臺黏性，是新業(yè)態(tài)能否健康有序發(fā)展的前提條件，也是拓展就業(yè)崗位蓄水池的重要路徑。

隨著社會結(jié)構(gòu)的不斷變化，當(dāng)前社會系統(tǒng)中個體選擇與社會結(jié)構(gòu)組織制度之間的關(guān)系更加復(fù)雜多變。如果每個個體都是理性經(jīng)濟人，管理則失去價值。在組織中，信念、愿景、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、人性化管理等要素相繼出現(xiàn)，已成為未來組織管理中的重要組成部分。因此，目的合理性和價值合理性的界限也像組織邊界一樣變得模糊。數(shù)字情境為靈活就業(yè)者提供了新的場景和舞臺，也促使其目的合理性和價值合理性有機融合，并且各因素之間相互作用更為復(fù)雜，形成了組態(tài)效應(yīng)，因此僅從單一因素角度，并不能完整地解釋新業(yè)態(tài)從業(yè)者工作選擇行為。已有研究對于零工勞動者工作動機的探索，主要集中在簡單的因素分析與提取、貢獻(xiàn)度計算和排序?qū)用鎇7]。傳統(tǒng)的線性定量回歸模型很難深入有效解釋案例成因的多元并發(fā)效應(yīng)，而定性比較分析(qualitative comparative analysis，QCA)方法通過揭示多個前因變量間的復(fù)雜關(guān)系，可以更好地解釋其對于工作意愿的影響路徑。

不同于傳統(tǒng)回歸方法分析單個變量的獨特凈效應(yīng)，QCA方法否定任何形式的恒定因果，為解決復(fù)雜因果關(guān)系提供了新的方法。該方法從基本的邏輯框架出發(fā)，并不需要提出假設(shè)或通過繁瑣的數(shù)據(jù)處理，而是能夠通過路徑建設(shè)發(fā)掘解釋變量的綜合效應(yīng)，避免了單個影響因素的效應(yīng)片面性；同時，通過結(jié)合傳統(tǒng)案例研究和定量研究，可以清晰識別關(guān)鍵因素的影響路徑，在處理中等樣本的案例時具有顯著優(yōu)勢。本文擬基于理性選擇理論，通過QCA方法對零工經(jīng)濟中數(shù)字零工勞動者的工作意愿影響因素進(jìn)行路徑組合，探究目的合理性和價值合理性對主動型和被動型工作意愿影響的聯(lián)動效應(yīng)，以期為有效提升零工經(jīng)濟創(chuàng)造就業(yè)崗位的能力和數(shù)字勞動關(guān)系質(zhì)量、保障零工經(jīng)濟健康發(fā)展提供理論依據(jù)和政策建議。

二、數(shù)字零工勞動者工作意愿影響因素分析

科爾曼(Coleman，1990)以理性選擇理論為立足點，發(fā)現(xiàn)并解釋宏觀層面的社會系統(tǒng)行為，并發(fā)展出新的社會行動理論[8]，是社會學(xué)中理性選擇理論的代表人物[9]。理性選擇理論的核心思想是理性人目標(biāo)最優(yōu)化或效用最大化。理性選擇的決策依據(jù)有兩個維度：一是人的利益價值偏好，個人會考慮選擇的收益和成本，即價值合理性；二是行動者的目的或者意圖，即目的合理性[10]。前者關(guān)心的是行動本身是否符合絕對價值[11]，強調(diào)動機的純正，關(guān)注在某種特定價值理念下行為本身所能代表的價值；后者強調(diào)個體行為需要某種信念作為最終目的和依據(jù)，是一種個人追求和個人利益的理性考慮。近年來，理性選擇理論逐漸在社會學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。例如，丁波和王蓉(2015)從理性選擇理論出發(fā)，將農(nóng)民工群體視為理性人，進(jìn)而對其定居地選擇的影響因素進(jìn)行探究[12]；周春山等(2021)基于理性選擇理論研究廣州不同類型社區(qū)老年人獨立居住特征及影響因素[13]。可見，理性選擇理論在個人微觀視角具有價值適用性和應(yīng)用性。

維諾庫爾和卡普蘭(Vinokur & Caplan，1987)將工作意愿定義為勞動者對特定雇主或特定工作的態(tài)度[14]，即求職者根據(jù)自身的興趣及工作能力對職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，準(zhǔn)確定位自己要從事的行業(yè)并針對性地尋找合適的工作。工作意愿與就業(yè)意愿[15]、再就業(yè)心態(tài)[16]、擇業(yè)意愿[17]等都表達(dá)了勞動者在工作尋求過程中對未來工作的態(tài)度和訴求。本文的工作意愿主要指數(shù)字零工基于個人主觀或客觀思維選擇該工作的態(tài)度，具體可分為主動型工作意愿和被動型工作意愿。

工作會帶來顯性和隱性的收益[18-19]，但僅從收益角度并不能全面有效地刻畫出勞動者工作意愿的形成動機。國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)總結(jié)出一些維度并對其進(jìn)行分類，例如把影響勞動者的就業(yè)意愿的因素劃分為經(jīng)濟需要因素、價值因素和規(guī)范因素三類[20]；把影響勞動者工作意愿的影響因素分為正向因素和負(fù)向因素，其中正向因素包括財務(wù)、個體特征、工作價值和規(guī)范，負(fù)向因素包括個人資本、健康情況、家庭以及勞動力市場，即勞動者工作意愿既來自其內(nèi)心所感知到的正向因素的引導(dǎo)力和負(fù)向因素的阻礙力相互較量的結(jié)果，也取決于自己對工作勝任能力的主觀感知[21]。李作學(xué)等(2021)依據(jù)雙因素理論把員工的工作意愿歸納為包括成就感、工作本身等激勵因素和引起員工不滿的外在保健因素[22]。

