■許怡

一、引言

過去十年，中國制造業(yè)掀起了一場“機器換人”式的自動化升級浪潮。據(jù)統(tǒng)計，中國自2013 年以來已成為全球最大的機器人銷售市場，增速蟬聯(lián)全球第一；截至2022 年底，中國的機器人密度首次超過美國，達到322 臺/萬人，成為全球排名第五的國家［1-2］。所謂“機器換人”，即以工業(yè)機器人、數(shù)控機床等自動化設(shè)備代替原本由人工從事的生產(chǎn)作業(yè)。在自動化技術(shù)與機器人技術(shù)的助力之下，中國的制造業(yè)產(chǎn)業(yè)升級不斷推進，工業(yè)總產(chǎn)值持續(xù)增長，產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口不斷下降，人均勞動生產(chǎn)率已實現(xiàn)翻倍［3］。青年勞動者是中國產(chǎn)業(yè)隊伍的主力軍，自動化技術(shù)對于該群體就業(yè)造成的沖擊無疑是巨大的。

另一方面，自2017 年起，中央及國家各部門陸續(xù)提出了提升職業(yè)技能、建設(shè)新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍、打造技能社會等一系列目標和舉措，意在提升廣大職工的整體素質(zhì)和技能，以人才驅(qū)動技術(shù)創(chuàng)新，實現(xiàn)人才強國戰(zhàn)略目標。產(chǎn)業(yè)政策的主導(dǎo)思維由過去的依賴“人口紅利”邁向如今的打造“技術(shù)紅利”“技能紅利”。這無疑是一個國家制造業(yè)不斷強大的表現(xiàn)，但由此卻引發(fā)了筆者的思考：目前制造業(yè)普遍推行以“機器換人”為特征的自動化升級，那么如何在這一技術(shù)路徑下保障勞動者尤其是青年勞動者的就業(yè)，并同時提升和發(fā)展他們的技能，打造國家所倡導(dǎo)的“技能社會”呢？

回顧自動化技術(shù)給制造業(yè)勞動者帶來的影響，其主要體現(xiàn)在兩方面：一是對部分崗位的替代或創(chuàng)造效應(yīng)，二是對勞動者技能的影響。二者常被視為兩個單獨的問題被討論和研究——前者指代的是就業(yè)的問題，后者則對應(yīng)勞動力的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。目前社會大眾更關(guān)心的往往是自動化對就業(yè)的影響，對后者的關(guān)注則較少。然而，在制造業(yè)實施自動化升級的過程中，對崗位的替代或增加以及對工人技能的影響實際上是一個問題的兩個面向——“機器換人”的過程中會替換工人的某些技能，從而導(dǎo)致原有崗位的消失；同時也可能會增加另外一些技能需求，從而創(chuàng)造出新的崗位。二者應(yīng)是一體兩面的關(guān)系。如果某個企業(yè)機器替換掉的崗位和削弱的技能多于其增加的崗位和提升的技能，那么該企業(yè)的自動化升級對其整體工人而言具有負面影響；反之則具有積極的影響。

基于以上考量，本文考察了近年來實施了自動化升級的制造業(yè)企業(yè)，并分析其在自動化升級過程中對崗位的替代或創(chuàng)造效應(yīng)，以及對青年工人技能的影響。通過對二者關(guān)系的闡述，本文發(fā)現(xiàn)，自動化和機器人化的技術(shù)變遷方式必然導(dǎo)致人工崗位的減少，即導(dǎo)致制造業(yè)整體就業(yè)人數(shù)的減少，但不同企業(yè)崗位減少的數(shù)量、比例、進度與其對工人技能的管理策略有關(guān)。本文將企業(yè)所采取的技能管理策略歸納為兩種類型：一種是技能替代式——通過引入自動化機器降低對大量核心崗位的技能要求，只發(fā)展和保留與機器維護相關(guān)的崗位技能，其結(jié)果是機器取代了大量技能工人的崗位；另一種為技能偏好式——認為人工技能具有不可替代性，在推廣自動化的同時重視對工人技能的培養(yǎng)和提升，其結(jié)果是在整體崗位總量不變或小規(guī)模調(diào)整的情況下實現(xiàn)產(chǎn)能的大幅提升，技能型工人所占比例增加，技能結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。通過對這兩類企業(yè)的技術(shù)升級和管理工人技能策略的比較，或許我們可以探索出一條更有利于實現(xiàn)技術(shù)和工人同步升級的發(fā)展路徑。

筆者在2018 至2021 年陸續(xù)訪談和實地調(diào)研了廣東省三十余家制造業(yè)企業(yè)，其類型涵蓋大、中、小規(guī)模，以及民營、合資、外資、國有等所有制性質(zhì)，涉及行業(yè)多達十余種。這些企業(yè)都在不同程度上實施了自動化的技術(shù)改造。通過個人訪談、小組座談、車間參觀、長時間的車間參與式觀察等方式收集了大量的一手資料，包括企業(yè)實施自動化前后的人力資源調(diào)整，管理層、工人、技術(shù)人員等對于自動化的看法和態(tài)度，以及車間生產(chǎn)線經(jīng)歷自動化改造前后的觀察和記錄。本研究所訪談的工人大多數(shù)為18 到40 歲的青年工人，這并非刻意選擇，而是由于制造業(yè)的工作具有勞動時間長、日夜兩班倒、對技能和身體素質(zhì)要求較高等特點，因此長期以來更青睞年輕的勞動力。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)本文的研究問題，挑選了五個具有代表性或典型性的案例，以此來討論制造業(yè)企業(yè)在推行自動化技術(shù)時所采取的不同管理策略如何對青年工人就業(yè)及技能造成不同的影響。

