□文/ 陳心怡

（蘇州大學政治與公共管理學院 江蘇·蘇州）

［提要］ 隨著新冠肺炎疫情的爆發(fā)，“共享員工”在我國興起。本文從宏觀環(huán)境、企業(yè)層面、員工層面探討“共享員工”興起緣由，總結目前常見的三種“共享員工”模式，分析各種模式的特征，并對這種新型的靈活用工模式未來如何實現(xiàn)常態(tài)化發(fā)展提出相關建議。

新冠肺炎疫情爆發(fā)后，全國餐飲旅游業(yè)受到嚴重沖擊，員工面臨“閑得慌”危機。2020年1月，人社部發(fā)布《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，對因受疫情影響導致經營困難的企業(yè)就薪酬發(fā)放、裁員減員等方面做出指導意見。2020年2月，盒馬鮮生在疫情非常時期率先開啟一場“救人亦自救”的用工新模式，“借兵”成為他們臨時的過渡性舉措，并迅速與1919 平臺、以西貝為代表的傳統(tǒng)餐飲行業(yè)等企業(yè)達成合作。伴隨著零工經濟的興起，“共享員工”有別于傳統(tǒng)的用工模式，打破了傳統(tǒng)的人力資源市場邊界，這一新型勞動關系也引發(fā)廣泛的討論。

一、概念界定與文獻綜述

（一）靈活用工。靈活用工是人力資源派遣服務的成長性形式。李雄（2014）認為靈活用工創(chuàng)造了包括非全職全日制、臨時制、季節(jié)性、勞務派遣和人事代理等用工形式。王曼茜（2020）認為標準勞動關系受到勞動法等相關法律法規(guī)限制，具有非全日制、階段性、彈性化等特點，在共享經濟時代能夠提高用工關系建立、維系、解除的效率。

（二）零工經濟?！傲愎そ洕痹醋悦绹鳮elly Services 企業(yè)發(fā)布的《Gig Economy Report》，其定義為采用工作匹配的方式來管理員工，人力資源供應鏈應當包含各種全職員工，同時也包含各種臨時用工、獨立承包人、顧問和自由職業(yè)者等各種零工形式。國際勞工組織認為，零工經濟分為“眾包工作”和“通過軟件待命型工作”兩種形式。鄭祈、楊偉國（2019）認為以網(wǎng)絡平臺媒介的使用為節(jié)點，有“傳統(tǒng)零工經濟”和“新零工經濟”之分，從六個角度出發(fā)描述了“新零工經濟”的含義。

（三）勞務派遣。勞務派遣作為靈活用工的一種形式，在降低管理成本、規(guī)避風險等方面有著獨具的優(yōu)勢。勞務派遣是指勞務派遣單位與派遣工訂立勞動合同，由實際用人單位向派遣工進行績效考核，支付勞務報酬，形成一種三角雇傭關系，使“雇傭”和“使用”分離。

（四）共享員工。對于“共享員工”的概念學術界尚未形成統(tǒng)一的觀點?！肮蚕韱T工”源于西方市場經濟國家“工作共享”，其核心目的是通過降低人均工作時間來減少用工成本和裁員。何江等人（2020）認為共享員工本質上是一種多方共贏的靈活用工創(chuàng)新形式，是共享經濟和零工經濟的結合體，其五大基本要素包括主體、資源、動機、平臺、機制，其中主體要素是基礎要素，資源要素是基本前提、關鍵核心，平臺要素是連接要素，機制要素是運作保障，動機要素是根本前提和目標宗旨。陳明芯等人從勞動關系層面認為共享員工并沒有改變原有勞動關系，是企業(yè)對待業(yè)人力資源的對外調配，從而實現(xiàn)勞動力的流動。而從法律層面，王曼茜就法律適用的規(guī)范化前提提出共享協(xié)議的標的是被共享員工為需求企業(yè)提供勞務，應視為履行原勞動合同義務，屬于原勞動合同的變更，供給企業(yè)應當征求被共享員工的意愿。

二、共享員工的興起緣由

（一）宏觀環(huán)境

1、政治層面。自2019年12月起，從國務院到地方政府陸續(xù)推出各種政策助力解決疫情爆發(fā)后中小企業(yè)面臨的諸多困境，尤其是嚴峻的失業(yè)問題，鼓勵企業(yè)在新冠肺炎疫情“寒冬”下，推進靈活用工形式，與員工共同協(xié)商采用臨時性的薪資調整、崗位輪換、縮短工時等方式，盡量不裁員或者少裁員。2020年2月，商務部明確提出“共享員工包保就業(yè)穩(wěn)流通”，鼓勵建立員工共享機制，保障民生福祉依舊是重中之重。通過共享方式，在短期內充分配置待崗員工，實現(xiàn)借出、借入企業(yè)與員工的“三贏”。人社部等四部門也明確鼓勵協(xié)商復工前的用工問題，提倡靈活用工。

