李紅梅

(吉安縣衛(wèi)生健康服務(wù)中心 江西吉安 343100)

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的不斷提升，市場經(jīng)濟(jì)體制改革持續(xù)深化，各行業(yè)都必須緊跟時代腳步，主動求變、大膽創(chuàng)新，確保自身真正適應(yīng)新時代的發(fā)展需求。在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中，科學(xué)技術(shù)日新月異，各類技術(shù)融入市場經(jīng)濟(jì)，推動數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代形成，促使全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)新態(tài)勢。面對新的發(fā)展形勢，企業(yè)需要快速進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率、管理效能和發(fā)展質(zhì)量的提高。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，也是管理水平和管理效率持續(xù)提升的有效方法，但目前公司采用的人力資源管理模式和數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展的要求不相適應(yīng)，給企業(yè)發(fā)展帶來了諸多問題。本文全面分析數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代下公司目前遇到的人力資源管理困難和挑戰(zhàn)，同時以自身實(shí)際為基礎(chǔ)提出了全新的管理模式，旨在有效推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理水平的提升。

1 經(jīng)濟(jì)時代下的新趨勢、新特征及新變化

1.1 經(jīng)濟(jì)時代下的新趨勢

一方面，從經(jīng)濟(jì)水平增長方面進(jìn)行分析。我國經(jīng)濟(jì)增長速度不再和改革開放以后的增長相同，而是始終處于穩(wěn)定狀態(tài)，自從落實(shí)新常態(tài)以后，增長速度逐漸趨于平緩。以往采取的經(jīng)濟(jì)增長方式較為滯后和單一，一般采取高投資和高消耗的方式來提高經(jīng)濟(jì)效益此種方式顯然不合理，無法滿足新時代的發(fā)展需求，再加上資源及土地等成本因素的增加，要想加快經(jīng)濟(jì)增長，為其提供充足的動力，就必須尋求可以支持經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵點(diǎn)，保持自身處于正常運(yùn)行狀態(tài)。

另一方面，從經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和探討。在國民GDP中，服務(wù)業(yè)和貿(mào)易的占比極高，經(jīng)過不斷發(fā)展，逐漸超出第二產(chǎn)業(yè)占據(jù)的比例，第三產(chǎn)業(yè)的地位日益得到體現(xiàn)。自從經(jīng)濟(jì)邁入關(guān)鍵性轉(zhuǎn)型階段以后，以往行業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型和升級問題，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的改進(jìn)和創(chuàng)新，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)新常態(tài)。

1.2 經(jīng)濟(jì)時代下的新特征

一方面，經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)已逐步進(jìn)入居民日常生活，隨著信息技術(shù)的快速更新?lián)Q代、普及應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展已成為密不可分的整體，各行業(yè)及個人都能更方便、快捷地獲取信息。在上述情況下，采用信息技術(shù)可以擺脫時空限制及老式管理模式的制約，為社會經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長及創(chuàng)造良好的營商環(huán)境打下堅實(shí)基礎(chǔ)；另一方面，經(jīng)濟(jì)滲透效應(yīng)更強(qiáng)。在全新的數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)更緊密地融合在一起，大數(shù)據(jù)已成為支撐社會發(fā)展的主要支柱，數(shù)字經(jīng)濟(jì)依靠信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)正在向各個行業(yè)領(lǐng)域全面滲透，信息技術(shù)應(yīng)用范圍也進(jìn)一步擴(kuò)大，之前只是應(yīng)用于電商領(lǐng)域，現(xiàn)在已擴(kuò)展到其他各個領(lǐng)域，進(jìn)一步加快了各個行業(yè)的融合，全面推動社會經(jīng)濟(jì)長期高效發(fā)展。