零工經(jīng)濟中數(shù)字經(jīng)濟背景以及新生代勞動者的成長經(jīng)歷和價值觀對其就業(yè)意愿產(chǎn)生了新的影響，如靈活、自由和社交機會成為數(shù)字零工勞動者關(guān)注的焦點[23]，興趣、追趕潮流的“炫酷感”和新體驗也成為主動性工作意愿的重要構(gòu)成。因此，數(shù)字零工勞動者工作意愿的影響因素呈現(xiàn)出多元、交互、非線性組態(tài)特征，這對平臺通過管理創(chuàng)新提高平臺從業(yè)人員的忠誠度和實現(xiàn)平臺承諾提出了挑戰(zhàn)。

(一)目的合理性層面

1.經(jīng)濟效益

經(jīng)濟效益是勞動者為了獲得工具性結(jié)果而從事活動的所得[7]，包括增加收入、補貼生活等。收入水平包括個人的絕對收入和相對收入的總和[24-26]，是平臺勞動供給增加的原因[27]。數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展推動了新業(yè)態(tài)的發(fā)展，涌現(xiàn)了更多的勞動崗位。很多勞動者開始通過數(shù)字平臺勞動增加經(jīng)濟效益，甚至將其作為收入主要來源。經(jīng)濟效益是現(xiàn)階段影響勞動者工作意愿的重要因素之一，數(shù)字零工也不例外[28]。因此，本文選擇經(jīng)濟效益作為影響數(shù)字零工勞動者工作意愿的重要因素。

2.家庭支持

家庭生態(tài)系統(tǒng)理論認(rèn)為家庭自身是個復(fù)雜的系統(tǒng)，新家庭的組成使每個個體有了新的身份，而這個新的身份也意味著個體的決定必然會受到家庭系統(tǒng)中其他成員的影響[29]。由于數(shù)字零工勞動者與平臺間的勞動關(guān)系處于模糊地帶，勞動權(quán)益可能無法得到應(yīng)有的保障[30]?；诖?，來自家庭成員的支持和肯定顯得尤為重要。家庭支持即提供信息需要和反饋，以及給予道義和情感上的支持[31],是家庭成員展現(xiàn)出來的旨在幫助個體更好地履行工作和非工作領(lǐng)域的角色職責(zé)[32]。切實體會到來自家庭的幫助，遇到難題時能夠積極與家庭成員討論，并且接受來自家庭的決定，會增強勞動者的工作意愿。

3.異質(zhì)性工作經(jīng)歷

新冠肺炎疫情常態(tài)化導(dǎo)致線下消費受阻，加之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求，促使數(shù)字勞動平臺快速發(fā)展并成為吸納傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動力的“蓄水池”。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的不景氣導(dǎo)致就業(yè)崗位緊縮，很多第二產(chǎn)業(yè)的勞動者崇尚更自由靈活的工作方式和工作狀態(tài)，受新奇性和自主性的吸引涌向數(shù)字勞動平臺，甚至導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)空心化。因此，異質(zhì)性工作經(jīng)歷成為數(shù)字平臺勞動從業(yè)者的又一推動因素[33]。

(二)價值合理性層面

1.平臺優(yōu)勢

隨著“千禧一代”涌入就業(yè)大軍，就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化。新生代勞動者希望能夠掌控工作進(jìn)程、工作方法和工作準(zhǔn)則[34]，數(shù)字勞動平臺正是在工作搜尋理論指導(dǎo)下實現(xiàn)勞動力供需快速匹配的產(chǎn)物[35]。數(shù)字勞動平臺的優(yōu)勢在于允許勞動者脫離單一組織的束縛，更為靈活地發(fā)揮自己的技能[36]。數(shù)字零工勞動者可以根據(jù)自己的專長、偏好時間彈性安排自己的工作，實現(xiàn)工作生活的自由切換，從而實現(xiàn)工作家庭的平衡[37]。這在一定程度上也能夠降低員工的離職傾向[38]，提高感知的工作自主性、工作滿意度和工作績效[39-40]。可見，平臺優(yōu)勢會提升數(shù)字零工勞動者的工作意愿[41]。

2.勝任力感知

勝任力感知即勞動者對能否完成工作的自我感知，而平臺的可視化、人性化、游戲化設(shè)計能夠讓勞動者體驗到自己對環(huán)境和能力的掌控[7]。當(dāng)這種掌控感增強，勞動者就會產(chǎn)生對工作的依賴，進(jìn)而產(chǎn)生工作意愿。數(shù)字勞動平臺極大程度地降低工作技能門檻，甚至通過算法設(shè)計將復(fù)雜勞動拆解，增加了勞動者的工作成就感[42]，使其產(chǎn)生勝任力感知，進(jìn)而提升工作意愿。

3.工作樂趣

工作樂趣是指在工作中發(fā)起和支持一系列活動以增加工作的趣味性[43]，而這些活動能夠?qū)€人和組織的態(tài)度以及生產(chǎn)力產(chǎn)生積極影響[44-46]，并能夠帶來更高的士氣、更好的氛圍，以及更高的工作滿意度和幸福感[47]。工作游戲化設(shè)計是平臺企業(yè)通過算法完成的管理創(chuàng)新，旨在通過心流體驗的中介作用提升數(shù)字零工勞動者的工作卷入[48]。隨著工作價值觀的改變，工作樂趣越來越成為影響勞動者工作意愿的重要因素之一。

