王智寧，陳宇航，葉新鳳

(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 徐州 221116)

一、引 言

在轉(zhuǎn)型升級(jí)、復(fù)雜多變的VUCA時(shí)代，組織管理領(lǐng)域負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象頻發(fā)、危害性不容忽視，如破壞型領(lǐng)導(dǎo)[1]、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)[2]、傲慢型領(lǐng)導(dǎo)[3]等。在此基礎(chǔ)上，Schmid等(2019)學(xué)者近年來(lái)提出一種廣泛存在但缺乏深入研究的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象——?jiǎng)兿餍皖I(lǐng)導(dǎo)[4]，即領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用自身權(quán)力、通過(guò)剝削下屬實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益[4]。區(qū)別于其他負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工帶有敵意的言語(yǔ)和行為[5]，剝削型領(lǐng)導(dǎo)多“戴著溫情的面紗”，以友好、含蓄的形式謀取私利，如將員工功勞據(jù)為己有、在員工間制造矛盾而“漁翁得利”等。

最新研究表明，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工認(rèn)知與行為具有負(fù)面影響，如帶來(lái)消極情緒與心理困擾[6]、降低滿意度與情感承諾[4]、催生工作倦怠與職場(chǎng)偏差[4]、誘發(fā)知識(shí)隱藏[7]、抑制創(chuàng)新實(shí)施[8]等。既有研究普遍認(rèn)為剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬及其團(tuán)隊(duì)具有傷害作用。但在實(shí)踐中，亦不乏下屬在剝削型領(lǐng)導(dǎo)下突破常規(guī)、表現(xiàn)優(yōu)異的現(xiàn)象。并且，Schmid等(2019)的研究亦推測(cè)，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可能有益于組織培訓(xùn)與發(fā)展[4]。因此，目前關(guān)于剝削型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的主流觀點(diǎn)(即剝削型領(lǐng)導(dǎo)總是壞的)不夠全面和均衡，無(wú)法對(duì)剝削型領(lǐng)導(dǎo)下員工的積極行為進(jìn)行合理解釋。

為了彌補(bǔ)這一研究缺口，本文嘗試從正反兩個(gè)方面探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。作為企業(yè)創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)與核心驅(qū)動(dòng)，研發(fā)人員創(chuàng)新行為雖面臨極高期許，但亦存在創(chuàng)新成果被他人部分或完全攫取而無(wú)法獲得相應(yīng)回報(bào)等問(wèn)題[9]。由于崗位權(quán)責(zé)設(shè)置等方面的原因，研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)從下屬的創(chuàng)新成果中受益[10]，難免在一定程度上表現(xiàn)出“剝削”傾向。那么，當(dāng)面臨剝削型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為將如何受到影響？針對(duì)這一問(wèn)題，本研究同時(shí)從情感與認(rèn)知兩個(gè)視角分析剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的“雙刃”效應(yīng)。一方面，本研究依據(jù)自我損耗理論[11]提出，剝削型領(lǐng)導(dǎo)屬于典型的負(fù)面環(huán)境刺激，會(huì)帶來(lái)研發(fā)人員的情緒耗竭[6]，進(jìn)而抑制日常創(chuàng)新行為；另一方面，本研究依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論[12]認(rèn)為，剝削型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)激發(fā)研發(fā)人員的自我效能感，進(jìn)而促進(jìn)日常創(chuàng)新行為。

此外，領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的研究表明，在領(lǐng)導(dǎo)影響員工情感與認(rèn)知的過(guò)程中，會(huì)受到其他因素的作用[13][14]。其中，作為員工對(duì)組織如何評(píng)價(jià)自身貢獻(xiàn)、關(guān)注自身利益的感知，組織支持感反映了員工所感受到的組織支持程度[15]，在領(lǐng)導(dǎo)影響員工的過(guò)程中發(fā)揮重要作用。據(jù)此，本研究認(rèn)為，研發(fā)人員的組織支持感一方面能夠緩解剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒耗竭的影響，另一方面還能強(qiáng)化剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我效能感的增益，并進(jìn)一步調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的過(guò)程。

