何平 中國移動(dòng)通信集團(tuán)終端有限公司廣東分公司

近年來互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)快速發(fā)展，但同時(shí)也使得行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)屬于高科技行業(yè)，其涉及的技術(shù)水平高，并且更新速度快，這便會(huì)對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)提出更好的要求，同時(shí)也使得優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響更為突出。為了更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)積極構(gòu)建更加科學(xué)完善的薪酬管理體系，提升薪酬管理水平和成效，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，吸引、留住、激勵(lì)優(yōu)秀人才，助力互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源薪酬管理的重要意義

（一）利于企業(yè)控制人力成本

對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，其運(yùn)營過程中人力成本占比較高，是企業(yè)運(yùn)營成本的主要組成部分。而通過人力資源薪酬管理則可以更好地控制人力成本，減輕互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)其盈利能力，這也是強(qiáng)化互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。員工為企業(yè)服務(wù)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值和利潤，相應(yīng)的員工也要獲得與自身貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。而通過人力資源薪酬管理則可以確保員工獲得合理的報(bào)酬，滿足員工的心理期望，并且確保員工的付出與回報(bào)成正比，這是踐行按勞分配、多勞多得理念的重要措施，同時(shí)也是保證企業(yè)人力資源穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)[1]?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)人員的頻繁流動(dòng)，必然會(huì)增加人力資源管理工作量與成本，同時(shí)也使其管理成效大打折扣。而強(qiáng)化薪酬管理則可以起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重要作用，因此人力資源薪酬管理能夠起到控制人力成本的作用。

（二）利于創(chuàng)設(shè)企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化被看作企業(yè)的軟實(shí)力，同樣是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)形式，良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。良好的企業(yè)文化氛圍，能夠在企業(yè)之中營造出積極奮發(fā)，努力向上的環(huán)境，對(duì)廣大員工產(chǎn)生積極影響，是有效的激勵(lì)手段和措施。建立完善的薪酬管理體系，按照員工對(duì)企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬發(fā)放，因此薪酬成為員工貢獻(xiàn)值的具體體現(xiàn)，而員工為了獲得更加豐厚的薪酬回報(bào)，會(huì)更加積極努力為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，這樣一來，便可以使員工的奮斗目標(biāo)與其自身的利益密切相關(guān)，統(tǒng)一了員工的目標(biāo)，增強(qiáng)了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的凝聚力，并且在企業(yè)中營造出良好的文化氛圍[2]，這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和根本保障。

二、薪酬管理體系存在的問題

（一）缺乏完善的薪酬彈性機(jī)制

差異化管理是薪酬管理的重要原則之一，只有通過差異化管理才能體現(xiàn)出薪酬的層次性，才能充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)性作用。缺乏差異化的薪酬管理，存在“大鍋飯”的問題，多勞少勞薪酬一致，會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。任何企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)都存在差異，所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果有大有小，而薪酬作為勞動(dòng)成果以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的重要體現(xiàn)，也要有所差異。但是目前在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理過程中往往存在缺乏彈性機(jī)制的問題，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面為差異過小，無法通過薪酬全面體現(xiàn)出員工的勞動(dòng)成果以及對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，員工的薪酬差異不大，不能通過薪酬體現(xiàn)出員工之間的貢獻(xiàn)的大小，同時(shí)也是不尊重員工工作成果的表現(xiàn)[3]，會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，甚至還會(huì)形成員工之間的負(fù)面攀比，導(dǎo)致員工工作效率和工作質(zhì)量降低，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)隨之大幅度下降。另一方面則表現(xiàn)為差異過大，雖然拉開薪酬差距能夠起到促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)以及激發(fā)工作積極性的作用，但是差異過大的薪酬則會(huì)適得其反，容易引發(fā)惡意競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)凝聚力的提升。由此可見，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬彈性機(jī)制不完善會(huì)嚴(yán)重影響薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，不利于企業(yè)的發(fā)展。

