□季敏

在現(xiàn)代社會中，各個企業(yè)都有一定的勞動者，而無論在哪個行業(yè)，人力資源都具有較高價值，是企業(yè)的關鍵構成元素。隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟不斷變革、企業(yè)不斷發(fā)展，國有企業(yè)之間競爭力也不斷增強。為了在企業(yè)的中心環(huán)節(jié)減少問題，人力資源的開發(fā)、人才的利用等具體策略需要不斷完善。

一、國有企業(yè)人才資源開發(fā)與利用的相關概述

（一）內(nèi)涵

1.人力資源管理。人的勞動能力，包括智力、體力，總體稱為人力資源。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源可以幫助企業(yè)進行人員的管理和合理分配，整體的開發(fā)過程對企業(yè)有推動作用。

2.人才開發(fā)利用。在企業(yè)中，采取內(nèi)部、外部等多種形式的招聘，對人才進行選擇、考核，通過后進行培訓、試崗、分配工作等，人才的開發(fā)與利用要做到以人為本，以激勵的方式，最大限度利用員工的優(yōu)勢，使其綜合能力和職業(yè)素質(zhì)有所提高，并在企業(yè)運營中實現(xiàn)自我價值，達到雙方互利共贏。

（二）現(xiàn)狀

我國人口基數(shù)較大，在人力資源中有著眾多選擇，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)也在不斷進步。但是在當前，國有企業(yè)人力資源管理無法達到統(tǒng)一的標準，仍然有不規(guī)范現(xiàn)象存在，對此，國家也已經(jīng)開始完善培訓、管理等措施，旨在改善當前現(xiàn)狀。受到傳統(tǒng)思想的影響，許多人員在工作選擇上，希望進入國企，即使自身專業(yè)和國企人才選拔并不匹配，也仍然會加入，這種選擇對于國家其他行業(yè)來說，造成了人才的損失。同時，我國現(xiàn)在已經(jīng)進入互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字時代，對于網(wǎng)絡等高科技研發(fā)在所有國企的占比中僅有10%，與發(fā)達國家相比差距明顯。

二、國有企業(yè)人才資源開發(fā)存在問題和需求類型

（一）存在問題

1.人力資源結構不合理。在國有企業(yè)中，整體人員分配結構并不科學合理。在具體工作中，國企的常規(guī)專業(yè)人員較多，而技術、新型產(chǎn)業(yè)等人員較少；同時，學歷門檻設置不合理，學歷集中，一些高學歷的人才較為缺失，導致綜合素質(zhì)水平參差不齊；最后，在國企中，一些管理人才和高學歷人才離職率較高，造成人才流失嚴重，據(jù)相關統(tǒng)計，國有企業(yè)中，高級技術人員離職率已經(jīng)超過80%，其中年輕人員占比更高。

2.對人力資源開發(fā)不重視。許多企業(yè)對于人力資源、人才開發(fā)等具體職能并不了解，只是單純歸為招聘，不夠重視，導致該部門在企業(yè)中無法發(fā)揮實際價值。在普通的民營企業(yè)中，對于人力資源開發(fā)比較重視，而國企中對于人力資本的認識還不充分。

3.考核標準不到位。在國企中，考核制度不夠嚴格，需要制定相關標準，使考核有據(jù)所依，客觀看待人員的綜合能力和素質(zhì)，對于其缺失部分，需要修訂完善，人員綜合能力的提升對于企業(yè)發(fā)展有良好作用。

（二）需求類型

1.應用型。在國企人力資源管理中，應用型人才都有各自不同的優(yōu)勢，在各方面的管理中都能做到正確實施。在具體執(zhí)行時，應用型人才具有較強的獨立管理能力，能做到理論知識和實際應用相結合，在各個崗位都能發(fā)揮自己的作用，能促進國有企業(yè)的全面發(fā)展。

2.創(chuàng)新型。國企在當前發(fā)展中，需要在各行各業(yè)中增加競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)成功轉型，而提高技術創(chuàng)新就是轉型的關鍵。為了使技術水平提高，對于人才的要求也要有所提高，創(chuàng)新型人才在行業(yè)中可以開發(fā)更多相關研究領域，其創(chuàng)新能力對于企業(yè)發(fā)展至關重要。

3.復合型。該類人才屬于綜合性人才，在各個領域都有一定的專業(yè)能力，潛能和發(fā)展空間較大。在國企具體工作中，可以在多個崗位進行工作，屬于核心崗位，各方面能力和素質(zhì)優(yōu)越。

