艾麗莉

摘 要：當(dāng)下，現(xiàn)代工資制度仍然是完善中國(guó)企業(yè)管理制度過(guò)程中的重要內(nèi)容，是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要改革內(nèi)容之一。薪酬管理體系建設(shè)是有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性，實(shí)現(xiàn)公平分配的主要手段之一。在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理改革轉(zhuǎn)型升級(jí)的大環(huán)境背景下，通過(guò)工資管理體系的再優(yōu)化改革，不斷提高國(guó)有企業(yè)的凝聚力，提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)疑是非常重要的調(diào)控之手。文章從政府推進(jìn)國(guó)有企業(yè)工資體系市場(chǎng)化改革的目標(biāo)要求角度分析了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)工資體系改革中可能存在的問(wèn)題。并根據(jù)分析出來(lái)的問(wèn)題，深入探討了國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化改革的總體思路，深入研究了薪酬管理體系改革設(shè)計(jì)的幾個(gè)要點(diǎn)問(wèn)題。有針對(duì)性地提出了相應(yīng)的整改措施，以促進(jìn)國(guó)企職工薪酬管理制度的完善和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬；改革

國(guó)有企業(yè)三年改革行動(dòng)進(jìn)入成果鞏固階段，大多國(guó)企管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要性和必要性，也積極進(jìn)行改革創(chuàng)新，其中，薪酬體系改革就是一項(xiàng)重要內(nèi)容。但由于各項(xiàng)主客觀因素的限制，現(xiàn)階段部分國(guó)有企業(yè)的薪酬體系改革工作還存在一定不足。本文就對(duì)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下的薪酬體系改革創(chuàng)新策略進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討。

一、相關(guān)理論綜述

（一）薪酬體系的概念

薪酬體系建設(shè)是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)工資管理的重要組成部分，是國(guó)家推進(jìn)國(guó)有企業(yè)協(xié)調(diào)穩(wěn)定發(fā)展、集群經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要社會(huì)保障政策措施。在推進(jìn)社會(huì)特色主義現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)的大背景下，國(guó)有企業(yè)要緊密結(jié)合自身發(fā)展過(guò)程中的實(shí)際情況，積極探索企業(yè)工資制度改革的新路徑，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。合理運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工精神獎(jiǎng)勵(lì)與其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的深度結(jié)合，增強(qiáng)全體員工的“主人翁意識(shí)”，共同推動(dòng)國(guó)有企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

（二）薪酬改革的意義

薪酬管理改革工作是現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策管理研究工作系統(tǒng)中最重要、最復(fù)雜的部分，是企業(yè)有序參與現(xiàn)代市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)、增強(qiáng)整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力、凝聚全國(guó)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略共識(shí)的最有效改革手段。今天，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的進(jìn)一步完善，現(xiàn)代員工工資制度在企業(yè)管理研究中引起的重視程度越來(lái)越大。效率和勞動(dòng)公平原則始終是現(xiàn)代企業(yè)追求利益共同的經(jīng)濟(jì)基本制度的目標(biāo)，解決公平分配問(wèn)題。這不僅會(huì)影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)的整體穩(wěn)定，而且會(huì)在企業(yè)整體的意義上影響職工效率素質(zhì)的全面提高。深化大型國(guó)企薪酬制度改革措施的重要意義，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源、社會(huì)勞動(dòng)公平，提高經(jīng)濟(jì)效率。

（三）薪酬體系改革與國(guó)企轉(zhuǎn)型升級(jí)之間的促進(jìn)作用

薪酬管理體系優(yōu)化改革及內(nèi)部?jī)?yōu)化改革設(shè)計(jì)實(shí)施，促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)?，F(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)職工工資和管理責(zé)任制度也要明確準(zhǔn)確具體的行業(yè)定位，明確本企業(yè)職工的特點(diǎn)。改革必將使現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)中特別具有充分自由競(jìng)爭(zhēng)制度領(lǐng)域特征的大型國(guó)有企業(yè)擁有更有效的國(guó)有企業(yè)工資和分配改革自主權(quán)，這將有助于從更根本的機(jī)制上使國(guó)有企業(yè)積極參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，規(guī)范守法經(jīng)營(yíng)，提高公司的治理現(xiàn)代化水平。這些改革與近年來(lái)我國(guó)深化國(guó)有企業(yè)改革政策相呼應(yīng)，不僅有利于進(jìn)一步增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的活力，還加快了國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的腳步。

