溫斯斯

一、前言

改革開放以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)處在快速發(fā)展階段，逐漸構(gòu)成以醫(yī)院、專業(yè)公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、基層醫(yī)療和其他醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)相結(jié)合的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系。其中，公立醫(yī)院是醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的主體，在保障人民群眾醫(yī)療衛(wèi)生需求中起到核心作用。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，截止于2019 年年底我國公立醫(yī)院數(shù)量達(dá)到11930 家，床位數(shù)497.6 萬張，占全國醫(yī)院床位總數(shù)的72.5%；診療人數(shù)和入院人數(shù)為32.7 億和1.75 億，占全國醫(yī)院診療總?cè)舜蔚?5.2%，入院總?cè)藬?shù)的82.6%，由此可知公立醫(yī)院在我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中的作用。但是隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，公立醫(yī)院衛(wèi)生資源數(shù)量少、工作效率低、人員結(jié)構(gòu)不合理、人力資源配置不達(dá)標(biāo)等問題開始逐漸顯現(xiàn)，無法滿足人民群眾逐漸增長的衛(wèi)生需求。在當(dāng)今時(shí)代背景下，人力資源是所有行業(yè)發(fā)展的核心要素，在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中發(fā)揮巨大價(jià)值，因此需要找到合適的方法提高公立醫(yī)院人力資源配置水平，滿足人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生需求。

二、醫(yī)院人力資源管理內(nèi)涵

（一）人力資源管理

在組織活動過程中人力資源管理具備很高的價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)提供幫助。人力資源管理指以人力資源為對象，通過優(yōu)化人力資源配置、實(shí)施科學(xué)化的管理方法等保障人力資源管理的質(zhì)量。人力資源管理方式和水平體現(xiàn)了管理者的態(tài)度、行為，科學(xué)合理的人力資源管理能提高人力資源的價(jià)值，推動組織活動有效性的提升。

人力資源管理包括硬功能和軟功能兩方面。其中，硬功能主要包括獎懲制度和管理方式，為人員招聘、培訓(xùn)、績效考核等方面提供實(shí)施依據(jù)；軟功能主要從心理、行為等方面入手，通過個(gè)性化、民主化的管理方式實(shí)現(xiàn)人力資源管理。硬功能和軟功能之間是相互輔助的關(guān)系，在進(jìn)行人力資源管理過程中應(yīng)該將兩者有序結(jié)合保障人事管理的效率。

（二）醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院人力資源管理對象是醫(yī)院員工，員工是醫(yī)院的人力資源的根本所在。醫(yī)院人力資源管理包括：管理層、基層技術(shù)人員、后勤人員等，他們的勞動價(jià)值直接決定了醫(yī)院人力資源價(jià)值。在醫(yī)院內(nèi)部，人力資源是獨(dú)特的生產(chǎn)要素，在醫(yī)院運(yùn)營過程中起到關(guān)鍵作用，能為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)提供專業(yè)服務(wù)，保障人民群眾的生命健康。與其他行業(yè)相比，醫(yī)療行業(yè)具有人員密集度高、知識綜合性強(qiáng)、專業(yè)要求高的特點(diǎn)，醫(yī)院員工必須通過長期學(xué)習(xí)和實(shí)踐豐富個(gè)人專業(yè)知識。除此之外，社會、患者及其家屬對治療期望較高，醫(yī)務(wù)人員需要具備為患者提供專業(yè)、快速診斷疾病的能力，這些因素也是醫(yī)療人力資源管理要求較高的原因之一。

三、公立醫(yī)院人力資源配置的特點(diǎn)與必要性

（一）公立醫(yī)院人力資源配置的特點(diǎn)

我國衛(wèi)生部對不同級別醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)配置都有相應(yīng)的規(guī)定要求，在《醫(yī)療結(jié)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》中都有明確的要求，一級醫(yī)院的高級員工、中級員工和初級員工之間的比例是1:2:8-9，二級醫(yī)院的比例是1:3:8，三級醫(yī)院的比例是1:3:6，只有這樣技術(shù)人才的配置才是最科學(xué)合理的。

醫(yī)院人力資源系統(tǒng)具有技術(shù)密集型特征，醫(yī)院的管理人員和醫(yī)護(hù)人員基本都接受過高等教育，專業(yè)技能比較強(qiáng)，具備很高的創(chuàng)造性。能促進(jìn)學(xué)科和醫(yī)院的發(fā)展，創(chuàng)造力和貢獻(xiàn)力遠(yuǎn)超過普通員工。醫(yī)護(hù)人員屬于高端人才，培養(yǎng)周期長，需要較高的投資成本。醫(yī)療的治療流程需要多個(gè)科室專家配合完成，所以無法對個(gè)人的績效做出準(zhǔn)確的判斷，加上醫(yī)院薪酬體系相對復(fù)雜，這些因素讓醫(yī)院人力資源管理增加一定的難度。

