王為東，沈悅，王笑楠，盧娜

（江蘇大學(xué) 財(cái)經(jīng)學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013）

一、引言及文獻(xiàn)綜述

綠色創(chuàng)新作為“創(chuàng)新驅(qū)動”和“綠色發(fā)展”的結(jié)合點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)環(huán)境與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要手段，成為企業(yè)在未來獲得國際競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在此背景下，女性角色在企業(yè)生態(tài)環(huán)境戰(zhàn)略制定與實(shí)施過程中的獨(dú)特傾向開始得到學(xué)界的廣泛關(guān)注［1-2］。委托代理理論指出，高管作為企業(yè)的最終代理人，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的直接制定者，是企業(yè)權(quán)力的直接行使人，根本上決定著企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展質(zhì)量。女性作為企業(yè)高管中不可忽視的群體，其女性的獨(dú)特傾向會對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生影響［3-4］。2019年香港瑞信研究院發(fā)布的《CS Gender 3 000》報(bào)告指出，“多元化”水平越高，企業(yè)“質(zhì)量”越好；女性高管占比越高，企業(yè)對綠色可持續(xù)性發(fā)展將越為關(guān)注。

目前，針對女性高管作用的相關(guān)研究主要包括以下兩個(gè)方面：一方面，此類研究或是聚焦于女性高管是否更綠色，如更低環(huán)境訴訟、更多環(huán)境信息披露等［1，5］，或是聚焦于女性高管是否更創(chuàng)新、更多風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等［6-8］，僅有少量研究關(guān)注女性高管在綠色創(chuàng)新領(lǐng)域的行為傾向［9］；另一方面，研究大多聚焦于女性高管數(shù)量與比例對企業(yè)環(huán)境決策與環(huán)境績效的影響［9-10］，卻忽略了女性高管實(shí)際掌握權(quán)力的大小及其影響。而運(yùn)用女性高管數(shù)量與比例等單一指標(biāo)來衡量其權(quán)力容易使研究結(jié)果產(chǎn)生偏差［11］，因?yàn)椴糠制髽I(yè)選聘女性可能只是出于政策制度需要，女性高管并無實(shí)權(quán)，難以對企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。此外，綠色創(chuàng)新作為創(chuàng)新的一種類型，具有高投入、回報(bào)周期長和高風(fēng)險(xiǎn)等特征，女性擁有控制權(quán)之后的態(tài)度尚不清晰。鑒于此，有必要討論企業(yè)中的女性高管擁有執(zhí)行自身意愿的權(quán)力之后，是否更傾向于選擇環(huán)境友好型的戰(zhàn)略決策，尤其是是否更傾向于選擇綠色創(chuàng)新這一途徑？另外，企業(yè)社會責(zé)任評級作為企業(yè)環(huán)保履行的重要考核信息之一，又會對企業(yè)綠色創(chuàng)新產(chǎn)生什么影響，在女性高管權(quán)力延伸與企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略之間起何種作用？女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新的關(guān)系是否還會受到其他因素的影響？這些問題都尚需解答。

據(jù)此，本文聚焦于女性高管權(quán)力伸展能否推動企業(yè)綠色創(chuàng)新的問題展開研究，邊際貢獻(xiàn)在于：①豐富性別多樣性作用的研究。通過聚焦女性高管綠色創(chuàng)新行為，將女性高管、企業(yè)社會責(zé)任和企業(yè)綠色創(chuàng)新三者有機(jī)結(jié)合，不僅拓展了女性高管作用的研究范圍，還為公司治理研究提供新視角和新策略。②增強(qiáng)女性高管相關(guān)研究的系統(tǒng)性和可信度。一方面，數(shù)據(jù)全部來自于第三方數(shù)據(jù)庫，可信賴程度更高；另一方面，通過運(yùn)用女性高管權(quán)力的新衡量方法，將女性高管作用研究從當(dāng)前主要聚焦于女性數(shù)量與比例進(jìn)一步深入到女性高管實(shí)際權(quán)力大小及其影響上，強(qiáng)調(diào)女性作用研究需要注重“質(zhì)”的提升而不是單純“量”的增加。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新