二、國(guó)企薪酬體系管理中存在的問(wèn)題

（一）平均主義思想仍然存在

由于當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬市場(chǎng)化管理改革發(fā)展滯后，很多企業(yè)未進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估、崗位重要性和價(jià)值型排序、崗位人員工作能力分析，因此，一些國(guó)有企業(yè)在薪酬待遇管理方面，還普遍存在平均主義管理思想，不能很好地將薪酬與崗位進(jìn)行匹配。主要表現(xiàn)在，績(jī)效考核流于形式、走過(guò)場(chǎng)，薪酬待遇分配水平缺乏合理公平性，核心業(yè)務(wù)崗位與發(fā)揮關(guān)鍵作用崗位員工實(shí)際薪酬分配水平與勞務(wù)市場(chǎng)嚴(yán)重相互脫節(jié)，薪酬分配水平與關(guān)鍵員工實(shí)際人生價(jià)值觀的貢獻(xiàn)不能相對(duì)應(yīng)，工作人員積極性不高，并逐漸形成人浮于事，干活與不干活都一個(gè)樣的現(xiàn)象。

（二）工資不能正確反映價(jià)值

雖然現(xiàn)在許多現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行政部門和管理機(jī)構(gòu)薪酬框架都已經(jīng)建立了完全符合我們現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，但一些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自身，只是按照職工自身的社會(huì)貢獻(xiàn)和資產(chǎn)價(jià)值指標(biāo)來(lái)規(guī)定支付的職工薪酬，可能會(huì)嚴(yán)重傷害影響到老板和職工的集體感情，甚至對(duì)國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生沖擊，不利于內(nèi)部的和諧團(tuán)結(jié)。

（三）薪酬設(shè)計(jì)不盡合理

首先，許多國(guó)企對(duì)于企業(yè)員工薪酬并未及時(shí)做出完全市場(chǎng)化的調(diào)整，還是與員工工齡、學(xué)歷、學(xué)位、職稱相關(guān)的捆綁，這必然會(huì)造成薪酬與崗位的不匹配，同樣工齡、學(xué)歷、學(xué)位、職稱的員工，在工作繁重程度不同的兩個(gè)崗位拿一樣的工資，缺乏公平性；其次，企業(yè)內(nèi)部仍然存在職工薪酬“雙軌制”，原有企業(yè)職工的工資薪酬較之于當(dāng)前市場(chǎng)偏高，而新入職企業(yè)員工工資薪酬平均水平則與當(dāng)前市場(chǎng)基本持平，甚至很多已經(jīng)入職成為公司業(yè)務(wù)管理骨干的員工工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)要低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的矛盾，甚至可能造成一種反向的績(jī)效激勵(lì)。

三、國(guó)企轉(zhuǎn)型薪酬體系改革的必要性

（一）薪酬體系改革的挑戰(zhàn)性

首先，國(guó)有企業(yè)往往崗位體系標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一度不夠，崗位間對(duì)應(yīng)關(guān)系與流通機(jī)制不明確，職業(yè)發(fā)展通道普遍較為單一。多數(shù)國(guó)有企業(yè)往往是在政府推動(dòng)下行政指令性重組，存在一定程度的“整而不合”情況，企業(yè)管理基礎(chǔ)有待進(jìn)一步統(tǒng)一和完善。其次，國(guó)有企業(yè)囊括下屬企業(yè)性質(zhì)較多，企業(yè)化改制不夠徹底，仍存有一定程度的機(jī)關(guān)氛圍。同時(shí)各下屬公司薪酬體系各異，同類型崗位薪酬差異大，內(nèi)部不公平現(xiàn)象普遍突出，嚴(yán)重阻礙員工內(nèi)部流動(dòng)。國(guó)有企業(yè)對(duì)下屬公司的薪酬管理普遍缺乏有效的抓手，甚至一些企業(yè)仍然處于管理真空狀態(tài)，難以實(shí)現(xiàn)成本控制和發(fā)揮激勵(lì)作用。

（二）薪酬體系改革的重要性

薪酬激勵(lì)制度的重新設(shè)計(jì)是為了建立國(guó)有企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制，有效吸收、留住和利用優(yōu)秀人才，確保國(guó)有企業(yè)的核心市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)企職工工資和分配管理制度綜合改革問(wèn)題是本次國(guó)企市場(chǎng)化改革的最后幾個(gè)重點(diǎn)綜合改革重點(diǎn)領(lǐng)域，也是我國(guó)新一輪市場(chǎng)化企業(yè)價(jià)格、稅收、財(cái)政改革及全國(guó)居民收入年均勞動(dòng)報(bào)酬分配標(biāo)準(zhǔn)制度試點(diǎn)綜合試驗(yàn)區(qū)改革工作過(guò)程中提出的第一項(xiàng)重要政策配套和體制改革，這不僅需要我國(guó)政府更加積極地推進(jìn)我國(guó)文化體制改革，而且必須認(rèn)真改正。