綜上，本文采用問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，基于理性選擇理論對影響數(shù)字零工勞動者工作意愿進(jìn)行探索，選取經(jīng)濟效益、家庭支持、異質(zhì)性工作經(jīng)歷、平臺優(yōu)勢、勝任力感知及工作樂趣六類影響因素作為工作意愿的前因變量。工作意愿的影響因素通常以工作動機為基準(zhǔn)被分為被動因素和主動因素，本文將經(jīng)濟效益、家庭支持和異質(zhì)性工作經(jīng)歷這類更加體現(xiàn)個人利益的因素歸類為被動因素，強調(diào)以最終的經(jīng)濟利益或結(jié)果為工作的出發(fā)點，符合目的合理性的特征；而將平臺優(yōu)勢、勝任力感知和工作樂趣這類強調(diào)精神追求以及所獲價值的因素歸類為主動因素，強調(diào)經(jīng)濟利益之外的精神價值的滿足，符合價值合理性的特征。

各個變量的分類與定義如表1所示，并建立如圖1所示的數(shù)字平臺勞動者工作意愿的影響機制模型。

表1 六類影響因素分類與定義

表1(續(xù))

圖1 數(shù)字零工工作意愿的驅(qū)動路徑模型

三、數(shù)據(jù)來源與測量方法

(一)研究方法選擇

任何功能的表達(dá)都不是單個因素所決定的，多種因素的不同組合亦可表達(dá)相同的功能，而這些因果復(fù)雜性正是組態(tài)分析試圖解決的問題[52]。QCA是一種突破傳統(tǒng)定性分析與定量分析的一種集合理論研究方法[53]，其意義在于整合案例導(dǎo)向方法與變量導(dǎo)向方法的優(yōu)點重新設(shè)計社會科學(xué)研究。該方法避免了分析單個變量凈效應(yīng)的片面性，采取整體視角，聚焦于當(dāng)解釋變量相關(guān)時對單個變量的獨特效應(yīng)進(jìn)行組態(tài)效應(yīng)分析[54]。QCA允許通過識別導(dǎo)致相同結(jié)果的不同情境特定的因果路徑來評估多重并發(fā)因果關(guān)系，關(guān)注多個解釋變量通過相互依賴進(jìn)而構(gòu)成不同的組合路徑對被解釋變量的影響[55]，這與本文的研究目的相契合。依據(jù)每個案例被定義為一系列特征的組合的觀點[52]，本文選取327個案例作為樣本。根據(jù)樣本中條件與結(jié)果的特征，本文將選取經(jīng)濟效益、家庭支持、異質(zhì)性工作經(jīng)歷、平臺優(yōu)勢、勝任力感知、工作樂趣作為解釋變量，工作意愿作為被解釋變量，探究數(shù)字零工勞動者工作意愿影響因素。

本文通過邏輯(logistic)回歸方法檢驗發(fā)現(xiàn)，解釋變量與被解釋變量之間并非簡單的線性關(guān)系，而是相互影響和相互依存的。為進(jìn)一步厘清數(shù)字零工的工作意愿，本文選取327個案例作為樣本，并通過QCA方法以組態(tài)視角更為全面和細(xì)致地探究數(shù)字零工的工作意愿。

(二)樣本數(shù)據(jù)來源

本文采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)。為降低同源方法偏差，在數(shù)據(jù)收集過程中采用三個波次時間滯后的方法。調(diào)研對象集中于基于位置的數(shù)字勞動平臺上的數(shù)字零工勞動者。調(diào)研時間為2021年1—7月。新冠肺炎疫情期間考慮到安全性問題，問卷采用線上形式按隨機抽樣原則發(fā)放。為提升問卷真實性和可追蹤性，以被測者手機號后四位作為追蹤問卷的編碼。由于數(shù)字零工勞動者數(shù)量分散，數(shù)據(jù)獲取有一定的難度，導(dǎo)致樣本量偏少。本次調(diào)研共發(fā)放350份問卷，剔除無效問卷之后，共收集327份有效問卷。

樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示?？傮w來看，樣本特征分布比較均勻，說明樣本數(shù)據(jù)具有較好的代表性。

表2 樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果

(三)變量測量

為確保問卷內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可靠性，本文嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序，采用李克特(Likert)五點評分法，選項分值越高表示同意程度越高。

經(jīng)濟效益是測量勞動者家庭狀況的主要因素，其量表是根據(jù)訪談?wù)叩幕卮鹨约跋嚓P(guān)學(xué)者的建議自行編制，代表性題項如“我期待能夠獲得更高的收入”“我對目前的薪酬狀況比較滿意”，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.824，抽樣適合性檢驗(KMO)值為0.809。

家庭支持的測量采用了姜乾金(1999)[56]編制的領(lǐng)悟社會支持量表(PSSS)中的感知家庭支持部分，量表共4個題項，代表性題項有“我的家庭能心甘情愿協(xié)助我做出各種決定”“我能與自己的家庭談?wù)撐业碾y題”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.946，KMO值為0.950。

異質(zhì)性工作經(jīng)歷采用楊偉國等(2021)[33]根據(jù)中國人民大學(xué)“網(wǎng)絡(luò)約車平臺就業(yè)狀況調(diào)查”數(shù)據(jù)整理的量表，共有3個維度的6個題項，代表性題項如“上一份工作是否全職工作”“是否來自過剩產(chǎn)能行業(yè)”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.878，KMO值為0.909。

平臺優(yōu)勢分為工作自主性和工作靈活性兩個維度。工作自主性采用施普賴策(Spreitzer，1995)[57]編制的心理授權(quán)量表中的自主性維度，有3個題項，代表性題項包括“我自己可以決定如何來著手我的工作”“在如何完成工作上，我有很大的獨立性和自主權(quán)”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.804，KMO值為0.8；工作靈活性采用萊斯利等(Leslie et al.,2012)[58]編制的靈活工作實踐歸因量表(FWPA-S)，共7個題項，代表性題項包括“您選擇這項工作的原因是可以靈活安排工作任務(wù)”“我能夠適用平臺不斷變化的環(huán)境”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.766，KMO值為0.823。

