李玉華, 馮泳琦

(中國人民公安大學 法學院, 北京 100038)

職場的文明和諧是社會文明的重要體現(xiàn),但頻頻發(fā)生的性騷擾事件污染了職場的文明風氣。隨著人權(quán)觀念的普及,追求性別平等與反性騷擾成為社會高度關(guān)注的話題。2017年席卷全球的反性騷擾運動“Me Too”,曝光的一系列事件涉及娛樂業(yè)、金融、教育、體育、教會與政治等各個領(lǐng)域[1]。在我國,關(guān)于性騷擾事件的新聞報道并不罕見,曾有2016年“民生銀行高管性騷擾女下屬”[2]、2018年“北航教授性騷擾女學生”[3]、2020年“環(huán)衛(wèi)女工狀告站長性騷擾”[4]、2021年“阿里巴巴女員工”[5]等。不斷被曝光的個案凸顯了加快防治性騷擾的重要性。

職場是性騷擾事件頻發(fā)的場所,但是由于性騷擾行為具有隱蔽性而且取證難度大,受害者通常處于弱者地位,有可能遭受尋求法律救濟不成反遭辭退的報復(fù)。因此,許多受害者往往選擇忍氣吞聲。對此,2012年國務(wù)院出臺的《女職工勞動保護特別規(guī)定》第11條規(guī)定了用人單位預(yù)防和制止對女職工性騷擾的責任,2020年頒布的《民法典》第1010條也以基本法的形式明確了性騷擾的認定標準及企業(yè)等單位對性騷擾的防止與制止義務(wù)。但是目前的法律規(guī)定主要是一些原則性、倡導性的條文,沒有明確企業(yè)應(yīng)當承擔的具體責任,缺乏與之配套銜接的防治性騷擾執(zhí)行機制。受害者缺少主動維權(quán)的底氣和能力,現(xiàn)有相關(guān)部門或組織提供的維權(quán)幫助有限,導致難以徹底制止性騷擾。

職場性騷擾的發(fā)生侵害了受害者的人格尊嚴,違背了性別平等的理念,敗壞了職場風氣和社會文明風氣,現(xiàn)有法律規(guī)定的防治效果尚不理想,需要確立反性騷擾強制合規(guī)制度,解決職場性騷擾問題。對于企業(yè)而言,構(gòu)建行之有效的反性騷擾合規(guī)制度需要從預(yù)防機制、識別機制和應(yīng)對機制三個維度展開。在國家治理層面,我國應(yīng)從立法完善、機構(gòu)設(shè)立及法治宣傳等宏觀方面推進反性騷擾強制合規(guī)制度,將企業(yè)反性騷擾合規(guī)明確作為法定義務(wù),設(shè)立反性騷擾專門機構(gòu)等,以此督促企業(yè)采取科學有效的措施,預(yù)防和制止職場性騷擾的發(fā)生,切實維護公民的人格尊嚴,滿足人民對美好生活的需要。

一、反性騷擾強制合規(guī)的必要性

性騷擾有損個人的人格尊嚴,給受害者帶來難以彌補的傷害,不利于營造健康的工作環(huán)境與文明和諧的社會環(huán)境。開展反性騷擾合規(guī)建設(shè),能事前預(yù)防和控制性騷擾事件的發(fā)生,既符合保護公民人格尊嚴的迫切需要和人類文明發(fā)展的必然要求,也有助于企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

1.個人尊嚴保護的迫切需要

我國《憲法》第38條明確規(guī)定了“公民的人格尊嚴不受侵犯”,保護人格尊嚴是憲法確立的基本價值?！睹穹ǖ洹穼⒔剐则}擾的規(guī)定置于第四編人格權(quán)項下,體現(xiàn)了禁止性騷擾行為所維護的價值本質(zhì)是個人的人格尊嚴。從比較法的視野來看,德國、加拿大等相關(guān)法律都將性騷擾作為一種侵犯人格尊嚴的行為進行規(guī)制[6]。遭受性騷擾的受害者在生理和心理上都可能承受著巨大的負面影響,喪失對工作和社會環(huán)境的安全感及對人際關(guān)系的信任感,還可能會因此產(chǎn)生極端的抑郁情緒,嚴重影響工作和生活。推行反性騷擾強制合規(guī)建設(shè),要求企業(yè)承擔預(yù)防和制止職場性騷擾的責任,制定性騷擾防治制度,定期開展性騷擾防范培訓和教育等。這樣可以從源頭上預(yù)防和減少性騷擾的發(fā)生,其本質(zhì)上也是對侵害個人人格尊嚴的事先預(yù)防。