二、關(guān)于技術(shù)進步影響的爭論

（一）技術(shù)進步對就業(yè)的影響

諸如機器人和人工智能等技術(shù)進步對社會經(jīng)濟最明顯的影響就是其對勞動力產(chǎn)生的替代效應(yīng)。就業(yè)或失業(yè)效應(yīng)在經(jīng)濟學文獻中已被廣泛研究，但結(jié)果喜憂參半。弗雷（Frey C.B.）和奧斯本（Osborne M.A.）的一項研究被廣泛引用，該研究預(yù)測，美國勞動力市場上約47%的工作崗位面臨著計算機化和自動化威脅的高風險［4］。后來不同研究人員進行了類似的研究，但對工作被取代風險的預(yù)測各不相同：歐盟國家為54%［5］；經(jīng)合組織國家為14%［6］。其他研究則傾向于積極，如奧特爾（Autor D.）等聲稱，自動化對其起源行業(yè)的就業(yè)有直接影響，但會導(dǎo)致其他行業(yè)的就業(yè)增加［7］。阿齊墨魯（Acemoglu D.）等承認自動化對勞動力的取代效應(yīng)，但它已經(jīng)被“復(fù)原效應(yīng)”抵消，這意味著新技術(shù)也為勞動力創(chuàng)造了新的任務(wù)［8］。傅曉青等對多個國家的實證研究發(fā)現(xiàn)，目前沒有證據(jù)表明機器人帶來了技術(shù)性失業(yè)，但機器使用的增加與收入不平等的顯著加劇有關(guān)［9］。

在中國，關(guān)于自動化替代效應(yīng)的研究也沒有達成共識。定量研究的結(jié)果往往比較樂觀，而案例研究則大多相反。例如，程紅等基于雇主—雇員調(diào)查的研究估計，2017 年機器人對中國勞動力市場的整體替代效應(yīng)為0.3%，但到2025 年，這一數(shù)字將攀升至4.7%［10］。然而，案例研究結(jié)果顯示，機器人對勞動力的替代要嚴重得多，因為案例研究大多從已經(jīng)實施自動化的企業(yè)計算替代率而非從整體勞動力市場來計算。例如，張艷華發(fā)現(xiàn)，由機器人使用導(dǎo)致的企業(yè)勞動力減少的比例從10%到70%不等［11］。在黃瑜等的研究中，勞動力削減比例在67%到85%之間［12］。此外，一些學者還傾向于從人力資本的角度來分析個體被自動化取代的可能性，例如，梁玉成等認為新技術(shù)引入會刺激社會經(jīng)濟地位較低、職業(yè)專業(yè)化水平較低的青年勞動者的職業(yè)流動意愿［13］；范長煜等指出年齡大、無專業(yè)、教育年限短以及技能培訓(xùn)少的一線工人面臨著更大的技術(shù)性失業(yè)風險［14］。這也說明失業(yè)風險與工人的技能之間存在某種關(guān)聯(lián)，但這種關(guān)聯(lián)是否是線性的因果關(guān)系，還有待驗證。

上述有爭議的結(jié)果表明，未來十到二十年自動化對整體勞動力市場究竟會產(chǎn)生何種替代效應(yīng)仍然難以準確預(yù)估。由于制造業(yè)機器人裝機量每年都在快速增長，而包括服務(wù)業(yè)在內(nèi)的各行各業(yè)也在快速推進自動化和人工智能等新興技術(shù)，技術(shù)進步對制造業(yè)造成的替代效應(yīng)是否會被其他行業(yè)新增的就業(yè)所彌補，短期內(nèi)也無法斷言。此外，制造業(yè)勞動力的急劇下降可能是由于以下因素：自動化、工廠搬遷、勞動力短缺以及吸引數(shù)百萬工人的平臺經(jīng)濟的崛起。在勞動力逐漸短缺的背景下，機器人究竟是取代勞動力，還是補充勞動力，取決于技術(shù)的長期發(fā)展勢態(tài)和勞動力供給狀況。

（二）技術(shù)進步對勞動者技能的影響

技術(shù)進步的另一個社會影響體現(xiàn)在它對工人技能的改變。自20 世紀70 年代以來，經(jīng)濟學家和社會學家，尤其是勞動過程理論家，一直在廣泛討論這一問題。經(jīng)濟學家傾向于回答技能變化的總體趨勢問題——要么去技能化，要么提高技能，或者哪一組工人的技能以何種方式變化。相比之下，社會學家傾向于探索技能的變化是如何發(fā)生的，為什么它以這種方式而不是另一種方式發(fā)生，是什么因素導(dǎo)致了這樣的結(jié)果等等。

對于自動化對技能的影響，現(xiàn)有的研究普遍認為自動化導(dǎo)致了技能的兩極分化，因為中等技能的工作普遍屬于“常規(guī)化任務(wù)”，在很大程度上已被自動化取代，而低技能和高技能的工作都在增長［15-17］。然而，尚存爭議的問題是哪一方（低技能或高技能工作）比另一方增長的更多。例如，阿齊墨魯?shù)葘γ绹鴦趧恿κ袌龅难芯堪l(fā)現(xiàn)，在20 世紀90 年代，低技能工作的增長不成比例地超過了高技能工作的增長，這種不成比例的增長在90 年代后不斷加?。?5］。而麥吉尼斯（McGuinness S）等根據(jù)歐洲的一項調(diào)查提出了相反的結(jié)果，即在受技術(shù)進步影響的工作中，技能增強的程度超過了技能削弱的程度［18］。國內(nèi)學者雍昕的研究也深入地探討了技能兩極分化的問題，他將制造業(yè)工人分為五類：普通工人、機器操作員、技術(shù)人員、管理人員和職員，結(jié)果表明自動化不能提高普通工人的技能，而是有去技能化的趨勢；機器操作人員和技術(shù)人員的技能有顯著提升，而管理人員和職員的技能沒有顯著變化［19］。