2、經濟層面。在中國經濟結構轉型升級過程中，面臨著許多戰(zhàn)略機遇與挑戰(zhàn)。新技術革命和產業(yè)革命對經濟發(fā)展產生了驅動性、戰(zhàn)略性影響，中國超大規(guī)模市場需求結構升級直接影響供給側擴張，人才競爭愈發(fā)激烈。我國服務行業(yè)迅猛發(fā)展，對靈活用工的需求激增，同時伴隨著人口老齡化、勞動力結構變化、區(qū)域發(fā)展不平衡等問題，導致各類企業(yè)各層次用工供需不平衡，低端崗位供大于求，高端崗位人才緊缺，用工靈活化成為了緩解用工供需矛盾、穩(wěn)定社會就業(yè)的有效方式?！肮蚕韱T工”成為共享經濟時代從“物”衍生到“人”的一大創(chuàng)新舉措。

3、社會法律層面。依據(jù)《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中提出共享員工的勞動關系仍然屬于原人事管理單位或已經簽訂勞動關系的企業(yè)。同時，意見中對“共享員工”的工資、福利、保險、工傷申報等勞資雙方的權利與義務進行了界定，對企業(yè)進行勞務派遣或借調員工的資質有所規(guī)定，為共享員工機制在法律層面提供了更多可能。同時，隨著共享經濟、零工經濟理念深入人心，為共享員工提供了社會基礎。

4、技術層面。隨著數(shù)智化技術的迅猛發(fā)展，為共享員工在企業(yè)之間得以實現(xiàn)提供了技術支持。通過搭建供需互動平臺，增加了信息的透明度和公開性，讓勞動力供需信息能夠以更低的成本、更高的時效被雙方獲取，推動用工更加精細化、多元化。

（二）企業(yè)層面。其一，自發(fā)開展員工共享是實現(xiàn)企業(yè)自救，最小化勞動力成本損失，實現(xiàn)員工靈活就業(yè)的必然選擇。供給企業(yè)能夠為閑置員工找到過渡性的臨時崗位從而轉移成本，需求企業(yè)直接與供給企業(yè)根據(jù)雙方需求達成合意，能夠緩解用工短缺帶來的種種問題，減少上崗培訓成本。其二，隨著人力資源管理制度不斷完善，組織邊界越來越模糊，靈活性、臨時性的用工形式成為其節(jié)約人力資源成本，充分調用人力資源效能的有效手段。其三，企業(yè)人才理念發(fā)生重大改變，更多追求“人才為我所用，不求為我所有”，人力資源管理從以崗位為中心轉向為以任務為重心，強調柔性管理。

（三）員工層面。“90 后”“Z 時代”新生代年輕勞動力日益傾向易變性職業(yè)生涯，對于就業(yè)理念有著較大的轉變，職業(yè)選擇往往基于個人的目標方向，隨著對心理成就感的追求而變化。勞動者個人對于終身從事某一職業(yè)的觀念日益淡化，能夠更容易接受這種就業(yè)新業(yè)態(tài)。同時，隨著經濟社會壓力的不斷增強，尤其在新冠肺炎疫情特殊時期，能夠通過這種形式減輕就業(yè)壓力和經濟壓力，緩解在特定環(huán)境下的結構性失業(yè)。

三、現(xiàn)有模式及其特征

（一）輸入與輸出企業(yè)之間合作。2020年2月初，盒馬鮮生與包括西貝餐飲在內的40 多家企業(yè)達成了“共享員工”合作。這種合作模式，由供給和需求企業(yè)之間就員工借調數(shù)量、工種、時限等需求達成一致后簽訂合作協(xié)議。該模式具有臨時性、應急性特征，輸入企業(yè)能夠以較低的用工成本、較少的上崗培訓，在短時間內獲得緊缺的勞動力，輸出企業(yè)能緩解在特殊時期的成本壓力，保障員工有穩(wěn)定的收入。

（二）輸入企業(yè)與員工之間合作。企業(yè)與個人之間的合作模式是指在員工獲得輸出企業(yè)同意后，由職工自主尋找臨時工作平臺，直接與輸入企業(yè)就工作崗位、工作職責達成協(xié)議，但職工仍與原用人單位保持勞動關系。這種模式給予需求企業(yè)和閑置員工更多的靈活選擇，更符合市場化需要，但也在一定程度上增大了輸入企業(yè)的甄選成本和培訓成本。