2.人類文明發(fā)展的必然要求

性騷擾被認為是對人權(quán)的侵犯,作為社會問題和法律問題被國家關(guān)注并不斷重視,是女性權(quán)利意識覺醒的結(jié)果,更是人類文明發(fā)展的體現(xiàn)。最高人民法院在2018年將“性騷擾責任糾紛”作為獨立的案由,增強了受害者訴訟的可能性和力度。越來越多受害者的發(fā)聲體現(xiàn)了民眾性權(quán)利意識和法律意識的提升,也體現(xiàn)了人民對精神世界安寧文明的追求。但是,盡管國家對性騷擾防治的重視程度不斷加強,性騷擾防治立法不斷完善,職場性騷擾的問題仍未得以徹底解決。職場性騷擾事件暴露了職場內(nèi)部價值觀的異化,與社會的主流價值觀相違背,阻礙了人類文明發(fā)展的進程。人格尊嚴是否得到充分的尊重與維護、性別平等是否得以實現(xiàn),是評價精神文明和社會文明發(fā)展程度的重要指標。凈化職場文化,更有效、更徹底地制止職場性騷擾,維護個人的人格尊嚴和實現(xiàn)性別平等,才能進一步推進社會文明建設(shè)。

3.企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在需求

(1)反性騷擾強制合規(guī)建設(shè)順應(yīng)立法趨勢, 滿足法律要求。反性騷擾立法的國際經(jīng)驗之一, 就是通過確立雇主責任達到防治效果, 越來越多國家和組織規(guī)定了雇主未充分履行預(yù)防和制止性騷擾義務(wù)的賠償責任。我國防治性騷擾的立法經(jīng)歷了從無到有、從簡到詳?shù)倪^程, 對防治性騷擾的重視程度越來越高, 無論是在國家制定法層面, 還是在行業(yè)指南層面, 我國確立職場性騷擾中用人單位的責任機制已是大勢所趨。對于企業(yè)發(fā)展而言, 企業(yè)在經(jīng)營管理過程中對于預(yù)防和制止性騷擾的義務(wù)增加, 因防治不當而遭受處罰的法律風險倍增, 企業(yè)應(yīng)當未雨綢繆, 積極開展反性騷擾強制合規(guī)建設(shè), 事前防范法律風險。

(2)反性騷擾強制合規(guī)建設(shè)重塑企業(yè)形象, 提高企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)文化和理念體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀和經(jīng)營管理的理念, 是支持企業(yè)發(fā)展的靈魂根基。對內(nèi)而言, 企業(yè)文化具有潛移默化的力量, 影響著內(nèi)部員工的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)能力。企業(yè)開展反性騷擾合規(guī)建設(shè), 體現(xiàn)了企業(yè)以人為本、尊重保護員工人格尊嚴的理念, 能增強員工的歸屬感, 進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性, 為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源泉動力。反之,企業(yè)容忍和默許職場性騷擾的態(tài)度會在企業(yè)內(nèi)形成一種同謀文化, 使企業(yè)整體的組織凝聚力下降, 員工的工作效率會明顯下降, 不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展[7]。對外而言, 體現(xiàn)人文關(guān)懷的企業(yè)形象是企業(yè)產(chǎn)品最好的包裝和廣告。職場性騷擾事件成為輿論的焦點, 企業(yè)的形象與聲譽有可能遭到沉重打擊, 影響企業(yè)發(fā)展。建設(shè)反性騷擾合規(guī)制度能為企業(yè)塑造正面的形象和積累良好的聲譽, 增強投資者和相關(guān)方信心, 進而贏得潛在業(yè)務(wù)機會, 助力企業(yè)健康發(fā)展。

二、反性騷擾強制合規(guī)的主要依據(jù)

性騷擾不僅是違背道德的行為,也是不能被容忍和縱容的違法行為,要求企業(yè)承擔性騷擾防治職責,推行企業(yè)反性騷擾強制合規(guī)既是基于現(xiàn)實需求的選擇,又具有理論和法律依據(jù)。

1.反性騷擾強制合規(guī)的理論依據(jù)