勝任力感知采用伊比等(Eby et al.,2003)[59]編制的職業(yè)勝任力量表。該量表包含知道為什么(knowing-why)、知道如何做(knowing-how)和知道是誰(knowing-whom)三個子維度，共18個題項，代表性題項有“我很明白什么樣的任務(wù)能夠激發(fā)我的工作動力”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.860，KMO值為0.833。

工作樂趣測量采用科伊維斯托和哈馬里(Koivisto & Hamari，2014)[60]開發(fā)的量表，該量表包含8個題項，代表性題項包括“我認(rèn)為平臺基于算法的工作游戲化設(shè)計非常靈活”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.913，KMO值為0.898。

對于主動型工作意愿和被動型工作意愿的測量，本文在問卷中設(shè)置0-1量表，作答者根據(jù)自己的情況進(jìn)行選擇。同時，在“主動型工作意愿和被動型工作意愿”問題之前設(shè)置指導(dǎo)語，以防止受訪者被誤導(dǎo)或理解不清。具體來說，“以最終的經(jīng)濟利益或結(jié)果為工作的出發(fā)點”為被動型工作意愿，“強調(diào)經(jīng)濟利益之外的精神價值的滿足”為主動型工作意愿。

整體問卷的克朗巴哈系數(shù)為0.839，大于0.7的臨界值，說明各個測量量表具有良好的內(nèi)部一致性信度；KMO值為0.925，說明量表效度較高。

四、數(shù)字零工勞動者工作意愿結(jié)果分析

QCA方法運用一致性水平來描述條件與結(jié)果之間必要性和充分性因果關(guān)系，能夠在分析案例內(nèi)部復(fù)雜性的同時，使案例間的系統(tǒng)化比較成為可能，其中的模糊集定性比較分析(fsQCA)更適用于處理單個變量問題。本文將運用fsQCA對單個條件進(jìn)行數(shù)據(jù)校準(zhǔn)以及必要性分析，然后通過條件組態(tài)的充分性分析獲取組態(tài)路徑，最后對得到的組態(tài)路徑結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健性以及異質(zhì)性分析，通過多元回歸方法拓展檢驗主動型工作意愿組態(tài)和被動型工作意愿組態(tài)對工作滿意度的影響。

(一)變量校準(zhǔn)與必要性分析

fsQCA 研究將每一個條件與結(jié)果分別作為一個集合，案例在集合中都有一定的隸屬值，而給案例賦予集合隸屬值的過程就是校準(zhǔn)[53]。本文采用直接校準(zhǔn)法，校準(zhǔn)的三個臨界閾值分別為95%分位數(shù) (完全隸屬)、50%分位數(shù) (交叉點) 和5%分位數(shù) (完全不隸屬) ，校準(zhǔn)后的集合隸屬度都介于0～1。本文將該結(jié)果與條件變量的3個臨界閾值，分別設(shè)為原始數(shù)據(jù)的上四分位數(shù)、上下四分位數(shù)的均值和下四分位數(shù)。

單個條件的必要性分析是為了檢驗結(jié)果集合是否是某個條件集合的子集。具體來說，當(dāng)某一結(jié)果發(fā)生時，某一條件總是存在，則該條件是結(jié)果的必要條件，即結(jié)果對應(yīng)的集合是條件對應(yīng)集合的一個子集。將前因條件變量的一致性分?jǐn)?shù)大于0.9的結(jié)果視為必要條件[61]，當(dāng)一致性滿足后，需要通過覆蓋度來判定解釋變量對被解釋變量的解釋力度，即覆蓋度越大，其解釋力度越大。

數(shù)字零工工作意愿必要性條件分析結(jié)果如表3所示。

表3 數(shù)字零工工作意愿必要性條件分析結(jié)果

由表3可知，所有條件的一致性水平均小于0.9，因此上述條件中均為數(shù)字零工勞動者選擇工作的非必要因素，這也意味著工作意愿并不是某個因素單一影響的結(jié)果。為此，需要對其工作意愿的各種路徑進(jìn)行組態(tài)分析。

(二)組態(tài)分析

組態(tài)分析描述了多個條件構(gòu)成的組態(tài)是否會對因變量產(chǎn)生影響，即討論條件組態(tài)的充分性。施耐德和瓦根曼(Schneider & Wagemann,2012)認(rèn)為，條件組態(tài)的充分性水平臨界值為0.75，一般充分性水平高于0.75，則說明該條件組態(tài)為被解釋變量結(jié)果的必要條件[61]。在頻數(shù)閾值的確定上，要觀測樣本是否為大樣本，統(tǒng)計學(xué)意義上認(rèn)為樣本量大于30則為大樣本，大樣本的頻數(shù)一般大于1，中小樣本一般設(shè)置閾值小于1。除此之外，頻數(shù)閾值的設(shè)定應(yīng)該至少包括75%的案例。本文借鑒拉金(Ragin，1987)[53]的研究，設(shè)置頻數(shù)為1、一致性為0.8。

軟件fsQCA 3.0進(jìn)行模糊集的定性比較分析時會輸出復(fù)雜解(complex) 、簡約解 (parsimonious) 和中間解 (intermediate) 。復(fù)雜解分析實際得到的案例，不經(jīng)過任何簡化處理，是完全按照變量設(shè)定而得出的結(jié)果，不使用邏輯余項，完整性較好; 簡約解是按照結(jié)果變量強弱出現(xiàn)的，納入所有可能的余項，相對簡單，但往往與事實不符；中間解介于兩者之間，更容易理解，也更多地呈現(xiàn)在研究報告上，并結(jié)合簡約解區(qū)分核心條件和邊緣條件。核心條件即某一條件在簡約解和中間解中都出現(xiàn)，而邊緣條件則是指某一條件只在中間解中。借鑒已有研究，本文主要匯報中間解并輔之以簡約解。