綠色創(chuàng)新是那些以節(jié)約資源和減輕生態(tài)環(huán)境污染為側(cè)重點(diǎn)的技術(shù)或非技術(shù)創(chuàng)新的總稱［12］。隨著應(yīng)對氣候變化與環(huán)境惡化的全球行動不斷深入，綠色創(chuàng)新正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要因素?，F(xiàn)有綠色創(chuàng)新的影響因素研究或是聚焦于宏觀條件如環(huán)境規(guī)制因素［13-14］，或是聚焦于微觀企業(yè)規(guī)模、研發(fā)投入等因素［15］，而從企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)出發(fā)，考察高管個(gè)體屬性特征對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響研究相對較少。Bansal和Roth（2000）［16］指出，高管性別差異一定程度上會造成價(jià)值觀的差異，進(jìn)而影響對環(huán)境問題權(quán)重的判斷。而女性出于生理特征差異，對后代發(fā)展會更為關(guān)注，對環(huán)境、社會需求的變化反應(yīng)更敏銳，也更愿意參與環(huán)保創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目［1，17］。因此，在綠色轉(zhuǎn)型發(fā)展理念盛行的當(dāng)下，女性高管順應(yīng)社會要求，實(shí)施綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略的可能性更大。女性身上所具備的性格特質(zhì)有利于促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)之間的交流合作，增加角色認(rèn)同感［5，8］。在女性高管綠色發(fā)展理念的影響下，高管團(tuán)隊(duì)綠色創(chuàng)新的整體意識可能也會有所提升。而權(quán)力又是地位等級的體現(xiàn)以及決策實(shí)施的關(guān)鍵，是決定員工服從和認(rèn)同的根基。相關(guān)研究［1-2，18-19］表明，女性高管越多或女性話語權(quán)越大的企業(yè)，其環(huán)保意識也會越強(qiáng)，能夠有效推動綠色經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，可以推斷，當(dāng)女性高管進(jìn)入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層并擁有更多決策權(quán)時(shí)，企業(yè)更傾向于實(shí)施綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略。據(jù)此，本文提出假設(shè)1。

H1：女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新之間存在正相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)中女性高管權(quán)力的伸展，有利于促進(jìn)企業(yè)實(shí)施綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略。

（二）女性高管權(quán)力與企業(yè)社會責(zé)任

全球命運(yùn)共同體背景下，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）已經(jīng)成為企業(yè)綜合性考核指標(biāo)之一，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的另一重要因素，而女性角色的親社會性在此背景下理應(yīng)得到更多關(guān)注。社會角色理論指出，兩性在思維方式和道德判斷上存在顯著差異。性別多樣化理論表明，男性通常更傾向于以自我為導(dǎo)向，更注重效率最大化［20］。相比于男性，女性更加仁慈，更具同情心和同理心，更能拒絕具有社會危害性的不道德行為。女性主義關(guān)懷倫理學(xué)［21］指出，女性的親社會性使她們更關(guān)注社會責(zé)任問題，對道德問題更加敏感，更傾向于用同情和理解來處理道德困境。女性的“移情”特質(zhì)會加強(qiáng)她們的責(zé)任意識，進(jìn)而更加關(guān)注自身的社會責(zé)任以及義務(wù)［22］，對外界公眾的態(tài)度也更加敏感［23］。因此，女性普遍被認(rèn)為更關(guān)注利益相關(guān)者的需要，更樂于承擔(dān)企業(yè)的社會責(zé)任。并且，不同于男性剛性的領(lǐng)導(dǎo)方式，女性柔性的領(lǐng)導(dǎo)理念更容易獲得下屬的認(rèn)可，對權(quán)力的實(shí)施效果更有保障。因此，在制定企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略、提升企業(yè)核心競爭力時(shí)，女性領(lǐng)導(dǎo)者能更好地表達(dá)自身看法，促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的履行。基于上述分析，可以認(rèn)為在“移情”特質(zhì)以及同情心理的影響下，為滿足利益相關(guān)者的需求和社會的期待，企業(yè)中的女性高管會更加關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任履行情況，更愿意提高企業(yè)的社會責(zé)任評級得分。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：女性高管權(quán)力與企業(yè)社會責(zé)任之間存在正相關(guān)關(guān)系，即女性高管權(quán)力延伸能助力企業(yè)社會責(zé)任的履行。

（三）企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)綠色創(chuàng)新

隨著企業(yè)社會責(zé)任變得更加重要，綠色創(chuàng)新作為提高企業(yè)環(huán)保績效、履行社會責(zé)任的有效方式，理應(yīng)得到更多支持。企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)綠色創(chuàng)新的關(guān)系也已得到學(xué)者關(guān)注，如Carrasco和Buendia（2013）［24］的研究表明，企業(yè)社會責(zé)任的良好表現(xiàn)可以為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展提供強(qiáng)大驅(qū)動力。因此，基于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的考慮，企業(yè)會更加積極地履行社會責(zé)任，提升企業(yè)外部形象。企業(yè)社會責(zé)任的長期積極履行會對企業(yè)文化和價(jià)值觀產(chǎn)生潛移默化的影響，進(jìn)而會引導(dǎo)企業(yè)將綠色創(chuàng)新引入企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，有利于形成綠色創(chuàng)新的長效機(jī)制，為企業(yè)帶來長久紅利。同時(shí)，在不斷趨強(qiáng)的環(huán)境規(guī)制政策背景下，企業(yè)社會責(zé)任作為考核企業(yè)環(huán)保責(zé)任履行情況的可量化指標(biāo)，也會倒逼企業(yè)積極進(jìn)行綠色創(chuàng)新，進(jìn)而降低因環(huán)境問題帶來的行政處罰［25］。龔晨和畢克新（2018）［26］基于制造業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)研究表明，隨著環(huán)境的不斷惡化升級，制造業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任與企業(yè)低碳創(chuàng)新績效之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)3。