（二）公立醫(yī)院人力資源管理的必要性

目前，醫(yī)藥衛(wèi)生體系改革正在如火如荼的進(jìn)行，公立醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生體系中的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著新的使命。公立醫(yī)院人力資源配置不合理現(xiàn)象已經(jīng)影響醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展，公立醫(yī)院人力資源配置水平亟待提高。

1.公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要。當(dāng)前我國絕大多數(shù)公立醫(yī)院的規(guī)模比較大，但是在實(shí)際工作過程中，普遍存在工作效率低、服務(wù)質(zhì)量不高、人力資源配置不合理等問題。有一些公立醫(yī)院員工安于現(xiàn)狀，醫(yī)院員工的職業(yè)技能不進(jìn)反退。想要更好解決這些問題，需要以提高公立醫(yī)院人力資源配置水平作為切入點(diǎn)，通過科學(xué)合理的人員配置和激勵策略提高公立醫(yī)院員工的積極性，為公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供支持保障。

2.公立醫(yī)院適應(yīng)市場競爭的需要。在市場經(jīng)濟(jì)競爭背景下，醫(yī)院之間的競爭已經(jīng)不再是簡單的醫(yī)療技術(shù)和規(guī)模之間的競爭，品牌形象、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人員管理等因素都影響人民群眾對醫(yī)院的評價(jià)。所以公立醫(yī)院需要通過提高人力資源配置水平保證“人盡其才”，激發(fā)員工的潛力，為公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展提供保障。

3.公立醫(yī)院適應(yīng)新醫(yī)改的必然選擇。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，我國開始出現(xiàn)了以公立醫(yī)院為主，中外合資醫(yī)院、私立醫(yī)院等共同發(fā)展的局面。在醫(yī)院類型和數(shù)量逐漸增加的今天，醫(yī)療行業(yè)的競爭愈發(fā)激烈，公立醫(yī)院想要脫穎而出，就必須提高自身競爭力。各行各業(yè)的競爭歸根到底都是人才的競爭，醫(yī)院管理者必須認(rèn)識到人力資源配置的重要性。從前期經(jīng)驗(yàn)來看，發(fā)達(dá)國家醫(yī)療進(jìn)入發(fā)展中國家的主要策略是憑借靈活的人事管理、豐厚的報(bào)酬吸引優(yōu)秀員工。這種管理模式對我國公立醫(yī)院的發(fā)展帶來挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院需要面對挑戰(zhàn)，及時(shí)做出改變，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

四、公立醫(yī)院人力資源配置存在的問題

經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，我國公立醫(yī)院已經(jīng)形成了相對成熟的結(jié)構(gòu)。多數(shù)公立醫(yī)院把發(fā)展重心放在規(guī)模上，對人力資源配置沒有充分的重視，導(dǎo)致公立醫(yī)院人力資源配置缺乏科學(xué)性。一直以來我國多數(shù)公立醫(yī)院人事管理遵循傳統(tǒng)的模式，在人才流動、崗位設(shè)置、薪酬分配等方面都存在問題，給公立資源的發(fā)展造成阻礙。以下幾方面是公立醫(yī)院人力資源配置存在的主要問題。

（一）崗位設(shè)置不合理

崗位設(shè)置是人力資源配置的關(guān)鍵所在，但是多數(shù)公立醫(yī)院仍然采用傳統(tǒng)的崗位設(shè)置方法，崗位設(shè)置不夠規(guī)范。公立醫(yī)院一方面根據(jù)專業(yè)技術(shù)職稱設(shè)置崗位，但另一方面又對每個(gè)科室的人員數(shù)量進(jìn)行限制，實(shí)施評聘分離。造成醫(yī)院崗位管理不科學(xué)，導(dǎo)致部分科室人員數(shù)量過多、職務(wù)重疊，部分科室人員數(shù)量不夠，人力資源配置不合理，影響科室及醫(yī)院的發(fā)展。崗位管理制度不健全。雖然國家已經(jīng)對公立醫(yī)院崗位管理和崗位設(shè)置有明確的指導(dǎo)意見，但是大部分公立醫(yī)院沒有認(rèn)真落實(shí)崗位管理和崗位設(shè)置制度。雖然醫(yī)院有整體崗位分級，但是到科室卻沒有崗位分析，醫(yī)院沒有明確的統(tǒng)籌戰(zhàn)略與規(guī)劃。