以上研究結(jié)果或多或少帶有“技術(shù)決定論”的色彩，即認為技術(shù)的發(fā)展具有“決定論的、線性的、單向度的”特點，社會與政治不可能對其加以干預(yù)［20］。然而，從這些研究中無法得出一致的結(jié)論，正說明各國各地以及各企業(yè)實施自動化的不同結(jié)果，可能是受到了“社會性因素”的影響。一些研究發(fā)現(xiàn)，技能改變的結(jié)果還取決于某些技術(shù)以外的條件，例如企業(yè)在產(chǎn)業(yè)或價值鏈中所處的位置、工會的角色、內(nèi)部勞動力市場、企業(yè)組織背景、企業(yè)勞資關(guān)系傳統(tǒng)等［21-24］。

有研究還發(fā)現(xiàn)，這些社會性因素有規(guī)律可循。例如，凱利（Kelley M.）的研究就說明企業(yè)在推廣新技術(shù)時所采取的管理策略影響著工人的技能水平轉(zhuǎn)變。凱利區(qū)分出資方在推廣自動化時采取的三種不同管理策略——科學管理、以技術(shù)為中心的參與模式、以工人為中心的參與模式。在科學管理的方式中，管理層在選擇技術(shù)時就盡可能地消除生產(chǎn)過程對人的判斷的需要，同時通過工作分工避免工人直接參與生產(chǎn)操作的決策，以及降低工人在解決臨時問題時的自主性。這種管理方式在美國的工廠中最為典型。在以技術(shù)為中心的參與模式中，管理層雖然通過正式的等級分工來保持對生產(chǎn)的控制權(quán)，但也會試圖通過征求生產(chǎn)工人的建議或允許他們行使有限程度的自主權(quán)來解決技術(shù)實施中的問題。日本的“員工參與”（employee involvement）模式正是此類管理策略的代表。而以工人為中心的參與模式，意味著管理層對于生產(chǎn)控制權(quán)的下放，工人可以發(fā)揮最大的靈活性以解決新技術(shù)實施和應(yīng)用過程中的問題，同時工人也要承擔最大的生產(chǎn)責任。這種管理方式對于工人技能提升的效果最為明顯，其代表為西德時期的“自主工作團隊”（autonomous work team）模式［25］。

以上文獻回顧顯示，在探討自動化等技術(shù)進步對工人影響的現(xiàn)有研究中，存在著將勞動力替代效應(yīng)與技能效應(yīng)區(qū)分、孤立看待的問題；而在研究新技術(shù)對工人技能的影響時，也存在只關(guān)注其整體趨勢或絕對變化的問題——對此，我們可以從凱利的研究獲得啟發(fā)。已有研究的不足構(gòu)成了本文研究的出發(fā)點：“就業(yè)與技能”是自動化技術(shù)推廣過程中產(chǎn)生的一體兩面的影響；作為社會性因素的企業(yè)管理策略，在影響工人技能變化的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。本文將整合“就業(yè)與技能”與“技術(shù)變遷—管理策略”的多重維度，對中國制造業(yè)自動化升級過程中的青年工人就業(yè)和技能變化現(xiàn)象加以分析。本文強調(diào)工人技能的變化不僅是自動化技術(shù)影響的結(jié)果，同時也受到社會性因素的調(diào)節(jié)，因此筆者也質(zhì)疑單一地從個體人力資本因素來分析工人失業(yè)風險的觀點。跳出技術(shù)決定論、人力資本視角的分析局限，將有利于更好地理解技術(shù)與技能的關(guān)系，以及影響技能變化的關(guān)鍵因素。

三、自動化趨勢下的兩種技能管理策略

中國制造業(yè)的就業(yè)人數(shù)在過去近十年中出現(xiàn)了急劇下降，從2014 年的5243 萬人下降至2021 年的3828 萬人①上述數(shù)據(jù)來源于《中國勞動統(tǒng)計年鑒2022》，該年鑒統(tǒng)計的就業(yè)人數(shù)為城鎮(zhèn)非私營單位的就業(yè)人數(shù)。，七年間減少了超過1/4［26］。與此同時，工業(yè)機器人在中國市場的銷量增速蟬聯(lián)全球第一，自動化設(shè)備市場規(guī)模持續(xù)穩(wěn)定增長。中國制造業(yè)已經(jīng)形成了以工業(yè)機器人、數(shù)控機床等自動化技術(shù)為主導(dǎo)的、“機器換人”式的技術(shù)升級路徑?！白詣踊背蔀榱私^大多數(shù)制造企業(yè)選擇的技術(shù)變遷路徑。

在管理策略這一維度上，筆者基于對三十余家制造業(yè)企業(yè)的調(diào)研，區(qū)分出企業(yè)對待工人技能的兩種策略：一種是技能替代式，即實施自動化的結(jié)果是機器對生產(chǎn)過程中核心技能的替代，技能型崗位被削減；另一種是技能偏好式，即在實施自動化的同時重視對工人技能的培養(yǎng)和提升，盡管同樣削減了部分操作崗位，但技能型崗位所占比例不降反升。需要說明的是，采取這兩種技能管理策略的企業(yè)在數(shù)量上并不對等，在本研究所調(diào)研的案例中，選擇技能替代式的企業(yè)占了大多數(shù)。下文將通過五個案例對自動化趨勢下的兩種技能管理策略進行介紹和分析。

（一）自動化—技能替代式

盡管推廣和采用自動化設(shè)備的供應(yīng)商、制造業(yè)企業(yè)主常常會宣稱“自動化取代的是重復(fù)、枯燥的工作”，但實際情況是，自動化機器除了可以取代低技能的工作以外，取代最多的往往是那些技能性的操作崗位，例如焊接、打磨、拋光等工作。這些工作由于其對技能和體力等方面的要求，主要由男性青年技工從事。在調(diào)研中，筆者觀察到資方使用自動化設(shè)備取代這類工作的兩方面原因。第一個原因與技術(shù)的發(fā)展有關(guān)。從技術(shù)角度來看，如今與傳統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)相結(jié)合的機器人可以處理焊接、磨削和拋光等一系列標準化操作，并且成本大大降低。許多本土機器人集成商可以為制造業(yè)客戶提供量身定制的自動化機器，以適應(yīng)不同產(chǎn)品的各種生產(chǎn)任務(wù)。近年來開發(fā)的傳感器和機器視覺等技術(shù)，更提高機器人的精準度和靈活性，強化了其在“模擬”以及“深度學習”方面的技巧。