所謂薪酬彈性機(jī)制，是指發(fā)放給員工的薪酬具有一定的彈性，結(jié)合員工的工作成果以及對(duì)企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)對(duì)薪酬做出相應(yīng)的調(diào)整，確保薪酬與員工的努力和付出成正比，是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的尊重，也是企業(yè)對(duì)員工作出的貢獻(xiàn)的肯定，有助于強(qiáng)化員工的成就感。而缺乏彈性的薪酬則難以發(fā)揮激勵(lì)作用，不僅缺乏針對(duì)性和有效性，而且還會(huì)影響薪酬的公平性。如缺乏彈性的薪酬過于僵化，嚴(yán)重缺乏靈活性，會(huì)導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用大打折扣，甚至還會(huì)導(dǎo)致員工流失。而彈性過大也不可取，彈性過大會(huì)的帶給員工更大的壓力，使其為了獲取高薪酬而出現(xiàn)惡意競(jìng)爭(zhēng)等行為，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)。

（二）薪酬發(fā)放形式較為單一化

薪酬發(fā)放也是薪酬管理的重要內(nèi)容之一，但是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理過程中則普遍存在薪酬發(fā)放形式單一的問題。有的企業(yè)福利待遇政策不完善，導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的福利待遇比較單一，甚至有的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)并未給員工提供相關(guān)的福利待遇，只是以單一的工資的形式體現(xiàn)薪酬。福利待遇是薪酬體系的重要組成部分，同時(shí)也是有效的激勵(lì)措施，而福利待遇政策不完善，則會(huì)使員工對(duì)福利待遇的期待值降低，影響其工作積極性?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工工作強(qiáng)度高，甚至長(zhǎng)時(shí)間加班已經(jīng)成為常態(tài)，而另一方面互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)則對(duì)員工的創(chuàng)造性有著較高的要求，需要員工更多的進(jìn)行創(chuàng)新來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展[4]。針對(duì)加班，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通常會(huì)借助增加薪資的方式進(jìn)行補(bǔ)償，而不是以員工休假的方式進(jìn)行補(bǔ)償。這種形式缺乏對(duì)員工身體健康的考慮，一味地要求員工高強(qiáng)度的工作，而員工只能以身體健康換取更多的薪酬，這顯然不利于員工的長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代社會(huì)背景下，員工的需求也呈現(xiàn)出了多樣化的特點(diǎn)，單一的薪酬發(fā)放形式難以滿足員工的需求，容易引發(fā)員工的不滿，甚至還會(huì)導(dǎo)致員工流失。完善的薪酬體系除了工資之外，還應(yīng)包括體檢、休假等方面的福利，而單一的薪酬發(fā)放形式變相剝奪了員工應(yīng)得的福利，必然會(huì)引起員工的不滿，不利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

（三）激勵(lì)效果不夠明顯

近年來我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，相應(yīng)的物價(jià)也為所有上升，導(dǎo)致員工的生活壓力加大。在此背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪資也要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使其與當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)相匹配。但有的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面存在滯后性，未能及時(shí)對(duì)員工的薪資做出調(diào)整，員工的薪酬相對(duì)固定，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用大打折扣。有的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雖然對(duì)員工的薪酬做出了調(diào)整，但是調(diào)整的幅度較小，使得員工的薪資水平只能得到微弱的提升，對(duì)員工的激勵(lì)作用十分有限。之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，主要原因在于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬管理過程中未能充分考慮員工的需求，也未能結(jié)合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)，一味地從企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的角度出發(fā)，為了節(jié)約人力資源成本，不注重對(duì)員工薪酬做出調(diào)整或者做出大幅度的調(diào)整，難以發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)性作用。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看，這種薪酬管理模式會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。