三、國有企業(yè)人才資源開發(fā)與利用的作用、重點和策略

（一）作用

1.增加競爭優(yōu)勢。國家大力發(fā)展教育，人才數(shù)量逐漸增加，為了實現(xiàn)全面建設發(fā)展目標，企業(yè)對于高學歷、高素質(zhì)人才需求越來越大。因此，合理、科學的人力資源分配，可以使企業(yè)發(fā)揮優(yōu)勢，進而使企業(yè)長久不衰，更具競爭力。

2.有利于企業(yè)全面發(fā)展。在國企中，優(yōu)秀的人才隊伍對于企業(yè)全面發(fā)展有著重要作用。在企業(yè)具體的管理中，高素質(zhì)人才對于工作實施、企業(yè)管理、科研創(chuàng)新都有較高的完成度和效率，可以降低成本，增加效益，使企業(yè)長久發(fā)展。

3.科技創(chuàng)新原動力。人才的不斷增加，人力資源的不斷進步，對于企業(yè)的科研、經(jīng)濟、知識等多方面都有所幫助，且創(chuàng)新性較強。不斷創(chuàng)新是企業(yè)科技進步的根本，最終轉化為生產(chǎn)力?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，能有效幫助企業(yè)實施戰(zhàn)略性目標，帶來重大創(chuàng)新改革。

（二）重點

1.制定發(fā)展目標。在發(fā)展過程中，人才的不斷發(fā)展是企業(yè)的進步源泉，二者要做到同步增長，共同實現(xiàn)目標。對于員工要做到尊重，明確“以人為本”的企業(yè)理念，制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

2.挖掘人才價值。企業(yè)為員工提供培訓平臺，使員工發(fā)揮最大價值，充分肯定其創(chuàng)造力，可以為企業(yè)營造更好的工作氛圍。同時設立相關激勵機制，對人才進行合理分配，可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面。

（三）策略

1.戰(zhàn)略規(guī)劃。在國企的人力資源管理中，要符合我國企業(yè)總體的人力資源戰(zhàn)略。在此基礎上，各個國有企業(yè)再根據(jù)自己不同的發(fā)展模式，進行一定的改革創(chuàng)新。對于企業(yè)自身的環(huán)境、優(yōu)缺點、人才特點等，要使發(fā)展符合相關要求，達到最優(yōu)管理模式，不斷優(yōu)化相關結構，合理分配人員。

2.勞務關系。在國有企業(yè)發(fā)展中，相比于其他的勞動關系，要做到不斷變革，用多樣化的勞務關系，招收、留住更多人才。在國企的核心領域中，有專門的各類技術人才，對于此類人才的激勵制度要做到明確和有上升空間，使人員感受到當前穩(wěn)定的勞務關系和發(fā)展前景，減少人才流失情況的發(fā)生，使人才隊伍不斷壯大。在用工模式上進行靈活轉變，需要較多工作人員的項目中，可以進行第三方公司的招聘模式，進行項目外包，減少企業(yè)人力資源的壓力；對于需要本企業(yè)完成的項目，則由人力資源部門負責，使企業(yè)在人員分配上減輕一定的壓力。企業(yè)在發(fā)展期間，要不斷與相關的科研院所以及各大高校進行密切聯(lián)系，把這些渠道作為招收人才的主要渠道，對于符合條件的人員，進行選拔引用，長期招募，并合理安排合適的崗位，構建招聘長效機制，建立長期合作關系。

3.長效機制。企業(yè)在通過各種渠道進行人才引進后，對于后續(xù)的人才開發(fā)也要引起重視。在各個崗位人才選拔中，根據(jù)該崗位的工作性質(zhì)設立所需人才標準，對于符合的人才進行錄用。為了利于后續(xù)的工作，所有人員都要進行相關培訓，培訓不能僅僅采用單一的授課模式，而是要根據(jù)人才的不同類型、培訓內(nèi)容，進行多種方式的培訓，做到因材施教。培訓結束后，要根據(jù)不同學習內(nèi)容進行考核，考核通過即可上崗。但是考核成績有所區(qū)分，且和薪資密切關聯(lián)，使員工在培訓時積極性更高，不斷更新自身知識儲備結構，提升自身能力。最后，企業(yè)自身對于人才要不斷開發(fā)，形成強大的人才儲備庫。對于人才儲備管理方面，要根據(jù)企業(yè)實際情況制訂計劃，保證制度的合理性。對于引進的人才，要實施進退機制和競爭機制，保持人才活力，不斷優(yōu)化人才結構。

四、結語

總而言之，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源起到關鍵作用，對于企業(yè)人員配置、人才利用具有積極意義。當前，國有企業(yè)的相關管理仍有不足，但是不斷更新人力資源管理策略，可以最大限度改善存在的問題，使企業(yè)中的人員發(fā)揮自身最大價值，為企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。