第二個原因則來自于管理策略。在管理層看來，雇傭從事焊接、打磨、拋光等工種的青年技工，勞動力成本高，生產(chǎn)管理難度大，同時企業(yè)還要承擔一定的職業(yè)安全的風險。如果可以使用機器人替換他們，資方不僅可以降低勞動力成本，還可以削弱工人的議價能力，同時實現(xiàn)對勞動過程更全面的控制。以下三個案例說明了企業(yè)在實施自動化過程中為何以及如何替代技能型工人。

1.白云廠②本文所使用的工廠、企業(yè)名稱均為代號。：女性普工替換男性焊工

白云廠是一家生產(chǎn)建筑模板和鋁合金腳手架等建筑裝備的民營企業(yè)，自2008 年起，開始小規(guī)模引入焊接機器人、沖孔機器人等對生產(chǎn)流程進行自動化改造。2016 年，該公司設(shè)立了“建筑智能設(shè)備研究院”，加速了機器人、數(shù)控機床等自動化設(shè)備的研發(fā)和應(yīng)用。目前全廠約45%的工序已經(jīng)實現(xiàn)自動化生產(chǎn)。

白云廠的焊接車間自2008 年以來陸續(xù)引入了40 臺焊接機器人，1 臺機器人可以替代1.5 名焊工。引入機器人后，工人工作的技術(shù)含量明顯降低：工人從焊接技術(shù)崗位轉(zhuǎn)變成輔助崗位，主要工作是給焊接機器人上下料、固定工件、按鍵啟動機器人。焊接車間原本雇傭的是男性青年焊工，后來逐漸換成了女性普工。一名男性焊工當年的月工資約為4000 元，而女性普工只需3000 多元?？梢姡附訖C器人的引入大大降低了企業(yè)的用人成本，也減少了工人的數(shù)量。據(jù)了解，2016 年以來白云廠的產(chǎn)量每年增加10%以上，但是用工人數(shù)不僅沒有增加，反而減少了數(shù)十人，削減工種主要是焊工。

白云廠的經(jīng)理告訴筆者為什么他們更喜歡使用機器人而不是焊工，“過去，我們雇傭焊工來焊接。但是，在旺季，我們沒有足夠的焊工，而且訂單太多，一些焊工可能會不滿，甚至以罷工要求加薪。如果我們在旺季招聘臨時工，產(chǎn)品質(zhì)量就無法保證?！睆墓芾韺拥慕嵌葋砜?，自動化不僅可以節(jié)約用人成本、保證產(chǎn)品質(zhì)量，同時也讓勞動過程變得更為可控。白云廠的案例挑戰(zhàn)了從人力資本因素解釋工人失業(yè)風險的觀點，即年齡、專業(yè)和技能實際上沒能成為青年焊工保留其崗位的關(guān)鍵要素，反而是增加了管理層將其取代的風險。誠然，在自動化尚未普及的情況下，青年焊工在勞動力市場實現(xiàn)再就業(yè)的機會很多，但這一案例也足以說明資本可借助自動化技術(shù)不斷侵蝕勞動者的技能。

2.皓月廠：焊工降級為普工

皓月廠是一家生產(chǎn)汽車座椅骨架的日資汽車配件企業(yè)，該廠原本最核心的工種是焊接，同樣主要由男性青年焊工從事。工廠在2004 年建廠之初就已經(jīng)購入了工業(yè)機器人，用于焊接關(guān)鍵的座椅骨架部件，但當時仍屬小范圍的使用。2012 年開始，皓月廠開啟了較大規(guī)模的“機器換人”進程，陸續(xù)對全廠五款汽車座椅骨架約二十條生產(chǎn)線進行了改造。截至筆者調(diào)研之際，工廠近九成的生產(chǎn)線已完成了“以焊接機器人為主，少量人工焊接為輔，再輔以人工組裝和上下件”的生產(chǎn)流程改造。

和白云廠相似，皓月廠在引入焊接機器人之后，原本從事焊接和組裝工作的工人，現(xiàn)在只需要進行簡單的組裝和上下件，焊接的任務(wù)均交由機器人來完成。與白云廠不同，皓月廠并沒有直接將焊工們解聘，而是將原本的焊工崗降級為普工崗，將原本從事技能型工作的焊工，轉(zhuǎn)換為配合機器人進行輔助性作業(yè)的普工。

由于皓月廠的工作福利較好，工人一般不會自愿離職，因此勞動力隊伍比較穩(wěn)定。在推廣自動化以后，為了削減焊工的人數(shù)，管理層采取了兩種辦法：一是將原來的焊工崗轉(zhuǎn)為普工崗，并削減了焊工崗每月350 元的技術(shù)津貼，如果工人們不接受，可以自行離職；二是與工齡較長的資深員工“協(xié)商離職”，但這種協(xié)商離職并非完全基于自愿原則。一名已離職皓月廠的工人表示，人事會專門在工人的工作過程中“找茬”，并以此為由要求他們離職，不過工人也可以拿到一筆不低于法定標準的經(jīng)濟補償金。在推廣自動化之后的六年，皓月廠已陸續(xù)裁減員工近400 人，占工廠總?cè)藬?shù)的三分之一。盡管在此過程中，皓月廠仍不時招聘新工人，但新入職的工人幾乎都是非技能型的派遣工或臨時工，轉(zhuǎn)正的機會非常低，其福利待遇也遠低于正式工人。皓月廠的案例說明企業(yè)通過自動化降低了對青年技工的依賴，整體勞動力隊伍的技能水平也下降了，勞動關(guān)系趨于靈活化與不穩(wěn)定。