（二）人才流動不順暢

人才流動是市場發(fā)展的客觀要求，醫(yī)院作為高學(xué)歷、高知識人才密集場所，需要的人才與其他行業(yè)是有所區(qū)別的。

醫(yī)院人才流動存在一定的限制：例如，一些員工想要申請執(zhí)業(yè)地點(diǎn)變更，但醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式中對員工執(zhí)業(yè)地點(diǎn)變更都有政策限制；還有一些人才想要申請崗位調(diào)動，但是原單位因?yàn)楦鞣N原因不愿意讓員工離職，造成單位只能臨時(shí)聘用，這些對員工的職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升等均造成影響。高級醫(yī)務(wù)人員的流動不順暢，造成一些公立醫(yī)院發(fā)展受到限制。

（三）醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)體系不完善

部分公立醫(yī)院在人才使用過程中都存在重實(shí)用和輕培訓(xùn)的問題，對員工的職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)需求沒有高度的重視。隨著公立醫(yī)院的發(fā)展，業(yè)務(wù)量有很明顯的增加，很多醫(yī)護(hù)人員一直處于高負(fù)荷的工作狀態(tài)下，沒有更多的時(shí)間和精力進(jìn)行培訓(xùn)，造成專業(yè)知識和能力一直得不到提高，人才隊(duì)伍建設(shè)處于停滯不前的狀態(tài)，公立醫(yī)院要想能夠更長遠(yuǎn)的發(fā)展一定會有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而這些戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要高層次、高學(xué)歷的學(xué)科帶頭人才能完成，醫(yī)學(xué)缺少這樣的人才，優(yōu)秀的中堅(jiān)力量明顯不足，對公立醫(yī)院的學(xué)科和醫(yī)院的發(fā)展造成嚴(yán)重的限制。

（四）績效考核不科學(xué)

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位性質(zhì)，所以多數(shù)公立醫(yī)院采用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的考評機(jī)制，職稱等級使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致德、勤、績等方面評價(jià)過于廣泛，無法量化，不能真實(shí)反映出每個(gè)崗位對醫(yī)院的實(shí)際貢獻(xiàn)值。公立醫(yī)院現(xiàn)有的評價(jià)方式不能體現(xiàn)出每個(gè)醫(yī)院員工的實(shí)際價(jià)值，容易出現(xiàn)考評結(jié)果和實(shí)際情況相分離的結(jié)果，影響醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

評價(jià)指標(biāo)過于單一，缺少對工作態(tài)度、積極性、團(tuán)隊(duì)合作等主觀因素的考核，使部分醫(yī)護(hù)人員只保證自己完成基礎(chǔ)的工作任務(wù)，缺少工作積極性和創(chuàng)新性；第二，評價(jià)指標(biāo)過于籠統(tǒng)，沒有具體、詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容無法量化，對考核的客觀性和公正性造成影響。部分醫(yī)護(hù)人員抱著“吃大鍋飯”、得過且過的思想混日子，這種行為除了會影響自身工作積極性還會給整個(gè)公立醫(yī)院的工作氛圍造成負(fù)面影響。第三，考核方式不合理。通常情況下公立醫(yī)院的評價(jià)主體是醫(yī)務(wù)人員的直屬領(lǐng)導(dǎo)，雖然直屬領(lǐng)導(dǎo)對下屬比較了解，但鑒于人情世故等因素并不能給出公平公正的評價(jià)結(jié)果。第四，考核結(jié)果未實(shí)際運(yùn)用到指導(dǎo)工作當(dāng)中，沒有實(shí)現(xiàn)PDCA 閉環(huán)管理，考核結(jié)果無法發(fā)揮其作用，流于形式。

五、公立醫(yī)院人力資源配置建議

（一）制定定崗定編配置思路

實(shí)行定崗定編對提高公立醫(yī)院發(fā)展具有重要的意義，公立醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)發(fā)展規(guī)律、醫(yī)院運(yùn)營目標(biāo)、員工職業(yè)觀念、職業(yè)素養(yǎng)等因素制定有利于自身發(fā)展的定崗定編思路。公立醫(yī)院是醫(yī)療體系最重要的構(gòu)成部分，在短時(shí)間內(nèi)無法調(diào)整體系體制，也不能快速裁減或招聘大量員工，所以公立醫(yī)院必須結(jié)合目前人力資源和崗位特征確定定崗定編的方法。除此之外，還需要強(qiáng)化人力資源管理和行政管理人員水平，堅(jiān)持以人為本、重質(zhì)量、重效率等原則，確保公立醫(yī)院管理人員和醫(yī)護(hù)人員的成本控制在科學(xué)合理的水平，給予技術(shù)員工充足的發(fā)展空間，同時(shí)結(jié)合崗位需要調(diào)整在職員工的數(shù)量和類型，為公立醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造條件。