企業(yè)積極預(yù)防和合理處置性騷擾事件在學理上有充分的理論依據(jù),現(xiàn)有研究主要從法經(jīng)濟學理論、危險控制理論、企業(yè)社會責任理論與勞動契約理論展開論述。根據(jù)法經(jīng)濟學理論,以不同的權(quán)利義務(wù)配置結(jié)構(gòu)解決同一問題,消耗的社會成本是有區(qū)別的。建設(shè)企業(yè)反性騷擾強制合規(guī)是防范職場性騷擾最直接和最便利的途徑,可以實現(xiàn)公平正義、效率與社會成本的統(tǒng)一。從危險控制角度分析,企業(yè)對職場性騷擾事件發(fā)生的控制力也是其承擔預(yù)防和制止責任的依據(jù)。企業(yè)作為員工的管理者和工作環(huán)境的提供者與維護者,對企業(yè)運營和人事活動有最直接、透徹的認識與洞察,更有能力了解和預(yù)見企業(yè)內(nèi)部性騷擾的行為,并可以在第一時間進行控制與解決。企業(yè)社會責任理論認為,企業(yè)為股東追求利益的過程會產(chǎn)生負面的外部效應(yīng),應(yīng)當為增加企業(yè)利益和股東利益之外的利益作出考慮和貢獻,如職工利益、消費者利益等社會公共利益,承擔一定的社會責任[8]。職場性騷擾對員工的人格尊嚴、身心健康造成了嚴重損害,企業(yè)承擔履行防治性騷擾的職責,為員工提供保障身心健康、安全的工作環(huán)境,維護員工的人格尊嚴,是企業(yè)社會責任的重要內(nèi)容。從勞動契約層面而言,勞動者與企業(yè)之間的勞動關(guān)系具有特殊性,勞動者的人身關(guān)系在一定程度上從屬于企業(yè)。因此,企業(yè)對勞動者有保護照顧的義務(wù),應(yīng)采取措施防止勞動者遭到性騷擾的傷害[9]。“本質(zhì)上,單位的禁止性騷擾義務(wù)也是一種安全保障義務(wù),但它是一種特殊的安全保障義務(wù),不僅在內(nèi)容上特別針對性騷擾的不法行為,在注意義務(wù)上也比一般安全保障義務(wù)要高。”[10]企業(yè)應(yīng)當為員工提供安全、健康的工作環(huán)境,避免因性騷擾造成的身心健康損害是該義務(wù)的合理延伸,確立反性騷擾強制合規(guī)制度才能督促企業(yè)采取有效的安全保障措施。

2.反性騷擾強制合規(guī)的法律依據(jù)

回顧我國性騷擾立法進程,2005年修正的《婦女權(quán)益保障法》性騷擾“首次入法”,其中第40條明令禁止對婦女實施性騷擾,具有開創(chuàng)性意義。再有2012年《女職工勞動保護特別規(guī)定》第11條首次在中央立法層面確立了用人單位對性騷擾的預(yù)防和制止責任,這是性騷擾防治立法的重要突破?！睹穹ǖ洹返?010條對防治性騷擾也作出了積極回應(yīng),其第一款明確了性騷擾行為的概念,以及行為人的民事責任,打破了針對女性的單性別立法模式;第二款確立了企業(yè)等單位對利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾的防止和制止責任?！睹穹ǖ洹吩谖覈审w系中具有獨特且重要的地位,我國將禁止性騷擾和企業(yè)的防治義務(wù)納入首部以法典命名的基本法之中,為企業(yè)承擔性騷擾防治責任,開展合規(guī)建設(shè)提供有力的法律依據(jù),是推行企業(yè)反性騷擾強制合規(guī)的契機與依據(jù)。

在地方立法層面,自2005年修訂的《婦女權(quán)益保障法》出臺后,地方紛紛制定了更具體細化的配套實施辦法,部分地方還開創(chuàng)性地規(guī)定了用人單位的預(yù)防責任(1)如《北京市實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法》第33條第3款規(guī)定“用人單位、公共場所經(jīng)營管理單位應(yīng)當根據(jù)情況采取措施,預(yù)防和制止對婦女的性騷擾。”。深圳市于2012年出臺國內(nèi)首部性別平等地方法規(guī)《深圳經(jīng)濟特區(qū)性別平等促進條例》,并于2019年進行修訂,其第22條將防治職場性騷擾作為性別平等機構(gòu)的一項重要工作職能,并在第23條規(guī)定了用人單位防治性騷擾,以及對職工進行反性騷擾教育的責任,對促進性別平等、抵制性騷擾具有積極作用。

三、反性騷擾強制合規(guī)的微觀構(gòu)建

從企業(yè)建設(shè)的微觀角度分析,反性騷擾合規(guī)建設(shè)整體上可以分為預(yù)防機制、識別機制和應(yīng)對機制,其中每個機制下對應(yīng)著若干個具體要素[11]。下文對上述機制的內(nèi)容展開具體論述,為企業(yè)建設(shè)反性騷擾合規(guī)制度提供明確路徑。

1.預(yù)防機制

預(yù)防重于懲治,反性騷擾合規(guī)建設(shè)中預(yù)防機制是對性騷擾事先性的防治,具有前瞻性,對防治性騷擾具有積極作用,具體可以從以下幾個方面展開。