H3：企業(yè)社會責(zé)任評級與企業(yè)綠色創(chuàng)新之間存在正相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)履行社會責(zé)任能推動企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施。

基于H1、H2和H3，有理由進(jìn)一步推測，企業(yè)社會責(zé)任可能會作為中間變量，女性高管權(quán)力伸展可以通過有效提升企業(yè)社會責(zé)任評級進(jìn)而推動企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施。據(jù)此，本文提出假設(shè)4。

H4：企業(yè)社會責(zé)任在女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略之間起到中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源與處理

本文以2012—2019年中國A股上市公司作為研究樣本，數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫、國家知識產(chǎn)權(quán)局，部分?jǐn)?shù)據(jù)經(jīng)過手動整理獲取。為了分析結(jié)果的合理性，對數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理：首先，剔除樣本期間主要數(shù)據(jù)缺失的公司；其次，剔除研究樣本期間出現(xiàn)ST和*ST的公司；再次，剔除金融服務(wù)等相關(guān)行業(yè)的公司；最后，在進(jìn)行相關(guān)性分析和回歸分析時(shí)，對所有連續(xù)變量在1%水平上進(jìn)行了Winsorized縮尾處理，以減輕離群值的影響。鑒于企業(yè)社會責(zé)任評級數(shù)據(jù)的嚴(yán)重缺失，經(jīng)篩選、匹配符合條件的僅有566家上市公司共3 685個(gè)年觀測的有效數(shù)據(jù)樣本。另外，研究的女性高層管理者主要為上市公司年報(bào)中公布的CEO、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。

（二）變量說明

1.自變量：女性高管權(quán)力

現(xiàn)有研究對管理層權(quán)力的衡量方法主要分為兩種：第一種是使用單一指標(biāo)，這是以往研究中采用較多的方法。例如，方軍雄［27］（2011）用董事長與總經(jīng)理兩職合一、執(zhí)行董事的比例、任職年限等來衡量高管權(quán)力，Pathan（2009）［28］以CEO是否兼任董事長、CEO是否來源于公司內(nèi)部，以及是否有女性高管［1］、女性高管占比［29］、女性高管數(shù)量［10］等來衡量管理層權(quán)力大小。第二種是利用主成分分析法構(gòu)建綜合指標(biāo)。例如，權(quán)小鋒等（2010）［11］、劉婷和楊琦芳等（2019）［8］、劉劍民等（2019）［30］選取學(xué)歷、高級職稱、管理層規(guī)模、股權(quán)分散度、第一大股東持股比例、薪酬等指標(biāo)進(jìn)行主成分分析，構(gòu)建高管權(quán)力綜合指數(shù)?？傮w而言，采取綜合指標(biāo)來衡量女性高管權(quán)力的研究較少。由于女性高管權(quán)力可能體現(xiàn)在不同維度，如在部分企業(yè)存在一人獨(dú)大等現(xiàn)象，因此，運(yùn)用單一指標(biāo)來衡量權(quán)力大小可能會產(chǎn)生較大偏差。

基于此，借鑒權(quán)小鋒等（2010）［11］、劉劍民等（2019）［30］的做法，依據(jù)Finkelstein（1992）［31］提出的權(quán)力模型，從組織權(quán)力、聲譽(yù)權(quán)力、專家權(quán)力和結(jié)構(gòu)權(quán)力四個(gè)層面選取8個(gè)指標(biāo)來衡量女性高管的決策權(quán)力，并通過主成分分析法合成女性高管權(quán)力（Fpower）這一綜合指標(biāo)。具體指標(biāo)如下：①女性高管占比（Frate），以女性高管數(shù)占高管總數(shù)的比例來表示。女性高管比例越高，女性高管對企業(yè)的權(quán)力越大。②女性高管年齡（Fage），以女性高管年齡均值來表示。李四海等（2015）［32］指出，年齡的增大會增強(qiáng)高管的社會資本，進(jìn)而提高企業(yè)的談判力和控制力，提升其實(shí)際權(quán)力。③女性高管學(xué)歷水平（Fedu），以女性高管學(xué)歷均值表示。Grimm和Smith（1986）［33］研究發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷高管容易獲得下屬甚至其他管理層的認(rèn)可，可以提高個(gè)人聲譽(yù)和決策權(quán)力。④女性高管薪酬水平（Fsalary），以女性高管薪酬均值取對數(shù)表示。薪酬在一定程度上反映了高管在公司的權(quán)力地位，權(quán)力越大，薪酬普遍較高［34］。⑤女性高管職稱（Ftitle），以各企業(yè)女性高管職稱均值表示。高級職稱體現(xiàn)了高管的專業(yè)技能水平，職稱越高則意味著專業(yè)技能水平越強(qiáng)，越容易被人信服從而獲得更高的權(quán)威。⑥女性高管持股比例（Fhold），以女性高管持股數(shù)占企業(yè)總股數(shù)表示。持股比例代表著對企業(yè)的控制能力，持股比例越大，話語權(quán)越強(qiáng)。⑦女性高管是否擔(dān)任獨(dú)立董事（Finde）。⑧女性高管是否為董事會成員（Fboard）。

