鄭莉婷

事業(yè)單位的整體管理水平直接決定著其服務(wù)質(zhì)量，而在事業(yè)單位的管理體系當(dāng)中，人力資源管理又占據(jù)著重要的地位。建立健全激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠起到優(yōu)化人力資源管理體系的作用，還能調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工的工作積極性，這對(duì)提高事業(yè)單位的管理水平和服務(wù)質(zhì)量都是極為有利的。

一、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

（一）有助于完善人力資源管理體系

作為事業(yè)單位管理體系的重要組成部分，人力資源管理的整體質(zhì)量直接決定著事業(yè)單位的管理水平。從構(gòu)成上來(lái)看，人力資源管理工作涉及到多方面的內(nèi)容，主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是為了更好地落實(shí)薪酬福利管理的工作要求，主要目的是挖掘單位職工的內(nèi)在潛力，從而激發(fā)他們的工作熱情。因此，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與應(yīng)用，本身就是對(duì)人力資源管理體系的優(yōu)化和完善，只有不斷提高激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)性和科學(xué)性，才能不斷強(qiáng)化人力資源的驅(qū)動(dòng)力，進(jìn)一步為實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）可提升職工的忠誠(chéng)度

在事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制中，薪酬管理作為重要的激勵(lì)方式，對(duì)于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和激發(fā)職工的工作熱情具有重要的影響和意義。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，只有不斷完善激勵(lì)機(jī)制，才能強(qiáng)化激勵(lì)手段的多樣性，同時(shí)也能提高薪酬管理的實(shí)效性，這對(duì)強(qiáng)化職工的忠誠(chéng)度和向心力是十分重要的。與此同時(shí)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制也能為職工明確薪酬水平的提升方向，在薪酬制度的作用下，職工的工作目標(biāo)更加明確，工作動(dòng)力更加強(qiáng)勁，對(duì)于事業(yè)單位的支持度與維護(hù)度也會(huì)逐漸提升，這也會(huì)在很大程度上避免出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題。

（三）可有效激發(fā)內(nèi)部人才的活力

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展，必須要不斷強(qiáng)化職工的創(chuàng)新動(dòng)力，只有確保單位職工在實(shí)際工作中充滿活力和干勁，才能激發(fā)他們的創(chuàng)新意識(shí)，從而更好地助力事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。而激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與應(yīng)用能夠在很大程度上滿足單位職工的實(shí)際需求，促使他們能夠心無(wú)旁騖地投身于自己的崗位工作當(dāng)中，在端正其工作態(tài)度的同時(shí)，也能提高其工作質(zhì)量，進(jìn)一步更好地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。此外，在激勵(lì)機(jī)制的作用下，以人為本的管理理念也會(huì)更加深入人心，在此情況下，事業(yè)單位的民主氛圍也會(huì)愈發(fā)濃厚，內(nèi)部環(huán)境的和諧性也會(huì)逐漸提升，這些都為激發(fā)職工的創(chuàng)造力提供了有利的條件。

二、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)機(jī)制不完善

作為事業(yè)單位管理體系的重要組成部分，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建對(duì)于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和推動(dòng)事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的意義。然而，目前一些事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中受到了一些陳舊的管理理念的制約，“鐵飯碗”的思想仍然在人們心中根深蒂固。過(guò)去的事業(yè)單位工作人員的薪酬制度大多都是按照政府的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)制定的，所以在實(shí)施薪酬管理的過(guò)程中，往往會(huì)降低激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性和實(shí)效性，尤其是在合同制不斷推進(jìn)的過(guò)程當(dāng)中，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制并未發(fā)揮出真正的作用，比如目前的事業(yè)單位選拔、上崗競(jìng)爭(zhēng)及淘汰員工等激勵(lì)體系還不太健全，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的效果不能得到最好的體現(xiàn)，這在很大程度上挫傷了單位職工的工作積極性。

（二）激勵(lì)手段過(guò)于單一

從理論上來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的激勵(lì)手段主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式，要想獲得理想的激勵(lì)效果，事業(yè)單位必須要將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，這樣才能最大限度地滿足職工的實(shí)際需要。然而，目前一些事業(yè)單位只是一味地注重物質(zhì)激勵(lì)，缺乏對(duì)職工精神激勵(lì)的重視，導(dǎo)致職工的精神需求無(wú)法得到滿足，最終將會(huì)影響其驅(qū)動(dòng)力的增強(qiáng)。此外，由于某些工作崗位的工作性質(zhì)具有局限性，導(dǎo)致激勵(lì)目標(biāo)很容易出現(xiàn)片面化的問(wèn)題，這樣不僅會(huì)降低激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性，而且還會(huì)阻礙激勵(lì)方式的多元化發(fā)展。