(1)反性騷擾合規(guī)制度。制定明確可行的反性騷擾規(guī)章制度是防治性騷擾的關(guān)鍵,也能為企業(yè)防范法律風險。企業(yè)可以單獨制定關(guān)于防治性騷擾的專項規(guī)章制度,也可以將其納入企業(yè)整體的合規(guī)制度中。其中應(yīng)當明確定義職場性騷擾的概念;增設(shè)企業(yè)管理人員防治性騷擾的職責;確立對性騷擾行為的投訴和處理程序;還應(yīng)明確規(guī)定性騷擾行為的問責與懲戒等。此外,企業(yè)還應(yīng)兼顧內(nèi)容合法與程序合法,如應(yīng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論,進行公示等。

(2)反性騷擾合規(guī)管理機構(gòu)。設(shè)置反性騷擾合規(guī)管理機構(gòu)有助于企業(yè)對性騷擾事件進行針對性的管理和應(yīng)對,增強相關(guān)問題處理的中立性、獨立性和專業(yè)性,避免出現(xiàn)權(quán)責不清的情況。合規(guī)管理機構(gòu)的具體職責可以包括以下方面:組織性騷擾投訴的調(diào)查與處理、統(tǒng)籌規(guī)劃反性騷擾的教育培訓、反映反性騷擾工作中的問題及意見建議等。機構(gòu)設(shè)立的方式可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模而定。對于業(yè)務(wù)多樣、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜的大中型企業(yè)而言,應(yīng)當設(shè)立專門的反性騷擾合規(guī)管理機構(gòu),這樣才能有效應(yīng)對復(fù)雜人事結(jié)構(gòu)中發(fā)生的性騷擾糾紛,監(jiān)督落實性騷擾防治工作。若企業(yè)已經(jīng)設(shè)立統(tǒng)一的合規(guī)部門,可以在合規(guī)部門內(nèi)成立反性騷擾專項合規(guī)小組,專門處理有關(guān)性騷擾防治的合規(guī)事務(wù)。國外有的企業(yè)在負責人事管理的人力資源部門內(nèi)設(shè)立反性騷擾團隊,有的企業(yè)設(shè)立平等就業(yè)機會部門(Equal Employment Opportunity Office),并聘請專門的平等就業(yè)合規(guī)官推行反性騷擾政策、制定反性騷擾規(guī)章制度等,以確保性騷擾糾紛得到解決[12]。對于小微企業(yè)而言,業(yè)務(wù)和人員結(jié)構(gòu)較為簡單,可以不設(shè)立專門的反性騷擾合規(guī)部門,但應(yīng)確定明確的反性騷擾負責人,如確定企業(yè)總經(jīng)理、法務(wù)或者企業(yè)以外的人作為負責人?？偠灾?無論選擇何種設(shè)立方式,企業(yè)應(yīng)確保反性騷擾合規(guī)部門內(nèi)成員的性別比例相對均衡,可以從每個部門選出代表人員,這有助于將性騷擾防治工作在各個部門落實到位;還可以挑選具備一定法律、心理學等專業(yè)知識的人員作為反性騷擾合規(guī)部門的成員,提高處理性騷擾糾紛的專業(yè)性。

(3)反性騷擾合規(guī)培訓。定期開展反性騷擾合規(guī)培訓可以讓全體員工更加熟悉企業(yè)反性騷擾規(guī)章制度的要求,以及相應(yīng)的法律責任,以此增強員工禁止性騷擾的意識,降低性騷擾發(fā)生的可能性。反性騷擾培訓的對象應(yīng)為全體職工,包括高層管理人員、性騷擾防治負責人員和普通職員等。在入職時接受基本的反性騷擾培訓,初步認識企業(yè)的相關(guān)制度規(guī)定和樹立抵制性騷擾的意識;在后續(xù)的培訓中,依據(jù)崗位的性質(zhì)和風險程度等因素進行針對性培訓。培訓的方式除了組織集中培訓會議外,還可以在宣傳欄、展示屏與OA系統(tǒng)等平臺進行宣傳和教育。

(4)反性騷擾合規(guī)文化。只有將性別平等、相互尊重的理念作為企業(yè)合規(guī)文化的一部分,員工才能將反對性騷擾的意識和觀念滲透到日常工作中,自覺履行規(guī)章制度的要求,強化合規(guī)理念和職業(yè)操守。“企業(yè)文化是在企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成的由企業(yè)領(lǐng)導層倡導并為全體員工所認同且遵守的宗旨、精神、理念和價值觀?！盵13]反性騷擾合規(guī)文化的形成,不僅需要企業(yè)領(lǐng)導對“禁止性騷擾”堅決表態(tài),明確性騷擾是不為企業(yè)容忍的行為,由上至下、由企業(yè)核心向外輻射,讓全體員工形成抵制性騷擾的共識,而且還需要真正落實合規(guī)制度、持續(xù)開展合規(guī)培訓,等等。