3.秋雨廠：自動化磨床替代打砂工

秋雨廠是一家著名的小刀生產(chǎn)企業(yè)，也是該行業(yè)的全國領(lǐng)頭羊。在刀具的生產(chǎn)加工中，最基礎(chǔ)的加工工藝是刀剪切削面和背部的磨削和拋光。在實現(xiàn)自動化之前，刀剪打磨采用的是半手工半機械的操作，企業(yè)嚴重依賴熟練的青年技工，如打砂工。在打磨、拋光等工序中，工作環(huán)境充斥著粉塵、噪音，對工人的健康有嚴重的影響。較高的職業(yè)風險和技能要求，又導(dǎo)致刀剪打磨行業(yè)的工資標準一路走高，企業(yè)用工成本不斷增加。

秋雨廠原本只是一家單純的刀具制造商，當管理者意識到過高的用人成本和職業(yè)安全風險已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的主要因素時，他們開始投資研發(fā)自動化的打磨拋光機床以代替人工操作。在投入了數(shù)千萬元的研發(fā)經(jīng)費后，2012 年，該企業(yè)聯(lián)合高校成功研發(fā)了一款自動化磨床，同時申請了若干項專利，并于2015 年開始試銷。這種自動化磨床的優(yōu)點之一是采用了“水磨”技術(shù)，因此生產(chǎn)過程幾乎無塵，比傳統(tǒng)磨床更環(huán)保。遺憾的是，在環(huán)保的自動化磨床出現(xiàn)后，打砂工也享受不到改善的工作條件和環(huán)境了，因為機器直接將他們?nèi)〈恕?/p>

盡管前期研發(fā)投入成本高，但企業(yè)管理者算了一筆經(jīng)濟賬：每臺自動化磨床的售價為8 萬元，可以替代兩名熟練打砂工；打砂工人均工資按照6 萬元/年計算，購置一臺機床可在8 個月內(nèi)收回成本，并在此后每年節(jié)約用工成本約12 萬元。由于秋雨廠所在城市正是全國最大的五金刀剪生產(chǎn)基地，其研發(fā)成果不僅解決了本企業(yè)的用工問題，同時也將推廣至整個行業(yè)市場，成為企業(yè)的另一個利潤增長點。企業(yè)管理層預(yù)計每年可銷售150～200 臺自動化磨床，全面推廣后可減少全市三分之二的打砂工，相當于六千人。

從秋雨廠的案例中，我們可以清楚地看到自動化技術(shù)的兩面性——一方面可降低傳統(tǒng)五金刀具生產(chǎn)過程中的職業(yè)安全風險，另一方面卻剝奪了工人賴以生存的工作。由此我們也可以看到資方推廣自動化說辭中的矛盾之處，他們聲稱自動化是為了工人的健康和安全，但實際上采取的是一種技能替代式的路徑，而非通過自動化來改善工人的作業(yè)環(huán)境。當工人的技能不再是生產(chǎn)過程所依賴的支柱時，他們的勞動也就失去了價值。工人們也許不得不轉(zhuǎn)向工資更低、甚至風險更高的工作。

以上三個案例反映了在自動化技術(shù)主導(dǎo)之下，大多數(shù)生產(chǎn)制造企業(yè)所采取的針對崗位和工人技能的管理策略——技能替代式策略。這種管理策略可以迅速地為企業(yè)實現(xiàn)“減員增效”的目標，同時也最大程度地降低了用人成本。需要說明的是，采取自動化—技能替代式路徑的企業(yè)，并非只是一味地減員和削減崗位。他們也創(chuàng)造了一定數(shù)量的新崗位，這些崗位往往與機器運營和維護相關(guān)，同屬技能型崗位。遺憾的是，這些企業(yè)所新增的技能崗位與其所削減的崗位在數(shù)量上完全不對等。例如，在筆者所調(diào)研的一家規(guī)模為800 人的工廠，在實施部分自動化后只需配備兩名負責設(shè)備維護的技術(shù)工人；而在另一家工廠的全自動化車間，一名技術(shù)工人配合三名普工即可完成過去由60 名工人完成的流水線工作，相當于在削減了57 個普工崗位的情況下僅增加了1 個技術(shù)崗位?？梢?，這類企業(yè)在自動化后所削減的技能崗位的數(shù)量遠多于其增加的。

（二）自動化—技能偏好式

在制造業(yè)自動化的大趨勢下，盡管大多數(shù)企業(yè)都采取了一種技能替代式的發(fā)展路徑，但仍然有一些企業(yè)保留了對特定技能的偏好，從而為青年工人的技能形成和發(fā)展提供了空間。這類企業(yè)之所以選擇自動化—技能偏好式的發(fā)展路徑，可歸納為三方面的原因：一是產(chǎn)品研發(fā)和高品質(zhì)標準需要企業(yè)擁有一支高技能水平的工人隊伍；二是生產(chǎn)中涉及的某些工藝需要特定的技能人才，該類工藝所需技能無法用機器取代；三是部分企業(yè)保留了國企的用工傳統(tǒng)，培養(yǎng)員工的各項技能可以減少裁員，維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定，以此履行社會責任。以下將通過兩個案例說明企業(yè)選擇自動化—技能偏好式路徑的動機及發(fā)展工人技能的具體措施和成效。

1.春風廠：產(chǎn)、教、賽融合的技能培養(yǎng)模式

春風廠所屬企業(yè)是一家大型股份制家電企業(yè)，在家電制造領(lǐng)域排名全國領(lǐng)先。該企業(yè)在2003年開始引入自動化理念，對生產(chǎn)車間進行了系列“機器換人”的改造。企業(yè)對于研發(fā)經(jīng)費投入的態(tài)度是“按需投入、不設(shè)上限?！逼涔_資料顯示，2013 年至2019 年間該企業(yè)已累計投入了50 億元的資金進行技術(shù)改造和升級，并自主研發(fā)了8000 多臺高端設(shè)備，推動了兩萬多個崗位優(yōu)化；其中一些生產(chǎn)環(huán)節(jié)可實現(xiàn)“黑燈工廠”，如注塑和鈑金已實現(xiàn)整體自動化生產(chǎn)。從技術(shù)改造方式來看，企業(yè)采取的依然是自動化為核心的技術(shù)升級路徑。

