賈冀南，張 珊

(河北工程大學 管理工程與商學院，河北 邯鄲 056038)

近年來，組織所面臨的外部經(jīng)濟環(huán)境的不確定性在不斷加劇，組織的生存發(fā)展也受到挑戰(zhàn)，以往機械化的組織已不能滿足組織與員工的需求，在內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時，這種組織形式不能迅速地作出反應(yīng)，難以適應(yīng)當前組織靈活高效管理的趨勢。因而推動企業(yè)組織進行生態(tài)化變革，構(gòu)建多維企業(yè)生態(tài)化體系，形成先進的現(xiàn)代企業(yè)生態(tài)經(jīng)營模式勢在必行。為適應(yīng)環(huán)境的變化，組織需要不斷調(diào)整自身的發(fā)展模式，才能在復雜的環(huán)境中獲得長遠發(fā)展。組織生態(tài)學是在生物學、生態(tài)學、社會學等學科的基礎(chǔ)上，研究組織內(nèi)個體之間和組織與組織之間關(guān)系的一門學科。組織要想提高運行效率，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，組織模式應(yīng)具有生態(tài)型組織的范式，兼具生物生態(tài)系統(tǒng)的柔韌性和穩(wěn)定性，從而使組織形態(tài)實現(xiàn)高效可持續(xù)發(fā)展。隨著時代的快速發(fā)展，實現(xiàn)組織生態(tài)是新時代對組織提出的新要求，而員工作為組織的重要組成部分，員工生態(tài)化是實現(xiàn)組織生態(tài)化發(fā)展的重要一環(huán)。員工生態(tài)化是指組織通過采取措施對員工進行影響，促使員工改變自身的態(tài)度與行為，在工作中發(fā)揮自己的個性與想法，以便更好地融入組織，加強協(xié)作創(chuàng)新，克服工作中的困難。員工生態(tài)化不僅有利于員工的職業(yè)發(fā)展，滿足員工自身發(fā)展需要，實現(xiàn)工作價值與工作意義，也會提高組織在復雜環(huán)境中的適應(yīng)能力，增強組織活力，實現(xiàn)組織的可持續(xù)高效發(fā)展。而如何促使員工實現(xiàn)生態(tài)化是當前組織管理過程中亟須解決的問題，領(lǐng)導者的風格與管理思維是員工生態(tài)化重要影響因素。悖論式領(lǐng)導作為一種具有“兼顧”悖論思維的新型領(lǐng)導風格，可以靈活處理組織中的矛盾問題，平衡組織與員工之間的需求矛盾，有利于促進員工生態(tài)化。因而探究悖論式領(lǐng)導這一新型領(lǐng)導風格如何促進員工生態(tài)化具有重大意義?；诖?，本文在組織生態(tài)的視角下對悖論式領(lǐng)導的管理效應(yīng)及其如何促進員工生態(tài)化進行了探究，以期為組織管理實踐提供有益的參考。