在進(jìn)行主成分分析之前，對各指標(biāo)變量進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，所選樣本KMO值為0.749，通過了Bartlett檢驗(yàn)。同時(shí)，顯著性水平為0.000，強(qiáng)烈拒絕原假設(shè)，滿足做主成分分析的條件?；诿枋雠愿吖軝?quán)力的8個(gè)指標(biāo)，使用SPSS25.0軟件進(jìn)行主成分分析，對特征值大于1的進(jìn)行提取，共萃取到3個(gè)公因子，主成分貢獻(xiàn)累計(jì)達(dá)到72.787%，大于60%，具有良好的代表性。三個(gè)主成分貢獻(xiàn)率分別為41.849%、18.157%、12.782%。將F1、F2、F3三個(gè)主成分對應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率作為綜合得分的權(quán)數(shù)，計(jì)算出女性高管權(quán)力綜合得分Fpower。計(jì)算方式見公式（1）：

2.因變量：綠色創(chuàng)新

現(xiàn)有研究多采用綠色全要素生產(chǎn)率或綠色專利數(shù)來衡量企業(yè)的綠色創(chuàng)新水平。周力和沈坤榮（2020）［35］指出，相比于綠色全要素生產(chǎn)率（TFP），綠色專利數(shù)量更能實(shí)際反映企業(yè)的綠色創(chuàng)新水平。使用企業(yè)綠色專利數(shù)量來衡量企業(yè)綠色創(chuàng)新能力，可以有效剔除由于企業(yè)本身生產(chǎn)效率提高或污染轉(zhuǎn)移帶來的非技術(shù)性進(jìn)步。基于此，選取企業(yè)綠色專利申請量作為被解釋變量來衡量企業(yè)的綠色創(chuàng)新程度。企業(yè)綠色專利申請量包括企業(yè)綠色發(fā)明型專利申請量和企業(yè)綠色實(shí)踐型專利申請量，據(jù)此衡量企業(yè)的綠色創(chuàng)新能力，并利用綠色專利實(shí)際授權(quán)總量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

3.中介變量：企業(yè)社會責(zé)任

目前學(xué)術(shù)界對于企業(yè)社會責(zé)任的衡量方法大致有4種，分別是問卷調(diào)查法、內(nèi)容分析法、KLD社會責(zé)任評價(jià)體系法和專業(yè)機(jī)構(gòu)評級法。其中，出于對數(shù)據(jù)可獲得性、真實(shí)性和便捷性三方面的綜合考慮，學(xué)術(shù)界普遍采用專業(yè)機(jī)構(gòu)評級數(shù)據(jù)進(jìn)行研究?，F(xiàn)階段主要有和訊網(wǎng)與潤靈環(huán)球兩家機(jī)構(gòu)對企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)行打分評級。對比來看，潤靈環(huán)球所披露的數(shù)據(jù)在綜合考慮行業(yè)性、整體性、內(nèi)容性、技術(shù)性的基礎(chǔ)上，對各企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)行綜合評級和評分，其涵蓋內(nèi)容更加全面、具體。綜上，借鑒朱樂、陳承（2020）［36］等人的研究，本文選取潤靈環(huán)球發(fā)布的社會責(zé)任報(bào)告評級數(shù)據(jù)來衡量企業(yè)社會責(zé)任這一中介變量。

4.控制變量

參照相關(guān)文獻(xiàn)，從企業(yè)特征、經(jīng)營狀況和治理結(jié)構(gòu)三個(gè)角度引入一系列可能會影響企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略的因素。具體包括公司年齡（Life）、公司規(guī)模（Size）、盈利能力（Roa）、成長能力（Growth）、資本結(jié)構(gòu)（Lev）、現(xiàn)金流量（Cash）、研發(fā)投入（RD）、第一大股東持股比例（Lasr）、董事會規(guī)模（Board）、獨(dú)立董事比例（Indepr）和監(jiān)事會規(guī)模（Super）。此外，在模型中增加行業(yè)和年份的虛擬變量，以此控制其對結(jié)果的影響。

各變量定義見表1所列。

表1 變量定義

續(xù)表1

（三）模型構(gòu)建

為有效識別女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新、企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系，構(gòu)建如下固定效應(yīng)模型，并對行業(yè)和年份進(jìn)行控制，以此減少異質(zhì)性。模型中主要變量間的關(guān)系如圖1所示。

圖1 變量關(guān)系路徑

根據(jù)本文女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新正相關(guān)的H1，構(gòu)建女性高管權(quán)力對企業(yè)綠色創(chuàng)新直接影響機(jī)制的基本模型，如公式（2）所示：