有的事業(yè)單位在構(gòu)建薪酬機(jī)制時(shí)，沒(méi)有采用多種激勵(lì)手段相結(jié)合的方式，致使某些管理人員往往依靠個(gè)人的主觀意志來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，激勵(lì)方式和激勵(lì)時(shí)機(jī)存在著很大的隨意性。在這種情況下，如果事業(yè)單位的員工工資、福利待遇與員工的勞動(dòng)成果不成比例，就會(huì)難以保障激勵(lì)制度的公平性，致使員工的工作熱情大大下降。而部分管理人員在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，未能與全體職工進(jìn)行更深層次的溝通與交流，不能全面掌握職工的實(shí)際需要，導(dǎo)致激勵(lì)措施與職工的實(shí)際需求不一致，最終降低了激勵(lì)政策的有效性。另外，在對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，一些事業(yè)單位并未對(duì)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，只是過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的認(rèn)可作用，忽視了物質(zhì)激勵(lì)的凝聚功能，導(dǎo)致單位職工的向心力和凝聚力無(wú)法得到顯著提升，最終影響了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）激勵(lì)措施流于形式

從目前來(lái)看，一些事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制還存在表面化、形式化的問(wèn)題，考核制度不能與實(shí)際工作相聯(lián)系，因此不能很好地解決實(shí)際工作問(wèn)題，長(zhǎng)此以往，激勵(lì)機(jī)制就會(huì)慢慢失去原本的意義。與此同時(shí)，流于形式的激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)使員工逐漸失去工作積極性，使其對(duì)工作的熱情逐步降低，使事業(yè)單位的績(jī)效考核與激勵(lì)制度形同虛設(shè)，不僅難以起到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的作用，而且還會(huì)造成管理資源的極大浪費(fèi)，這對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

三、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的優(yōu)化措施

（一）加強(qiáng)對(duì)薪酬體系的優(yōu)化調(diào)整，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力

建立一套科學(xué)的、切實(shí)可行的薪酬機(jī)制是對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行激勵(lì)最有效的途徑，一套合理的薪酬機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工在崗位上得到很好的發(fā)展。對(duì)此，事業(yè)單位可以從以下幾方面入手：第一，從工作崗位的角度出發(fā)，將機(jī)構(gòu)設(shè)置成職業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位，職業(yè)技術(shù)職務(wù)分別對(duì)應(yīng)不同級(jí)別，不同的工作年限、不同的資歷、不同的技能和不同的職位對(duì)應(yīng)不同的薪酬水平。第二，根據(jù)事業(yè)單位員工的需要，分析總結(jié)員工的不同需要和個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)工作實(shí)際需要，根據(jù)工作手冊(cè)進(jìn)行人崗最優(yōu)化，進(jìn)而提升員工個(gè)人的滿意度及敬業(yè)度。第三，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為指導(dǎo)，建立公平公正的員工評(píng)價(jià)體系，從德、能、績(jī)、效益和誠(chéng)信五個(gè)角度出發(fā)，運(yùn)用強(qiáng)制性分配方法，通過(guò)對(duì)員工的工作特點(diǎn)、工作狀態(tài)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，以不斷完善事業(yè)單位工資制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工資的合理分配和科學(xué)規(guī)劃。

（二）構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，保證激勵(lì)的公平性與合理性

事業(yè)單位在建立人力資源激勵(lì)制度上要多花費(fèi)一些時(shí)間和精力，使人力資源激勵(lì)制度更好地發(fā)揮其管理功能。因此，事業(yè)單位必須進(jìn)一步完善單位人才培養(yǎng)體系，從而確保人才培養(yǎng)的有效性。比如，以人才交換中心為實(shí)例，通過(guò)對(duì)人才交換中心的工作崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，并建立與之相適應(yīng)的工作環(huán)境相適應(yīng)的激勵(lì)制度，同時(shí)，充分突出事業(yè)單位的人力資源管理功能，使員工的工作潛能得以發(fā)揮，從而強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的有效性。特別是圍繞著事業(yè)單位發(fā)展的重點(diǎn)，對(duì)事業(yè)單位人員的考評(píng)逐步進(jìn)行優(yōu)化，并且密切研究分析目前的激勵(lì)問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)整個(gè)事業(yè)單位的人才激勵(lì)制度進(jìn)行全面的評(píng)審和調(diào)整，從而對(duì)我國(guó)現(xiàn)行的事業(yè)單位激勵(lì)制度進(jìn)行完善。因?yàn)椴煌ぷ鲘徫坏墓ぷ髦匦牟灰粯?，因此必須要將每個(gè)崗位的工作難度和效率聯(lián)系在一起，不斷進(jìn)行分析和調(diào)整，才能讓事業(yè)單位員工更好地履行自己的職責(zé)，讓事業(yè)單位的服務(wù)功能更為突出。