對于推動自動化生產(chǎn)的動機，春風廠的高層管理者所表達的態(tài)度與大多數(shù)企業(yè)主并無二致，即控制勞動力成本、提高生產(chǎn)效率、提升產(chǎn)品質(zhì)量等。但是，相較于很多以削減工人數(shù)量為目標的自動化改造，春風廠更強調(diào)“技能培養(yǎng)”的重要性。在自動化改造的趨勢下，企業(yè)仍建立了一套完善的、自主性的技能培訓(xùn)體系和技能晉升通道，體現(xiàn)了其技能偏好式的管理模式。

在完成自動化改造后，企業(yè)在全國范圍各生產(chǎn)基地仍擁有一支36000 人的技術(shù)工人隊伍，其中5000 余人被企業(yè)評定為中高級以上技師，并有48 人獲得省級技術(shù)能手等稱號。在技術(shù)晉升通道上，工人的晉升級別從低到高分別為：作業(yè)員工、初級技工、中級技工、高級技工、技師、中級技師、高級技師。即使是一線普通操作工，也有機會通過該培養(yǎng)體系轉(zhuǎn)型為技能工人。春風廠里有一個廣為流傳的榜樣：一名曹姓員工，從最基層的搬運工，通過不斷的技能學習成為了一名叉車司機，并憑借高超的叉車技術(shù)，榮獲“全國叉車技能賽冠軍”。根據(jù)實地調(diào)研和企業(yè)的公開資料，筆者歸納出該企業(yè)技能培訓(xùn)體系的三個特點：

第一，企業(yè)在日常的技能培養(yǎng)過程中推行的是授課式培訓(xùn)和師徒制相結(jié)合的模式。授課式的技能培訓(xùn)由專業(yè)講師對特定的技術(shù)提供定期培訓(xùn)，例如電工技術(shù)培訓(xùn)、焊接技術(shù)培訓(xùn)等；而師徒制則是在實操過程當中由熟練的師傅指導(dǎo)學徒工人逐漸掌握特定操作技能的方式。一位在春風廠工作了28 年的老員工向筆者介紹他的經(jīng)歷：他23 歲進入該廠，原本是一線普工，在廠里學了焊工技術(shù)，是通過師傅帶徒弟的方式學到的，后來逐漸掌握了生產(chǎn)線上的各種操作技能。該員工目前已做到了班長，做了班長以后也需要像師傅那樣教新來的工人各種操作技能。

第二，除了在日常工作中重視工人的技能培養(yǎng)，企業(yè)每年還通過舉辦勞動技能大賽，或動員員工報名企業(yè)外的各類技能大賽，以此鼓勵員工不斷學習和精進技能。據(jù)了解，企業(yè)自2006 年起就開始開展勞動技能大賽，每年都會根據(jù)實際需求調(diào)整競賽內(nèi)容和形式。例如在2015 年企業(yè)舉辦的年度技能大賽，參與者超過三萬人次，比賽技能涵蓋各種崗位，如叉車技能、接插線技能、釬焊技能、穿管技能、SMT 程序編輯技能。獲得大賽獎項的員工，除了大賽本身的獎勵外，還能根據(jù)獎項級別享受加薪待遇。一位受訪的25 歲女性彎管操作工告訴筆者，她獲得了本市技能大賽的一等獎，公司給她每月漲薪500 元，目前到手工資約有6500 元。盡管她所在的車間自動化程度很高，有很多機械臂，但仍需要像她這樣的技工從事調(diào)機、調(diào)模具等工作。

第三，企業(yè)近年來著力推動產(chǎn)教融合和校企合作，致力于打造高技能人才培訓(xùn)基地。2018 年底，企業(yè)與當?shù)匾凰殬I(yè)技術(shù)學校合作，成立了以企業(yè)品牌冠名的產(chǎn)業(yè)學院。產(chǎn)業(yè)學院以培養(yǎng)高端制造業(yè)發(fā)展急需的技能操作應(yīng)用型人才為目標，辦學層次為高職?？啤ａ槍Υ猴L廠及其他生產(chǎn)基地的崗位需求，學院設(shè)置了8 個專業(yè)，如電氣自動化技術(shù)、電子信息工程、機電一體化等，招生規(guī)模為3000 人。該產(chǎn)業(yè)學院有別于一般意義上的校企合作——大多數(shù)技校只是將在校生以實習名義訂單式地送往工廠從事低技能工作。相較而言，春風廠可為學生提供與專業(yè)直接相關(guān)的廠內(nèi)實習機會，學生還可獲得“雙師型”的教師隊伍（學校教師和企業(yè)導(dǎo)師）的專業(yè)指導(dǎo)?？梢?，其專業(yè)性和實踐性均高于一般職業(yè)技術(shù)院校。

通過春風廠的案例可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在選擇自動化技術(shù)路徑的同時，結(jié)合了自主性的工人技能培養(yǎng)體系，不僅實現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)效率和產(chǎn)品品質(zhì)的雙重提升，還能夠維持企業(yè)在自主研發(fā)和自主制造方面的增長動力。至于推行自動化升級之后的員工數(shù)量變化，據(jù)企業(yè)人力資源部門的管理者介紹，雖然企業(yè)的產(chǎn)能大幅增長，但人員規(guī)模并沒有大幅度的調(diào)整；從員工結(jié)構(gòu)來看，生產(chǎn)性的員工數(shù)量下降了，但技能型員工數(shù)量增長較大，目前員工中約有1/3 的技術(shù)工人和1/6 的研發(fā)人員。從生產(chǎn)力來看，自動化—技能偏好式的路徑也大大提升了春風廠的人均產(chǎn)值，從2010 年的98 萬/年，增長到2019 年的220 萬/年?？梢?，選擇自動化—技能偏好式路徑的春風廠，制造業(yè)崗位的總量并未明顯減少，但技能的結(jié)構(gòu)卻發(fā)生了變化，工人的整體技能水平和福利待遇都得到了提升。

