□文/劉維維 陳雨嘉 簡一單 彭荷芳 陸玉梅

（江蘇理工學院商學院 江蘇·常州）

［提要］近年來，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)對員工的適應能力和主動性提出更高的要求。本文闡述工作重塑和工作幸福感的概念，分析工作重塑對員工工作幸福感和創(chuàng)新能力的影響，為企業(yè)管理者提出一些建議。

一、員工幸福感理論綜述

員工幸福感是對員工工作經(jīng)歷和職能的綜合素質(zhì)評價。心理幸福是當個體全心全意投入到活動中時，意識到自己的潛能可以得到充分發(fā)揮，自我表達得以實現(xiàn)時的自我實現(xiàn)體驗，即自我實現(xiàn)的愉悅。員工幸福感評價主觀四維結構如下：（1）對過去、現(xiàn)在和未來生活的滿意度；（2）積極的情感體驗；（3）消極的情感體驗；（4）對生活各方面的滿意度。

二、員工創(chuàng)新行為對組織創(chuàng)新的意義

（一）員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的基礎。員工創(chuàng)新行為與組織的生存發(fā)展有著密切的關系，其中在工作中收獲更多幸福感的員工能做出更加積極顯著的創(chuàng)新行為。在有關工作幸福感的七個維度中，三個維度對員工的創(chuàng)新思維有著巨大的影響，并且創(chuàng)新思維的產(chǎn)生在工作價值、自主性和人際關系方面對創(chuàng)新的實施起著完全中介的作用；而工作與家庭沖突在員工幸福感與創(chuàng)新行為之間起著負調(diào)節(jié)的作用，所以如何幫助員工平衡工作和家庭的關系也成為企業(yè)需要解決的問題。

（二）員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的源動力。創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，如何激發(fā)和培養(yǎng)員工的創(chuàng)新行為已成為企業(yè)需要迫切解決的問題。近年來，“創(chuàng)新”成為中國的關鍵詞，國務院鼓勵“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，支持各類市場主體不斷開辦新企業(yè)、開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場，培育新興產(chǎn)業(yè)，形成小企業(yè)“鋪天蓋地”、大企業(yè)“頂天立地”的發(fā)展格局，實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，打造新引擎、形成新動力?；仡櫴澜缟虡I(yè)歷史，我們會發(fā)現(xiàn)那些保持可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)多以創(chuàng)新著稱。而在其中起關鍵作用的就是知識型員工，他們作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，不僅逐漸成為企業(yè)特別是高新技術企業(yè)保持核心競爭力的關鍵，而且加快了經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。

三、員工工作重塑與員工創(chuàng)新之間關系表現(xiàn)

（一）員工幸福感對企業(yè)創(chuàng)新的影響

1、員工身心幸福感續(xù)航力的提升。短暫的幸福感對員工來說意義并不大。管理員工身心健康的幸福感應該更具可持續(xù)性，不僅要體現(xiàn)在年終獎勵上，更要細化到生活的方方面面。例如，企業(yè)要關注平時給予的員工福利，若是忽視員工的整體福利，員工長時間加班，以至其生活與工作之間不平衡，就算能在短期內(nèi)獲得高績效，也會存在員工疲憊不堪的潛在風險和較高的離職率，同時員工長期績效不佳的情況也會突顯而出。

2、調(diào)節(jié)員工工作與家庭、生活的平衡。加快促進員工整體福祉與幸福感已成為企業(yè)重點研究的內(nèi)容之一。工作的環(huán)境因素會直接影響員工的幸福感，同時也會通過影響員工在其他場合的角色而影響到員工的幸福感，員工的非環(huán)境因素也可能會通過影響員工的福祉進而影響工作效率。因此，在提升員工幸福感的措施中，如何促進員工生活與工作之間平衡也是一個重要的方向。效仿其他公司或許能找到靈感和啟示，但是要想營造一個具有幸福感的企業(yè)是不能直接復制其他公司的做法就能實現(xiàn)的，每個企業(yè)的情況、組織、環(huán)境、特性等均存在著差異，這不僅會影響員工幸福感與企業(yè)績效的關系，也可能會影響不同企業(yè)在促進員工幸福感上的舉措。

（二）員工工作重塑與企業(yè)創(chuàng)新的表現(xiàn)

1、員工工作重塑是提升企業(yè)創(chuàng)新的有效途徑。所謂工作重塑，顧名思義，就是指員工通過重構自己的工作，獲得工作身份和工作崗位的過程。其核心目的是讓員工根據(jù)自身情況重新設計自己的工作，以獲得更高的工作成就感、工作投入感和工作滿意度。工作重塑是改善員工創(chuàng)新行為的有效途徑之一，員工幸福感可以有效地傳遞工作重塑對員工創(chuàng)新行為的影響，組織可以通過構建和實施有效的激勵機制，極大地促進工作重塑對員工創(chuàng)新行為的影響。