其中：Greeni,t為被解釋變量，表示企業(yè)i在t期的綠色創(chuàng)新水平；Fpoweri,t為解釋變量，表示企業(yè)i在t期的女性高管權(quán)力大小；Lifei,t為企業(yè)i在t期的公司年齡；Sizei,t為企業(yè)i在t期的公司規(guī)模；Roai,t為企業(yè)i在t期的盈利能力；Growthi,t為企業(yè)i在t期的成長能力；Levi,t為企業(yè)i在t期的資本結(jié)構(gòu)；Cashi,t為企業(yè)i在t期的現(xiàn)金流量；RDi,t為企業(yè)i在t期的研發(fā)投入；Lasri,t為企業(yè)i在t期的第一大股東持股比例；Boardi,t為企業(yè)i在t期的董事會規(guī)模；Indepri,t為企業(yè)i在t期的獨(dú)立董事比例；Superi,t為企業(yè)i在t期的監(jiān)事會規(guī)模；ind和year為行業(yè)和年份固定效應(yīng)；εi,t為隨機(jī)擾動項(xiàng)。

除直接效應(yīng)外，為考察企業(yè)社會責(zé)任在女性高管權(quán)力影響企業(yè)綠色創(chuàng)新中的中介作用，采用Baron和Kenny（1986）［37］提出的“中介作用”檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，按照以下步驟建模：首先，將式（2）中的被解釋變量企業(yè)綠色創(chuàng)新替換為企業(yè)社會責(zé)任，檢驗(yàn)女性高管權(quán)力對企業(yè)社會責(zé)任（CSR）影響的H2，如公式（3）所示；其次，將式（2）中的解釋變量女性高管權(quán)力替換為企業(yè)社會責(zé)任，檢驗(yàn)企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)綠色創(chuàng)新影響的H3，如公式（4）所示；再次，在式（2）中加入企業(yè)社會責(zé)任這一中介變量，如公式（5）所示；最后，通過模型（2）、模型（3）和模型（5）三個(gè)模型結(jié)果共同來判斷中介效應(yīng)。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值和最小值。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

由表2可知，女性高管權(quán)力均值僅為0.408，說明我國女性高管在上市公司的權(quán)力普遍較小，甚至部分企業(yè)高級管理層沒有女性高管（女性高管權(quán)力最小值為0），而女性高管權(quán)力最大值也僅為21.666，說明企業(yè)中還普遍存在“玻璃天花板”效應(yīng)，仍然存在性別偏見。從各公司綠色創(chuàng)新水平來看，最大值為3.179，最小值為0，表明各企業(yè)綠色創(chuàng)新能力差距較大，有必要進(jìn)一步研究造成差異的原因。另外，樣本企業(yè)社會責(zé)任均值為40.964，標(biāo)準(zhǔn)差為12.061，說明各企業(yè)社會責(zé)任評級同樣差距較大。

（二）相關(guān)性分析

表3列示了各主要變量的Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果?？梢钥闯觯愿吖軝?quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新水平、企業(yè)社會責(zé)任均呈顯著正相關(guān)，說明女性高管權(quán)力的提升能夠推動企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施，初步驗(yàn)證了H1和H2。另外，企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)綠色創(chuàng)新水平也呈顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了H3。但更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)論還需通過進(jìn)一步的實(shí)證分析獲得。

表3 相關(guān)性分析

（三）回歸結(jié)果分析

表4列示了上述實(shí)證模型的所有回歸結(jié)果。其中，列（1）是包含所有控制變量的基礎(chǔ)模型。結(jié)果顯示，企業(yè)規(guī)模、研發(fā)投入和監(jiān)事會規(guī)模均與企業(yè)綠色創(chuàng)新水平正相關(guān)，規(guī)模越大、研發(fā)投入越高、監(jiān)事會成員越多的企業(yè)綠色創(chuàng)新能力越好，并且這些變量在之后各模型中的影響結(jié)果也基本一致。而企業(yè)董事會規(guī)模和獨(dú)立董事占比與企業(yè)的綠色創(chuàng)新呈顯著負(fù)相關(guān)，原因可能在于：董事會成員和獨(dú)立董事相對而言更關(guān)注企業(yè)本身利益，而綠色創(chuàng)新作為一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)、高投入的活動，很難得到成員的一致認(rèn)可。

表4 女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新的回歸結(jié)果

列（2）是在列（1）的基礎(chǔ)上加入了女性高管權(quán)力后的回歸結(jié)果，數(shù)據(jù)顯示，女性高管權(quán)力對企業(yè)綠色創(chuàng)新的回歸系數(shù)為2.869，且在1%水平上顯著，表明女性高管權(quán)力對企業(yè)綠色創(chuàng)新存在顯著正向影響，支持了H1。而大部分關(guān)于女性在創(chuàng)新領(lǐng)域的研究與本文研究結(jié)論恰好相反，均認(rèn)為女性更加保守，不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)新績效較低［38］。本文研究結(jié)果則發(fā)現(xiàn)女性角色在綠色創(chuàng)新領(lǐng)域并不保守，可以承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，能夠有所作為。