本研究的主要貢獻(xiàn)體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，提出并驗(yàn)證了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的“雙刃”效應(yīng)，為剝削型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)研究補(bǔ)充了積極內(nèi)容；其次，明確了情緒耗竭和自我效能感的中介作用，打開(kāi)了“剝削型領(lǐng)導(dǎo)—研發(fā)人員創(chuàng)新行為”作用機(jī)制的黑箱，有助于深化對(duì)二者關(guān)系的理解；最后，探討了組織支持感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，回應(yīng)了學(xué)界關(guān)于進(jìn)一步探討“剝削型領(lǐng)導(dǎo)—員工行為”潛在機(jī)制與邊界條件的呼吁[5]。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響

剝削型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)剝削下屬來(lái)追求自身利益，主要包含個(gè)人私利優(yōu)先、搶占他人功勞、加碼工作負(fù)荷、限制員工發(fā)展、操縱利用矛盾五個(gè)維度[4]。相較于其他負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，剝削型領(lǐng)導(dǎo)很少對(duì)員工表現(xiàn)出明顯的敵意和冒犯，甚至?xí)ㄟ^(guò)公開(kāi)友好的方式來(lái)謀取私利，因此其陰暗面更具隱蔽性[5]。依據(jù)自我損耗理論[11]，員工為了有效應(yīng)對(duì)剝削型領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的不適，會(huì)不斷進(jìn)行自我調(diào)節(jié)而消耗自身內(nèi)部資源，進(jìn)而降低需要大量?jī)?nèi)部資源維系的日常創(chuàng)新行為。因此本研究認(rèn)為，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有消極影響，具體分析如下：

第一，剝削型領(lǐng)導(dǎo)總是優(yōu)先考慮自己利益而忽視員工需求，這會(huì)給研發(fā)人員帶來(lái)負(fù)面感受，抑制創(chuàng)新激情[8]；第二，剝削型領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搶占他人功勞[1][4]，即使下屬為特定工作作出巨大貢獻(xiàn)，仍難以獲得應(yīng)有的回報(bào)，導(dǎo)致下屬不愿提出并實(shí)施創(chuàng)新性想法；第三，剝削型領(lǐng)導(dǎo)傾向于為下屬安排超負(fù)荷的工作量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)引起下屬反感與疲憊[6]，沒(méi)有心力在日常工作中實(shí)施創(chuàng)新行為；第四，剝削型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有意阻礙研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展，比如為了長(zhǎng)期利用下屬而將其滯留身邊、限制晉升[1]，導(dǎo)致研發(fā)人員對(duì)職業(yè)前景喪失信心，沒(méi)有動(dòng)力在工作中有所創(chuàng)新；第五，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可能為達(dá)成個(gè)人目的而欺騙下屬、教唆挑撥，引起員工之間相互猜忌，喪失對(duì)組織的信賴，不愿實(shí)施對(duì)組織有利的創(chuàng)新行為[8][16]。因此，本研究提出：

H1：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。

(二)情緒耗竭的中介作用

自我損耗理論指出，個(gè)體在面對(duì)外部壓力與內(nèi)在需求的沖突時(shí)，需要進(jìn)行自我控制與調(diào)節(jié)[11]，這會(huì)損耗個(gè)體有限的內(nèi)部資源，進(jìn)而影響個(gè)體行為[17][18][19]。比如，Thau和Mitchell(2010)研究發(fā)現(xiàn)，上司辱虐管理會(huì)導(dǎo)致員工損耗個(gè)體資源、增加反生產(chǎn)行為[20]；Christian和Ellis(2011)研究表明，受到損耗的員工會(huì)實(shí)施較多的職場(chǎng)偏離行為[21]；Trougakos等(2015)研究指出，受到損耗的員工會(huì)表現(xiàn)出較少的組織公民行為[22]。作為反映個(gè)體自我損耗水平的核心變量，情緒耗竭指員工因過(guò)度消耗自身內(nèi)部資源而產(chǎn)生的疲勞現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為工作疲憊、喪失激情、消極怠工等[23]。依據(jù)自我損耗理論[11]，剝削型領(lǐng)導(dǎo)屬于研發(fā)人員所面臨的負(fù)面工作情境與壓力源，會(huì)在日常工作中不斷損耗員工的內(nèi)部資源，進(jìn)而引起情緒耗竭，具體分析如下：