2.藍天廠：鼓勵工匠精神、發(fā)揮工人自主性

藍天廠的案例同樣說明了自動化—技能偏好式技術(shù)發(fā)展路徑的可行性。藍天廠是一家具有300多年歷史的中藥現(xiàn)代化企業(yè)，曾經(jīng)歷民營、國有化、股份制等一系列改制歷程，目前其上屬集團是一家國有獨資企業(yè)，因此藍天廠對自身的定位也是國有企業(yè)。由于藍天廠的產(chǎn)品以中成藥為主，其對自動化設(shè)備和生產(chǎn)線有著獨特的工藝需求，因此在產(chǎn)線的技術(shù)改造方面，難以直接購買市場上的通用型設(shè)備，而是需要依賴企業(yè)員工的自主創(chuàng)新和發(fā)明改造。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，藍天廠的員工能夠在企業(yè)的技術(shù)改造上發(fā)揮作用，主要歸功于企業(yè)在發(fā)展工人技能上的兩個管理舉措：一是建立完善的技能培訓(xùn)體系，提升工人技能；二是在日常生產(chǎn)中的權(quán)力下放，鼓勵工人發(fā)揮自主性和工匠精神。

首先，和其他重視技能培養(yǎng)的企業(yè)一樣，藍天廠也建立了較完善的培訓(xùn)體系，并針對不同層級員工，提供不同的課程和培訓(xùn)方案。例如，面向生產(chǎn)性員工，企業(yè)設(shè)計了多種培訓(xùn)形式，如“師帶徒”、崗位實操、學歷進修、職業(yè)技能班等。據(jù)了解，企業(yè)的培訓(xùn)資源超過70%用于一線工人的培訓(xùn)和教育。

對工人技能的重視與藍天廠作為中藥制藥企業(yè)所使用的特殊生產(chǎn)工藝不無關(guān)系。據(jù)管理人員介紹，“中藥的生產(chǎn)無法做到像西藥那樣定性和定量，需要一些人工的經(jīng)驗在里面，比如說這個藥材的性狀識別，機械是做不了的……我們培養(yǎng)一個藥材識別化驗員，至少需要三年到五年。他（指合格的化驗員）可以閉著眼睛就聞到那個藥是什么藥?！?/p>

為了鼓勵工人精進技能，企業(yè)每年提供20 多萬經(jīng)費用于開展內(nèi)部的勞動競賽。競賽的內(nèi)容各式各樣，充分調(diào)動不同工種和部門工人的參與積極性，例如，包裝車間會有包衣的競賽，倉庫會有鎖標簽的競賽和叉車的競賽；前處理車間會有辨別藥材的競賽。獲獎的員工不僅可以得到競賽的獎勵，還能參評企業(yè)“十大工匠之星”，工匠之星被推薦到區(qū)里還能獲得區(qū)政府提供的技能人才住房補貼。

其次，在日常生產(chǎn)當中，管理層在一定程度上進行了權(quán)力下放，鼓勵工人發(fā)揮自主性。據(jù)藍天廠的管理人員介紹，當在生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)問題時，工人會以班組為單位，自行解決和攻克生產(chǎn)中的難題。攻關(guān)后，企業(yè)還會組織展示活動，讓工人有機會在企業(yè)內(nèi)部甚至到集團和行業(yè)上去展示、評比他們的攻關(guān)成果。為了鼓勵工人發(fā)揮工匠精神，企業(yè)在工會的支持下成立了“職工創(chuàng)新工作室”，以便工人鉆研技術(shù)改造。這樣的管理方法頗有成效，其中一名青年工人，原本只是車間普通操作工，基于企業(yè)提供的平臺，以及自身對機械的努力鉆研，成功完成了一個技術(shù)改造。這項技術(shù)改造不僅協(xié)助產(chǎn)線大大提高了生產(chǎn)效率，還獲得了國家發(fā)明專利獎。現(xiàn)在該名工人也晉升為班長，成為企業(yè)工匠精神的代表。

藍天廠在自動化改造過程中選擇了技能偏好式的管理策略，這種策略也為企業(yè)和員工實現(xiàn)了“雙贏”：一方面，企業(yè)擁有了一支穩(wěn)定和高素質(zhì)的勞動力隊伍，為其實現(xiàn)高品質(zhì)、高效率的生產(chǎn)發(fā)揮了重要的作用，也為企業(yè)贏得了“五一勞動獎”“全國工人先鋒號”等榮譽；另一方面，工人在工作中獲得技能的提升，同時還享有一定的自主性，也更好地實現(xiàn)了其勞動價值。

與此同時，技能偏好式的管理策略也在一定程度上降低了企業(yè)因自動化升級而裁員的可能性。由于企業(yè)重視對工人的技能培養(yǎng)，工人大多是“多能工”，人均持有兩三個職業(yè)技能證書。在自動化減員之后，工人可以被調(diào)配到其他崗位并且迅速上崗。因此，培養(yǎng)“多能工”的做法不僅降低了工人被機器取代的風險，也為企業(yè)提供了隨時可供調(diào)用的勞動力。而作為國有企業(yè)，藍天廠管理層也表示他們并不會輕易裁員，“我們通過自動化可以降低勞動強度，提高質(zhì)量，提高效率，這也是體現(xiàn)了價值在里面。”可見，藍天廠管理層衡量技術(shù)成效的指標不僅追求保質(zhì)增效，也在一定程度上體現(xiàn)了對員工的人本關(guān)懷。

以上兩個案例體現(xiàn)了企業(yè)如何從內(nèi)部、外部打造一個健全、有效的技能培養(yǎng)體系。然而需要說明的是，這兩個案例雖然具有典型性，但在所有案例中卻不具有代表性。究其原因，無非是這樣的案例屈指可數(shù)，甚至可以說，春風廠和藍天廠的案例是企業(yè)培養(yǎng)工人技能的“稀缺范本”。采取這一技能發(fā)展路徑與企業(yè)本身的背景和性質(zhì)有關(guān)，例如：充足雄厚的資金來源，高層管理者對于自主技術(shù)和技能的重視，以及國有企業(yè)的用工傳統(tǒng)等。盡管如此，這兩個案例無疑證明了技能型人才可以成為企業(yè)的核心競爭力，技能偏好式的管理策略可以讓企業(yè)長期獲益。