2.識別機制

(1)反性騷擾合規(guī)風險識別。企業(yè)合規(guī)建設(shè)在一定意義上是為了防范風險展開的,健全敏銳的識別機制是反性騷擾合規(guī)制度行之有效的保障。有效識別合規(guī)風險,需要企業(yè)全面知悉現(xiàn)行法律法規(guī)與政策規(guī)定的要求,分析違規(guī)案例發(fā)生的原因、處置措施和結(jié)果等,為后續(xù)的合規(guī)風險評估和處置做好風險清單。此外,職場性騷擾常常憑借職權(quán)關(guān)系或從屬關(guān)系得以實施。因此,除了充分熟悉法律規(guī)定之外,還應(yīng)當對入職人員,特別是高層職位的人員進行背景調(diào)查,健全人事管理工作制度。

(2)反性騷擾合規(guī)風險評估?；诤弦?guī)風險識別的結(jié)果, 運用特定的風險評估方式和工具評估測算違規(guī)可能產(chǎn)生的危害、損失和影響, 即為合規(guī)風險評估。當企業(yè)內(nèi)部發(fā)生性騷擾事件時, 首先受損的是企業(yè)形象與聲譽, 隨之會造成經(jīng)濟上的連帶損失, 負面影響比普通的經(jīng)濟損失更加深遠持續(xù)。因此, 企業(yè)應(yīng)當重視風險評估工作, 全面評估合規(guī)風險可能造成損失的大小、發(fā)生的概率與影響程度等, 為制定預(yù)防和處置方案提供指導。

(3)反性騷擾合規(guī)風險處置。當完成合規(guī)風險評估后,企業(yè)應(yīng)當根據(jù)評估結(jié)果考慮如何規(guī)避、降低、轉(zhuǎn)移與接受風險。合規(guī)風險處置包括選擇合規(guī)風險應(yīng)對策略、評估合規(guī)風險應(yīng)對現(xiàn)狀、制定合規(guī)風險應(yīng)對措施、制定合規(guī)風險應(yīng)對計劃、實施合規(guī)風險應(yīng)對措施與計劃等環(huán)節(jié)[14]。制定落實反性騷擾規(guī)章制度以表明對性騷擾零容忍的態(tài)度,定期開展反性騷擾合規(guī)培訓以營造文明和諧的職場環(huán)境等處置風險的合規(guī)建設(shè),能幫助企業(yè)規(guī)避和防范風險。如,在司法實踐中,企業(yè)將禁止性騷擾規(guī)定寫在企業(yè)規(guī)章制度或員工手冊中的,企業(yè)辭退實施性騷擾的員工無須承擔違法解除勞動合同賠償金的責任(2)如(2015)粵高法民申字第2839號、(2020)滬0115民初4824號案件中,法院認為,企業(yè)辭退對員工實施性騷擾的員工,是屬于履行預(yù)防和制止性騷擾法定義務(wù)的具體表現(xiàn),不需要對被辭退的員工支付解除勞動合同賠償金。。

(4)反性騷擾合規(guī)審計。合規(guī)審計是企業(yè)合規(guī)建設(shè)保持持久生命力與合規(guī)制度的預(yù)防效果得以發(fā)揮的保障機制。反性騷擾合規(guī)制度與相應(yīng)的合規(guī)審查機制應(yīng)當同步建立, 初步構(gòu)建合規(guī)制度后, 需要對反性騷擾規(guī)章制度的落實情況、性騷擾事件的調(diào)查處置情況等多方面進行持續(xù)監(jiān)督, 并定期對反性騷擾合規(guī)制度體系的適當性和有效性作出客觀公正的評價。例如,檢查反性騷擾合規(guī)培訓的展開情況及員工接受培訓的效果; 更新反性騷擾合規(guī)風險的識別與評估; 監(jiān)督反性騷擾合規(guī)部門受理性騷擾投訴和處置結(jié)果的情況等。

(5)反性騷擾合規(guī)舉報。反性騷擾合規(guī)風險還可以通過員工的投訴舉報得以識別,合規(guī)舉報機制是合規(guī)建設(shè)的必備配套機制,是企業(yè)發(fā)現(xiàn)合規(guī)風險隱患或違規(guī)事件的有效途徑。重視員工的參與和監(jiān)督舉報,形成合規(guī)共治、共同監(jiān)管的格局有助于合規(guī)制度的穩(wěn)健運行。首先,反性騷擾合規(guī)制度應(yīng)當明確受理性騷擾舉報的部門,由反性騷擾合規(guī)部門或?qū)ｍ椥〗M受理性騷擾投訴或舉報,更有利于發(fā)揮其職能作用,能及時和專業(yè)地作出回應(yīng)并對舉報人的信息進行保密。其次,舉報的途徑應(yīng)當多樣化,可以設(shè)置電子郵箱、信箱、電話熱線與線上舉報系統(tǒng)等;還可以制定“性騷擾投訴舉報表”和線上舉報系統(tǒng),內(nèi)容包括:舉報人信息(選填)、行為人的姓名與職位、事件發(fā)生日期與場所、事件的經(jīng)過等。再次,舉報機制不能流于形式,舉報信息要全部登記在案,規(guī)定具體的辦理時限并及時反饋跟進情況。最后,要嚴格保密舉報人的信息和明確禁止打擊報復(fù)舉報人。