首先，剝削型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為一己之私挑撥離間[4]，導(dǎo)致同事間的矛盾與沖突，增加工作中無(wú)謂的資源消耗；其次，剝削型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因急功近利而壓榨下屬[1]，導(dǎo)致研發(fā)人員在工作中壓力倍增，終日疲于奔命、心力交瘁；再次，剝削型領(lǐng)導(dǎo)多將下屬視為自身謀利的工具，為了更方便盤(pán)剝下屬而限制其進(jìn)步與成長(zhǎng)[4]，導(dǎo)致研發(fā)人員產(chǎn)生“山窮水盡”的感受；最后，剝削型領(lǐng)導(dǎo)極度自私和搶奪功勞的表現(xiàn)會(huì)令研發(fā)人員產(chǎn)生厭惡情緒[7]，在“不愿做”與“不得不做”的糾結(jié)中增加內(nèi)部資源消耗，進(jìn)而導(dǎo)致情緒耗竭?；谝陨戏治?，本研究提出：

H2：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員的情緒耗竭具有正向影響。

自我損耗理論亦指出，個(gè)體在執(zhí)行有意識(shí)活動(dòng)時(shí)依賴于自身有限的內(nèi)部資源，當(dāng)自身資源不足時(shí)會(huì)使個(gè)體喪失對(duì)特定行為的控制[11]。因此，員工在情緒耗竭的狀態(tài)下，傾向于通過(guò)減少主動(dòng)行為來(lái)避免更多的內(nèi)部資源消耗。作為組織渴求的積極行為，創(chuàng)新行為要求員工在工作過(guò)程中產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或方案并努力將之付諸實(shí)踐，屬于員工的“角色外行為”[9]，需要消耗員工大量的內(nèi)部資源[8]。在日常工作中，當(dāng)研發(fā)人員情緒耗竭時(shí)會(huì)感到身心俱疲，有限的內(nèi)部資源應(yīng)對(duì)常規(guī)事項(xiàng)都捉襟見(jiàn)肘，更難以實(shí)施高質(zhì)量的創(chuàng)新行為。據(jù)此，本研究提出：

H3：情緒耗竭對(duì)研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。

上文已經(jīng)述及，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒耗竭具有正向影響，而情緒耗竭對(duì)研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。因此，本研究提出：

H4：情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

(三)自我效能感的中介作用

社會(huì)認(rèn)知理論的認(rèn)知調(diào)節(jié)機(jī)制認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體置身于特定環(huán)境中時(shí)，會(huì)主動(dòng)響應(yīng)環(huán)境刺激，通過(guò)調(diào)整自身認(rèn)知狀況，進(jìn)而改變自身行為[12]。比如，上級(jí)發(fā)展性反饋會(huì)促進(jìn)員工的工作旺盛感，進(jìn)而提升個(gè)體創(chuàng)造力[24]；領(lǐng)導(dǎo)教練行為會(huì)引發(fā)員工的批判性反思，并進(jìn)一步促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為[25]；破壞性領(lǐng)導(dǎo)將導(dǎo)致員工感知到上級(jí)壓力，繼而產(chǎn)生強(qiáng)制性組織公民行為[26]。作為反映個(gè)體認(rèn)知調(diào)節(jié)的關(guān)鍵內(nèi)容，自我效能感體現(xiàn)出個(gè)體對(duì)自身能否完成某一活動(dòng)所具有的能力判斷、信念和自信程度，主要源自過(guò)往經(jīng)歷、同類示范、他人鼓勵(lì)與個(gè)體情感四個(gè)方面的積累[27][28]。依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論[12]，剝削型領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動(dòng)過(guò)程中所釋放的刺激有可能提升員工的自我效能感，具體分析如下：

首先，剝削型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給下屬設(shè)置很高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)[4]，當(dāng)研發(fā)人員通過(guò)自身努力達(dá)成目標(biāo)后，會(huì)積累獲得成功的經(jīng)驗(yàn)與感受；其次，剝削型領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搶占功勞[1]，這會(huì)使研發(fā)人員對(duì)自身工作能力、方法與成果做出更高的評(píng)價(jià)；再次，為了能夠從下屬身上獲得更多的收益，剝削型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)通過(guò)勸說(shuō)、誘導(dǎo)等方式讓下屬相信自己能夠做到更好[4]；最后，剝削型領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中往往能夠?qū)崿F(xiàn)自身利益最大化[8]，與下屬交互時(shí)會(huì)表現(xiàn)出極強(qiáng)的自信心，會(huì)令下屬通過(guò)觀察與模仿提升自我效能感。據(jù)此，本研究提出：