1.3 經(jīng)濟(jì)時代下的新變化

經(jīng)濟(jì)時代下的新變化主要表現(xiàn)為不確定因素和持續(xù)發(fā)展共存。隨著社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)數(shù)字化，數(shù)字經(jīng)濟(jì)應(yīng)用范圍變得更廣，雖然包含一部分不確定因素，但仍然擁有較強(qiáng)的抵御風(fēng)險能力。供需雙方運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可在網(wǎng)上效率對接溝通，同時進(jìn)一步降低生產(chǎn)交易成本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提速，從而完成持續(xù)增長。引入數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式可以有效整合資源，例如人力資源等，為各行業(yè)企業(yè)管理打下堅實(shí)基礎(chǔ)，有力地推動企業(yè)成長發(fā)展。

2 經(jīng)濟(jì)時代之“新”對人力資源管理的影響

2.1 經(jīng)濟(jì)時代之“新”對人力資源管理的正向促進(jìn)

首先，實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)。通過持續(xù)優(yōu)化完善人力資源管理相關(guān)規(guī)章制度，在日常經(jīng)營中引入全新的信息技術(shù)，進(jìn)一步優(yōu)化規(guī)范經(jīng)營過程，發(fā)現(xiàn)風(fēng)險提前預(yù)警并及時調(diào)整，避免人為因素的干擾，從而有效避免控制管理風(fēng)險。同時，企業(yè)可以運(yùn)用信息技術(shù)采集、解析、整合數(shù)據(jù)，從而全面了解掌控自身日常經(jīng)營狀況和員工實(shí)際工作成績，更好地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)上升；其次，實(shí)施系統(tǒng)化管理。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的到來，各種科學(xué)技術(shù)都能很好地應(yīng)用于企業(yè)日常經(jīng)營管理當(dāng)中，推動企業(yè)在開展人力資源管理的過程中全面運(yùn)用各種技術(shù)構(gòu)建全新的人力資源管理體系。一方面，企業(yè)可以運(yùn)用信息技術(shù)全面提高管理效率；另一方面，可以建立相互配合、全面滲透的管理系統(tǒng)，從而規(guī)避管理風(fēng)險，持續(xù)提高自身競爭力；最后，完成精準(zhǔn)評估。在全新的數(shù)字化時代，企業(yè)往往運(yùn)用信息技術(shù)管理人力資源，可以讓考核評價更加精準(zhǔn)，還可運(yùn)用信息技術(shù)為所有員工制作成長記錄，精準(zhǔn)刻畫分析員工特征，為其提供合適的崗位、培訓(xùn)機(jī)會等，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長發(fā)展。

2.2 經(jīng)濟(jì)時代之“新”對人力資源管理的負(fù)向抑制

一是企業(yè)面臨復(fù)雜的市場競爭。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)的融合發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟(jì)推動了產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的融合發(fā)展，這樣的融合不同于傳統(tǒng)意義上強(qiáng)勢企業(yè)對上下游企業(yè)的整合，更多來自信息及數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，與企業(yè)對不同要素資源動員的集中性相關(guān)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境異常復(fù)雜，主要的競爭對手不一定來自同一領(lǐng)域或競爭賽道的企業(yè)，也可能來自其他行業(yè)或其他競爭賽道，企業(yè)面臨的競爭主體呈現(xiàn)出多樣化特征。

二是企業(yè)運(yùn)行的內(nèi)外部環(huán)境快速變化。企業(yè)主體在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中尋找最佳的產(chǎn)品及服務(wù)供應(yīng)體系，突破了傳統(tǒng)地理空間及時間的限制。隨著現(xiàn)代化物流體系的發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟(jì)將完全突破傳統(tǒng)理論上生產(chǎn)要素的流動限制，使信息、數(shù)據(jù)成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要資源，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展的節(jié)奏，提高企業(yè)市場交易的效率，企業(yè)運(yùn)營也將面臨信息化、數(shù)字化的運(yùn)營環(huán)境，對信息、數(shù)據(jù)及技術(shù)的依賴程度將會上升。

三是企業(yè)面臨全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的商業(yè)模式可以明顯降低企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的邊際成本，使企業(yè)在競爭環(huán)境中獲得巨大的競爭優(yōu)勢。目前，企業(yè)為了獲得數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的發(fā)展優(yōu)勢，必須盡快實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，在數(shù)字化的硬件設(shè)施、人才儲備、運(yùn)營模式、計算方式等方面盡快加大投資力度，形成數(shù)據(jù)優(yōu)勢，從而在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2.3 人力資源管理必須順應(yīng)經(jīng)濟(jì)時代之“新”