1 文獻回顧

“悖論”這一思想最早出現(xiàn)于社會哲學生活中，在我國春秋時期就有所體現(xiàn)，《易經(jīng)》中所提到的“一陰一陽謂之道”，強調(diào)世間萬物皆有陰陽運動的規(guī)律，《皇帝內(nèi)經(jīng)》中也有“陰陽者，天地之道也”的描述。通過不斷發(fā)展，學者們意識到悖論思維在組織管理中的重要應(yīng)用。悖論式領(lǐng)導在中國陰陽哲學的基礎(chǔ)上提出，悖論指同時長期存在、既有矛盾又相互關(guān)聯(lián)的要素，在邏輯上各自獨立，但發(fā)生作用時又需同時考慮雙方的互相影響。Lavine(2014)探討了悖論與領(lǐng)導力的相互關(guān)系，認為企業(yè)長期存在相互對立且相互關(guān)聯(lián)的要素關(guān)系，悖論式領(lǐng)導作為一種新型的領(lǐng)導風格，可以幫助組織應(yīng)對外部環(huán)境的變化[1]。在整合中國陰陽哲學和已有文獻的基礎(chǔ)上，Zhang Y，et al(2015)將管理中的悖論式領(lǐng)導定義為：一種能夠綜合運用“兩者都”的悖論思維來同時滿足組織和員工的需求，以整合和動態(tài)協(xié)同的方法來處理組織中存在問題的領(lǐng)導方式[2]。悖論式領(lǐng)導可以激發(fā)員工的內(nèi)部動機，正向影響員工的工作重塑[3]，激發(fā)員工的創(chuàng)造力[4]。此外，悖論式領(lǐng)導對員工的主動行為[5]、支持變革行為[6]等也會產(chǎn)生正向影響。組織生態(tài)理論最早由Hannan和Freeman于1977年創(chuàng)建，他們將達爾文進化論中“物競天擇，適者生存”的觀點運用到組織生態(tài)的研究中，從種群生態(tài)學的視角分析組織管理中的問題，并對早期組織生態(tài)學的理論、方法和經(jīng)驗研究成果進行了系統(tǒng)的總結(jié)。而當前在管理領(lǐng)域?qū)T工生態(tài)化的發(fā)展研究較少，最早是樊林芳(2019)在對海爾集團進行案例研究時，指出海爾之所以能夠成功轉(zhuǎn)型，其中重要的措施是通過鼓勵員工進行合作創(chuàng)新，培養(yǎng)員工之間的信任與默契，激發(fā)員工的工作積極性，促使員工生態(tài)化，進而使組織實現(xiàn)生態(tài)化[7]。

員工的生態(tài)化不僅有利于實現(xiàn)員工的個人價值，也是組織生態(tài)化發(fā)展的重要支撐。悖論式領(lǐng)導作為一種新型的領(lǐng)導風格，可以彌補傳統(tǒng)領(lǐng)導方式過于強調(diào)權(quán)衡取舍的做法,能夠有效處理組織中存在的矛盾要素，對員工生態(tài)化、員工創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)新活動以及組織創(chuàng)新能力均具有正向的促進作用?？v觀已有文獻，國內(nèi)外對悖論式領(lǐng)導的研究較晚，悖論式領(lǐng)導對員工行為的作用機理等方面的研究還存在著一定的不足，因此對悖論式領(lǐng)導的結(jié)果研究還有待進一步探索。當前在管理領(lǐng)域?qū)T工生態(tài)化的研究成果也較少，僅有對海爾集團的案例研究指出領(lǐng)導者可以采取措施實現(xiàn)員工的生態(tài)化。而關(guān)于悖論式領(lǐng)導如何實現(xiàn)員工生態(tài)化發(fā)展的研究依然處于起步階段，因此探究悖論式領(lǐng)導對員工生態(tài)化的路徑具有重要的理論和實踐意義。

2 組織生態(tài)視角下悖論式領(lǐng)導者的管理效應(yīng)分析

管理效應(yīng)是管理的重要組成部分，是實現(xiàn)有效管理的一種反饋形式。管理效應(yīng)具有互動性、科學性、經(jīng)濟性、因果性，形成良好的管理效應(yīng)是組織可持續(xù)發(fā)展的重要前提。傳統(tǒng)的機械型組織提倡標準化的組織運行模式，采用穩(wěn)定的、僵硬的組織結(jié)構(gòu)形式，注重對組織任務(wù)進行高度勞動分工與職能分工，組織內(nèi)會制定許多程序、規(guī)則及標準，將員工的個人差異減少到最低限度。在這種模式下，員工將按照組織制定的職位說明進行工作，接受標準化的層級管理，員工只需被動地完成領(lǐng)導布置的工作，這不利于完全發(fā)揮領(lǐng)導者的管理效應(yīng)。而生態(tài)型組織是在組織設(shè)計上強調(diào)去中心化、靈活應(yīng)對組織問題，支持分布式?jīng)Q策，在組織管理上采取柔性管理戰(zhàn)略，以便員工及時進行靈活動態(tài)的自我調(diào)整，主動適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，這有利于領(lǐng)導者發(fā)揮管理效應(yīng)。悖論式領(lǐng)導具有“兼顧”自我與他人，對員工平等對待同時尊重員工的個性，保持對決策控制權(quán)的同時給予員工一定的自主權(quán)，從而激發(fā)員工可以更好地在生態(tài)型組織中發(fā)揮工作能動性和積極性，形成領(lǐng)導者的良好管理效應(yīng)。