H5：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員的自我效能感具有正向影響。

依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論[12]，自我效能感屬于積極認(rèn)知因素，反映著個(gè)體對(duì)自身能力的正面衡量與評(píng)價(jià)，會(huì)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響：首先，高自我效能感的研發(fā)人員在日常工作中具備更強(qiáng)的積極性與自主性[29]，能敏銳捕捉到工作的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容與意義，進(jìn)而提出并實(shí)施對(duì)組織有益的創(chuàng)新性想法；其次，高自我效能感的研發(fā)人員通常認(rèn)為自己有能力應(yīng)對(duì)各種局面[30]，即使面對(duì)難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)也不會(huì)束手無(wú)策，通過(guò)提出并實(shí)施新穎的想法來(lái)解決工作中的難題[31]；最后，研發(fā)人員的自我效能感還能夠影響其創(chuàng)新思考和回應(yīng)挑戰(zhàn)的欲望[32]，更愿意突破陳規(guī)，提出創(chuàng)新性的方案并付諸實(shí)踐。據(jù)此，本研究提出：

H6：自我效能感對(duì)研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為具有正向影響。

上文已經(jīng)述及，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我效能感具有正向影響，而自我效能感對(duì)研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為也具有正向影響。因此，本研究提出：

H7：自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員的日常創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

(四)組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感指?jìng)€(gè)體關(guān)于組織對(duì)其重視程度和支持程度的總體知覺(jué)和看法[15]。自我損耗理論[11]與社會(huì)認(rèn)知理論[12]的相關(guān)研究均表明，外部支持在環(huán)境因素影響個(gè)體情感與認(rèn)知的過(guò)程中發(fā)揮重要作用。據(jù)此，本研究提出，組織支持感能夠緩解剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員情緒耗竭的消極影響，強(qiáng)化剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我效能感的積極影響。

具體而言，較高的組織支持感能讓研發(fā)人員感受到組織的尊重與認(rèn)可，增強(qiáng)對(duì)自身工作意義與價(jià)值的理解[33]。當(dāng)面臨剝削型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面刺激時(shí)，較高的組織支持感會(huì)使研發(fā)人員因感恩組織、認(rèn)可工作而延緩對(duì)自身資源的損耗[34]，進(jìn)而弱化剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒耗竭的作用。此外，較高的組織支持感會(huì)使研發(fā)人員更為積極與主動(dòng)，不斷接觸、吸納外部多樣化信息[35]，爭(zhēng)取更多的組織資源支持[36]，從而在完成剝削型領(lǐng)導(dǎo)因謀求私利所布置的各種超額與挑戰(zhàn)性任務(wù)過(guò)程中積累成功經(jīng)驗(yàn)與感受，強(qiáng)化剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我效能感的影響。因此，本研究提出：

H8：組織支持感負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒耗竭的影響。

H9：組織支持感正向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我效能感的影響。

(五)被調(diào)節(jié)的中介作用

基于以上分析，本研究認(rèn)為，組織支持感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情緒耗竭與自我效能感影響研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的過(guò)程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用(詳見(jiàn)圖1)，進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

H10：組織支持感調(diào)節(jié)情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的中介作用。

H11：組織支持感調(diào)節(jié)自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的中介作用。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)

本研究采用體驗(yàn)取樣法(Experience Sampling Methods, ESM)，進(jìn)行了一項(xiàng)為期兩周(連續(xù)10個(gè)工作日)的日記研究。樣本源自江蘇省某地級(jí)市多家高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員，涉及電子信息、新能源、新材料等行業(yè)。