（四）部分制度落實(shí)效果不佳

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有時(shí)需要員工通過加班或臨時(shí)加班的方式完成工作，企業(yè)管理制度中對(duì)加班申請(qǐng)、加班時(shí)長(zhǎng)、緊急加班以及加班工資或調(diào)休進(jìn)行了規(guī)定，但這些制度的落實(shí)情況卻并未達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)管理的有效性存疑。比如企業(yè)規(guī)定緊急任務(wù)由部門主管、經(jīng)理等任務(wù)派發(fā)人通過郵件要求員工加班，說明情況并抄送考勤管理，用于計(jì)算加班時(shí)數(shù)、薪資和調(diào)休，但實(shí)際操作中常有任務(wù)派發(fā)人以任務(wù)小不占時(shí)間、在家就能完成、為公司作貢獻(xiàn)等理由不給員工發(fā)加班郵件，卻要求員工在周一上班前、明天上班前完成工作，影響員工的切身利益，影響員工對(duì)部門主管和企業(yè)薪資管理的觀感。員工向人力資源管理部門反映情況，也往往得不到妥善解決，長(zhǎng)此以往不利于企業(yè)的整體效率保持。

三、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系構(gòu)建路徑

（一）完善績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是重要的薪酬管理手段，同時(shí)也是薪酬管理體系的主要內(nèi)容之一，同時(shí)也是構(gòu)建彈性薪酬管理模式的基礎(chǔ)。通過績(jī)效考核，可以掌握員工的績(jī)效，而員工的績(jī)效則是員工工作成果的體現(xiàn)，同時(shí)也是員工對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)的反應(yīng)。結(jié)合員工的績(jī)效向其發(fā)放相應(yīng)的薪酬，充分體現(xiàn)了按勞分配原則。完善績(jī)效考核機(jī)制，能夠明確相關(guān)考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工的工作更具針對(duì)性和目的性，為提升員工工作質(zhì)量和效率奠定基礎(chǔ)。除此之外，完善的績(jī)效考核機(jī)制還要做到公開透明，讓員工了解考核的內(nèi)容以及自身的績(jī)效情況，并且掌握自己的工資詳情，這樣才能起到激勵(lì)作用，避免引發(fā)員工的不滿情緒。為充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，還要適當(dāng)調(diào)整績(jī)效工資的比例?？?jī)效工資比例過低，則難以引起員工的重視，但是績(jī)效工資比例也不應(yīng)多大，否則容易引發(fā)惡意競(jìng)爭(zhēng)等現(xiàn)象[5]。因此要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)，合理把控績(jī)效工資比例，確保績(jī)效考核作用的發(fā)揮。

（二）更新薪酬管理理念

建立完整的企業(yè)薪酬管理制度，首先要?jiǎng)?chuàng)新薪酬管理理念，改變企業(yè)以往薪酬發(fā)放形式單一的問題，并通過多元化的薪酬發(fā)放形式來發(fā)揮更為高效的激勵(lì)效果。在企業(yè)人力資源管理過程中要更多地利用企業(yè)現(xiàn)代化的管理理念，突破傳統(tǒng)模式的桎梏，并針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特性和發(fā)展需要，創(chuàng)新薪酬發(fā)放形式。薪酬發(fā)放形式的創(chuàng)新要結(jié)合員工的實(shí)際需求，以滿足員工個(gè)性化需求為目的進(jìn)行創(chuàng)新。要針對(duì)不同的崗位采取不同的薪酬管理方式，如針對(duì)程序員，由于程序員工作壓力大，經(jīng)常會(huì)涉及加班，因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不僅要在薪資上給予相應(yīng)的補(bǔ)償，而且還要為程序員制定完善的休假機(jī)制，靈活調(diào)整其休假時(shí)間。