1.主動型工作意愿的組態(tài)分析

表4呈現(xiàn)了由中間解獲得的產(chǎn)生主動型工作的五種路徑。其中，無論是各路徑的一致性還是總體解的一致性均高于最低標(biāo)準(zhǔn)0.75，即在能夠滿足這五種路徑的所有案例中，絕大部分案例都產(chǎn)生了主動型工作意愿。這也證明了這五種路徑為產(chǎn)生主動型工作意愿的充分條件?？傮w解的覆蓋度為0.816，說明這五種路徑解釋了81.6%產(chǎn)生主動型工作意愿的原因。

表4 數(shù)字零工主動型工作意愿組態(tài)分析結(jié)果

為更好地比較產(chǎn)生主動型工作意愿的路徑，本文將產(chǎn)生主動型工作意愿的組態(tài)歸納為以下三種：

(1)平衡主動型

平衡主動型組態(tài)主要包括一條充分解路徑：路徑1。該路徑表明在缺乏異質(zhì)性工作經(jīng)歷的情況下，無論能否獲得經(jīng)濟效益，能否感知到自己能夠完成工作任務(wù)，以及能否在工作中獲得樂趣，只要勞動者能夠明確認(rèn)識到平臺的優(yōu)勢，并且能夠獲得家庭的支持，就能產(chǎn)生主動型工作意愿。也就是說，要產(chǎn)生主動型工作意愿，不僅要讓勞動者了解平臺就業(yè)的優(yōu)勢，還要充分得到家庭成員的認(rèn)可。這就需要平臺企業(yè)充分重視企業(yè)社會責(zé)任和平臺多主體價值共益。該條路徑能夠解釋53.2%的產(chǎn)生主動型工作意愿的案例，且有0.8%產(chǎn)生主動型工作意愿的案例僅能被這條路徑所解釋。由于在這一路徑中目的合理性和價值合理性同等重要，本文將其命名為平衡主動型。

(2)高價值主動型

路徑2和路徑4為高價值主動型組態(tài)充分解路徑。其中，路徑2表明，勞動者無論是否擁有異質(zhì)性工作經(jīng)歷，能否獲得經(jīng)濟效益以及能否完成平臺分配的任務(wù)，當(dāng)切實體會到平臺優(yōu)勢且能夠感知到平臺工作樂趣的條件下，只要能夠獲得家庭的支持，就能產(chǎn)生較強烈的主動型工作意愿。具體來說，工作樂趣能讓勞動者對工作產(chǎn)生依賴，用游戲化的思維對工作進(jìn)行重新設(shè)計之后會激勵其主動工作進(jìn)而提升組織承諾[49]；同時，也要讓勞動者從家庭成員處獲得支持，從而有能力吸引其產(chǎn)生主動型工作意愿。在產(chǎn)生主動型工作意愿的案例中，有55.8%的案例能夠被該路徑解釋，且有4.8%的案例僅能被該路徑所解釋。

路徑4表明在異質(zhì)性工作經(jīng)歷、經(jīng)濟效益和工作樂趣缺失的條件下，當(dāng)平臺優(yōu)勢對勞動者有一定的吸引力，且勞動者自身能夠感知到高度的勝任力時，在獲得家庭支持的情況下，勞動者傾向于產(chǎn)生主動型工作意愿。具體來說，平臺操作簡單快捷，且擁有傳統(tǒng)工作無法比擬的高度靈活性和自主性，準(zhǔn)入門檻較低，對學(xué)歷技能沒有太多要求，這些優(yōu)勢吸引了大量的勞動者。路徑4能夠解釋50.2%的產(chǎn)生主動型工作意愿的案例，且有4.6%的案例僅能被這條路徑所解釋。

這兩條路徑中價值合理性是影響勞動者工作意愿的主要因素，因此將該組態(tài)命名為高價值主動型。

(3)高目的主動型

高目的主動型組態(tài)即路徑3及路徑5。其中，路徑3表明在缺乏異質(zhì)性工作經(jīng)歷、勝任力感知以及工作樂趣時，無論能否獲得較高的經(jīng)濟效益以及能否感知到平臺優(yōu)勢，只要勞動者獲得家庭的支持，就能產(chǎn)生主動型工作意愿。也就是說，在少數(shù)情況下，盡管勞動者缺乏影響工作意愿的目的合理性及價值合理性的大部分因素，但通過家庭成員的支持，低價值合理性也能產(chǎn)生主動就業(yè)意愿。由此可見，數(shù)字經(jīng)濟背景為工作-生活平衡和工作-生活共益提供了可能，故在缺乏其他因素時，勞動者也能產(chǎn)生較強的主動型工作意愿，例如很多活躍在直播領(lǐng)域的都是夫妻創(chuàng)業(yè)者。路徑3能夠解釋47.5%的產(chǎn)生主動型工作意愿的案例，且有1.5%的案例僅能被這條路徑所解釋。

路徑5表明在缺乏經(jīng)濟效益的條件下，無論勞動者能否感知到平臺優(yōu)勢，以及自己能否完成平臺分配的任務(wù)，當(dāng)擁有異質(zhì)性工作經(jīng)歷、能夠獲得家庭支持，且能夠感知到數(shù)字勞動的樂趣時，則更傾向產(chǎn)生主動型工作意愿。也就是說，隨著新生代勞動力工作價值觀的變化，勞動者感知到自己并不適應(yīng)傳統(tǒng)就業(yè)，但在能夠得到家庭支持的情況下將更愿意從事數(shù)字勞動。同時，當(dāng)感知到算法和大數(shù)據(jù)的運用能夠使得數(shù)字勞動更加有趣時，勞動者會產(chǎn)生較為強烈的主動型工作意愿。該條路徑能夠解釋45.7%的產(chǎn)生主動型工作意愿的案例，且有1.3%的案例僅能被這條路徑所解釋。