3.應(yīng)對機制

當發(fā)生性騷擾事件時,企業(yè)的應(yīng)對和處置措施對受害員工和企業(yè)均至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)當及時展開內(nèi)部調(diào)查,根據(jù)調(diào)查結(jié)果和具體情況進行問責與懲戒,還要持續(xù)跟進,不斷改進反性騷擾合規(guī)制度。

(1)反性騷擾內(nèi)部調(diào)查。企業(yè)在收到投訴或舉報時,應(yīng)當及時啟動內(nèi)部調(diào)查程序, 這是履行法律規(guī)定的受理投訴與調(diào)查處置責任的必然要求。為了避免合規(guī)負責人對申訴放置不理或敷衍塞責的情況, 企業(yè)應(yīng)確定展開內(nèi)部調(diào)查的時限,如規(guī)定應(yīng)當在收到舉報之日起3～5日內(nèi)作出初步回應(yīng)。此外,企業(yè)應(yīng)謹慎全面地展開調(diào)查,搜集并固定相關(guān)證據(jù)材料以了解具體情況。未有正式結(jié)論前,應(yīng)當保持中立客觀的態(tài)度并進行保密,給予投訴人和提供線索者相應(yīng)保障。負責進行調(diào)查的人員應(yīng)當受過專門的培訓,采取主動合法合規(guī)的方式進行調(diào)查,尊重員工的隱私和權(quán)利,可以采取詢問、調(diào)取監(jiān)控視頻和查看聊天記錄等方式。在調(diào)查過程中,還應(yīng)當注意留存調(diào)查證據(jù),如保存投訴舉報人提供的說明材料、與被投訴人、相關(guān)知情人談話詢問的錄音等,并在調(diào)查結(jié)束時出具調(diào)查報告。若企業(yè)被訴違法解除勞動合同或者未履行預(yù)防和制止性騷擾義務(wù)時,內(nèi)部調(diào)查過程的記錄文檔和結(jié)果材料可以作為企業(yè)合法主張的證據(jù)。若在內(nèi)部調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)涉嫌犯罪行為,應(yīng)當立即向公安機關(guān)報案。公安司法機關(guān)介入調(diào)查時, 企業(yè)應(yīng)當積極配合公安司法機關(guān)的工作,完整提供內(nèi)部調(diào)查材料。當事人、知情人等在內(nèi)部調(diào)查中的陳述可能是反映事件全貌的一手資料, 相關(guān)的監(jiān)控錄像則可能會轉(zhuǎn)化為法定證據(jù), 對案件的偵查和審判有重要作用。若在調(diào)查詢問等過程中需要對被詢問人員表明受害者身份,則應(yīng)告知被詢問人員配合保密, 不得公開傳播或議論; 還可以通過日常的培訓或宣傳, 形成員工之間相互尊重的風氣。

(2)反性騷擾合規(guī)問責與懲戒。調(diào)查結(jié)束后,反性騷擾合規(guī)管理部門或?qū)T應(yīng)當根據(jù)調(diào)查報告作出認定和處理,確實存在性騷擾行為的,應(yīng)對涉事員工進行問責和懲戒。涉事員工既包括實施性騷擾的行為人,也包括疏于履職,沒有積極受理和全面調(diào)查的相關(guān)負責人員。具體的懲戒包括批評教育、警告、降級、降職、調(diào)離原崗位、停薪及解雇等。問責和懲戒應(yīng)遵循法定原則、比例原則與合法合理原則等,即根據(jù)性騷擾情況決定相應(yīng)的懲戒。若性騷擾事件進入司法程序,可以結(jié)合案件的司法處理結(jié)果,作出企業(yè)內(nèi)部懲戒決定。需要注意的是,對涉事員工的懲戒公示等公開文件應(yīng)當對受害者和其他舉報人的信息進行匿名處理,簡要通報事件的情況,不宜詳細描述避免對受害員工造成二次傷害。