（三）薪酬體系改革的特殊性

部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部由于企業(yè)員工工資類型和薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)雜多樣，需要根據(jù)員工職位、貢獻(xiàn)等多種差異因素，研究和開發(fā)合理的員工薪酬激勵(lì)體系，強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和其他主要技術(shù)職務(wù)正式員工的利益特殊性，同時(shí)要兼顧一般員工。企業(yè)薪酬激勵(lì)體系制定基本原則是能夠有效地保護(hù)普通員工的切身利益，得到員工認(rèn)可，要綜合考慮，各崗位的員工利益，制定相應(yīng)的員工管理制度，并加以激勵(lì)輔助。

四、國(guó)企薪酬系統(tǒng)改革管理創(chuàng)新的建議

（一）逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分借鑒國(guó)內(nèi)外諸多企業(yè)的做法和經(jīng)驗(yàn)，使如何實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施提高企業(yè)員工平均收入政策措施更加具體化，建立健全正常的企業(yè)薪酬增長(zhǎng)與全員勞動(dòng)生產(chǎn)率聯(lián)動(dòng)機(jī)制，將提高企業(yè)基本經(jīng)濟(jì)效益與提高員工的基本物質(zhì)效益要求緊密結(jié)合起來(lái)。我國(guó)收入分配方面的各種激勵(lì)和規(guī)制性機(jī)制也要逐步健全。要確保企業(yè)工資分配的各種管理制度逐步完善，對(duì)于工資以外的各種外資收入，要更加及時(shí)地以規(guī)范化的方式進(jìn)行分類整理整頓和集中整頓，今后要努力使我國(guó)地方國(guó)企管理者之間的涉外收入和分配活動(dòng)逐步朝著統(tǒng)一、更加全面、統(tǒng)一的管理方向協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）探索實(shí)現(xiàn)“一企一策”薪酬考核評(píng)價(jià)機(jī)

為了使公司真正發(fā)揮日常薪酬經(jīng)營(yíng)管理中評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果的積極激勵(lì)和結(jié)果導(dǎo)向的激勵(lì)作用。因此，根據(jù)上述不同層次經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展等特點(diǎn)，可以分別制定差異化管理的企業(yè)評(píng)價(jià)量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)的目標(biāo)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置可以綜合考慮的主要目的是確定企業(yè)的核心管理優(yōu)勢(shì)指標(biāo)和核心管理能力短板，并對(duì)其進(jìn)行分類。使這些核心評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)指標(biāo)更加優(yōu)秀，短板能力是不斷被企業(yè)補(bǔ)充和改善的主要目的。對(duì)于一些主要行業(yè)優(yōu)勢(shì)指標(biāo)，要通過(guò)持續(xù)跟蹤，持續(xù)跟蹤主要行業(yè)指標(biāo)，掌握領(lǐng)先的技術(shù)、企業(yè)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)等科學(xué)工作方式，通過(guò)不斷優(yōu)化追求卓越的整體良性推進(jìn)勢(shì)頭，努力實(shí)現(xiàn)有效優(yōu)化。在業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中，容易暴露問(wèn)題的各個(gè)重點(diǎn)短板被設(shè)定為合理微調(diào)的階段性目標(biāo)或奮斗的階段性目標(biāo)，使整體水平得到更有效、更合理的優(yōu)化。

（三）建立競(jìng)爭(zhēng)力與公平性兼顧的薪酬體系

第一，綜合調(diào)整考慮內(nèi)部企業(yè)的公平性因素和與外部員工的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)考慮內(nèi)部企業(yè)的經(jīng)濟(jì)因素和企業(yè)員工的激勵(lì)因素。也就是說(shuō)，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)，考慮到業(yè)務(wù)產(chǎn)出效率的提高程度和與員工工資水平的市場(chǎng)價(jià)格比、人力成本、投入產(chǎn)出的比率變化等因素，優(yōu)化制度改革過(guò)程。第二，公布各政府職能部門自行確定的部門工資增長(zhǎng)指導(dǎo)設(shè)計(jì)方案，完善單位全員工資標(biāo)準(zhǔn)，建立與各企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果直接相關(guān)的有效聯(lián)動(dòng)推進(jìn)機(jī)制模式。第三，打破單位原來(lái)的工資總額“不勞而獲”的工資大鍋飯結(jié)構(gòu)，形成靈活的工資模式機(jī)制，根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果和評(píng)價(jià)結(jié)果靈活變動(dòng)和發(fā)放補(bǔ)貼。第四，消除將員工的職務(wù)績(jī)效打破為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的單一工資等級(jí)制度，建立更加健全、將工作崗位貢獻(xiàn)能力反映為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素的綜合工資制度，充分考慮全體員工的最大工作崗位創(chuàng)造和最終個(gè)人貢獻(xiàn)。