研究人員通過(guò)擔(dān)任高管的MBA校友分別在其任職的企業(yè)招募參與者。在調(diào)研開(kāi)始前，向參與者解釋研究?jī)?nèi)容與目的、明確調(diào)查要求與時(shí)長(zhǎng)、介紹酬謝標(biāo)準(zhǔn)與隱私保護(hù)。共征集到200名研發(fā)人員參與調(diào)查并建立微信群。調(diào)查基于問(wèn)卷星平臺(tái)實(shí)施，通過(guò)微信群發(fā)送問(wèn)卷鏈接。調(diào)查共分為兩個(gè)部分，第一部分調(diào)查在某個(gè)周末實(shí)施，旨在獲取模型中個(gè)體之間層面的數(shù)據(jù)，包含人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與組織支持感。第二部分為每日調(diào)查問(wèn)卷，在隨后為期兩周的連續(xù)10個(gè)工作日，每天工作結(jié)束后(17：30左右)給參與者發(fā)送1份調(diào)查以獲取模型中個(gè)體內(nèi)部層面的數(shù)據(jù)，具體包括當(dāng)天參與者對(duì)于剝削型領(lǐng)導(dǎo)的感受，以及對(duì)自身情緒耗竭、自我效能感與創(chuàng)新行為的評(píng)估情況。

在剔除無(wú)效樣本后，本研究最終得到111套有效問(wèn)卷，個(gè)體間的有效問(wèn)卷回收率為55.5%；對(duì)于每套有效問(wèn)卷，均包含連續(xù)10個(gè)工作日數(shù)據(jù)。研究樣本中，男性占55.9%；已婚人員占67.6%；年齡方面，30歲及以下占14.4%，30—40歲占32.4%，40—50歲占39.6%，50歲及以上占13.6%；學(xué)歷方面，?？萍耙韵抡?4.3%，本科占48.7%，碩士及以上占27.0%；從事研發(fā)工作年限方面，3年及以下占6.3%，3—5年占26.1%，5—7年占25.2%，7—10年占21.6%，10年及以上占20.8%。

(二)測(cè)量工具

本研究選取的量表均來(lái)自國(guó)外文獻(xiàn)中的成熟量表，根據(jù)研究目的和企業(yè)實(shí)際情況對(duì)語(yǔ)言加以適當(dāng)修飾。本研究采用5點(diǎn)李克特量表，1代表“非常不同意”，3代表“中立”，5代表“非常同意”。

本研究包括工作日水平的變量、一般水平的變量。工作日水平的變量是指在工作日間波動(dòng)的狀態(tài)性變量，其在個(gè)體內(nèi)部存在差異；一般水平的變量表示相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)人或者工作特征，其在個(gè)體之間存在差異。本研究將分別對(duì)兩種變量進(jìn)行報(bào)告。

1.每日測(cè)量

剝削型領(lǐng)導(dǎo)：依據(jù)Schmid等(2019)開(kāi)發(fā)的量表[4]，本研究選用因子載荷最高的5個(gè)題項(xiàng)。典型條目為“我的直接領(lǐng)導(dǎo)想當(dāng)然地認(rèn)為我的工作應(yīng)該為他/她的個(gè)人利益服務(wù)”，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.92。

情緒耗竭：借鑒Maslach和Jackson(1981)開(kāi)發(fā)的量表[23]，本研究選用因子載荷最高的3個(gè)題項(xiàng)。典型條目為“工作一天下來(lái)，我感到筋疲力盡”，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.83。

自我效能感：選用Riggs和Knight(1994)開(kāi)發(fā)的量表[37]，包含4個(gè)題項(xiàng)。典型條目為“只要我努力總能解決棘手問(wèn)題”，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.91。

研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為：選用Scott和Bruce(1994)開(kāi)發(fā)的量表[38]，共6個(gè)題項(xiàng)。典型條目為“我提出并實(shí)施了有創(chuàng)意的點(diǎn)子和想法”，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.92。

2.一次性測(cè)量

組織支持感：依據(jù)Lynch等(1999)開(kāi)發(fā)的測(cè)量量表[39]，選用因子載荷最高的4個(gè)題項(xiàng)。典型條目為“我的組織會(huì)在乎我的意見(jiàn)”，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.71。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)驗(yàn)證性因子分析

本研究使用Mplus 8.3軟件對(duì)個(gè)體內(nèi)部變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表1可知，四因子模型擬合度良好，優(yōu)于其他備選模型，說(shuō)明變量間的區(qū)分效度良好。