一是持續(xù)優(yōu)化完善管理體制和業(yè)務(wù)過程?？赏ㄟ^數(shù)字化技術(shù)和數(shù)字化運(yùn)營思想構(gòu)建人力資源運(yùn)營管理系統(tǒng)，通過制度表單化、表單化流程、信息化表單全面落實(shí)人力資源管理。通過數(shù)字化平臺開展集成化業(yè)務(wù)、自動化流程、智慧化操作，同時及時更新人才庫，真正滿足企業(yè)發(fā)展過程中的人才需要，構(gòu)建卓有成效的人才供應(yīng)體系。

二是持續(xù)創(chuàng)新決策思想和決策模式。通過分析人力資源大數(shù)據(jù)找到管理決策中的缺陷和不足，不斷創(chuàng)新業(yè)務(wù)流程和管理模式，同時實(shí)時監(jiān)控組織運(yùn)轉(zhuǎn)情況和人力資源實(shí)際投入產(chǎn)出比?？赏ㄟ^構(gòu)建數(shù)字化工作過程場景分析模型，把策略戰(zhàn)略制定、組織經(jīng)營等場景設(shè)定為基本場景，在實(shí)施業(yè)務(wù)場景驗(yàn)證模型化的過程中具體分析閉環(huán)。一方面，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化；另一方面，可以深入發(fā)掘分析人力資源管理數(shù)據(jù)，全面展現(xiàn)數(shù)據(jù)價值。

三是打破組織和地域界限。隨著信息技術(shù)的逐步普及，可以直接打破組織界限，構(gòu)建不一樣的數(shù)字化場景，建立團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)更加方便快捷的聯(lián)系溝通，通過實(shí)時追蹤項(xiàng)目，可以更加效率地開展人際交流互動和信息數(shù)據(jù)傳播。隨著信息技術(shù)的逐步普及，可以直接運(yùn)用各種線上系統(tǒng)傳輸數(shù)據(jù)信息，也可進(jìn)一步降低溝通成本，持續(xù)提高溝通協(xié)作效率，從而讓不同團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作變得更高效。

3 人力資源管理應(yīng)對經(jīng)濟(jì)時代之“新”存在的問題

3.1 理念上缺乏對經(jīng)濟(jì)時代之“新”的全面認(rèn)知

人力資源是企業(yè)運(yùn)營中關(guān)鍵的資源，對企業(yè)生存及發(fā)展起著重要作用。數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源特別是核心的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)在白熱化競爭中存活發(fā)展的關(guān)鍵。目前，雖然大部分企業(yè)都已意識到人力資源管理的重要性，但還有一部分企業(yè)只是將其作為一種輔助手段，將人力資源投入計入企業(yè)的運(yùn)營成本，未能從企業(yè)長期發(fā)展、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等角度將企業(yè)的人力資源管理工作納入企業(yè)管理運(yùn)營的整體考量中，以致人力資源管理的實(shí)踐未推動企業(yè)的長期發(fā)展，對企業(yè)戰(zhàn)略愿景的實(shí)現(xiàn)未能起到足夠的支持作用，使企業(yè)成本直線上升，直接限制了人力資源管理在企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程中的作用。一些中小企業(yè)的管理者需要主動改變傳統(tǒng)思想，全面了解掌握數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的主要發(fā)展特征，持續(xù)創(chuàng)新人力資源管理方式。但在現(xiàn)實(shí)中，大部分管理者思想陳舊，在具體管理過程中根本沒有考慮時代特征和自身實(shí)際情況，管理考核體制不夠合理，很難發(fā)揮出相應(yīng)的作用，進(jìn)一步加劇了人才外流，給企業(yè)發(fā)展帶來較大的負(fù)面影響。