在上述兩條路徑中，目的合理性影響因素的家庭支持是產(chǎn)生主動型工作意愿的主要因素，故將此路徑命名為高目的主動型。

從以上產(chǎn)生主動型工作意愿的三種類型的組態(tài)可看出，高價值主動型是產(chǎn)生主動工作意愿的主要路徑，其他兩種組態(tài)雖然也能產(chǎn)生主動型工作意愿，但比例較少，可見提高勞動者主動型工作意愿應(yīng)考慮從價值合理性入手。通過對比路徑2與路徑4，可以發(fā)現(xiàn)勝任力感知和工作樂趣對產(chǎn)生主動型工作意愿有明顯的替代作用，即在勞動者獲得家庭支持及高平臺優(yōu)勢感知的條件下，平臺只需滿足高勝任力感知和高平臺優(yōu)勢感知兩者之一就可引發(fā)主動型工作意愿。

2.被動型工作意愿的組態(tài)分析

表5呈現(xiàn)了由中間解獲得的產(chǎn)生被動型工作意愿的路徑。各路徑的一致性均高于最低標(biāo)準(zhǔn)0.75，證明了這五條路徑為產(chǎn)生被動型工作意愿的充分條件?？傮w解的一致性為0.760，總體解的覆蓋度為0.822，即該結(jié)果能解釋82.2%的案例。

表5 數(shù)字零工被動型工作意愿組態(tài)分析結(jié)果

表5(續(xù))

(1)平衡被動型

平衡被動型主要包括路徑2和路徑5。路徑2表明，在缺乏異質(zhì)性工作經(jīng)歷以及勝任力感知的條件下，無論經(jīng)濟收益或是工作樂趣，只要勞動者了解平臺從業(yè)能夠擁有更多的靈活性和自主性，并得到家庭的支持，就會產(chǎn)生被動型工作意愿，說明家庭支持和數(shù)字勞動的特征推動零工勞動者產(chǎn)生被動型工作意愿。該條路徑能夠解釋43.6%的產(chǎn)生被動型工作意愿的案例，且有1.9%的產(chǎn)生被動型工作意愿的案例僅能被這條路徑所解釋。

路徑5表明在缺乏異質(zhì)性工作經(jīng)歷、經(jīng)濟效益以及勝任力感知的條件下，無論平臺優(yōu)勢能否吸引他們，感知到工作樂趣并且得到家庭支持的勞動者更容易產(chǎn)生被動型工作意愿。該條路徑能夠解釋46.6%的產(chǎn)生被動型工作意愿的案例，且有0.1%的產(chǎn)生被動型工作意愿的案例僅能被這條路徑所解釋。

由于這兩條路徑中價值合理性和目的合理性對被動型工作意愿的影響程度呈均勻分布，本文將該路徑命名為平衡被動型。

(2)高價值被動型

高價值被動型組態(tài)主要是路徑1，即無論勞動者是否有異質(zhì)性工作經(jīng)歷、經(jīng)濟效益和勝任力感知，只要感受到平臺優(yōu)勢、工作樂趣，并能獲得家庭支持，就能產(chǎn)生被動型工作意愿，說明家庭成員內(nèi)部的需求具有推動作用。該條路徑能夠解釋53.5%的產(chǎn)生被動型工作意愿的案例，且有8.1%的產(chǎn)生被動型工作意愿的案例僅能被這條路徑所解釋。該路徑中價值合理性是影響勞動者被動型工作意愿的主要因素，因此將該路徑命名為高價值被動型。

(3)高目的被動型

路徑3和路徑4可定義為高目的被動型組態(tài)。其中，路徑3顯示在缺乏高經(jīng)濟效益的情況下，無論是否有平臺優(yōu)勢和勝任力感知，當(dāng)勞動者擁有異質(zhì)性工作經(jīng)歷，并能夠在工作中獲得樂趣，且在得到家庭支持的情況下，傾向于產(chǎn)生被動型工作意愿。具體來說，勞動者可能之前從事的是機械性和重復(fù)性的工作，樂趣感知度低，迫切需要改變這一現(xiàn)狀，但在家庭成員推動下會產(chǎn)生被動型工作意愿。該條路徑能夠解釋43.8%的產(chǎn)生被動型工作意愿的案例，且有0.6%的產(chǎn)生被動型工作意愿的案例僅能被這條路徑所解釋。路徑4表明在異質(zhì)性工作經(jīng)歷、經(jīng)濟效益、工作樂趣和平臺優(yōu)勢缺失的條件下，家庭支持是唯一要素。通過獲得家庭成員的支持，低價值合理性也能產(chǎn)生被動型工作意愿。該路徑能解釋52.6%的案例，且有5.6%的案例僅能被這條路徑所解釋。

從以上產(chǎn)生被動型工作意愿的組態(tài)可看出，高目的型路徑的覆蓋度遠(yuǎn)超過其他類型，這表明大多數(shù)具有被動工作意愿的勞動者都具有此類型的組態(tài)，即高目的型組態(tài)是產(chǎn)生被動型工作意愿的主要原因，且更有可能通過這種方式提高勞動者的工作意愿。