表1 驗(yàn)證性因子分析

(二)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

表2給出了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及個(gè)體內(nèi)部變量之間的相關(guān)系數(shù)。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

(三)方差成分分析

在假設(shè)檢驗(yàn)之前，用SPSS對(duì)個(gè)體內(nèi)部變量進(jìn)行方差成分分析，探索各主要變量是否在個(gè)體內(nèi)部存在差異。結(jié)果如表3所示，剝削型領(lǐng)導(dǎo)、情緒耗竭、自我效能感和研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為均存在明顯的個(gè)體內(nèi)部差異。

表3 方差成分分析

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

對(duì)剝削型領(lǐng)導(dǎo)、情緒耗竭、自我效能感和研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為四個(gè)個(gè)體內(nèi)變量進(jìn)行組平均化，對(duì)個(gè)體間變量(組織支持感)進(jìn)行總體平均化，在Mplus 8.3軟件中運(yùn)用“TWOLEVEL RANDOM”構(gòu)建整體模型檢驗(yàn)研究假設(shè)，并使用蒙特卡羅模擬(5000次)來(lái)估計(jì)95%置信區(qū)間以檢驗(yàn)中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表4。

首先，檢驗(yàn)個(gè)體內(nèi)部效應(yīng)。由表4可知，剝削型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為(β=-0.10，p<0.05)，95%置信區(qū)間為[-0.19，-0.00]，假設(shè)1得到支持。剝削型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響情緒耗竭(β= 0.32，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.26，0.38]，假設(shè)2得到支持。情緒耗竭對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的負(fù)向影響(β= -0.29，p<0.01)顯著，95%置信區(qū)間為[-0.42，-0.15]，假設(shè)3得到支持。情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)值ind= -0.09(p<0.01)，95%置信區(qū)間為[-0.14，-0.04]，全模型中直接效應(yīng)同樣成立，表明情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)4得到支持。剝削型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響自我效能感(β= 0.19，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.10，0.29]，假設(shè)5得到支持。自我效能感顯著正向影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為(β= 0.14，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.07，0.21]，假設(shè)6得到支持。自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)值ind= 0.03(p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.01，0.05]，全模型中直接效應(yīng)同樣成立，表明自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)7得到支持。

其次，檢驗(yàn)個(gè)體間變量(組織支持感)的作用。由表4可知，組織支持感顯著負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭的關(guān)系(β= -0.48，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[-0.67，-0.30]，不包含0，假設(shè)8得到支持。組織支持感顯著正向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感的關(guān)系(β= 0.46，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.17，0.74]，不包含0，假設(shè)9得到支持。

最后，檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用。在組織支持感水平高和低的情況下，情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的中介作用的差距較為明顯，兩者間接效應(yīng)之差為0.39，95%置信區(qū)間為[0.15，0.63]，不包含0，說(shuō)明組織支持感調(diào)節(jié)情緒耗竭在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)，假設(shè)10得到支持。此外，在組織支持感水平高和低的情況下，自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的中介作用的差距較為明顯，兩者間接效應(yīng)之差為0.26，95%置信區(qū)間為[0.01，0.50]，不包含0，說(shuō)明組織支持感調(diào)節(jié)自我效能感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)，假設(shè)11得到支持。同時(shí)，本研究進(jìn)一步繪制了調(diào)節(jié)作用圖，以便更直觀地反映組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，如圖2、3所示。

表4 整體模型路徑分析結(jié)果

圖2 組織支持感調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭之間的關(guān)系

圖3 組織支持感調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感之間的關(guān)系

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究基于自我損耗理論和社會(huì)認(rèn)知理論，深入探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的雙刃劍效應(yīng)，揭示了情緒耗竭、自我效能感的中介作用與組織支持感的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員的情緒耗竭與自我效能感均具有顯著正向影響，繼而作用于創(chuàng)新行為；組織支持感顯著調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒耗竭與自我效能感的作用，并進(jìn)一步調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的過(guò)程。

(二)理論貢獻(xiàn)