2、員工工作重塑是企業(yè)進行高效創(chuàng)新的前提。研究表明，工作重塑與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關關系，工作重塑與員工幸福感之間也存在顯著正相關關系，員工幸福感在工作重塑與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。知識型員工的特點是知識創(chuàng)新能力，作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，不僅逐漸成為企業(yè)特別是高新技術企業(yè)保持核心競爭力的關鍵，而且加快了經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，成為實現(xiàn)“強國”戰(zhàn)略的突破點。面對瞬息萬變的知識、產(chǎn)品和技術的市場競爭環(huán)境，企業(yè)只有通過員工工作的重塑，繼續(xù)進行高效的創(chuàng)新，才能適應環(huán)境變化和保持可持續(xù)發(fā)展。

3、員工工作重塑是激發(fā)員工幸福感及創(chuàng)新行為的方式之一。工作重塑對激發(fā)員工進行創(chuàng)新行為有著積極的影響。工作幸福感是影響員工個體心理的其中一個因素，創(chuàng)新氛圍感和團隊支持感極為重要，也會直接影響員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。企業(yè)真正需要的是員工能夠在不斷變化的工作環(huán)境中保持積極的工作狀態(tài)，大膽創(chuàng)新，大膽創(chuàng)造，從而提升企業(yè)整體的競爭力和創(chuàng)造力。工作恢復的程度是由員工強大的適應能力和非凡的創(chuàng)造力所規(guī)劃出來的，管理者可以通過一系列的引導和激勵措施來鼓勵和激發(fā)員工積極地重塑自己的工作，這在一定程度上，也可以成為一種企業(yè)提高員工幸福感的方式。

四、工作重塑存在的問題

目前我們多見的是工作重塑的積極效應，但通過研究發(fā)現(xiàn)，其干預可能會產(chǎn)生效果不明顯或負面效應。

（一）新生代員工的管理差異問題。就目前而言，越來越多“90后”甚至“00后”步入職場，這些新生代員工的教育背景和生活環(huán)境與之前的員工都有了本質(zhì)性的差異。這些“后浪”在職場中需要管理者以獨立的、認知的態(tài)度來處理他們之間的關系，如果沒有個人真切的關心，就會很難讓他們與組織的目標達成一致，這與之前管理“老員工”的方式來說是截然不同的。若處理不好新生代員工的管理問題，會導致這些人才與組織目標的偏離，后續(xù)招致的問題也會愈來愈多、愈來愈繁瑣。年輕一代的員工不再盲目追求“鐵飯碗”，以前鐵飯碗之所以被向往，其實就是人只追求安逸穩(wěn)定的生活，想要避免奔波于奮斗?，F(xiàn)代的人們更傾向于發(fā)展空間大，能實現(xiàn)自身價值的地方。

（二）工作重塑的局限性

1、工作重塑的多樣性。工作重塑是由員工個體發(fā)起的，是基于對自己的期望和偏好而對工作進行改變，受員工心理及自身素質(zhì)的影響。對員工個人有益但不能保證對企業(yè)也是有益，有時還可能與組織的期望相違背。當員工的工作重塑與組織期望相違背時，對工作績效就會有負面影響，員工就會減少對在工作上投入的時間，進而也會影響到其創(chuàng)新能力。

2、工作重塑的水平不一。美國德保羅大學近期做了一項研究驗證了工作重塑對工作績效會帶來消極的影響。結果表明，工作重塑與工作績效之間存在著非線性的U型關系，即工作重塑水平較低時，工作績效有降低的趨勢，反之，工作績效也隨之提高。而自主性和社會支持會對二者之間的關系進行調(diào)節(jié)，在社會高度支持下員工自主進行工作重塑，工作重塑能使績效更快的提高，使重塑帶來的“黑暗期”變短，即在工作重塑對工作績效產(chǎn)生的消極影響會減小。

3、工作重塑的反饋不及時。對于員工個人來說，在進行工作重塑后，及時得到反饋極其重要。如果領導或者同事未給予適當?shù)慕ㄗh，員工就不能在這個過程中發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，也就不會根據(jù)實際情況調(diào)整重塑計劃。這些信息對提升員工的工作績效有著非常積極的影響，可以讓員工的工作重塑與組織所期望的相匹配；同時，對企業(yè)管理者來說，應鼓勵員工自主進行工作重塑，并及時對員工進行傳達任務要求以及工作重塑的反饋。此外，在這一過程中要適當減少對員工的監(jiān)督和控制，確保員工進行工作重塑時是獨立自愿的，這樣才能不影響他們的判斷能力，有效促進創(chuàng)新能力。

（三）員工幸福感對工作績效的負面影響

1、幸福感向員工施壓。隨著社會不斷進步與發(fā)展，越來越多企業(yè)認為擁有更多幸福感的員工可以做出更卓越的績效，所以企業(yè)也在想盡辦法來提高員工幸福感與歸屬感。但任何事物都具有兩面性，員工幸福感的提高也不例外，它并不完全對企業(yè)績效起促進作用。