3.2 制度上缺乏對經(jīng)濟(jì)時代之“新”的統(tǒng)籌兼顧

通過分析目前的人力資源管理現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)管理者仍未意識到員工日常培養(yǎng)的重要意義，大部分都是針對各個崗位的員工提出了籠統(tǒng)要求，未關(guān)注人力資源管理部門人員的真實(shí)情況?；谶@種工作環(huán)境下，人資部門員工根本沒有時間重新設(shè)計考慮，只是簡單地上傳下達(dá)，督促員工按時完成。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)只使用宣傳手段是無法對員工工作產(chǎn)生影響的，需要優(yōu)化人資管理制度，并結(jié)合員工實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)合理地調(diào)整?；诖?，企業(yè)并不重視人資管理人員的協(xié)調(diào)能力，也未開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動，導(dǎo)致人資管理人員只能依靠獎懲處罰制度落實(shí)情況進(jìn)行分析。雖然人資部門管理者發(fā)揮了帶頭作用，嚴(yán)格照章辦事，但會引發(fā)其他部門員工的不滿和抵觸，甚至直接打擊員工參與日常管理的積極性。這種情況一旦持續(xù)延續(xù)，企業(yè)管理將難以發(fā)揮集中優(yōu)勢，甚至造成諸多消極影響，阻礙企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。一旦人資部門管理者喪失協(xié)調(diào)能力，很難和其他部門員工進(jìn)行有效溝通，只能依托獎懲制度實(shí)施人員管理，難以對相應(yīng)人員進(jìn)行有效幫助。在這種管理過程中，未體現(xiàn)出人性化關(guān)懷，也沒有辦法解決各部門的用人問題，給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來諸多問題。

3.3 措施上缺乏對經(jīng)濟(jì)時代之“新”的細(xì)化落實(shí)

雖然很多企業(yè)都非常重視績效考核體系建設(shè)，但在開展人力資源管理過程中仍然存在缺陷，最根本的原因是管理方式不夠科學(xué)。在開展人力資源管理的過程中，沒有具體明確管理者的多樣化技能標(biāo)準(zhǔn)，也沒有通過日常培訓(xùn)幫助人力資源部門員工提升協(xié)調(diào)技能，只是要求人力資源部門員工客觀真實(shí)地統(tǒng)計各個部門員工的獎懲情況。對于人力資源部門管理者來說，只需要嚴(yán)格按照規(guī)章制度開展工作就可以了，但對普通員工來說，他們不再只滿足于被雇傭者的角色，希望更多地參與企業(yè)管理，在企業(yè)發(fā)展過程中充分展現(xiàn)自身價值。構(gòu)建運(yùn)用科學(xué)的管理方法，不僅可以讓企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范，還能全面提高工作效率和工作質(zhì)量，有力地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，但還有一部分管理者高高在上，缺乏和企業(yè)員工的交流溝通，或一直采用簡單的溝通方法，很難幫助員工解決實(shí)際問題。企業(yè)往往只會獎勵取得一定成績的員工，懲罰出現(xiàn)問題的員工，最終根本沒有幫助問題員工解決問題，員工實(shí)際工作狀況并未得到改善，也沒有正確引導(dǎo)員工行為。企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，缺乏人文關(guān)懷，采用的管理方式不夠科學(xué)，很難將其作用完全發(fā)揮出來。

3.4 戰(zhàn)略上缺乏對經(jīng)濟(jì)時代之“新”的高度重視

許多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中沒有將人力資源經(jīng)營上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，僅是一種常規(guī)的人力資源經(jīng)營方式，在工作中所能得到發(fā)展的余地越來越小，這對他們在企業(yè)的發(fā)展中起到很大阻礙。一些單位對人力資源管理的工作態(tài)度不夠認(rèn)真，未能充分意識到其對工作績效和發(fā)展的作用，在工作中容易出現(xiàn)懈怠、不盡職的問題，也會對機(jī)關(guān)的工作造成不利后果，妨礙企業(yè)的未來經(jīng)營與發(fā)展，在這些問題上，沒有正確理解人力資源管理的重要性。此外，由于對個體價值的盲目追逐，企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中一直缺少一支高素質(zhì)的、高層次的經(jīng)濟(jì)管理隊(duì)伍。在發(fā)展過程中，員工隊(duì)伍的建設(shè)總是處于脫節(jié)狀態(tài)。由于企業(yè)經(jīng)營者缺乏有效的管理能力，不能根據(jù)自己的需要提高自身能力，從而使公司制定的各種HR戰(zhàn)略不能適應(yīng)公司發(fā)展，一些企業(yè)甚至出現(xiàn)大量高層經(jīng)理人員外溢的現(xiàn)象，給企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的負(fù)面效應(yīng)。