2.1 悖論式領(lǐng)導的內(nèi)化效應(yīng)

一是悖論式領(lǐng)導可以促進員工形成動機內(nèi)化效應(yīng)。社會認知理論指出個體行為會受外在環(huán)境因素的影響，領(lǐng)導行為作為組織環(huán)境的重要組成部分，員工會觀察領(lǐng)導行為來間接地進行學習。首先，悖論式領(lǐng)導要以員工需求為中心。悖論式領(lǐng)導在滿足自己需求的同時站在員工的角度考慮其需求，維持與員工的親密關(guān)系，這有利于形成良好的上下級關(guān)系，員工自身的需求得到滿足后，也會提升對工作的積極性，進一步激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機；其次，悖論式領(lǐng)導賦予員工一定的權(quán)力。悖論式領(lǐng)導對員工公平對待并允許其個性化發(fā)展、給予員工一定的工作自主權(quán)，員工可以在工作中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，提升自我效能感，進而加強工作內(nèi)在動機；最后，悖論式領(lǐng)導給予員工自主空間。悖論式領(lǐng)導對員工進行高標準管理的同時又允許員工保持一定的靈活性，使員工感受到領(lǐng)導對自己的尊重與信任，從而提升工作動力，促使工作動機內(nèi)化。悖論式領(lǐng)導通過對員工進行悖論管理，會改變員工的心理認知，提升上下級關(guān)系質(zhì)量，增強員工對組織的歸屬感、自我效能感與勝任力，進而有利于員工形成動機內(nèi)化。動機內(nèi)化可以將員工工作動機與員工的自我需求融合，把以往任務(wù)式的工作要求變成自身內(nèi)部動機，提升員工的工作積極性，從而實現(xiàn)員工的生態(tài)化。

二是悖論式領(lǐng)導可以激發(fā)員工產(chǎn)生文化內(nèi)化效應(yīng)。悖論式領(lǐng)導本身作為一種領(lǐng)導文化，是領(lǐng)導在日常管理實踐中形成的價值觀、理念、管理方式、工作態(tài)度等的綜合表達，文化領(lǐng)導力是領(lǐng)導力的核心組織部分，會不斷地對員工產(chǎn)生文化滲透影響。首先，悖論式領(lǐng)導與員工共同構(gòu)建組織愿景，悖論式領(lǐng)導尋求自身需求與員工需求之間的動態(tài)平衡關(guān)系，與員工一起構(gòu)建組織文化愿景，使員工更容易理解和認同組織的愿景與使命，產(chǎn)生文化內(nèi)化效應(yīng)；其次，悖論式領(lǐng)導與員工建立良好關(guān)系。悖論式領(lǐng)導會與員工保持密切溝通，建立員工與組織的相互信任和依存關(guān)系，營造和諧的組織文化氛圍，使員工的思想、感情及溝通方式與組織有機地進行融合，促進組織文化內(nèi)效應(yīng)；最后，悖論式領(lǐng)導要對員工實施授權(quán)，悖論式領(lǐng)導鼓勵放權(quán)思想，給予員工一定的自主權(quán)，有利于形成公平、開放的組織文化氛圍，從而激發(fā)組織成員的主觀能動性，加快文化內(nèi)化，促進員工的生態(tài)化。

2.2 悖論式領(lǐng)導的層次效應(yīng)