第一，本研究提出并驗(yàn)證了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的雙刃影響機(jī)制，為剝削型領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)研究補(bǔ)充新內(nèi)容。以往有關(guān)剝削型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要聚焦負(fù)面效應(yīng)。比如，Schmid等(2019)發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)員工的工作倦怠與職場(chǎng)偏差,降低滿意度與情感承諾[4]；Majeed和Fatima(2020)證實(shí)剝削型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)誘發(fā)消極情緒導(dǎo)致員工的心理障礙[6]。本研究則均衡分析剝削型領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)一方面通過(guò)研發(fā)人員的情緒耗竭抑制創(chuàng)新行為，另一方面又通過(guò)強(qiáng)化自我效能感促進(jìn)創(chuàng)新行為。本研究為剝削型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)研究補(bǔ)充了積極內(nèi)容，有助于深化對(duì)剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用的認(rèn)識(shí)。

第二，分別從情感與認(rèn)知視角明確剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，為理解“剝削型領(lǐng)導(dǎo)—研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為”的關(guān)系提供新思路。本研究證實(shí)了Wang等(2021a, 2021b)有關(guān)剝削型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)直接或通過(guò)特定中介變量如關(guān)系依戀、工作旺盛感等降低員工創(chuàng)新行為的研究結(jié)論[8][16]，并基于自我損耗理論和社會(huì)認(rèn)知理論進(jìn)一步提出并驗(yàn)證了情緒耗竭與自我效能感分別從不同方向中介剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員日常創(chuàng)新行為的影響。因此，本研究為全面理解剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的機(jī)制提供借鑒。

第三，驗(yàn)證了組織支持感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭、自我效能感關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，打開(kāi)了剝削型領(lǐng)導(dǎo)研究的情景化思路。本研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感的水平越高，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒耗竭的正向影響越弱，并且剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情緒耗竭對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的負(fù)面效應(yīng)也越弱；與此同時(shí)，組織支持感會(huì)增益剝削型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我效能感的影響，并進(jìn)一步對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。本研究的發(fā)現(xiàn)有助于理解剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的邊界條件，能夠?yàn)楹罄m(xù)情景化研究提供有益啟發(fā)。

(三)實(shí)踐啟示

第一，為了避免對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的傷害，組織應(yīng)盡量降低剝削型領(lǐng)導(dǎo)水平。比如，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行“選、用、育、留”等相關(guān)決策時(shí)，應(yīng)對(duì)考察對(duì)象的剝削型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行充分評(píng)估，謹(jǐn)慎考慮剝削傾向較為嚴(yán)重的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入核心管理層。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人而言，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到剝削員工的危害，盡量避免產(chǎn)生個(gè)人私利優(yōu)先、搶占他人功勞、給員工施加過(guò)大壓力、限制員工發(fā)展、操縱利用他人矛盾等思維與行為。

第二，采取措施降低研發(fā)人員的情緒耗竭,增加其自我效能感。比如，在日常管理工作中充分考慮研發(fā)人員需求、加強(qiáng)成員間相互溝通、設(shè)立申訴渠道、定期開(kāi)展公司社交活動(dòng)、關(guān)注研發(fā)人員身心健康、免費(fèi)提供心理輔導(dǎo)等。

第三，充分發(fā)揮組織支持感的調(diào)節(jié)作用。很多組織往往過(guò)分關(guān)注績(jī)效激勵(lì)，忽略了組織支持感的重要性。組織應(yīng)在賞識(shí)、正向反饋、解決員工困難、關(guān)心員工發(fā)展等諸多方面給予員工支持。

(四)研究不足與未來(lái)展望

本研究存在以下局限：第一，就研究取樣而言，本研究的數(shù)據(jù)僅來(lái)自江蘇省企業(yè)，會(huì)在某種程度上對(duì)研究效度造成影響。第二，未來(lái)研究可以從其他視角探討更多的調(diào)節(jié)變量，探討其是否可以調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為關(guān)系，以擴(kuò)大剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的邊界條件。第三，本研究采用的量表均翻譯自國(guó)外比較成熟的量表，忽略了國(guó)人對(duì)這些概念理解的獨(dú)特性，可能會(huì)存在跨文化差異，未來(lái)可以開(kāi)發(fā)適合中國(guó)文化情境下的剝削型領(lǐng)導(dǎo)量表。