在H1成立的基礎(chǔ)上，結(jié)合Baron和Kenny（1986）［37］的“中介作用”檢驗(yàn)程序，繼續(xù)對H2、H3進(jìn)行檢驗(yàn)。列（3）對應(yīng)于模型（3），檢驗(yàn)了女性高管權(quán)力與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系。結(jié)果顯示，女性高管權(quán)力對企業(yè)社會責(zé)任的回歸系數(shù)在1%水平上顯著正相關(guān)。表明女性高管權(quán)力的伸展有利于提高企業(yè)社會責(zé)任評級得分，驗(yàn)證了H2。列（4）對應(yīng)于模型（4），檢驗(yàn)了企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響。結(jié)果顯示，企業(yè)社會責(zé)任評級得分與企業(yè)綠色創(chuàng)新水平高度正相關(guān)，即企業(yè)社會責(zé)任意識的提升能夠助力企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略的開展，支持了H3。

列（5）對應(yīng)于模型（5），在模型（2）的基礎(chǔ)上加入了企業(yè)社會責(zé)任這一中介變量。結(jié)合列（2）、列（3）的數(shù)據(jù)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，解釋變量（Fpower）的系數(shù)σ1、β1均在1%的水平上顯著為正。在列（5）的檢驗(yàn)結(jié)果中，中介變量（CSR）的系數(shù)γ2和解釋變量（Fpower）的系數(shù)γ1均在1%的水平上顯著為正，且γ1與σ1相比，數(shù)值顯著變小。綜合以上中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果可知，企業(yè)社會責(zé)任在女性高管權(quán)力與綠色創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系中發(fā)揮了顯著的部分中介效應(yīng)，支持了H4。表明女性高管可能通過提升公司社會責(zé)任評級，改善公司價(jià)值觀、制度、文化和環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)的綠色創(chuàng)新行為。

續(xù)表4

（四）內(nèi)生性檢驗(yàn)和穩(wěn)健性檢驗(yàn)

上述結(jié)論已通過引入行業(yè)和年度虛擬變量初步控制了行業(yè)和年度對企業(yè)綠色創(chuàng)新的潛在影響，為了提高研究結(jié)論的可信度，解決可能存在的內(nèi)生性問題，本文進(jìn)一步采用多種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

1.控制企業(yè)個(gè)體固定效應(yīng)

為進(jìn)一步控制可能產(chǎn)生的內(nèi)生性問題，采用面板數(shù)據(jù)固定效應(yīng)模型，在原指標(biāo)不變的基礎(chǔ)上增加控制企業(yè)層面?zhèn)€體效應(yīng)并重新對本文假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表5列（1）。結(jié)果顯示，在控制企業(yè)個(gè)體固定效應(yīng)后，女性高管權(quán)力對企業(yè)綠色創(chuàng)新的系數(shù)為1.758，在1%水平上顯著，支持了本文假設(shè)，表明上述研究結(jié)論穩(wěn)健。

2.滯后變量

上文采用綠色創(chuàng)新專利申請量來衡量企業(yè)的綠色創(chuàng)新行為，支持了女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系。然而，綠色創(chuàng)新投入通常在一定周期后才能轉(zhuǎn)變?yōu)榫G色專利產(chǎn)出，因而女性高管權(quán)力的變化對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響也可能存在時(shí)間差。為避免綠色創(chuàng)新專利的滯后性對實(shí)證結(jié)果的負(fù)面影響，本文將女性高管權(quán)力變量滯后一、二期后重新回歸，檢驗(yàn)結(jié)果見表5的列（2）和列（3）?？梢园l(fā)現(xiàn)，女性高管權(quán)力仍與企業(yè)綠色創(chuàng)新水平高度正相關(guān)，再次驗(yàn)證了本文主假設(shè)。

3.工具變量法

考慮遺漏變量可能帶來的影響，進(jìn)一步借鑒孫菁等（2021）［39］的研究思路，選取分年度、分行業(yè)的女性管理者權(quán)力均值（Ivpower）作為女性高管權(quán)力的工具變量，并利用兩階段最小二乘法（2SLS）再次對本文假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表5的列（4）和列（5）。第二階段回歸結(jié)果顯示，在考慮內(nèi)生性問題后，女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新水平依然正相關(guān)，回歸系數(shù)為5.794，且在5%水平上顯著，同樣驗(yàn)證本文主假設(shè)。同時(shí)，從工具變量解釋力度來說，F(xiàn)值為28.431（大于10），通過了弱識別檢驗(yàn)，驗(yàn)證了工具變量選取的合理性。