4 破解經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理創(chuàng)新問題的對策建議

4.1 全面認(rèn)知樹立人力資源管理新理念

在人力資源管理過程中，樹立“以人為本”的思想主要是指企業(yè)需以員工為主，激發(fā)全部員工工作的積極性，為企業(yè)未來發(fā)展提供源源不斷的動力。因此，企業(yè)需要始終堅持以員工為中心的管理思想，在尊重員工的基礎(chǔ)上，盡可能滿足其實(shí)際需求，激發(fā)員工更多的企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感，從而推動企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展的有機(jī)融合，注重人力資本的增值。企業(yè)需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，將人力資源視為與資金資本、物質(zhì)資本同樣重要的人力資本，加大對人力資源的投入力度，加大對員工的培訓(xùn)力度，注重關(guān)鍵人力資本的積累與增值，根據(jù)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的競爭需要，重新設(shè)計面向未來的企業(yè)組織形式，從傳統(tǒng)的科層制組織形式轉(zhuǎn)向高授權(quán)、網(wǎng)絡(luò)敏捷的組織形式，突破組織發(fā)展邊界，快速響應(yīng)數(shù)字化的商業(yè)環(huán)境及外部變化，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)組織管理的智能協(xié)同，提升新生代員工的職場體驗(yàn)，提高組織創(chuàng)新活力。

4.2 統(tǒng)籌兼顧健全人力資源管理新制度

在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，只有持續(xù)優(yōu)化完善管理制度，才能確保企業(yè)有序發(fā)展運(yùn)行。首先，企業(yè)需要建立完善的崗位責(zé)任制。全部員工都有自己的工作崗位，不同崗位對應(yīng)不一樣的權(quán)責(zé)，企業(yè)需按照崗位責(zé)任制真正落實(shí)員工權(quán)責(zé)，才能有序地開展工作，為未來員工考核、績效工資發(fā)放和崗位晉升提供參考；其次，制定科學(xué)的崗位晉升制度，實(shí)施人性化管理，為所有的員工提供晉升渠道，同時按照公平、公開、公正的原則向員工發(fā)放物質(zhì)獎勵和精神獎勵，從而深入挖掘員工潛力，激發(fā)員工工作的積極性；最后，以打造企業(yè)核心競爭力為基礎(chǔ)實(shí)施人力資源管理。企業(yè)需要認(rèn)清自身定位，運(yùn)用數(shù)字化思維確定自身在市場體系中的核心競爭優(yōu)勢，并圍繞企業(yè)核心競爭力提高制定人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、員工激勵體系構(gòu)建、薪酬制度制定、員工福利體系構(gòu)建及員工的退出及保留機(jī)制，使人力資源管理的實(shí)踐對企業(yè)核心競爭力的提高形成支撐作用，不斷增強(qiáng)企業(yè)在市場體系中的競爭力。