（三）政府搭建平臺。政府搭建平臺無疑為“共享員工”規(guī)范化、規(guī)?；?、系統(tǒng)化提供了切實有力的保障，政府能夠在宏觀層面對行業(yè)勞動力供需進行全面的調研和綜合評估，構建互助橋梁，從而促進供給雙方信息更加透明公開，調動員工積極性，同時提供權威保障，促進勞資雙方關系和諧。

四、潛在風險與存在的問題

（一）法律與勞動關系層面。首先，在新冠肺炎疫情爆發(fā)后，實體企業(yè)受到極大沖擊，通過“共享員工”方式緩解經濟壓力，需要擁有合法的勞務派遣資質，同時在法律層面對派遣資格、崗位、數(shù)量做了嚴格的規(guī)定和限制，嚴禁利用信息獲取不正當利益；其次，“共享員工”在初期實踐過程中還存在工傷責任認定、共享協(xié)議的性質界定等問題，雖然相關法律法規(guī)或地方政府對這方面的規(guī)定與約束在不斷完善，但仍存在一定的風險。

（二）員工敬業(yè)度和忠誠度層面。員工敬業(yè)度是指員工的主人翁責任感以及對于組織的歸屬感和付出程度。員工忠誠度包括行為忠誠和態(tài)度忠誠。由于“共享員工”多為臨時性、應急性的，因此極有可能使得員工的歸屬感偏低，難以在短時間內融入企業(yè)文化，適應工作崗位。同時，對于輸入企業(yè)來說，“共享員工”這種用工模式能否激發(fā)他們的積極性，為企業(yè)帶來切實的工作績效，真正緩解企業(yè)的用工之需還有待商榷和考量，而對于輸出企業(yè)，其商業(yè)秘密也存在被泄露的風險。

（三）人力資源管理層面。雖然如今的人力資源管理各項職能已經日趨成熟，戰(zhàn)略性人力資源管理已經成為絕大多數(shù)大中型企業(yè)組織戰(zhàn)略不可或缺的一個重要組成部分。然而，面對如此靈活且新型的用工模式，對于“共享員工”的培訓制度還有待完善，需要進行培訓成本的測算以及培訓效果轉化評估，存在著伴隨員工借調期限結束后帶來的培訓成本損失風險。除此之外，績效管理和薪酬體系也存在模糊或缺失，由于“共享員工”的個人素質能力及用工期限等因素，難以對其進行周期性的既重視過程又重視結果的績效考核，同時由于“共享員工”相對于內部員工而言，難以用現(xiàn)有的薪酬體系確定其薪資，如果不遵循同工同酬的原則，可能會降低其積極性，從而降低其敬業(yè)度，反之，則會增加用工成本。

五、常態(tài)化發(fā)展建議

（一）政府層面。積極推進構建信息共享平臺，打破信息壁壘，從而幫助簡化輸入、輸出企業(yè)和勞動者三方的對接流程。可以通過強有力的介入避免市場失靈，規(guī)范市場秩序，避免企業(yè)利用“共享員工”謀取不正當利益。同時，對積極實施“共享員工”的企業(yè)給予一定的稅收減免或其他補助。此外，提供法治保障、明確勞動關系和相關權益仍是促進零工經濟時代“共享員工”常態(tài)化、可持續(xù)發(fā)展的重中之重。

（二）企業(yè)層面?！肮蚕韱T工”為企業(yè)人力資源管理提供了發(fā)展新方向，尤其對于服務行業(yè)淡季旺季的短期協(xié)調勞動力資源配置，有助于增強人力資本的流動性，對于服務行業(yè)或者以短期任務為導向的企業(yè)提供了新的用工思路和可行途徑。企業(yè)需要營造良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化來激勵“共享員工”融入，制定合理的薪酬政策，激發(fā)員工的活力。此外，應該加強和完善對于共享員工的培訓制度和體系，幫助員工在專業(yè)素質、技術能力等方面勝任崗位職責，熟悉工作內容，避免盲目實施導致降低企業(yè)生產效率、有損企業(yè)形象等情況的發(fā)生。企業(yè)要轉變思想觀念，將“共享員工”視為企業(yè)戰(zhàn)略性的舉措，而不僅僅是臨時性的自救之舉，從而通過靈活轉變人力成本，提高生產效率，適應市場需求變化，提高企業(yè)的市場競爭力。

（三）員工層面。對于勞動者，應該積極轉變就業(yè)觀念和職業(yè)生涯觀念，積極主動地在特殊時期尋找合適的機遇與平臺。被借出員工應該增強法律意識，避免陷入風險，一定要與借用企業(yè)簽訂合法合規(guī)的協(xié)議，協(xié)調溝通崗位職責要求、薪酬福利等重要事項，在遇到侵權情況時及時通過法律途徑保障自身權益。勞動者應該始終注重自身能力提升，不斷提升自我的核心競爭力，以勝任特征模型為導向實現(xiàn)綜合提升。