（三）采取多種激勵(lì)方式，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的成效性

一般的事業(yè)單位在建立員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，都會(huì)從物質(zhì)、精神和職務(wù)三個(gè)層面入手，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位員工的獎(jiǎng)金、職位晉升和榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)碌莫?jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而充分激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，提高事業(yè)單位員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而不斷提升事業(yè)單位的人力資源管理能力。一般來(lái)說(shuō)，無(wú)論是從物質(zhì)上和精神上還是職務(wù)上，都能體現(xiàn)出一個(gè)人的價(jià)值。所以，事業(yè)單位在運(yùn)用激勵(lì)制度的同時(shí)，要采取多種不同的激勵(lì)手段，使事業(yè)單位發(fā)揮出更好的作用，從而提高全體職工的工作積極性和熱情。特別是單位的管理人員，可以逐漸通過(guò)采用一些新的方法，并與原有的方法相結(jié)合，促進(jìn)整體提升員工的工作積極性，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí)，運(yùn)用各種不同的激勵(lì)手段，對(duì)事業(yè)單位職工的發(fā)展進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，使其更好地體現(xiàn)其自身的價(jià)值，有效地提升事業(yè)單位的人力資本管理效率。

（四）建立科學(xué)化的管理體系，設(shè)計(jì)多元化的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容

目前一些事業(yè)單位采用的是比較陳舊的人事制度，問(wèn)題也比較多，因此很難適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。所以，要積極地把激勵(lì)制度運(yùn)用到事業(yè)單位的人力資源管理中，必須建立起科學(xué)化、量化和規(guī)范化的激勵(lì)機(jī)制。特別是在進(jìn)行事業(yè)單位各種工作職位的分配時(shí)，要將技術(shù)部、管理部、行政部和后勤部等各部門進(jìn)行科學(xué)合理的分工。并在此基礎(chǔ)上，制訂出一套科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在一般情況下，評(píng)估表格中都會(huì)列出具體的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰內(nèi)容，并且在使用該評(píng)估表格時(shí)，會(huì)根據(jù)一項(xiàng)或多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分，進(jìn)而得出一個(gè)較為合理的綜合評(píng)分。堅(jiān)持建立標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化和可量化的人力資源管理體系，不斷創(chuàng)新用人評(píng)估方式，進(jìn)而確保績(jī)效評(píng)估的科學(xué)化，從而有效地解決了定性評(píng)估中存在的不確定性問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，還需要對(duì)各種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行細(xì)致的規(guī)定，以防止在考核過(guò)程中出現(xiàn)不合理及不公平現(xiàn)象，使每個(gè)人的工作能力都得到充分發(fā)揮，進(jìn)而體現(xiàn)出激勵(lì)機(jī)制的公平性。同時(shí)，在對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行人事績(jī)效評(píng)估時(shí)，要結(jié)合各個(gè)崗位的現(xiàn)實(shí)狀況，制定出一套完整的績(jī)效評(píng)估體系，以突出員工的多樣性和層次性。比如，將上一級(jí)評(píng)價(jià)、關(guān)聯(lián)崗位評(píng)價(jià)及服務(wù)目標(biāo)評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)手段不斷結(jié)合起來(lái)，可以有效避免用人單位在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，進(jìn)而提高其實(shí)際激勵(lì)效果。

（五）強(qiáng)化評(píng)價(jià)反饋及落實(shí)激勵(lì)成果，增強(qiáng)人力資源管理成效

由于事業(yè)單位的用人制度比較僵化，以懲罰代替監(jiān)管，很可能會(huì)引起用人單位員工內(nèi)部的矛盾。但由于事業(yè)單位的人力資源部門在推行激勵(lì)政策時(shí)忽視了績(jī)效評(píng)估的回饋，使績(jī)效評(píng)估變成了一項(xiàng)懲罰和約束，造成了員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的不滿和誤解，使事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制在人事資源管理中發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

為此，應(yīng)該不斷加強(qiáng)完善績(jī)效評(píng)估與回饋機(jī)制，并科學(xué)改善員工工作中的缺陷，以使員工更好找到自身的問(wèn)題，并采用科學(xué)有效的對(duì)策，以便切實(shí)提升事業(yè)單位的人力資源管理能力。

結(jié)語(yǔ)：

事業(yè)單位人事管理工作既涉及事業(yè)單位員工的切身利益，也涉及事業(yè)單位工作的正常進(jìn)行。而在某些具體情況下，事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬制度對(duì)于員工雖然具有正面效應(yīng)，但是卻沒(méi)有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)效性，這就需要事業(yè)單位不斷地進(jìn)行改革。