4.3 細(xì)化落實(shí)優(yōu)化人力資源管理新措施

企業(yè)需以員工本身專業(yè)特長為基礎(chǔ)提供合理的崗位，讓員工價值最大化，同時需要定期開展員工培訓(xùn)，幫助其盡快理解掌握專業(yè)知識，持續(xù)提升崗位技能水平。在優(yōu)化完善企業(yè)培訓(xùn)制度的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步完善和企業(yè)實(shí)際發(fā)展水平相適應(yīng)的績效考核制度，充分發(fā)揮績效考核在平時管理中的作用，了解全體員工的工作現(xiàn)狀，同時在具體評估時引入績效考核指標(biāo)，可以讓最終結(jié)果更加準(zhǔn)確科學(xué)。在具體落實(shí)相關(guān)規(guī)章制度時，管理層需要始終客觀公正，避免出現(xiàn)主觀分?jǐn)?shù)，需要確保最終的績效考核結(jié)果有據(jù)可查，經(jīng)得起查證推敲，才能利用上述考核結(jié)果核算工資，安排培訓(xùn)晉升、日常獎懲等。企業(yè)可根據(jù)最終考核結(jié)果摸清自身人力狀況，從而招聘急需的人才。隨著全新數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源部門需要主動運(yùn)用國內(nèi)外最新技術(shù)和信息資訊，全面引進(jìn)復(fù)合型人才，同時通過科學(xué)分析為每位員工安排匹配度最高的崗位，使員工價值最大化。同時，采取各種方法激發(fā)員工工作的熱情，幫助員工全面提高效率，并時刻關(guān)注人才市場供需變化和薪酬變化。企業(yè)一方面需要擴(kuò)大自身的影響力，樹立求才若渴的正面形象，引入高質(zhì)量人才；另一方面，需要定期調(diào)整薪資福利結(jié)構(gòu)，讓其更加科學(xué)合理，從而真正留住骨干。通過內(nèi)外聯(lián)動提高現(xiàn)有人才質(zhì)量，依靠自身力量培養(yǎng)一批企業(yè)急需的高質(zhì)量人才。

4.4 高度重視加強(qiáng)人力資源管理新投入

高度重視加強(qiáng)人力資源管理新投入，把企業(yè)人力資源規(guī)劃和長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密融合在一起。作為企業(yè)人力資源管理不可或缺的組成部分，企業(yè)人力資源規(guī)劃直接關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)數(shù)字化背景下，數(shù)字化思維在企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要，企業(yè)需將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，用數(shù)字化的思維在核心人才隊(duì)伍的構(gòu)建、人才招聘、人員培訓(xùn)、員工激勵、員工薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系管理等方面與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，統(tǒng)一設(shè)計與開發(fā)，制定企業(yè)人力資源管理短期、中期及長期的發(fā)展規(guī)劃，從而使企業(yè)人力資源管理更好地支撐實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略。目前，有很多因素都會直接影響企業(yè)人力資源管理，企業(yè)實(shí)施內(nèi)部管理的過程中，首先要做的是優(yōu)化完善管理環(huán)境，嚴(yán)格按照以人為本的原則優(yōu)化完善人力資源管理模式，確保打造的環(huán)境能夠充分滿足員工需要。企業(yè)還需要為員工考慮工作時間和娛樂時間的平衡，可通過構(gòu)建數(shù)字化員工管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)平衡，同時通過企業(yè)微信等進(jìn)一步強(qiáng)化員工的凝聚力和向心力，在軟件平臺上組織開展各種活動，例如節(jié)日期間發(fā)放紅包等，不僅可以激發(fā)員工的潛能，還能提高員工對管理的滿意度，從而大幅提高企業(yè)績效。企業(yè)可以利用現(xiàn)代科技搭建相應(yīng)的平臺，方便員工溝通和建言獻(xiàn)策，有助于員工發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，從而為企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化管理體系提供充足根據(jù)，幫助企業(yè)持續(xù)完善相關(guān)的管理體系，全面提高管理質(zhì)量。

5 結(jié)語

綜上所述，隨著全新經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)肯定會面臨更大的競爭壓力，企業(yè)人力資源管理思想和現(xiàn)實(shí)管理活動都需要適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面仍存在諸多問題。新時代，企業(yè)需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，圍繞核心競爭力，積極運(yùn)用數(shù)字技術(shù)加快企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，構(gòu)建數(shù)字化管理體系和管理文化，進(jìn)一步強(qiáng)化實(shí)際管理效果。并通過不斷創(chuàng)新全面提高員工綜合素質(zhì)，進(jìn)一步優(yōu)化完善企業(yè)體制和內(nèi)部架構(gòu)，推動人才培養(yǎng)合理化、科學(xué)化，確保企業(yè)平穩(wěn)有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。