悖論式領(lǐng)導對員工的層次效應(yīng)體現(xiàn)在知、情、意、行四個方面。一是悖論式領(lǐng)導會對員工的認知與情感產(chǎn)生影響。已有研究表明，領(lǐng)導風格、領(lǐng)導行為可以顯著地影響員工的認知與情感，其中，悖論式領(lǐng)導行為會對員工的關(guān)系認同[7]、工作激情[8]、心理安全感[9]等認知方式與心理情感產(chǎn)生影響。悖論式領(lǐng)導會給予員工一定的工作自主權(quán)與靈活性，使員工可以根據(jù)自身優(yōu)勢對工作進行認知重塑，明確自身在組織中的定位，明晰自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)使命，促進員工與組織協(xié)同發(fā)展。員工在提高自身認知水平的基礎(chǔ)上，會更易于對組織內(nèi)悖論式領(lǐng)導的行為產(chǎn)生認同感，拉近自己與領(lǐng)導者和組織的距離，對組織內(nèi)的任務(wù)作出積極響應(yīng)，增強對組織的情感。

二是悖論式領(lǐng)導會對員工的意志與行為產(chǎn)生影響。通過已有文獻可知，領(lǐng)導風格是員工行為的重要前因變量，悖論式領(lǐng)導可以正向影響員工的組織公民行為[10]、員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為[11]、員工主動行為[12]等對組織有利的行為。而且在領(lǐng)導的管理過程中，可以增強員工意志，使員工更好地面對內(nèi)外部的挑戰(zhàn)性壓力[13]。

悖論式領(lǐng)導對員工的層次效應(yīng)影響結(jié)構(gòu)中，員工意志發(fā)揮著支撐和調(diào)節(jié)作用，是員工產(chǎn)生積極行為的關(guān)鍵，堅定的意志可以幫助員工有效克服負面心理及消極行為，悖論式領(lǐng)導在工作中對員工高標準要求，又會允許其保持一定的靈活性，有利于磨練員工意志。員工意志最終會轉(zhuǎn)化為員工的積極主動行為，積極主動行為則有利于員工實現(xiàn)生態(tài)化。悖論式領(lǐng)導通過影響員工的知、情、意、行發(fā)揮其層次效應(yīng)，從員工的認知出發(fā)，通過對組織產(chǎn)生情感與增強自身意志，最終促使員工產(chǎn)生積極行為。因而悖論式領(lǐng)導應(yīng)注重員工所處層次，根據(jù)員工所處的不同層次采取不同的管理方法，從而實現(xiàn)悖論式領(lǐng)導的層次效應(yīng)。

悖論式領(lǐng)導的管理效應(yīng)如圖1所示。

圖1 悖論式領(lǐng)導管理效應(yīng)

3 悖論式領(lǐng)導促進員工生態(tài)化的路徑

3.1 激發(fā)員工內(nèi)在動機與組織文化認同感

一是激發(fā)員工的工作動機。依據(jù)自我決定理論，個體有將外部動機轉(zhuǎn)化為自己內(nèi)部動機的傾向，而個體所面臨的外部情境可以提供有利因素促進動機內(nèi)化的發(fā)生，進而使個體產(chǎn)生自主性動機。在組織管理中，領(lǐng)導行為是影響員工心理與行為的重要情境因素，悖論式領(lǐng)導要發(fā)揮對組織決策保有控制權(quán)但也賦予員工一定自主權(quán)的管理特性，鼓勵員工參與決策，積極向領(lǐng)導建言，提升組織對員工的包容度，從而加強員工的內(nèi)在工作動機；悖論式領(lǐng)導應(yīng)給予員工充分的鼓勵與支持，關(guān)心員工的工作需求，注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)其工作價值，進而激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機，實現(xiàn)員工的生態(tài)化；此外，悖論式領(lǐng)導也要提倡支持式和合作式的溝通方式，在與員工交談時采用支持式和合作式的語言，營造和諧的組織氛圍，激發(fā)員工的工作動機，促進員工積極行為的產(chǎn)生，從而對員工的生態(tài)化產(chǎn)生有利影響。