4.替換解釋變量和被解釋變量

為避免結(jié)論受綠色創(chuàng)新衡量方式的影響，進(jìn)一步使用是否擁有綠色專利申請（Green0）和實(shí)際綠色專利授權(quán)總量（Green1）兩種不同數(shù)據(jù)替代原先的衡量指標(biāo)再次進(jìn)行回歸，結(jié)果見表5的列（6）和列（7）?？梢园l(fā)現(xiàn)，女性高管權(quán)力仍與替換變量后的企業(yè)綠色創(chuàng)新水平顯著正相關(guān)，與上文主模型結(jié)果保持一致。另外，由于本文模型中的女性高管權(quán)力指標(biāo)是通過多變量主成分分析求出綜合得分來反映的，為了檢驗(yàn)實(shí)證結(jié)果是否受女性高管核算范圍的影響，借鑒嚴(yán)若森和朱婉晨（2018）［40］的研究方法，替換使用女性董事占比（Fedirrate）來衡量女性高管權(quán)力，表5列（8）的回歸結(jié)果表明變化不大，再次支持了本文主假設(shè)。

綜合以上分析結(jié)果，可以認(rèn)為本文的實(shí)證估計(jì)結(jié)果具有穩(wěn)健性。

五、進(jìn)一步研究

上文基準(zhǔn)回歸結(jié)果表明，女性高管權(quán)力的提升對企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施有一定程度的促進(jìn)作用。但是女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新的關(guān)系也會受到其他因素的影響，如企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)、行業(yè)性質(zhì)和地理位置等。為探究這些因素在女性高管權(quán)力對企業(yè)綠色創(chuàng)新影響中的作用，進(jìn)一步按照是否為國企、是否是重污染行業(yè)以及企業(yè)所處地理位置對樣本進(jìn)行分組回歸，探究產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、行業(yè)性質(zhì)、地區(qū)差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由于本部分不考慮企業(yè)社會責(zé)任的中介作用，不存在企業(yè)社會責(zé)任評級數(shù)據(jù)缺失的狀況，因此，對經(jīng)過篩選共獲得的2 627家上市公司共13 408個(gè)年觀測的有效數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行分析。

（一）基于企業(yè)所有制的分樣本研究

既有研究表明，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度會對企業(yè)的經(jīng)營管理方面產(chǎn)生很大影響［41］?？梢赃M(jìn)一步推斷，女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新關(guān)系在不同產(chǎn)權(quán)制度下也可能出現(xiàn)差異。因此，本文將樣本分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩個(gè)子樣本進(jìn)行研究，回歸結(jié)果見表6的列（1）和列（2）。國有企業(yè)女性高管權(quán)力的作用系數(shù)為4.006，且在5%的水平上顯著，與基準(zhǔn)回歸結(jié)果一致；而非國有企業(yè)女性高管權(quán)力的系數(shù)為正，但未通過顯著性檢驗(yàn)。組間差異性系數(shù)在5%水平上顯著（p=0.021）,說明在國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩個(gè)子樣本間女性高管權(quán)力對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響效果存在顯著差異。原因可能在于：國有企業(yè)女性高管出于穩(wěn)固地位和政治晉升的目的推動企業(yè)綠色創(chuàng)新的動力更強(qiáng)［42］，而非國有企業(yè)可能并不存在此類激勵(lì)。

（二）基于行業(yè)的分樣本研究

不同行業(yè)女性高管對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響可能也存在差異。正如Brammer和Brooks（2006）［43］研究指出，行業(yè)的差異會造成企業(yè)道德準(zhǔn)則和環(huán)保意識的差異，同時(shí)社會各界對于不同行業(yè)也會有不同的環(huán)境要求，進(jìn)而也會影響到企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略的具體選擇。因此，依據(jù)國家生態(tài)環(huán)境部指定的十六大類重污染行業(yè)分類，將企業(yè)區(qū)分為重污染企業(yè)和非重污染企業(yè)兩個(gè)子樣本進(jìn)一步拓展研究，具體見表6的列（3）和列（4）。結(jié)果顯示，在非重污染行業(yè)，女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新水平顯著正相關(guān)，符合本文的基準(zhǔn)假設(shè)；而在重污染行業(yè)，女性高管權(quán)力系數(shù)為正但并不顯著。進(jìn)一步進(jìn)行費(fèi)舍爾組合檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，p值為0.040，說明兩組系數(shù)差異顯著。原因可能在于：重污染行業(yè)受到的監(jiān)管更加嚴(yán)格，巨大的環(huán)境壓力和國家相關(guān)環(huán)保政策會倒逼重污染企業(yè)主動進(jìn)行綠色創(chuàng)新改革。因此，應(yīng)該更加重視女性高管在非重污染企業(yè)中的作用，提高非重污染企業(yè)的環(huán)保責(zé)任意識，進(jìn)而推動企業(yè)進(jìn)行綠色創(chuàng)新。