(3)反性騷擾持續(xù)改進。有效的合規(guī)建立在不斷改進的基礎(chǔ)上[17]。當企業(yè)內(nèi)部發(fā)生性騷擾事件后,企業(yè)應(yīng)當反思合規(guī)制度是否科學有效,要定期審查合規(guī)建設(shè)的落實情況,及時發(fā)現(xiàn)反性騷擾規(guī)章制度實施過程中所暴露的缺陷和不足,不斷進行調(diào)整與優(yōu)化。此外,法律法規(guī)的要求和合規(guī)風險不是一成不變的,性騷擾也有多種方式和情形,企業(yè)需要時時關(guān)注立法和政策的更新變化,以及內(nèi)部人員的舉止異常,不斷推進反性騷擾合規(guī)建設(shè),全面及時防范風險。

四、反性騷擾強制合規(guī)的宏觀構(gòu)建

性騷擾是頑固的社會惡疾,侵蝕著社會與職場的文明秩序和社會主義核心價值觀。從國家治理的宏觀角度出發(fā),推進反性騷擾強制合規(guī)建設(shè),需要將合規(guī)義務(wù)納入法律規(guī)定中,并具體細化防治合規(guī)義務(wù)和明確違規(guī)責任。此外,還需要加強反性騷擾法治宣傳,促進全社會公共參與防治工作,并達到最大化的防治效果。

1.反性騷擾合規(guī)義務(wù)與責任法定化

開展反性騷擾合規(guī)建設(shè)關(guān)乎個人尊嚴的保護和社會文明的進步,將反性騷擾合規(guī)義務(wù)法定化是督促企業(yè)履行性騷擾防治義務(wù)的必要舉措。合規(guī)建設(shè)在我國屬于新興話題,在立法中較少規(guī)定,最初在證券領(lǐng)域規(guī)定了強制合規(guī),近兩年發(fā)布的《出口管制法》《個人信息保護法》也在立法方面對合規(guī)建設(shè)進行了規(guī)定。為了加強反性騷擾的防治效果,立法機關(guān)應(yīng)當借鑒上述立法經(jīng)驗,將反性騷擾強制合規(guī)義務(wù)明確納入法律規(guī)定中。

實踐中,我國一些省市已經(jīng)作出了有益的嘗試。例如四川省規(guī)定了性騷擾事件中用人單位的過錯責任。接下來,應(yīng)當在中央立法層面進一步明確當企業(yè)未充分履行防治義務(wù)時應(yīng)當承擔的法律責任,為受害者尋求法律救濟及法院認定企業(yè)責任時提供明確的法律依據(jù)。如規(guī)定企業(yè)內(nèi)發(fā)生性騷擾時,企業(yè)應(yīng)當承擔賠償責任,但有證據(jù)證明已經(jīng)做了充分的預(yù)防和處置措施的除外。除了通過懲罰機制要求企業(yè)等機構(gòu)履行防治義務(wù),還可以制定配套的行政獎勵機制,激勵企業(yè)積極履責。如江蘇省將用人單位履行性騷擾防治等女職工勞動保護職責的情況納入了社會信用體系,并對取得顯著成績的用人單位給予獎勵。立法機關(guān)可以借鑒地方經(jīng)驗,將反性騷擾防治納入企業(yè)考評體系,制定正面和負面清單,明確評價標準和相應(yīng)的獎懲措施,如履職情況好的企業(yè)可獲得“平等就業(yè)優(yōu)秀企業(yè)認證”,在部分行政許可事項中可得到積極支持等[18],激勵企業(yè)積極進行反性騷擾合規(guī)建設(shè)。此外,政府相關(guān)部門應(yīng)當盡快聯(lián)合出臺合規(guī)指導意見,引導企業(yè)建立健全反性騷擾合規(guī)制度,提供操作性強、指引明確的合規(guī)指南。

2.設(shè)立反性騷擾專門機構(gòu)

設(shè)立反性騷擾專門機構(gòu)助力性騷擾防治工作有效開展。目前我國尚未設(shè)立專門的性騷擾防治機構(gòu),《婦女權(quán)益保障法》第40條規(guī)定的“有關(guān)機關(guān)”指向不明。當遭遇性騷擾時,受害者通常是尋求工會和婦聯(lián)的幫助或者向公安機關(guān)報案,但沒有達到理想的防治效果。設(shè)立專門的性騷擾防治機構(gòu)有其突出的優(yōu)勢,例如,相較于工會和婦聯(lián),專門機構(gòu)更具專業(yè)性和權(quán)威性,反饋更及時,比司法機構(gòu)更具親民性,可以更注重疏導受害者的心理等。許多國家和地區(qū)的實踐經(jīng)驗表明,處理性騷擾等歧視現(xiàn)象的專門機構(gòu)發(fā)揮了極為重要的作用[19]。