(三)穩(wěn)健性檢驗

參數(shù)設(shè)定和模型設(shè)定的偏差可能會導(dǎo)致QCA檢驗出現(xiàn)不一致的結(jié)果。對于參數(shù)設(shè)定來說，偏差可能存在于校準(zhǔn)點、一致性閾值、頻數(shù)閾值等設(shè)置的合理性；對于模型設(shè)定來說，偏差存在于案例條件和維度設(shè)置的合理性。為保持結(jié)果的準(zhǔn)確性，本文采用集合論特定的方法，對結(jié)果穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗，如通過調(diào)整校準(zhǔn)閾值、案例頻數(shù)、一致性閾值，以及增加、補充或剔除其他條件進(jìn)行參數(shù)穩(wěn)健性檢驗，并采用調(diào)整數(shù)據(jù)來源和測量方式等方法來檢驗?zāi)Ｐ偷姆€(wěn)健性。本文通過合理調(diào)整一致性水平和改變校準(zhǔn)方法對調(diào)整前后的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對分析，比較組態(tài)的變化以評估結(jié)果的可靠性完成穩(wěn)健性檢驗。參數(shù)的調(diào)整和校準(zhǔn)方式的變動并沒有改變組態(tài)的數(shù)量和組成部分，一致性和覆蓋度也并未發(fā)生實質(zhì)性的變化，以確保檢驗結(jié)果穩(wěn)健。

1.調(diào)整一致性水平

在參數(shù)穩(wěn)健性檢驗中(見表6)，本文將一致性水平從0.80調(diào)整到0.75，頻數(shù)閾值保持不變，得到的主動型工作意愿和被動型工作意愿仍然會分別呈現(xiàn)五條路徑，且總體解的一致性水平和覆蓋度并未發(fā)生實質(zhì)性變化，各個組態(tài)解的一致性僅有微小的變動，但各個組態(tài)背后的解釋機制幾乎相同。具體來說，家庭支持仍然是影響數(shù)字零工勞動者工作意愿的重要因素，并且在主動性工作意愿中，勝任力感知和工作樂趣具有一定的替代作用。

2.改變校準(zhǔn)方法

為了避免各條件校準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的差異帶來的結(jié)果不一致，本文使用15%、45%和75%代替95%、50%和5%的校準(zhǔn)區(qū)間，頻數(shù)閾值仍為1，一致性閾值為0.75。再次進(jìn)行組態(tài)分析后，相較于前文的組態(tài)分析結(jié)果，主動型組態(tài)中總體解的一致性由 0.856下降至0.833，被動態(tài)組態(tài)中解的一致性由0.760提升至0.820，主被動工作意愿組態(tài)的總體解的覆蓋度也只是發(fā)生了微小的變化，分別由0.816提升至0.832、由0.822下降至0.805。同時，每個組態(tài)仍然形成了5條不同的路徑，各自的一致性水平均處于可接受的范圍之內(nèi)。各個組態(tài)形態(tài)條件組合與上文結(jié)果基本相同，說明結(jié)果是穩(wěn)健的。

表6 工作意愿組態(tài)穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

(四)異質(zhì)性檢驗

既往對于工作意愿的研究在不同性別群體和年齡群體可能存在差異，為確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，本文按照性別類型將樣本分為兩組分別進(jìn)行組態(tài)檢驗(1)限于篇幅，異質(zhì)性檢驗結(jié)果省略，備索。，研究結(jié)果顯示，性別的區(qū)分并不能改變原有各個組態(tài)的形態(tài)，因此并不存在因為性別差異而表現(xiàn)出的異質(zhì)性。同理，按照年齡段將樣本分為六組分別進(jìn)行組態(tài)檢驗，研究結(jié)果顯示，年齡段的區(qū)分對原有各個組態(tài)的形態(tài)雖然有微小的影響，但各組態(tài)仍保持原狀態(tài)，無顯著異質(zhì)性。

(五)進(jìn)一步檢驗

數(shù)字零工的出現(xiàn)在一定程度上推動了中國的經(jīng)濟發(fā)展，同時也推動人類社會走向福祉社會。零工經(jīng)濟中數(shù)字零工勞動者的工作意愿與工作滿意度息息相關(guān)，也會直接影響其平臺服務(wù)時間和“平臺承諾”。基于此，本文在原有研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步通過多元回歸方法拓展檢驗主動型工作意愿組態(tài)和被動工作意愿組態(tài)對工作滿意度的影響。由表7可知，主動型工作意愿的路徑2對工作滿意的影響最大，影響系數(shù)為0.892，而路徑3對工作滿意度的影響最小，影響系數(shù)為0.734；在被動型組態(tài)中，路徑1對工作滿意度的影響最大，影響系數(shù)為0.714，而路徑4對工作滿意度的影響最小，影響系數(shù)為0.634。整體來看，主動型工作意愿路徑對于工作滿意度的影響高于被動型工作意愿路徑。

表7 工作意愿組態(tài)對工作滿意度影響結(jié)果

五、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本文運用定性比較分析方法，實證研究發(fā)現(xiàn)數(shù)字零工勞動者工作意愿具有多重并發(fā)因果關(guān)系，且其影響因素具有不對稱性。本文把工作意愿概括為主動型和被動型，兩種類型均由不同因素組成的多條路徑產(chǎn)生，具體可分為平衡主動型、高目的主動型、高價值主動型、平衡被動型、高目的被動型、高價值被動型六種組態(tài)。其中，高目的型組態(tài)是產(chǎn)生被動型工作意愿的主要原因，高價值型組態(tài)是產(chǎn)生主動型工作意愿的主要原因。

研究結(jié)果表明：第一，家庭支持是影響數(shù)字零工勞動者工作意愿的重要因素，且在產(chǎn)生主被動工作意愿結(jié)果的所有組態(tài)中，無論家庭支持作為核心條件還是邊緣條件，都不會缺失。第二，主動型和被動型工作意愿的驅(qū)動路徑均為五條，且在主動型工作意愿的高價值型組態(tài)中，勝任力感知和工作樂趣具有一定的替代作用，即在其他條件不變的情況下，勝任力感知或工作樂趣均會推動數(shù)字零工勞動者主動從事數(shù)字零工工作。第三，無論主動型或被動型工作意愿，數(shù)字勞動都在一定程度上滿足了勞動者對于職業(yè)的新需求，例如獲得相對自由的工作時間，能夠兼顧家庭和工作的平衡進(jìn)而獲得家庭的支持等?？梢姡W(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展解除了辦公室內(nèi)辦公的束縛，而內(nèi)部的交流和協(xié)作，甚至跨地區(qū)的分工，成為勞動者行為的重要內(nèi)容，因此零工經(jīng)濟和數(shù)字勞動是面向未來的勞動形式。