（三）基于地區(qū)的分樣本研究

受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、法律制度、風(fēng)俗習(xí)慣、傳統(tǒng)觀念等因素的影響，不同地區(qū)的環(huán)保理念以及對綠色創(chuàng)新行為的支持力度均存在差異，進(jìn)而可能會對女性高管權(quán)力與綠色創(chuàng)新的關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。因此，按照各公司注冊地所處省份，將全樣本劃分為東部地區(qū)和中西部地區(qū)兩個(gè)子樣本進(jìn)一步回歸，結(jié)果見表6的列（5）和列（6）?？梢园l(fā)現(xiàn)，在東部地區(qū)，女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新水平顯著正相關(guān)，與基準(zhǔn)回歸結(jié)果一致；而在中西部地區(qū)，雖然女性高管權(quán)力回歸系數(shù)依然為正，但并不顯著。并且，該結(jié)果通過了組間差異性檢驗(yàn)（p=0.089）。原因可能在于：中西部地區(qū)大部分企業(yè)仍處于工業(yè)化前期階段，重化工業(yè)企業(yè)較多；近年來，政府對企業(yè)污染排放監(jiān)管力度的加強(qiáng)會直接促進(jìn)企業(yè)綠色創(chuàng)新活動，而無需通過女性的個(gè)人特質(zhì)來實(shí)現(xiàn)。

表6 異質(zhì)性分析結(jié)果

續(xù)表6

六、結(jié)論與啟示

本文以我國A股上市公司為實(shí)證研究樣本，深入探討女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)性。研究發(fā)現(xiàn)：第一，女性高管權(quán)力的伸展有助于提升企業(yè)綠色創(chuàng)新水平。研究結(jié)果顯示，女性高管權(quán)力對企業(yè)綠色創(chuàng)新在1%水平上具有顯著正向影響。這一結(jié)果與以往女性在創(chuàng)新領(lǐng)域表現(xiàn)保守的研究結(jié)論相反，表明女性角色在綠色創(chuàng)新領(lǐng)域并不保守，可以承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，有所作為。第二，企業(yè)社會責(zé)任在女性高管權(quán)力與企業(yè)綠色創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用。研究結(jié)果顯示，在納入企業(yè)社會責(zé)任之后，女性高管權(quán)力對企業(yè)綠色創(chuàng)新的作用有所減輕，即企業(yè)社會責(zé)任起到了部分中介作用，表明女性高管權(quán)力的伸展在直接促進(jìn)企業(yè)綠色創(chuàng)新的同時(shí)，也有利于塑造企業(yè)的價(jià)值觀、制度和文化，增強(qiáng)企業(yè)的社會責(zé)任，改善經(jīng)營環(huán)境，進(jìn)而規(guī)范企業(yè)綠色創(chuàng)新行為。第三，女性高管權(quán)力對企業(yè)綠色創(chuàng)新的積極作用因受到企業(yè)、行業(yè)和地區(qū)等因素影響呈現(xiàn)一定差異性，并且這一積極作用在國有企業(yè)、非重污染行業(yè)和中國東部地區(qū)表現(xiàn)得更加顯著。

基于以上結(jié)論，得到如下啟示：第一，在不斷加大的環(huán)境壓力面前，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到綠色創(chuàng)新對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義，并在組建高管團(tuán)隊(duì)時(shí)充分考慮女性對于推動企業(yè)綠色創(chuàng)新的潛在作用，嘗試吸納更多女性進(jìn)入公司管理決策層，充分發(fā)揮性別多樣化的優(yōu)勢，改善公司環(huán)境治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)筑應(yīng)對環(huán)境變化的新競爭優(yōu)勢。第二，推動企業(yè)女性高管權(quán)力伸展的一個(gè)重要方面是塑造增強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任與擔(dān)當(dāng)?shù)膬r(jià)值觀、制度和文化，改善經(jīng)營環(huán)境，以建立規(guī)范企業(yè)綠色創(chuàng)新行為的長效機(jī)制。第三，企業(yè)和政府應(yīng)強(qiáng)化相關(guān)制度保障，尤其是國有企業(yè)、非重污染行業(yè)和東部地區(qū)，應(yīng)積極推動建立女性的生育保險(xiǎn)制度，保障同工同酬，營造有利于女性發(fā)揮影響力的企業(yè)與社會環(huán)境，激發(fā)女性高管工作的主動性和積極性。第四，女性高管自身也應(yīng)根據(jù)發(fā)展需要和時(shí)代背景及時(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，制定更完善的職業(yè)規(guī)劃，增強(qiáng)自我認(rèn)知，努力發(fā)揮性別優(yōu)勢，提高自身人力資本價(jià)值，用過硬的實(shí)力去爭取更多的機(jī)會，以實(shí)際行動爭取男女平等，打破職場中“玻璃天花板”現(xiàn)象。第五，加強(qiáng)社會教育與輿論引導(dǎo)，推動男女平等的現(xiàn)代觀念真正深入人心。通過宣傳教育培養(yǎng)民眾性別平等理念，糾正“重男輕女”的社會性別態(tài)度，消除對女性的偏見和歧視，給予女性真正公平公正的發(fā)展空間。