（四）探索實(shí)現(xiàn)“崗位聘任”制度

在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員配置上，探索實(shí)行崗位聘任制和任期制，同時(shí)通過(guò)嚴(yán)格崗位上崗考核制度和各種周期性崗位績(jī)效考核，逐漸形成崗位的招聘方式，職工隨時(shí)上隨時(shí)下的競(jìng)爭(zhēng)原則。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)各類人才培養(yǎng)，健全信息庫(kù)系建設(shè)，對(duì)各類從業(yè)人員不但量才定價(jià)使用，更多地應(yīng)大力幫助企業(yè)員工不斷完善自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，能夠保證職工自身創(chuàng)造力的發(fā)展和晉升的渠道，充分激勵(lì)職工的潛能，讓企業(yè)員工得到自我追求與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益始終處于和諧統(tǒng)一的狀態(tài)下。

（五）建立健全勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)機(jī)制

制度是企業(yè)運(yùn)行與職工工作權(quán)益的重要保障，沒(méi)有制度的規(guī)范就沒(méi)有約束力。薪酬體系改革關(guān)系著國(guó)有企業(yè)員工的基本利益，同時(shí)也影響著國(guó)有企業(yè)的未來(lái)發(fā)展經(jīng)營(yíng)狀況，所以在薪酬體系改革中必須建立健全勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，這樣才能夠充分發(fā)揮勞動(dòng)者對(duì)國(guó)有企業(yè)的作用，促使其在工作崗位上努力工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在科學(xué)理論和經(jīng)踐實(shí)證上多年來(lái)不乏事實(shí)證明，因?yàn)闉榱吮Ｕ蠌V大勞動(dòng)者的合法利益，勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)機(jī)制的建立，往往會(huì)提高企業(yè)勞動(dòng)者的素質(zhì)、生產(chǎn)率、供給、勞資關(guān)系等相關(guān)的正面效應(yīng)。勞動(dòng)者為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)收入，業(yè)余時(shí)間可以不斷提高自身專業(yè)能力和技術(shù)，而且還會(huì)提高整個(gè)企業(yè)的人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，使整個(gè)企業(yè)本身得到一定的經(jīng)濟(jì)利益。

（六）薪酬體系設(shè)置應(yīng)該綜合考慮員工利益，落實(shí)現(xiàn)代管理意識(shí)

意識(shí)是指導(dǎo)行為的重要條件，有什么樣的意識(shí)就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為表現(xiàn)，對(duì)于薪酬體系改革工作來(lái)說(shuō)也是如此。如果在薪酬體系改革中國(guó)有企業(yè)存在平均主義思想，那么將會(huì)導(dǎo)致薪酬體系改革工作難以推進(jìn)，并最終降低國(guó)有企業(yè)人員的工作積極性，阻礙國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。目前國(guó)有企業(yè)員工的組成主要包含兩種，一種是內(nèi)部管理部門，這部分人員是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障，他們主要從事基礎(chǔ)性的文字、內(nèi)部協(xié)調(diào)等工作。另一種是企業(yè)核心管理人員和技術(shù)人員，他們的工作主要是拓展國(guó)企日常業(yè)務(wù)，制定企業(yè)發(fā)展計(jì)劃規(guī)劃以及宏觀發(fā)展目標(biāo)，該部分人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著重要的影響，所以在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)中，我國(guó)國(guó)有企業(yè)必須綜合考慮不同崗位、不同人員的工作性質(zhì)，提高工作效率。

結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于國(guó)企而言，合理且完善的薪酬管理體系不僅是提高國(guó)企人力資源管理水平的重要條件，更是不斷推動(dòng)國(guó)有企業(yè)健康成長(zhǎng)可持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)因素，因此必須要不斷加強(qiáng)薪酬體制改革，使其更加適應(yīng)國(guó)有企業(yè)和社會(huì)市場(chǎng)的共同發(fā)展。國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制的建立中，要根據(jù)國(guó)有企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和對(duì)員工的具體要求，找到適應(yīng)企業(yè)管理特點(diǎn)和不同員工群體需求的薪酬體系。

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[作者單位：重慶市鐵路（集團(tuán)）有限公司]