二是提升員工對組織文化的認同感。自我決定理論指出，個體的自主、勝任與關(guān)系這三種基本心理需求是否得到滿足，會影響其態(tài)度與行為，而提升員工的組織文化認同，會正向影響其對組織的認同感，有利于滿足員工基本心理需求，進而使員工態(tài)度與行為發(fā)生改變。組織文化的影響無處不在，員工的心理需求與行為都會受到組織文化的影響。沒有組織文化的企業(yè)，員工在組織中只是工具人一樣的存在，缺乏歸屬感與幸福感。組織領(lǐng)導是組織文化的主導者與塑造者，悖論式領(lǐng)導要注重自我修煉與提高，通過建立良好的組織文化，以自身人格魅力弘揚組織文化，潛移默化地影響員工，從而提升員工對組織文化的認同感，滿足員工基本心理需求，促進員工生態(tài)化；此外，悖論式領(lǐng)導也應(yīng)使組織文化與員工的日常工作相結(jié)合，將員工的價值、技能與績效融入組織文化中，鼓勵員工參與組織文化建設(shè)，使組織文化與員工自身發(fā)展緊密聯(lián)接，提升員工對組織文化的認同度，從而實現(xiàn)員工生態(tài)化。

3.2 增強員工的知與情

一是提高員工的認知能力。悖論式領(lǐng)導可通過加強員工心理授權(quán)提升員工的認知水平，實現(xiàn)員工生態(tài)化。心理授權(quán)是員工個人對工作任務(wù)的內(nèi)在動機，是工作所需的內(nèi)在動力，體現(xiàn)在對工作意義、自我效能感、工作影響與自主權(quán)的感知中[14]。已有研究表明，心理授權(quán)會提升員工的組織認同[15]，心理授權(quán)較高的員工對自身工作有更積極的導向，也會擁有較高的認知水平。悖論式領(lǐng)導應(yīng)通過賦予員工一定的權(quán)力，認可員工的價值，來加強員工對工作影響與自主權(quán)的感知，從而使員工在處理組織工作時擁有工作靈活性與自主性，員工通過在靈活自主的工作中不斷加強對自身的認知，明確自己在工作中的定位，確定未來的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，進而提高自身的認知能力；此外，悖論式領(lǐng)導應(yīng)站在員工的視角充分考慮員工的需求與發(fā)展，把權(quán)力下放給員工，讓員工對工作產(chǎn)生更多的思考，增強其對工作意義與自我效能感的感知，進而提升員工自身的認知水平，實現(xiàn)員工生態(tài)化。

二是提升員工對組織的情感依賴。傳統(tǒng)領(lǐng)導的無差別管理忽視了員工差異化的發(fā)展需求，因此降低了員工對組織的情感依附，不利于員工的個性化與生態(tài)化。悖論式領(lǐng)導可通過加強員工的工作使命感提升員工對組織的情感依賴，工作使命感是員工體會到工作意義與目標的心理知覺[16]，可以對員工的情感態(tài)度產(chǎn)生影響。通過研究發(fā)現(xiàn)，工作使命感可以增強員工的組織依附感[17]，提升員工的職業(yè)滿意度與工作幸福感[18]。因而，組織管理者可以采取措施加強員工的工作使命感，提升其對組織的情感依附，進而促使員工生態(tài)化。悖論式領(lǐng)導應(yīng)了解員工的個性、特點，允許員工的個性化發(fā)展，充分滿足員工的發(fā)展需求，幫助實現(xiàn)其自身價值，使員工體會到工作的意義與領(lǐng)導者的關(guān)懷，從而增強個人的工作使命感，提升員工對組織的情感依附，促使實現(xiàn)員工的生態(tài)化；悖論式領(lǐng)導應(yīng)把握好與員工保持距離且維持親密關(guān)系的度，給予員工充分的信任，利用各種機會讓員工感受到組織對他們的包容與認同，建立高質(zhì)量的上下級關(guān)系，讓員工在和諧融洽的組織中，增強自身的安全感，加強對組織的情感依附，從而促進員工的生態(tài)化。