四、結(jié)論和啟示

本文基于對制造業(yè)企業(yè)所采取的技術(shù)變遷—管理路徑的討論，區(qū)分出兩種技能發(fā)展路徑及其對制造業(yè)青年勞動者就業(yè)及技能的影響。采取自動化—技能替代型路徑的企業(yè)主張減員增效，在生產(chǎn)中以機器為中心，以機器替代人工操作，并從提升生產(chǎn)效率和機器替代率、削減用人成本等角度來評價企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的成效，其結(jié)果是大量技能工人崗位被取代，僅有少量機器維護崗位得以保留或新增。采取自動化—技能偏好式路徑的企業(yè)則在推廣自動化的同時重視對工人技能的培養(yǎng)和提升，其對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的評價標準并不局限于短期的收益，而是考慮到技能對企業(yè)長期發(fā)展的重要性，其結(jié)果是在整體崗位總量不變或逐漸減少的情況下實現(xiàn)產(chǎn)能的大幅提升，技能工種類型多樣化，技能型工人所占比例增加。

本文的貢獻在于試圖彌合技術(shù)進步對工人就業(yè)、技能兩類研究的分割狀態(tài)，指出就業(yè)與技能二者之間存在的密切關(guān)聯(lián)，同時還揭示了對二者造成影響的不僅是技術(shù)本身，還有企業(yè)實施新技術(shù)時的管理策略這一關(guān)鍵社會性因素。不可否認的是，自動化確實造成了制造業(yè)勞動力數(shù)量的減少，但制造業(yè)崗位削減的速度、方式也至關(guān)重要，并且與企業(yè)對技能的管理策略緊密相扣。急進式地削減操作型崗位和技能型崗位，雖然可以快速地減少勞動力數(shù)量、降低用人成本、提高生產(chǎn)效率，但是卻無法提升企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的動力。因為但凡可以快速實現(xiàn)的技術(shù)改造，多為通用型技術(shù)，只需具備一定的資金量，任一同行競爭者均可實現(xiàn)。因此，這類企業(yè)在自動化早期可能獲得生產(chǎn)效率的優(yōu)勢，但當這一優(yōu)勢逐漸被同行競爭者“追平”時，企業(yè)也就失去了競爭力。因此，自動化并不能為企業(yè)形成獨特的競爭優(yōu)勢。倘若企業(yè)采取的策略是漸進式的減員方案，在減少重復(fù)性的、勞動強度高、職業(yè)危害大的崗位的同時，發(fā)展工人的多種技能，使其適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展甚至于有能力參與技術(shù)的研發(fā)和改造，這樣便有利于形成企業(yè)獨特的人才優(yōu)勢，從而為企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新提供源源不斷的動力。

由于制造業(yè)是吸納青年群體就業(yè)的最重要行業(yè)之一，保障制造業(yè)的穩(wěn)定就業(yè)和促進勞動者的技能提升是解決當前青年就業(yè)結(jié)構(gòu)性問題的關(guān)鍵渠道。通過比較和展示采取不同管理策略的企業(yè)案例，本文希望可以為我國制造業(yè)探索技術(shù)升級以及勞動者技能升級提供現(xiàn)實樣本。筆者認為，自動化—技能替代式的發(fā)展路徑雖然在短期內(nèi)可以為企業(yè)贏得效益，但卻不利于企業(yè)長期的人才積累和持續(xù)發(fā)展，也不利于我國建設(shè)一支高素質(zhì)、高技能的新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍，長此以往將難以打造出一個重視技能、尊重勞動和鼓勵創(chuàng)新的“技能社會”。比較而言，自動化—技能偏好式的發(fā)展路徑更符合我國發(fā)展技能社會的政策導(dǎo)向。遺憾的是，就這兩類發(fā)展路徑的企業(yè)比例而言，選擇技能替代式的企業(yè)無疑占了大多數(shù)，其企業(yè)類別囊括了大中小企業(yè)，多為民營或外資性質(zhì)；而選擇技能偏好式的企業(yè)在筆者的調(diào)研中屈指可數(shù)，多為大規(guī)?；虺笠?guī)模企業(yè)，資本雄厚，且往往具有國有企業(yè)背景。

本文的研究發(fā)現(xiàn)也從側(cè)面反映了我國在建設(shè)技能社會、建立完整技能形成體系過程中將面臨的障礙和困難，即大多數(shù)的企業(yè)往往不具備長期投入技能培養(yǎng)的條件。企業(yè)若遵循市場邏輯，勢必選擇短期內(nèi)投入少、收益多的技能替代式自動化方案，而放棄對工人的技能再培訓(xùn)和提升。所幸的是，國家在近年來已陸續(xù)出臺了許多完善技能形成體系和激勵市場參與技能培養(yǎng)的政策，如推行企業(yè)新型學徒制、推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度、提高技術(shù)工人待遇等。然而，要切實落實以人為本、以技能發(fā)展為導(dǎo)向的產(chǎn)業(yè)升級路徑，仍需要政府、資本以及社會力量的通力合作，整合社會保障目標與經(jīng)濟發(fā)展目標，改變純市場激勵機制，并通過財稅補貼等方式鼓勵企業(yè)投資員工技能培養(yǎng)，以及發(fā)展以人為本的新技術(shù)。技術(shù)進步的最終目標，應(yīng)該是造福人類，而非替代人類。只有發(fā)展以人為本的技術(shù)，才能保障廣大勞動者的就業(yè)權(quán)利，提升技能水平，實現(xiàn)體面勞動，從而實現(xiàn)制造強國和技能社會的雙重目標。