（三）堅(jiān)持公平性原則，優(yōu)化和完善薪酬管理制度

公正性是薪酬管理工作的重要基石，沒有公正性的薪酬管理工作不但無法起到薪酬的激勵(lì)效果，而且也很容易造成人才產(chǎn)生不滿情緒。由于薪酬管理制度和企業(yè)員工的切身利益息息相關(guān)，所以保障薪酬管理工作的公正性必不可少，因此企業(yè)必須建立健全的薪酬管理體系，通過建立健全的薪酬管理體系才能保證薪酬管理工作的公正性。這既能發(fā)揮良好的激勵(lì)效果，又可以限制企業(yè)內(nèi)部的惡意競(jìng)爭(zhēng)行為，實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的有序競(jìng)爭(zhēng)。要提升薪酬管理的透明度，接受廣大員工的共同監(jiān)督，這是保證薪酬管理公平性的有效措施。另外，薪酬管理制度中還應(yīng)賦予員工一定的選擇權(quán)，增強(qiáng)薪酬的靈活性，以便更好地滿足員工的個(gè)性化需求。

（四）探索彈性薪酬管理模式，提高薪酬管理水平

鑒于上文分析我們可以認(rèn)識(shí)到缺乏彈性的薪酬管理模式會(huì)導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用大打折扣，不僅不利于員工工作積極性的提升，甚至還會(huì)打消員工的工作積極性。針對(duì)這種情況，需要對(duì)薪酬管理模式做出調(diào)整，增強(qiáng)其彈性，充分彰顯按勞分配原則，根據(jù)員工工作成果以及對(duì)企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)大小來調(diào)整薪酬。例如，可以根據(jù)崗位的重要性設(shè)置相應(yīng)的薪酬，體現(xiàn)出薪酬的差異性，避免同酬不同工的現(xiàn)象。值得注意的是，構(gòu)建彈性薪酬管理模式需要注重把控薪酬的彈性空間，避免出現(xiàn)彈性空間過小或者過大的問題。只有在保證合理的彈性空間的基礎(chǔ)上，才能充分發(fā)揮薪酬的作用，才能更好地激勵(lì)員工。

（五）加強(qiáng)對(duì)薪資管理制度的落實(shí)情況監(jiān)督

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)企業(yè)優(yōu)秀員工的創(chuàng)造力依賴程度較高，高效的工作效率和舒心的工作環(huán)境有利于員工開展工作，薪資管理制度的落實(shí)情況在很大程度上影響著員工的工作心情和員工對(duì)企業(yè)的觀感。已經(jīng)頒布的制度屬于企業(yè)對(duì)員工的承諾，尤其是關(guān)乎員工薪資等切身利益的制度，若制度能夠得到有效落實(shí)，員工對(duì)企業(yè)的信任度、忠誠度將得到穩(wěn)固。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)從多個(gè)方面共同加強(qiáng)對(duì)制度落實(shí)的監(jiān)督情況，尤其是需要部門主管、經(jīng)理配合的制度尤其要注意監(jiān)督落實(shí)。以加班管理制度為例，①隨機(jī)在下班時(shí)段、周末時(shí)段抽調(diào)職場(chǎng)的監(jiān)控視頻，如發(fā)現(xiàn)有員工在加班可通過郵件的方式聯(lián)絡(luò)職場(chǎng)所在部門的人事，核對(duì)加班員工的加班申請(qǐng)表內(nèi)容；②隨機(jī)給員工發(fā)送調(diào)查問卷，匿名收集員工對(duì)加班制度的落實(shí)情況反饋；③做好部門主管的思想工作，強(qiáng)調(diào)企業(yè)不支持、不推薦員工加班的理念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)追求高效工作、健康生活的文化，強(qiáng)調(diào)薪資管理制度落實(shí)的必要性。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)將部門主管存在不發(fā)加班任務(wù)派遣郵件就要求員工加班的情況納入主管考核范圍，綜合評(píng)定部門主管在落實(shí)企業(yè)制度上的意識(shí)和執(zhí)行情況，推動(dòng)部門主管有計(jì)劃、有條理開展工作，協(xié)調(diào)部門主管與員工之間的關(guān)系氛圍。

四、結(jié)語

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)而言，對(duì)人才的依賴性更強(qiáng)，人才是推動(dòng)行業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，同時(shí)也是影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素。這使得互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理的重要性更加凸顯，要從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，積極構(gòu)建完善的薪酬管理體系。