3.3 提升員工的意與行

一是加強員工克服困難的意志。悖論式領(lǐng)導應(yīng)鼓勵員工在面對逆境時，發(fā)揚堅持不懈的精神，堅定員工持之以恒的決心，激發(fā)自身的內(nèi)驅(qū)力，促使員工積極在組織中進行創(chuàng)新，在解決困難的過程中磨練自身的意志，提升自身的意志力與創(chuàng)造力，促進員工生態(tài)化；悖論式領(lǐng)導應(yīng)賦予員工自信，鼓勵員工獨立解決問題并承擔相對應(yīng)的責任，讓員工對結(jié)果負責，磨練員工克服困難的意志，促使員工生態(tài)化；此外，悖論式領(lǐng)導也應(yīng)提高員工的壓力適應(yīng)能力，不適應(yīng)工作壓力會降低員工的工作質(zhì)量，領(lǐng)導者可以采取培養(yǎng)員工的心理彈性，更多地給予員工支持，提供舒適的工作環(huán)境等措施提高員工的壓力適應(yīng)能力，盡力消除壓力的消極影響，實現(xiàn)員工生態(tài)化。

二是促使員工產(chǎn)生積極行為。悖論式領(lǐng)導應(yīng)通過促進員工工作重塑提升員工的積極行為。工作重塑不同于傳統(tǒng)的以管理者為主導、一刀切式的工作方式，是在員工興趣、個性和需求的基礎(chǔ)上，以員工為主導對工作進行再設(shè)計，對工作任務(wù)與內(nèi)容作出的積極改進行為[19]。Tims和Bakker在研究中指出工作重塑可以提高員工的工作積極性，產(chǎn)生積極工作行為[20]，在組織管理中，悖論式領(lǐng)導應(yīng)認識到不同員工的個性與需求，根據(jù)員工不同的個性特點采用不同的管理方法，滿足員工的個性化需求,給予員工一定的靈活空間，使員工可以根據(jù)自身興趣與需求對工作邊界作出調(diào)整，在工作中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，進而提高員工進行工作重塑的積極性，實現(xiàn)員工生態(tài)化；在面對工作矛盾與沖突時，悖論式領(lǐng)導應(yīng)鼓勵員工靈活變通，使員工在發(fā)揮自己個性化的基礎(chǔ)上學會平衡工作中的矛盾與沖突，同時向員工傳達“兼顧”的思維模式，使其在復雜的工作情境中張弛有度，促進工作重塑行為的發(fā)生，從而實現(xiàn)員工生態(tài)化。

4 結(jié) 語

鑒于當前組織所面臨環(huán)境的不確定性與復雜性，傳統(tǒng)的組織模式難以滿足組織與員工的發(fā)展需求，為了提升組織應(yīng)對環(huán)境變化的能力，解決組織面臨的各種錯綜復雜的悖論管理問題，本文基于組織生態(tài)的視角從內(nèi)化效應(yīng)與層次效應(yīng)兩方面對悖論式領(lǐng)導的管理效應(yīng)進行分析，進而探究了悖論式領(lǐng)導促進員工生態(tài)化的路徑。在組織管理實踐中，領(lǐng)導是影響員工行為的重要情境變量，為了發(fā)揮悖論式領(lǐng)導風格的優(yōu)勢，更好地促進員工生態(tài)化，本文基于已有的研究成果與相關(guān)理論，提出了悖論式領(lǐng)導應(yīng)從激發(fā)員工內(nèi)在動機與對組織文化的認同感、增強員工的知與情、提升員工的意與行這三條路徑出發(fā)來促使實現(xiàn)員工生態(tài)化，以期豐富悖論式領(lǐng)導促進員工生態(tài)化的管理實踐。