通過吸收借鑒其他國家和地區(qū)的實踐經(jīng)驗,我國可以設(shè)立專門的性騷擾防治機構(gòu),回應(yīng)社會的需求。在人員結(jié)構(gòu)方面,性騷擾防治機構(gòu)可以設(shè)立申訴處理、政策研究、預(yù)防監(jiān)管與行政管理等部門,并吸收地方法制辦、婦聯(lián)、工會、人力資源與社會保障部門等單位人員,建立健全常態(tài)化監(jiān)管機制。在機構(gòu)職能上包括:受理并調(diào)查性騷擾的申訴,組織調(diào)解或作出裁決及提供支持起訴等法律幫助,還可以賦予其一定的處罰權(quán);調(diào)研、統(tǒng)計地區(qū)性騷擾方面的數(shù)據(jù),制定反性騷擾行為指南,協(xié)助落實反性騷擾法規(guī)政策的要求;開展性騷擾防治教育培訓和宣傳指導活動,監(jiān)督企業(yè)單位反性騷擾合規(guī)建設(shè)的完備和落實情況,按照程序?qū)ζ髽I(yè)負責人進行約談等。此外,性騷擾防治機構(gòu)應(yīng)當每年發(fā)布工作報告,總結(jié)當?shù)匦则}擾防治的效果和經(jīng)驗并對下一步工作進行部署,確保落實專門機構(gòu)的防治職責。

3.加強全社會反性騷擾法治宣傳

性騷擾防治經(jīng)歷了從道德層面上升至法律層面的過程,立法體系不斷完善,為了達到更好的防治效果,需要加強對全社會的普法宣傳,在學校、企業(yè)單位和社區(qū)等不同場所開展宣傳教育。對性騷擾認識的欠缺不利于受害者進行自我保護和維權(quán),也不利于營造風清氣正的社會環(huán)境。

首先,需要消除對性的羞恥感,從小開始培養(yǎng)反性騷擾的意識。在校園教育中,應(yīng)該分年齡段普及不同的性知識,幫助兒童和青少年樹立正確的性觀念和性認識。其次,防治性騷擾宣傳應(yīng)該走進企業(yè)等單位,引導企業(yè)積極承擔防治義務(wù)和開展合規(guī)建設(shè),發(fā)放反性騷擾的指導手冊和行為指南等。再次,在社區(qū)等公共場所也要開展反性騷擾的宣傳活動,舉辦社區(qū)宣傳講座、制作宣傳展覽等,倡導堅決抵制性騷擾的良性理念,普及維權(quán)的途徑和相關(guān)的維權(quán)事例,這可以提高公眾對性騷擾的認知和熟悉維權(quán)的法律依據(jù)與方式途徑,敢于維護自身的權(quán)益,打破“沉默文化”。通過在不同場所、針對不同對象進行反性騷擾宣傳教育,從正確認識性和性騷擾、引導公民主動守法和鼓勵積極維權(quán)等方面減少性騷擾事件的發(fā)生。最后,建立完善的輿論和社會監(jiān)督機制,發(fā)揮社會各界主體的作用,如組織工會、婦聯(lián)等積極參與宣傳教育活動,還可以通過新聞媒體教育宣傳性騷擾防治知識,在熱點事件中正確引導輿論,傳播形成對性騷擾零容忍的社會態(tài)度,在潛移默化中引導健康的性觀念和增加法治意識,呼吁全社會攜手共治性騷擾。

五、結(jié) 語

性騷擾的防治課題是人類文明進步的產(chǎn)物,是保護人格尊嚴的體現(xiàn)和要求。雖然目前相關(guān)立法愈加完善,但需要細化規(guī)定,明確具體法律責任。企業(yè)承擔防范性騷擾的責任既是法律規(guī)范的要求,也有理論依據(jù)的支撐。但企業(yè)自覺預(yù)防和制止性騷擾的動力不足,防范效果不顯著。為了切實保障公民的人格尊嚴和身心健康,重整社會不良之風,開展反性騷擾強制合規(guī)建設(shè)勢在必行。對企業(yè)而言,要從預(yù)防、識別和應(yīng)對三個環(huán)節(jié)全面展開反性騷擾合規(guī)建設(shè),在制度準則、機構(gòu)設(shè)立、風險識別評估、投訴及受理程序等方面綜合建立。對國家而言,我國應(yīng)當借鑒其他國家和地方的經(jīng)驗,將合規(guī)義務(wù)與責任法定化和具體化,明確不履行反性騷擾防治義務(wù)的法律責任,并設(shè)立專門的性騷擾防治機構(gòu)處理性騷擾防治的事務(wù);應(yīng)加強反性騷擾法治宣傳,增強公民反性騷擾意識,調(diào)動全社會共同防治性騷擾,營造文明和諧、健康積極的社會氛圍。