當企業(yè)給予員工的福利越高時，管理者對下屬的期望會更高，員工就要更加努力地工作，同時也就意味著他們所承受的壓力也會越來越大。員工長時間承受沉重的壓力，不僅會使其產(chǎn)生消極的情緒，造成工作效率和質(zhì)量的降低，這對他們的身心健康也有一定的影響。對于管理者而言，若想提高員工的工作效益只提供豐厚福利是不足夠的，及時關注員工的心理健康、注意壓力施加的限度尤為重要。

2、幸福感背后的利益驅(qū)動。如果一個人總是被利益所驅(qū)動，那么他所獲得的幸福感一定是短暫的、轉(zhuǎn)瞬即逝的。每一份工作都有它存在的意義，管理者應該引導員工有意識地做一份工作，這不僅僅是為了獲取一份薪水，而是習得這一項技能以及自身社會價值的體現(xiàn)。如果一個人非常熱愛他的工作，我想即使讓他加班工作他也是幸福的。所以，帶著這種意識工作，員工會容易獲得更多的內(nèi)在精神報酬，也會愿意繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻，進而提高其創(chuàng)新能力。

五、提升員工幸福感的工作重塑建議

（一）提升員工的自我認知度。有學者認為，創(chuàng)新行為受員工內(nèi)心情感體驗的影響，當員工更快樂時，他們就會更有創(chuàng)造力。據(jù)分析，自我認知的變化是創(chuàng)造力產(chǎn)生的主要原因，它發(fā)生在認知資源變化的環(huán)境下。當員工對自己全方位的評價后能正確地認識自己，進而推動自我進行改進，他們就能更好地適應工作環(huán)境，把自己放在一個正確的位置上，這不僅有利于提高他們的工作積極性，還會提高他們的工作效率，進而激發(fā)更多的創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

（二）提高員工的快樂程度。大量研究表明，越快樂的員工對企業(yè)的參與度越高。敬業(yè)度更高的員工工作效率更高，缺勤率也明顯降低。企業(yè)建立有效的效績考核體系，規(guī)范效績考核的指標、依據(jù)、評分標準及獎賞制度，加大落實激勵機制，這不能只是形式化的制度，而是要建立起公平公正、合理的、適合企業(yè)發(fā)展、適合員工的激勵體系。

實現(xiàn)薪酬與效績掛鉤，這樣會更好地提高員工的工作積極性和快樂程度。同時，真正感受到同事和上司關心的員工在面對工作和個人生活中的困難和挑戰(zhàn)時會更有彈性，能夠很快地適應環(huán)境變化對他們帶來的影響。我們發(fā)現(xiàn)充滿活力的企業(yè)中，老板往往都很親民，同事關系也很友好。所以，想要公司保持良好的工作文化，老板和員工都擔任了一份重要的責任，而提升員工的快樂程度也是其中的關鍵。

（三）增加福利激勵員工創(chuàng)新。有著高水平創(chuàng)新能力的企業(yè)，一定有著足夠吸引人的福利。過去，人們將工作與生活分開，員工的福祉與生活并沒有太大的聯(lián)系，但在這個物與物相連的現(xiàn)代世界中，工作和生活息息相關，今天的員工對工作的重視與他們的個人生活一樣，不會忽視其中任何一個。過去積極的工作環(huán)境包括辦公室種植、桌上足球桌和員工團建活動，但在現(xiàn)在這個時代的重點還有員工福祉。

近年來，很多企業(yè)拿出了福利來鼓勵員工創(chuàng)新。一方面企業(yè)福利屬于員工工作報酬的一部分；另一方面隨著現(xiàn)代化水平的提高，在醫(yī)療、教育、住房等方面有與生活相關的福祉，更能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視程度。合理的企業(yè)員工福利制度，讓員工減少了有關家庭的后顧之憂，更能增加其在企業(yè)的歸屬感、幸福感，當他們確認這是一個能托付的單位時，就會更加努力工作并提升創(chuàng)新能力。

綜上看來，員工幸福感對于一個企業(yè)的創(chuàng)新能力有著很大的影響，只有工作在一個溫暖、有愛的環(huán)境中，才能夠讓員工形成良好的心理契約，不斷優(yōu)化和改善其工作行為和態(tài)度，創(chuàng)造出更大的工作效益，提高創(chuàng)新能力，為高科技企業(yè)保持核心競爭力。另外，員工幸福感是員工創(chuàng)新能力和工作重塑的橋梁，工作重塑是提高員工創(chuàng)新能力的有效途徑，當在工作中感受到幸福時，員工能夠進行較高的工作重塑，對企業(yè)所需能力和知識會有更全面的掌握，同時保持自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標一致，充分發(fā)揮主觀能動性，積極提高創(chuàng)新能力。