（二）完善人力資源配置流程

為了提高公立醫(yī)院的人力資源配置水平，應(yīng)該建立動態(tài)、具有規(guī)范性和預(yù)測性的配置流程。主要包括以下內(nèi)容。

首先，醫(yī)院管理人員根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀和未來發(fā)展目標(biāo)確定現(xiàn)階段和未來人才需求量，提前儲備人才。各科室領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格根據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展計(jì)劃制定本科室人員需求規(guī)劃，將計(jì)劃交給人事部門，在審核通過之后根據(jù)職業(yè)素質(zhì)、崗位責(zé)任等需要確定人員招聘與考核方案。其次，人事部門根據(jù)發(fā)展計(jì)劃確定招聘流程，例如外部招聘和內(nèi)部調(diào)配的比例，調(diào)配的方案、人力資源配置的原則等，避免人力資源浪費(fèi)，同時(shí)還應(yīng)該通過晉級、輪轉(zhuǎn)等方式保證每位員工都有機(jī)會任職到合適的崗位。除此之外，盡量讓僵硬管理制度對人才流動的影響降到最低，為新進(jìn)入的優(yōu)秀員工提供良好的發(fā)展機(jī)會。

（三）完善衛(wèi)生醫(yī)療人才培養(yǎng)體系

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，公立醫(yī)院需要通過加強(qiáng)對醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)提高競爭優(yōu)勢，這也是公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。對醫(yī)護(hù)人才隊(duì)伍的建設(shè)要有高度的認(rèn)識，加大對人才培養(yǎng)力度，使醫(yī)院形成自己的人才培養(yǎng)體系。醫(yī)療衛(wèi)生人才的職業(yè)通道要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要終身進(jìn)行學(xué)習(xí)，醫(yī)護(hù)人員可以利用閑暇時(shí)間對各種教育資源進(jìn)行學(xué)習(xí)，讓自身的專業(yè)知識與素養(yǎng)都得到顯著的提升。

醫(yī)院要深入推行院內(nèi)課題、院內(nèi)人才項(xiàng)目，如臨床型/科研型領(lǐng)軍人才和臨床型/科研型青年英杰型人才項(xiàng)目，結(jié)合重大科研、臨床、教學(xué)項(xiàng)目和重點(diǎn)后背人才培養(yǎng)計(jì)劃等載體，為高層次人才創(chuàng)造條件，鼓勵醫(yī)護(hù)人員通過實(shí)踐對自身專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行提高。加強(qiáng)與高層次醫(yī)學(xué)院校合作，為醫(yī)護(hù)人才進(jìn)修提供更多選擇，同時(shí)也為醫(yī)學(xué)院校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會，逐漸完善公立醫(yī)院醫(yī)療人才培養(yǎng)的體系。

（四）建立靈活的人才激勵機(jī)制

想要提高公立醫(yī)院員工的工作質(zhì)量和積極性，必須從員工的角度出發(fā)構(gòu)建靈活的人才激勵制度。這樣可以讓每個(gè)員工對工作有更多的追求，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，激勵醫(yī)護(hù)人員的創(chuàng)造性。其次，公立醫(yī)院的管理者需要在分析醫(yī)護(hù)人員職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上將醫(yī)院發(fā)展和員工發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)實(shí)際發(fā)展確定薪酬待遇，而不是以醫(yī)護(hù)人員的職稱、職務(wù)和工齡為主要參考。讓醫(yī)護(hù)人員明白每個(gè)人的工作表現(xiàn)與薪酬密切相關(guān)，努力越多、作出的貢獻(xiàn)越明顯得到的薪酬越高。最后，實(shí)行崗位考核淘汰制。醫(yī)護(hù)人員在進(jìn)入公立醫(yī)院之后并不是獲得“鐵飯碗”，這樣能給醫(yī)護(hù)人員帶來危機(jī)感。為了不讓自己被醫(yī)療行業(yè)淘汰，醫(yī)護(hù)人員通過不斷學(xué)習(xí)提高自身競爭力。同時(shí)，崗位考核還能提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

五、結(jié)語

目前是深化醫(yī)療改革的關(guān)鍵時(shí)期，如何提高人力資源配置是公立醫(yī)院重點(diǎn)要解決的問題。新醫(yī)改開展之后各地公立醫(yī)院積極探索取得一定的成效，但是仍然還有許多問題存在，其中就包括人力資源配置不合理。只有公立醫(yī)院人力資源配置得到優(yōu)化，才能充分發(fā)揮醫(yī)療行業(yè)人力資源的價(jià)值，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率。本研究對公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題及原因進(jìn)行分析，并根據(jù)當(dāng)前醫(yī)療改革要求提出了制定定崗定編配置思路、完善人力資源配置流程、建立靈活的人才激勵機(jī)制三種策略，希望給公立醫(yī)院人力資源配置提供參考。

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