本文的理論貢獻(xiàn)如下：第一，采用QCA方法，從組態(tài)出發(fā)，刻畫了數(shù)字零工勞動者工作意愿并識別出其交互效應(yīng)。第二，突破傳統(tǒng)一分為二的視角，厘清了主動型和被動型工作意愿的不同前因組態(tài)，通過價值合理性和目的合理性，較為全面地識別出數(shù)字零工工作意愿的影響因素，彌補了單一因素研究的不足。這種新嘗試也在一定程度上回應(yīng)了學(xué)者對于工作意愿研究的呼吁[7]。第三，對于家庭支持、異質(zhì)性工作經(jīng)歷、工作樂趣、勝任力感知等變量的選取，符合新時代勞動者的職業(yè)價值觀和以零工經(jīng)濟等新業(yè)態(tài)為代表的未來工作的特征，為后續(xù)研究提供了新思路。

(二)政策建議

依據(jù)上述研究結(jié)論，本文將針對如何進(jìn)一步促進(jìn)和推動零工經(jīng)濟健康發(fā)展提出以下政策建議：第一，企業(yè)要重點關(guān)注數(shù)字零工的家庭狀況，在家庭層面給予其更多的關(guān)愛和支持，讓家庭支持在其工作意愿中發(fā)揮正向推動作用。第二，通過“算法公開”減少“數(shù)字鴻溝”對數(shù)字零工勞動者的信息壓力，讓任務(wù)分配和工作獲取更加透明、公平，增強數(shù)字零工的勝任力感知。第三，豐富平臺的游戲化設(shè)計，通過設(shè)置“彩蛋任務(wù)”和晉級通道增加工作的趣味性，提升平臺黏性。

為促進(jìn)零工經(jīng)濟健康有序發(fā)展，本文在更宏觀層面政策建議如下：

一是企業(yè)層面。平臺企業(yè)要通過管理創(chuàng)新實踐增加平臺工作的吸引力，為社會提供更多的就業(yè)崗位的同時，也要以提升數(shù)字零工勞動者的幸福感為管理要義。首先，重視互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與平臺運行機制、情感勞動、時間內(nèi)嵌等因素在算法管理中的作用，探索數(shù)據(jù)價值正循環(huán)的平臺生態(tài)。其次，深入挖掘平臺工作者的價值需求，通過算法設(shè)計開發(fā)游戲化的任務(wù)分配方式和人性化的操作系統(tǒng)，增強數(shù)字零工勞動過程的工作樂趣感知和成就感。再次，探索在工作設(shè)計中融入意義感設(shè)計，增加社會輿論的正向引導(dǎo)，提升數(shù)字零工勝任力感知，增加數(shù)字零工的獲得感和職業(yè)榮譽感。最后，減少算法帶來的“算法霸權(quán)”，增加以信息公平、程序公平、分配公平為導(dǎo)向的算法協(xié)商和民主參與程序。

二是勞動者層面。網(wǎng)絡(luò)市場平臺的興起，為工作和人的實時連接匹配提供可能，催生了新業(yè)態(tài)。新業(yè)態(tài)下平臺型企業(yè)的發(fā)展為改革、創(chuàng)新、發(fā)展提供了廣闊的空間，相對于傳統(tǒng)勞動關(guān)系將迎來全方位、顛覆式的改變。工作的不確定性提升了人力資源管理的難度，如何保持甚至提升員工的忠誠度尚有待解決。首先，新業(yè)態(tài)勞動關(guān)系處于模糊地帶背景下，零工勞動者供給不穩(wěn)定、流動性強、權(quán)益保障差等工作特征，亟需勞動者增強自我保護(hù)和維權(quán)意識。其次，家庭成員的支持成為影響數(shù)字零工勞動者工作意愿的重要因素。因此，勞動者在進(jìn)行多元化職業(yè)選擇過程中要充分考慮工作-生活平衡，實現(xiàn)工作-生活增益。最后，數(shù)字勞動是面向未來的工作形式，勞動者在工作過程中要充分發(fā)揮價值主體的重要作用，以共創(chuàng)心態(tài)參與平臺管理，提升工作中的意義感和幸福感。

三是政府層面。平臺經(jīng)濟作為新的生產(chǎn)力組織方式，是經(jīng)濟發(fā)展的新動能，對優(yōu)化資源配置、推動產(chǎn)業(yè)升級、拓展消費市場、穩(wěn)定就業(yè)等都有重要作用。政府要積極發(fā)揮監(jiān)管調(diào)控作用，通過政策創(chuàng)新提升數(shù)字零工勞動者的工作意愿，保障零工經(jīng)濟健康發(fā)展。首先，解決目前社保政策未能覆蓋的平臺從業(yè)者職業(yè)意外傷害、安全事故、大病救治等相關(guān)費用支出的問題，探索利益相關(guān)者多方共贏的解決方案。其次，探索新就業(yè)形態(tài)勞動監(jiān)管和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定，制定與實際相符的勞動基準(zhǔn)，建立配套的勞動保護(hù)和社會保障制度。最后，政府要充分發(fā)揮政府在宏觀調(diào)控、監(jiān)管監(jiān)督、風(fēng)險防范等方面的作用，探索開展“沙盒監(jiān)管”、觸發(fā)式監(jiān)管等包容審慎監(jiān)管試點；倡導(dǎo)零工、平臺、居民、政府、社區(qū)等多主體生態(tài)化共治，以監(jiān)管規(guī)范促進(jìn)零工經(jīng)濟健康有序發(fā)展。